大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
任务一：
高校教师薪酬理念
更强调外部竞争和内部公平
发展战略 组织文化
人力资源战略
薪酬战略
高校远景
基本薪酬
奖金
福利
薪酬战略与组织发展战略的联系
个人
各院
调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构
总体来说：
1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；
5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬
技术员 助教 讲师 副教授 教授 1 600 800 1100 1500 2000 2 640 860 1180 1600 2130 3 680 920 1260 1700 2260 4 720 980 1340 1800 2390 5 760 1040 1420 1900 2520 6 800 1100 1500 2000 2650 7 840 1160 1580 2100 2780 8 880 1220 1660 2200 2910 9
920
1280
1740
2300
3040
占全部薪酬的比例
奖福基本工
职等 职级
按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。每等分别设30个职级。
学历
历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740
工龄
有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴
发放范围：全体教工
1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：
注：N---加班的小时数；A---月职务工资
N--
N-加班的小时数；A---月职务工资
4、交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外）
注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金
绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额
福利
1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；
3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等
4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会
7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，
争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
薪资的调整
1、与考核制度密切相关的调整
说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整
上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.
下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠。
注:在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一
等对应金额的薪级。
在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第一条薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
2、工龄工资。工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资见下表，
3，学历工资
学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。见下表。
第三条：基本工资的调整
基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、调整工资率：根据教学考评结果或绩效考评结果进行调整；
第四条、绩效工资
教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。
1课时费
2科研成果费
3辅导员管理费
奖金是学校为鼓励员工在行政工作和教学科研等领域取得的优秀成绩而设立的奖励。
1奖金分为科研奖金、全勤奖金、先进个人奖金、招生奖金
2 科研奖金。是学校为鼓励员工积极开展学术成果工作，推动学校科研水平设
立。
3 全勤奖金。是学校鼓励员工按时上下班，不缺勤而设立的奖金。
4 先进个人奖金。是学校鼓励员工积极表现，争做模范。校级先进个人年度奖
励200元，省级先进个人奖励500元，国家级先进个人奖励1000
元
5 招生奖金。学校为鼓励员工积极为学校宣传，特设立招生奖金。每招收一个
专科生奖励500元，每招收一个本科生奖励1000元。
任务二
辅导员享受学院同职务（称）人员基本待遇。为确保辅导员专心搞好本职工作，成为学生工作专家，同时发挥辅导员专业能力对学工工作的作用，辅导员可承担一定的专业课教学任务，教学任务一般每周不超过4学时。4学时以内按同职务（称）超课时计发岗位（课时）工资，超过部分按额定岗位（课时）工资津贴计发。
工资=档案工资+岗位（课时）工资+质效工资。
其中岗位（课时）工资的40%和质效工资的40%部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。辅导员额定岗位（课时）工资的切块标准高于同职务（称）额定岗位（课时）工资标准，具体发放办法为：
（一）所带班级学生人数不少于150人的，考核合格，以同职务（称）额定岗位（课时）工资的60%作为基数按月发放；多于150人，按每多一人增加2元的标准计发；少于135人，每少一人减2元计发。
（二）额定岗位（课时）工资的40%和学院按额定岗位（课时）工资多切块的部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。计发办法：
1、根据辅导员工作月考核积分，积分占全系（院）前15%者，履行相应职务（称）职责[副高及以上职务职称辅导员教育、教学、教科研工作量的比例为6：2：2，副高以下的比例为7：2：1]，除享受同职务（称）专任教师额定岗位（课时）工资外（未达到额定学生数按比例扣减，下同），另上浮基数均数的20%；考核合格者，享受同职务（称）额定岗位（课时）工资；有责任事故或月考核不合格者，不享受月辅导员（班主任）岗位职务津贴。
（三）质效工资的60%部分按同职务（称）额定质效工资标准随工资发放。额定质效工资的40%和学院多切块部分由学工处、各系（院）根据年度考核结果发放（质效工资切块标准为副教授620元、中级职称420元、初级职称220元，不平均发放）。
福利
1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；
