北京高院劳动争议9大典型案例完整版.
北京高院劳动争议9大典型案例完整版
（2015）
2015-05-14
发布：北京市高级人民法院
本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】
用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定
【裁判要义】
来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
【案情概要】
来源金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其
中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。
【法官释法】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向
劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。
【案例二】
因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同单位无需支付二倍工资差额
【裁判要义】
来源我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【案情概要】
陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某
离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
来源案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2012年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。
来源法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。【法官释法】
来源作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的
各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持。但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。
【案例三】
用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据
【裁判要义】
实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。
【案情概要】
甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部
2011年管理规定》。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515. 23元。仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回甲公司请求。
【法官释法】
来源《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度生效需要具备法定要件：（一）规章制度内容要符合法律。规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。（二）规章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单
位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。（三）规章制度制定后需公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。为便于日后发生争议时举证，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认。关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。
【案例四】
劳动者主张权益应注意时效
【裁判要义】
来源劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期
间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
【案情概要】
霍某于2005年4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期间各项加班费；2005年4月至2012年1月期间未休年休假工资；2008年2月至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。霍某不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁。霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍某主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。
来源用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与甲公司2009年1月1日签订的《劳动合同书》于2009年12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方于2010年12月31日已经订立无固定期限劳动合同。故法院对于霍某主张支付2010
年12月31日至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。
【法官释法】
《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效，绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效，特殊时效不受一年时间的限制。在劳动法领域，适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议，劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。所谓“劳动报酬”，应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。
【案例五】
劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系
【裁判要义】
《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。
【案情概要】
2010年11月，杨某入职甲公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经甲公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，甲公司可解除双方劳动关系。
2012年2月，杨某开始受聘担任乙公司总经理，任期三年。2012年5月，甲公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在乙公司担任总经理一职，严重违反甲公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明乙公司与甲公司存在竞争关系，甲公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙公司，“第二中标候选人”为甲公司。
来杨某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与其解除劳动合同的行为合法有效。
【法官释法】
本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先甲公司的规章制度已经依法向杨某送达；其次，规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，甲公司与乙公司共同竞标同一个采购项目，双方存在竞争关系。杨某同期担任乙公司总经理明显已经构成对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与杨某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。依据相关规定，用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任，即用人单位需要举证证明以下事项：劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。在实践中，上述情形的举证对用人单位而言，经常存在很大难度，这就对用人单位的人事管理水平提出了更高的要求。
【案例六】
劳动者在支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务
【裁判要义】
来源于：劳动法库
竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担退还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。【案情概要】
2010年4月，邓某入职甲公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自甲公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，甲公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后甲公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的乙公司工作，起诉要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。
庭审中，甲公司提交的乙公司的营业执照、年审结果等，证实了甲公司与乙公司存在竞争关系。甲公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在乙公司工作。法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与甲公司签暑署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且甲公司也按约定支付了邓某6万元补偿金。综上，法院确认竞业限制协议合法有效。同时，法院可以确认甲公司与乙公司的基本业务存在竞争关系，邓某确实向乙公司提供劳动。故法院认定邓某在乙
公司从事相关业务活动构成了对竞业限制协议的违反，其需如约支付甲公司违约金。邓某既已违反竞业限制协议，便丧失获取补偿金的合理理由，故邓某需退还甲公司竞业限制补偿金。法院判决邓某退还甲公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。
【法官释法】
竞业限制，也称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期限内，不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。根据《劳动合同法》第24条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年，并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的经济补偿。而针对劳动者存在违约行为之后的处理，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第10条进一步规定，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内不为相应行为。因此，本案中，考虑到邓某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客户资料的实际情况，即使邓某如约支付了违约金，也必须继续履行竞业限制协议，否则甲公司的合法权益将难以得到保护。
