360度绩效考核应用研究

360度绩效考核应用研究

摘要：国内很多企业引入了360度绩效考核，但在实际应用中并没有取得预期的效果。只有具备实施360度绩效考核的基础条件，科学设计考核指标，合理选择考核主体，注重实施过程的监控，加强绩效的反馈与沟通，才能确保考核结果的公平、公正，切实发挥360度绩效考核的作用。

关键词：360度绩效考核适用条件权重设计过程反馈

0 引言

任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题，为了科学地评价员工的绩效。传统的考核方法（即上级对下级的考核）属于单源考核，难免因为上级的偏见、对下级缺乏了解以及受到晕轮效应、首因效应、近因效应等心理因素的影响，而使考核的结果有失公平公正，挫伤下级的工作热情，也不利于员工的发展。那么，怎样才能获得更加准确全面的评价信息，给员工一个公平公正的科学评价？360度绩效考核可以帮助解决这个实际问题。

1 360度绩效考核的涵义

360度绩效考核也称全方位绩效考核法或多源绩效考核

法，是指从与被考核者工作联系较多的多方主体那里获得被考核者有关的履职情况、任务完成情况及自身能力、态度等方面的信息，以此为依据对被考核者进行全方位、多维度的绩效评价的过程。评价的主体一般包括被考核者的上级、下属、同级、自己和外部考核者，如供应商和客户等。如图1所示。

如某公司对工程部经理进行360度绩效考核时，选择的考核主体有项目经理或项目总监（上级）、下属、销售部或物业处（服务对象）、设计部或供应部（供应者）、财务部（同事）等。总之，这些考核主体与工程部经理在工作上有着密切的联系。可见，360度绩效考核扩大了考核的范围，在一定程度上减少评价的误差，还可以促进员工之间的沟通，增强组织的凝聚力，促进员工的个人发展。

2 360度绩效考核的意义

如果使用得当，360度绩效考核对于促进员工的发展和增强组织的凝聚力等方面起到不可估量的积极作用。

第一，有利于建立一种人才激励机制，鼓励先进，鞭策后进。

很多企业在使用360度绩效考核方法时，都将考核结果作为员工职位调整、加薪、奖金分配和培训的依据。为了获得领导及同事的认可和肯定，也为了能有一个好的发展，员工会自觉地努力工作和提高业绩，从而起到激励的作用。

第二，有利于塑造一种相互信任、开放、透明、规范的团队文化。

360度绩效考核将每位员工置身于透明的团队之中，接

受来自不同角度的评价。当然，这种评价是在彼此信任和开放的前提下进行的。同时，它将原来封闭的岗位、薪金调整黑箱打开，形成了一个规范、透明的过程。在考核结果反馈的过程中，被考核者可以就考核结果与上级进行开诚布公的讨论，明确优点，指出不足，并进一步地制定绩效改进计划。

第三，有利于帮助员工制订绩效改进计划，促进员工绩效的改善和提升。

在360度绩效考核过程中，绩效结果的反馈是一个非常重要的环节。绩效反馈是管理者与员工就绩效评价结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。其重要意义在于帮助员工充分认识到绩效差距的性质和严重性，分析造成这种差距的原因，制定消除和克服这种差距的改进计划和提供建议。

第四，有利于员工做好职业生涯规划。

360度绩效考核体系，不但关系到员工职位的升降和薪

金的调整，还会对员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。通过考核，可以使员工认清自己更加擅长什么，更加适合做什么，同时帮助员工认识环境，并规划自己如何在这个环境中成长，从而指导员工做好职业生涯规划。

3 360度绩效考核的应用

360度绩效考核源于西方。虽然其具有很多的优势，但是在国内不少企业的实际应用中，并没取得预期的效果。据某一研究机构对国内600多家企业进行调查的结果显示，只有1/3的企业认为通过实施这一考核方法取得了绩效改善的效果，另外1/3的企业认为绩效没有什么改善，最后1/3甚至认为这种方法还不如传统的考核方法效果好。究其原因，除了文化上的差异之外，国内企业在应用过程中的理念和实际操作上存在着一定的误区，直接影响了这种考核方法的正常发挥。