3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等
4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行
公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会
7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
任务三
（一）、工资发放标准
1、招生期间，省办、市办主任为在校员工的，按在校期间的工资标准发放工资；
2、非在校员工（包括在校学生、外聘人员）按省办2500元/月、市办1000元/月的工资标准进行发放。
（二）、工资发放办法
招生期间对省办、市办主任工资，每月发放80％，返校后根据招生业绩发放剩余工资。
完成招生任务的返校后补发余下的20％；完成总任务的80％以上者，返校后补发余下工资总额的10％；完成总任务的79％以下者，返校后余下工资全部扣发。
1、完成全省总体工作指标者，奖金按照学校下达指标数 (计划内指标数+计划外指标数+一切代理招生+网络招生+招办招生)标准发放。发放标准为：奖金=工作指标х50元/人＋超额指标х100元/人；例如：某省工作指标是1000人，实际完成招生1450人，计算方式应为：1000人х50元/人＋450人х100元/人＝95000元。
2、完成工作指标者，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%；
3、工资奖励：完成任务综合评定前7名的，返校后工资晋升一级。
4、特殊奖励：完成任务综合评定前3名的，奖励二居室住房一套（使用权或分期产权）或汽车一辆（使用权；价值10万元上下）。
5、未完成工作指标的，工资待遇及职务安排由校招生就业处、人力资源部另定。
注：1、完成责任指标者，每生奖励200元。
2、超额完成责任指标（包含计划内和计划外），奖金标准为：
例如，某直属点招生160人：计算方式为：30人х200元＋10人х1000元+120人х1200元＝160000元。
3、谈成一个合作点（有具体合作内容，如输送生源或有合作项目，并付诸实施，同时保持经常性联系、沟通），视为完成两个招生指标，按2000元标准给予奖励。新合作校输送的生源有一个算一个指标，同时要求对于2005年以前建立的“四合一”合作点，给予渠道维护，其输送的生源，3个算一个，可以折算2006年指标。
4、完成责任指标的，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%。
5、工资奖励：学院教职员工完成任务综合评定前10名的返校后工资晋升一级。
6、住房奖励：完成任务（80人指标以上）综合评定前10名的奖励一居室住房一套（使用权）。
7、未完成责任指标的，回校后的工资待遇及职务安排由学校视情况另定。
我国高校教师薪酬制度的现状分析
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/f816726974.html, 我国高校教师薪酬制度的现状分析 作者：刘彩凤 来源：《现代经济信息》2011年第17期 摘要：本文对当前高校教师薪酬制度中存在的薪酬模式的单一与平均、激励机制的短期与功利、薪酬增长的唯职务与唯个人等问题进行了现状分析，从而提出进一步完善薪酬制度体系、建立科学合理的考评制度与有效的激励机制等改革措施，为我国高校教师薪酬制度建设提供了依据和思路。 关键词：高校；薪酬制度；现状分析 中图分类号：G475文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0060-01 前言 目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成[1]。 基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。 一、存在的问题 现有的薪酬制度促进了教职员工思想认识和思想观念的转变；教师队伍趋于稳定，结构更加优化；教学质量和科研水平也得到了稳步提高，但是仍然存在一些相关问题需要进一步研 究和改进[2]。 1.薪酬模式的单一与平均 目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。这种单一的薪酬模式已不能适应市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。 2.激励机制的短期与功利
大学薪酬福利制度 全套
**大学薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章薪酬体系 第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类、职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位；
（四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。 第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。 第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。 第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章年薪 第十二条年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。 第十三条实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。 第四章教师薪酬收入 第十四条适用范围：各专业教师、教授等岗位。 第十五条教师薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖； （三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。 第十六条教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。 第十七条基础工资
高校工资管理系统1
《软件开发方法》作业 高校工资管理系统 学院：信息工程学院 班级：计科0601 学号：061106128 姓名：王银玉