【案例七】
用人单位未给劳动者缴纳医疗保险应承担相关医疗费用
【裁判要义】
劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付的由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求，人民法院应予支持。
【案情概要】
来源王某于2011年9月16日入职甲公司，工作至2011年10月7日，当日晚被案外人砍伤次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期间的工资。甲公司未为王某缴纳社会保险。经区医疗保险事务管理中心核算，王某于2011年10月8日至2011年10月17日期间花费的医疗费用符合医疗保险报销范围的金额共计6123.35元。王某曾以要求甲公司支付医疗费及病假工资为由向仲裁委员会提起仲裁申请。后王某不服仲裁裁决起诉，请求法院判令甲公司向其支付2011年10月医疗费用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工资6000元。法院经审理认为,因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。本案中，王某已就发生法律效力的刑事附带民事判决书民事赔偿部分申请强制执行，但第三人无可供执行财产而致该次执行程序终结。因甲公司怠于履行为王某依法缴纳社会保险的义务，造成王某未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，甲公司应向王某支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。
【法官释法】
来《社会保险法》第三十条第一款规定，应当由第三人负担的医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。这是指由于第三人侵权，导致参保人员的人身遭受损害而产生的医疗费用，按照民法通则、侵权责任法等法律规定，应由侵权人负担，基本医疗保险基金不予支付。但该条第二款同时规定，医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付，基本医疗保险基金先行支付后有权向第三人追偿。该规定为了保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治，明确在第三人不支付或者无法确定第三人的情形下，由基本医疗保险基金先行支付该参保人员的医疗费用，在基本医行保险基金先行支付后，医疗保险经办机构从受害的参保人员处取得代位追偿权，这样既保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治，体现以人为本的精神，又能够追究侵权人的违法责任，彰显公平正义的价值理念。但如果用人单位未给劳动者缴纳医疗保险，当然也就不存在基本医疗保险基金先行支付。在用人单位未给劳动者缴纳社会保险费的情况下，应当由用人单位承担责任，使劳动者获得相应的社会保险待遇，就如同用人单位已经为劳动者缴纳了社会保险费一样。在第三人侵权的情况下，缴纳了医疗保险的劳动者享有获得基本医疗保险基金先行支付的权利，那么在用人单位未给劳动者缴纳医疗保险时，就应当由用人单位承担先行支付医疗费用的责任。【案例八】
职工在新工作单位工作不满一年也可能享受带薪年休假
【裁判要义】
职工连续工作1年以上享有带薪年休假，享有年休假的天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。【案情概要】
来源肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任销售部经理，双方签订了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的劳动合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息时间为由提出解除劳动关系。肖某的社保查询记录显示其参加工作日期为1992年11月，截止2012年末其养老保险累计缴费年限14年11个月。2014年4月24日，肖某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付其未休年休假工资3768元。当事人双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。法院经审理后认为，没有证据显示肖某在甲公司期间已休带薪年休假。根据肖某的累计工龄，其在甲公司工作期间应按照每年10天的标准享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，折算后，肖某在甲公司应享有带薪年休假8天，根据其工资标堆，肖某诉请的未休带薪年休假工资不高于法定标准，法院予以支持。
【法官释法】
《职工带薪年休假条例》规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上
的，享有带薪年休假。职工享有年休假的天数根据其累计工龄分别计算。但法律并未就职工工龄如何计算予以明确，实务中通常结合劳动者的人事档案、社会保险缴纳记录、用人单位开具的离职证明等于以确定。法院依照肖某的社会保险缴纳记录，核算其累计工龄已达10年以上不足20年，每年应享有带薪年休假标准为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。肖某在甲公司连续工作虽不足一年，但其已满足在其他单位连续工作满12个月以上的条件，在甲公司应享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，在用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满带薪年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，但折算后不足一天的部分不计算未休年休假工资报酬。肖某在甲公司共计工作时间为319天，其应享有带薪年休假天数折算为：
(319÷365)×10=8.73天，其中尾数0.73不足1天不予计算未休年休假工资，即肖某应按照带薪年休假8天计算未休年休假工资。【案例九】
无正当理由逾期举证要受处罚
【裁判要义】
当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。
【案情概要】
王某于2005年7月入职甲公司任业务员，正常工作至2009年10月。王某起诉甲公司克扣其奖金，请求判决甲公司支付业务提成工资698491.10元。对于提成制度是否存在，甲公司一审诉讼中表示其公司对业务提成没有规定，对王某这个职位的销售人员从未有过提成的制度和规定，没有实施过相关提成。二审诉讼中，甲公司又表示王某这样的业务员有销售提成，认可王某一审提交的提成明细表的真实性，但主张该表系过渡性文件，并非最终确定的提成数额。甲公司二审期间主张其公司已经向王某支付了提成款，因王某离职后未将合同交还给其公司尚欠提成款1万余元。为证明其主张，甲公司二审期间提交提成明细表复印件、证人证言、公司现金账、支出凭单等证据。对于逾期提交证据的原因，甲公司表示系因其公司更换财务人员没有找到相关凭证。
法院经审理认为，甲公司在一审诉讼中否认提成的存在，二审诉讼中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王某支付了提成款项。甲公司在诉讼中的陈述前后矛盾且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。
【法官释法】
本案二审法院对甲公司作出罚款决定的主要依据是《民事诉讼法》第六十五条的规定，“当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款”。来源新民事诉讼法规定了诚实信用原则，规定对于当事人有过错的延迟举证可以进行罚款等处罚措施。根据新民事诉讼法的规定，法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳，本案合议庭考虑当事人主观过错大小的程度决定对当事人予以罚款，符合立法本意，也对双方当事人的诉求及权益作出平衡。无论是否对当事人逾期提交证据的行为作出制裁，值得注意的是法院要组织双方当事人对逾期提交的证据进行质证，并给逾期提交证据的当事人充分解释和陈述的机会，充分阐明逾期提交证据的理由，为双方当事人提供程序上的保障。本案在新民事诉讼法实施后不久，正确适用法律做出裁定，对不诚信、恶意延迟举证的用人单位予以罚款处罚，对于整肃诉讼秩序、引领建立诚信诉讼具有较好的示范意义。
劳动争议经典案例研究分析
劳动争议经典案例分析
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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用 一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。 （二）关于用人单位的用工自由。 多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 （三）关于案件的处理结果 有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 （一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？ 多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，
劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)
劳动争议案件败诉之法律分析 （4类23种情形＋10个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网 劳动者方面的典型败诉情形 04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。 05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。
经典劳动争议案例分析报告
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) (2)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
劳动人事争议仲裁典型案例评析
第一部分劳动关系 案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案 【焦点问题】 用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？ 【适用要旨】 法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。 【案情简要】 年月日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。年月日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某个月的工资元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。 【裁判结果】 仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。