3.1 360度绩效考核的适用条件

在应用360度绩效考核方法之前，企业应考虑这样几个问题：当前使用的绩效考核体系在哪些方面表现良好，哪些方面有待于进一步提高？引入360度绩效考核是否能够改善现有考核体系的不足？员工对这种全方位的考核方法及其

优势是否熟悉和了解？企业的保密机制是否健全？

如果对上面任何一个问题所给出的答案是否定的，说明企业在现阶段还不适合引入360度绩效考核方法。因此，企业运用360度绩效考核应具备以下条件。

3.1.1 建立崇尚坦诚、倡导反馈的企业文化

为了充分发挥360度绩效考核的作用，企业需建立一个能让员工说真话，相互信任，认真负责，重视绩效反馈的文化氛围。另外，还要鼓励员工勇于接受别人的评价意见，有

则改之，无则加勉。因此，360度绩效考核适用于坦诚、开放、信任、团结的企业氛围之下。

3.1.2 建立相应的考核监督管理机制

要使360度绩效考核法的实施取得切实的效果，就需要让员工相信，考核结果是客观公正的，不含有任何偏见。也就是说，被考核者必须对考核者的动机和信誉拥有足够的信心。为了做到这一点，企业的考核和奖励机制绝不允许有人出于任何目的破坏考核结果的公正性，也不应该让某一位考核者的意见主导最终的考核结果。

3.1.3 确保员工理解考核指标及其内涵

各种考核指标和标准必须清楚明确，便于识别，并且能够被考核者所认可和接受。如在强调对工作成果（如部门或工作团队的财务表现，新产品开发数量、节省成本的额度等）进行考核的同时，也应该对完成工作任务的方式方法（如管理者的领导风格、职业操守、团队工作效率等）展开考核。即考核不仅要看结果和产出，还要看其行为、态度和过程。

3.1.4 建立可靠的360度考核保密机制

企业应该尽最大努力确保评价信息能够真实可靠地反

映出员工的实际工作表现。若想获得真实可靠的评价信息，就必须为参与考核的员工保密。如果做不到这一点，将很难让考核者真正做到畅所欲言。这样得出来的考核结果将很难实现真实有效，甚至完全失去应有的作用。

需强调的是，360度绩效考核更适用于对主管以上的管理人员的考核。

3.2 360度绩效考核过程的设计

一般来说，360度绩效考核的过程分为以下五个步骤。

3.2.1 考核准备阶段

初次使用360度绩效考核方法，首先要通过认真地调研和讨论制定具体的考核实施办法，就考核的原则、范围、内容、标准、程序、结果应用及组织工作进行详细说明。其次，设计相关的考核表，包括上级评价考核表、同级评价考核表、下级评价考核表以及客户使用的考核表，还包括不同类型的被考核者所适用的考核表等。再次，要专门成立考核委员会或领导小组，确保分工明确，职责清楚，有效落实。最后，还要对考核者进行培训，主要是就考核的目的、注意事项、沟通技巧等进行培训，确保考核顺利进行。

3.2.2 考核实施阶段

按照事先制定的计划组织评价或打分。一般都采用匿名的形式，而且被考核者要回避。在这一阶段，组织者要特别注意对评价过程的监控，加强质量管理。

3.2.3 考核结果统计阶段

对来自不同来源的考核数据进行汇总，按照事先设计的权重计算最后得分。从统计学上看，各级考核者的评分最好取平均值，这样可以减少由于个人偏见而造成的评分误差。

3.2.4 考核反馈阶段

考核结果统计出来以后，并不意味着考核工作的结束，还要将考核结果向被考核者进行反馈，肯定其优点，指出其不足，并协助被考核者制定绩效改进计划，使其在下一个考核周期内提升自己的绩效水平，以达到考核的目的。