目录 1、背景材料-----------------------------------------------------3 1.1、编写目的----------------------------------------------3 1.2、背景--------------------------------------------------3 2、问题描述-----------------------------------------------------3 3、功能定义-----------------------------------------------------4 3.1、功能描述----------------------------------------------4 3.2、系统目标----------------------------------------------4 3.3、对软件功能的结论--------------------------------------4 4、测试环境-----------------------------------------------------5 5、用例图-------------------------------------------------------5 6、类图---------------------------------------------------------7 7、合作图-------------------------------------------------------8 8、时序图-------------------------------------------------------9 9、具体实现-----------------------------------------------------10 9.1、功能分析------------------------------------------------10 9.2、流程分析-------------------------------------------------10 9.3、常量定义-------------------------------------------------11 9.4、源代码--------------------------------------------------11
浅析高校绩效薪酬制度改革
浅析高校绩效薪酬制度改革 高校教师绩效薪酬制度改革是当前教育界讨论的热点之一，是优化人力资源配置的重要路径。自1999年我国高校相继进行了岗位津贴制度的改革探索，基本建立了较为合理的激励配置制度，与此同时，也伴随着很多问题的产生。建立科学合理的高校教师薪酬绩效评判体系，列出严格的评判标准，合理有效的监管部门，都是当前应该考虑的重中之重。 标签：高校绩效薪酬制度改革研究 绩效薪酬制度改革是根据教师的工作表现来决定教师的薪酬高低，一定程度上能激发教师工作的积极性，但是这种薪酬制度存在一定的漏洞，对教育事业的发展也存在一定的消极影响。所以本文结合高教绩效薪酬这一改革制度进行探讨，找出它其中存在的问题，并根据问题来提出一些有效的解决途径，希望对薪酬制度研究具有一定的借鉴作用。 一、高教绩效薪酬制度中存在的问题 （一）评价标准的不合理对教师教学存在影响 绩效薪酬制度下评价教师工作情况的主要标准是工作的业绩和岗位，以此来分配教师的薪酬。部分学校采用量化标准来考察教师的工作业绩。而教师一般表现的方式大多都是通过教学效果和科研报告等两个方面来考察，教学效果存在一定的缓和性，不易见成效，所以部分教师转向科研，科研一般都是通过出版物来量化，较易统计和测量，导致大多教师重科研，轻教学，如此下去，对于教师的激励便失去了本身的意义，绩效的出发点是增强教师工作积极性，结果却适得其反，这就是因为不合理的绩效评判标准导致的，所以如果这一制度实行下去，建立科学合理的教师绩效评判标准是非常重要的内容之一。 （二）薪酬结构缺乏一定的保证性 绩效薪酬制度的实施，让高校教师的薪酬结构发生了很大的变化，基本工资，包括岗位工资和薪级工资在总工资中的比重下降了很多，绩效工资则在总工资中的比重越来越大。一方面，学校内的每个学科教师之间的工资也存在着较大的差距，比如说，理工科类的教师工资较高，而偏重于人文学科类的教师工资就低一些，在某种程度上来说的话，绩效薪酬具有更高的激励价值，但是削弱了他原本对于教师的保障，那些学科不强的教师而言，对他们的归宿感有一定的打击，从而降低了工作积极性，对于教学也有一定的不利影响。 （三）绩效薪酬形式具有单一化 高校教师的需求也具有多样化特点，所以首先要考虑每一位教师最关心的方面是什么，然后对症下药，给予其最好的激励方式，才能取得理想的效果。但是
技术人员薪酬管理办法1.doc
技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，
通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
学校基本薪酬设计方案
基于成本控制的学校薪酬设计探索 当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们! 为什么要进行薪酬设计 从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感……有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。 从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。 如何建立一套良好的薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政
策。 如何进行简单的薪酬设计 学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。 1、基本工资制度的设计。这要包括四个方面： A.基础工资 是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。 B.资历工资 根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。 C.职务工资 根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。 D.工作量工资 根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。 2、激励工资制度的设计。主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。 （1）奖金制度设计 没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，
某大学教职工薪酬体系
任务一： 高校教师薪酬理念 更强调外部竞争和部公平 薪酬战略与组织发展战略的联系
? 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ? 宽带结构 ? 强调总体薪酬概念 总体来说： 1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。 2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。 3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。 4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等； 5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬 基于职位的薪点表： 占全部薪酬的比例 传统 现状 未来