【评析】 非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第条、第条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规
北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动 争议案件法律适用问题的解答 为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下： 1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？ “用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。 “不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。 社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。 2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？ 应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。 3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？ 结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。 4.仲裁裁决不存在劳动关系的情况下，当事人以双方存在劳动关系为由提起诉讼，经审查发现双方之间存在劳务关系或其他法律关系，经释明后当事人不变更诉讼请求的，如何处理？ 在此种情况下，只要符合《民事诉讼法》第一百一十九条的规定，应予受理并判决驳回当事人的诉讼请求。 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？
2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)
2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持 案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。 评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定)
关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定） 内容摘要（上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 （上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日） 一、劳动争议案件的提起与受理 （一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件 答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 〖说明〗 本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。 在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。 随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。 〖理由〗 根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。 （二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争
北京高院劳动争议9大典型案例完整版.-共20页
北京高院劳动争议9大典型案例完整版 （2019） 2019-05-14 发布：北京市高级人民法院 本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】 来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。 【案情概要】 来源金某于2019年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年12月24日止，其
中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2019年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2019年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2019年12月25日至2019年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。 【法官释法】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向
劳动纠纷大经典案例及解析
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知
四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题 的解答》的通知 四川省高级人民法院民事审判第一庭 关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知 川高法民一〔2016〕1号 全省各中级法院民事审判庭： 为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件的裁判标准，省法院民一庭于2015年8月7日召开了劳动争议纠纷疑难问题研讨会，对劳动争议案件审判实践中出现的突出问题进行了探讨。会后，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)及最高人民法院相关司法解释等规定，在充分征求各中级法院、省法院有关部门以及省级有关部门意见的基础上，省法院民事审判第一庭法官会议进行讨论，并形成本《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》。现印发你们，供你们在审理劳动争议案件时参考。如在实践中遇到新情况、新问题请及时反馈我庭。 附：《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》 四川省高级人民法院民事审判第一庭 2016年1月15日 四川省高级人民法院民一庭 关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答 一、诉裁衔接及受理的问题 1.当事人向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请并提起诉讼的，人民法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理;已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。 因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，仲裁委依据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条第一款规定作出自动撤回申请决定后，申请人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理，经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。
劳动争议经典案例
2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件 案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少 张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。 【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。 按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。 案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假 王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故
30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。
(法释〔2010〕12号) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
(法释〔2010〕12号) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外： （一）移送管辖的； （二）正在送达或送达延误的； （三）等待另案诉讼结果、评残结论的； （四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的； （五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的； （六）其他正当事由。
劳动纠纷经典案例及分析
劳动纠纷12大经典案例及解析 （招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签依旧不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议依旧劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训专门迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为
此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注
2014全国十大劳动争议典型案例(年终盘点)
2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点） 2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点） 劳动法库提示：由于劳动争议的处理在司法实践中存在较大的地域差异，故案例仅供参考，特此提醒。 一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工 【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。 【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。 二、沃尔玛常德店关门“解散”之说引争议 【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30 天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。 【点评】双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。 三、王茁诉上海家化高管争议成焦点 【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前5