3.2.5 考核结果评价阶段

就此次考核的结果和应用的效果进行评价，总结经验和不足，不断完善360度绩效考核系统，为下一个周期的绩效考核提供参考依据和做好充分准备。

3.3 360度绩效考核权重的设计

由于360度绩效考核的主体是多源的，不同的考核主体所处的角度不同，因此考核主体权重的设计非常关键。

3.3.1 上级权重设计

上级对下级是否完成了工作任务，是否达到了预期的绩效目标等实际情况比较熟悉和了解，而且在思想上没有太多的顾虑，对下级的考核比较客观、全面，因此上级考核的权重可以占到40%～60%左右。

3.3.2 同级权重设计

同事通常与被考核者在工作上联系比较多，对被考核者也比较了解，但由于考核涉及到个人利益问题，包括职位晋升等，以及容易受到人际关系的影响，使得同级考核往往不能完全站在客观公正的角度对被考核者进行评分，因此同级

考核所占权重在10%左右为宜。

3.3.3 下级权重设计

虽然下级对上级的管理风格、工作能力等情况比较了解，但也不能确保其站在客观的立场上进行评价。另外，下级担心上级知道自己的评分而有所顾虑，不敢说真话，最终使考核结果失真。因此，下级考核所占权重占到10%～20%左右

为宜。

3.3.4 自评权重设计

由于关系到个人利益，如果给自己打的分数不高，其实已经表明承认了自己在某些方面做得不好或者是自己的不足，因此人们在进行自我评估时往往给自己打较高的分数。因此自评的权重一般在10%左右为宜。

3.3.5 客户权重设计

客户在对被考核者的考核中往往不会占过大比重。一方面，客户评价的数据由于种种原因很难收集到，即使能收集到，客户所观察到的维度往往有限，不能进行较为全面细致的了解；另一方面，由于在一定程度上客户与被考核者存在合作关系，往往不希望得罪被考核者，而且被考核者得分高低与客户的利益无直接关系。因此，在选择客户评价时要慎重考虑。

在实际操作中，企业还要根据自身实际情况科学设计权重。神州数码金融公司自2004年引进了360度绩效考核法，

在第一次考核中，上级的权重定为70%，同级和下级权重共占20%，其他合作方权重占10%。第二次考核对一些参数作了调整：上级权重从70%降至60%。

3.4 360度绩效考核应用过程中注意的事项

为了保证360度考核方法的有效性，在实施的过程中要注意细节，加强过程管理。

3.4.1 获得高层领导的支持

高层领导必须要有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于发表意见，也敢于接受别人的反馈，让员工能够从观念上接受这种考核方式。只有高层领导拥有这样的变革的决心，才能将此项制度推行下去。

3.4.2 建立相互信任的氛围

在360度考核系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和注重操作细节和整个实施过程中的沟通。保证通过多种渠道，让员工熟悉并了解360度考核技术的意义、价值。通过不断的沟通，使员工建立起信任，从而对考核保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情况。

3.4.3 培训考核者

要消除考核中的人为因素，还必须对考核者进行有效的培训，以免考核结果产生很多误差。在实施过程中，也应该就考核的准确性、公正性向考核者提供反馈，指出他们在考

核过程中所犯的错误，以帮助他们提高考核的技能。

3.4.4 科学设计考核指标

很多企业在应用这种方法进行考核时，都是在建立岗位胜任力模型的基础上来提炼考核指标，并确定哪些是关键的考核指标，哪些是业绩指标、态度指标和行为指标，以及各类指标所占的权重。如果没有建立岗位胜任力模型，就要依据岗位特点、岗位职责和任职条件进行设计。

总之，360度绩效考核方法更加注重从多个角度来反映员工的绩效，使结果更加客观、全面、可靠和公正，特别是对反馈过程的重视，使考核起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。因此，只要尽可能在考核过程中统一认识、注重细节、科学管理，加强沟通，360度绩效考核的公正性和优越性就会凸显出来。

参考文献：

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