按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。每等分别设30个职级。学历 说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740 工龄 说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。 津贴 发放围：全体教工 1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。 2 加班津贴： 注：N---加班的小时数；A---月职务工资 N-- N-加班的小时数；A---月职务工资
注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算 4、交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外） 注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。 绩效奖金 绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额 福利 1、社会保险和住房公积金。 2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房； 3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等 4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。 5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。 6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会 7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。 8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。 薪资的调整 1、与考核制度密切相关的调整 说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
【薪酬管理)某大学工资管理系统分析报告
（薪酬管理）某大学工资管理系统分析报告
某大学职工工资管理系统分析方案 壹、引言 1、背景 该学校随着规模的扩大导致工作量也越来越大，特别是现行职工工资管理业务工作量特别大，同时仍时常出现差错现象。有关人员迫切要求早日开发出全校职工工资管理信息系统，用计算机代替手工记帐、计算和制作报表工作。学校主管领导也十分支持这项工作，已批准投资5万元人民币用于购置设备和软件开发。同时，学校仍拥有雄厚的技术力量。 2、目标 （1）让计算机完全代替手工式的操作，对教职工的所有信息和工资能够准确无误的显示， （2）为了方便用户，让用户于使用过程中能达到他们所想要的需求，（3）该系统具有查询，删除，添加基本信息的功能。 （4）于设计本系统时壹定要有清晰、完整、壹致、可测试的性质 （5）实现数据共享，避免重复劳动，规范数据管理行为，从而提高了管理效率和水平 （6）以计算机为工具，通过对工资管理所需的信息管理，不仅把管理人员从繁琐的数据计算处理中解脱出来，而且优化了管理体系，使其高效化， 简易化，智能化 3、功能 （1）浏览功能 （2）查见详细质料功能。 （3）查询功能：
（4）增加功能 （5）删除功能生成报表 （5）功能打印功能 （6）密码管理功能。 （6）身份验证功能 （7）数据的导入导出功能： （8）帮助功能 4、专用术语 数据共享、工资标准、职工工资管理系统、应发工资、实发工资 5、参考资料 《软件工程》陈明编中央广播电视大学出版社,2003 《软件工程导论》张海藩北京:清华大学出版社,2007 《软件工程实验》陈明,王智广,赵鹏翔北京:中央广播电视大学出版社 二、系统描述 1、项目的概述 本系统是对该校的教职员工工资管理提出的，该校壹直由会计人工算工资且编制财务报表，随着学校规模扩大工作量也越来越大，目前简单的管理系统不仅效率低而且成本高，为了适应今后学校规模将进壹步扩大，于是根据学校的要求，于此，根据学校现有设备来设计了壹个以高效率的职工工资管理系统，方便本校各部门的工作，为学校带来极大的帮助。通过对教职员工的基本信息和工资信息进行添加和修改，根据个人信息将工资分为应发工资，实发工资。同时能够调整工资标准和员工信息，也能够调整其他工资项目，根据需要对教职员工基本信息
设计薪酬体系的步骤和要点有些
设计薪酬体系的步骤和要点有些 薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。 第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略 1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间 的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等)，以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。 3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前公司工资政策线。 第二步：进行工作分析 做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。 如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大
小等重要内容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。 工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。 为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引入职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群;并在每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出若干层级，由此建立好职位族平台(如图)。职位簇群的设置是相对稳定的，一般不随组织结构、职位的变动而发生变化。职位簇群及其层级具有一定的概括性和包容性，一个职位簇群的层级往往可以对应十几甚至几十个职务。职位簇群对职务进行分群管理，这样便于每个职位簇群的工资区段直接与外部人力资源市场比较，可以分职位簇群确定不同职位簇群的薪酬定们和相关政策，而不必因某些专业领域的市场价格发生较大波动而调整公司整体的薪酬水平，不仅增强了薪酬体系的灵活性、外部市场竞争力和内部的稳定性和公平性，也有效地帮助公司减少了工作量，节省了时间和管理成本。 职位簇群编码分类标准
技术部薪酬制度
技术部岗位薪酬制度 1.目的 为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。 2.适应范围 本公司技术部在岗员工。 3.薪酬确定原则 个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。 本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。4.岗位薪酬方案 4.1技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示: 技术人员月度工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴 项目奖单独发放 技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）
注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.3绩效工资 实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十100 4.3.1绩效工资考核 凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到100%绩效工资。 4.4工龄工资 工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200元，按月份发放, 以此类推。 4.5项目奖 公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。 4.5.1项目进度奖金 公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。 个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度 随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！ 考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度 薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善 一、高校薪酬管理制度存在的问题 目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：
1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校
大学教职工薪酬体系修订稿
大学教职工薪酬体系 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
任务一： 高校教师薪酬理念 ? 更强调外部竞争和内部公平 ? 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 薪酬战略与组织发展战略的联系
? 宽带结构 ? 总体来说： 1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。 2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。 3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。 4. 津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等； 5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬 占全部薪酬的比例 传 现 未
按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。每等分别设30个职级。 学历 历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740 工龄 有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。 津贴 发放范围：全体教工
1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。 2 加班津贴： 注：N---加班的小时数；A---月职务工资 N-- N-加班的小时数；A---月职务工资 注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算 4、交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外） 注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。 绩效奖金 绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数**当年基本工资总额 福利 1、社会保险和住房公积金。 2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房； 3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等 4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。 5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。 6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会 7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。 8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自
2020年关于大学薪酬福利制度(全套)
2020年大学薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章薪酬体系 第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理
类、教师类、职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位； （四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。 第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。 第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。 第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章年薪 第十二条年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制
海信技术人员的全面薪酬体系.
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例 09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平 海信集团是国内企业自主创新的典范,在不断追求自主创新的过程中,海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念,聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。目前,海信技术中心汇聚了专职技术开发人员 1500多人,技术卡发辅助人员 500多人,占到集团从业人员总数的 20%。专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称,高级专家和博士 50多人,硕士 300多人, 90%以上的科研开发人员为 40岁一下青年人,这成为海信自主创新的原动力。海信是如何吸引众多高水平的研发人员,并最大限度的激发他们的潜质的 ? 秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。 海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。它包括过程型激励和成果型激励两个部分。海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励, 同时, 他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道, 并信任他们, 允许他们失败、授予他们较大的决策权, 以此来调动研发人员的积极性,使他们在研发过程中保持很高的热情。 基础激励――直接薪酬 海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源,为研发人员的生活提供了物质基础,属于基础性激励。 1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资 为了留住并激励研发人员, 1992年海信就开始建立技术人才特区制度,将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的 3倍以上, 使研发人员成为企业内部收入
舞蹈学校教师薪酬制度
教学人员薪酬制度 全职教师岗位（坐班）为全职不计时岗位，负责分校教学服务与学生管理工作。 薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核升档+带薪休假+变动福利+招生提成 1.综合底薪：（1）包含基本工资（坐班）、全勤奖（坐班）、学历工资、工龄工资、职称工资交通补助； （2）学历工资：大专50，本科100，本科以上150 （3）工龄工资从第二年起，每年递增30元。 （4）职称工资：舞蹈、语言相关资质证书，视证书资质情况给予50-100元补助。 2.专职教师课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时（节）为2小时/90分钟，基本课时（节）数为15个。如教师所代课时数达到50以上，每课时课时费加5元； 课时费：1.无教学经验见习教师期间无课时费，自入职起每个教学月评定一次，三个月为一个考核期限，考核过上调一档。 2.有教学经验试课通过，从第二档助理教师岗位起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 满一年后每半年考核一次，考核通过上调一档。
3.关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报。 4.带薪休假与变动福利：寒暑假及国家法定节假日（具体时间以学校安排为准）；变动福利包含学校根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 5.绩效提成：招生提成、老生续费提成等。 专职教师岗位（不坐班）为专职不计时岗位，负责分校教学服务工作。 薪酬待遇：课时费+关键事件考核升档+变动福利+招生续费提成 1.课时费与考核升档： （1）第一档40起，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 （2）有教学经验试课通过，从第二档55起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 （3）对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报，每月一次，每三个月为一个升档周期，考核过升档。 2.变动福利：工龄工资、职称工资、交通补助、根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 3.招生续费提成：招生提成、老生续费提成等。
高校教师薪酬制度分析
高校教师薪酬制度分析 摘要：本文通过分析厦门大学现有的教授薪酬制度。说明教师薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力图从客观的角度发现高校教师薪酬制度改革的一些策略。 关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学 一、案例背景 厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。 85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。 二、厦门大学的薪酬制度现状分析 从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。 通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足： 1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得
工程技术人员薪酬考核办法
行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办 一、工程技术人员岗位描述： 直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。 二、薪酬组成及确立办法： 岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资： 公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。 序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师 先锋的能力。具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行 力和合作力。 具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和 创新力。 4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师 实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000 技术员练，了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。
高校教师薪酬管理
高校教师薪酬管理分析 中国高校薪酬管理的模式变革探析——基于5S系统模型的分析 1.问题的提出及研究现状 2.5S模型与薪酬管理：内涵和关联 3.5S模型下中国高校薪酬管理模式的变革思考 4.结论： 当代中国高校薪酬管理的变革：评析与前瞻 1.路径依赖及制度重建：高校薪酬管理的发展历程及现状 2.经验总结与困境分析：高校薪酬管理的反思与透视 3.价值取向和路径选择：新形势下高校薪酬管理的未来发展 原因，现状，对策。 回顾薪酬管理的发展，经验与不足，解决对策 一、高校教师薪酬管理的发展及现状 随着高校管理体制改革的不断深化，高校教师薪酬的管理也受到广泛的关注。高校教师薪酬管理的科学化程度直接关系到下一阶段高校教育教学改革的成败。 1999年清华大学率先迈出人事制度改革的第一步, 在校内全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度, 使教师待遇有了较大幅度提高。2003 年6 月北京大学教师人事体制改革又推动了中国高等院校人事制度改革的浪潮。2006年以来,我国大部分高校开始推行全员聘任制，
高校薪酬管理改革在不断深入，逐渐改变了过去较为单一的分配模式，建立了“以岗定薪、岗变薪变”的薪酬制度，大部分高校教师的收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。岗位工资、薪级工资属于固定的部分, 绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津( 补) 贴和奖金。自2010 年1 月1 日起，在事业单位实施绩效工资，作为高校管理制度的重要内容，薪酬管理随着我国事业单位收入分配制度的改革而不断深入。 但是,目前在高校教师薪酬管理的运作过程中,凸现出来许许多多相互关联的问题，严重影响和制约了高校的改革和发展。 （1）薪酬水平较低，没有外部竞争力 目前，我国高校教师薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。在科研、教学、管理中起到关键作用的高层次人才的收入普遍低于市场水平。造成高校所需的关键人才引不进、留不住的现象。高校教师薪酬缺乏市场竞争力，必然导致人才得流失，特别是高层次人才的流失，影响学校内的学科建设，弱化高校核心竞争力，并最终导致恶性循环。（2）薪酬结构失衡，对内缺乏公平性 我国大部分高校教师薪酬主要是实行一个职称等级工资制，由国家和地方政府政策性工资收入和校内岗位津贴制度构成。很多情况下，处于相同岗位的教师，即使贡献程度有所不同，薪酬之间差别也难以得到体现；再加上高校“论资排辈”现象严重，职称、职务占薪酬分配的权重过高，决定津贴的不是岗位能力而是身份。这些无论是对刚工作的年轻教师还是潜心科研的老教授来说对都是极为不公平
美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示
美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示 陈乐一，周金城 （湖南大学 经贸学院，湖南 长沙 410079） [摘 要] 20世纪80年代以来，来自政府和公众要求改革的压力，促使美国高校在教职工薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。尽管有调查表明美国绩效工资制度对提高教育质量有一定的积极作用，学者们还是更多表达了对其潜在问题的担忧，主要是可能引发教职工的不公平感。因此，我国高校要谨慎设计和实施绩效工资制度，制定出公认合理的绩效评估标准，落实绩效工资经费来源，增强教职工的公平感和信任感，确实促进高校发展。 [关 键 词] 高校；绩效工资制度；发展；公平 2006年7月1日，中国高校开始推行收入分配制度改革。2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位将全面实施绩效工资制度，此次改革与2006年的事业单位收入分配制度改革一脉相承，并引发了人们对绩效工资制度的广泛争议和深入思考。高校绩效工资制度改革的成败举足轻重,直接影响到教职工的分配公平和工作效率，影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。美国部分高校自20世纪早期就引入了绩效工资制度，取得了一定的成就和经验，对我国高校的绩效工资制度改革有着重要的借鉴作用。 一、 美国高校绩效工资制度的内涵 绩效工资制度（Merit Pay System ）是指根据员工个人的工作业绩（Individual Performance ）决定工资分配的一种薪酬制度。绩效工资制度有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将个人业绩融于组织目标之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高组织效率，节约工资成本。在私营领域，有大量的实证证据表明绩效工资制度能对员工表现和组织生产效 率产生积极的效果。[1] 在美国，高校绩效工资制度（或方案）是指根据教职工个人的工作质量决定其年度工资增幅的一种薪酬制度，一般综合考核教职工的教学水平、科研成果和服务活动表现，同时依 赖于各个高校每年可用于绩效分配的资金多少。[2]不同高校、不同院系的教职工有不同的工 作职责，对教职工在教学、科研和服务活动三个方面的表现也各有侧重，而且在各个方面的 评估标准也各不相同，因此绩效工资制度各有差异。[3]一些高校或院系并没有明确规定的评 估标准，而是在年底由管理者根据平时观察对教职工作出年度评估。[4] 尽管如此，各高校的绩效工资方案还是大同小异。威斯特弗（Weistroffer ）、斯皮勒利 （Spinelli ）等（2001）设计了一个适合各类高校和院系的绩效工资方案[4]。他们设计了一套 绩效考核指标体系（见表1），并采用加权平均法计算各个教师的绩点，各高校、院系可以根据自己的特点设立不同的指标，或对各个指标设立不同的权重。绩效工资的计算公式如下： M i = 式中：M i 为i 教师获得的绩点，T j 为他在T j 类教学活动中获得的数量，W j 为他在T j 类教学活动中获得的质量等级（采用评定量表法，如1-3级，由学生、同行或系主任等做出评估），a j 为T j 类教学活动的权重。R j 为他在R j 类科研活动中获得的数量，b j 为R j 类科研活动的权重。S j 为他在S j 类服务活动中获得的数量，c j 为S j 类服务活动的权重。 P i = [收稿日期] 2010— [基金项目] 湖南省教育科学规划重点资助课题“湖南高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”（批准号：XJK08AJG002），全国教育科学规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析研究”（批准号：DIA090335）。 [作者简介] 陈乐一(1967- )，男，湖南双峰人，湖南大学经贸学院教授，博士生导师；周金城（1980-），男，湖南隆回人，湖南大学经贸学院博士生。 ）%100( ?∑?i i M M C ∑ ∑∑===?+?+??3 14181 ) ()(j j j j j j j j j j c S b R a W T ）（