渠道kpi绩效考核方案

渠道KPI绩效考核方案

概述

针对渠道业务的KPI绩效考核方案，是为了通过数据化的手段，对代理商、经

销商等渠道合作伙伴的业绩进行评估和激励，提高其对公司销售目标的贡献度，优化公司与伙伴之间的协作关系。

考核指标

1.销售额目标完成情况

2.客户满意度、售后服务质量和效率

3.渠道拓展能力、市场份额占比和竞争力

4.推广活动参与情况和效果

5.库存周转天数和整体库存水平

考核权重

对于不同的考核指标，我们会赋予不同的考核权重，以更好地体现其对公司目

标的重要贡献。在具体的考核方案中，每个指标的权重值将会按照公司及其伙伴的业务特点进行具体调整。

考核标准

考核标准是绩效评估的核心部分，其合理性和公正性直接关系到考核方案的实

施效果和合作伙伴的认可度。我们将根据业务类型、市场环境、竞争压力等维度，制定渠道考核指标的量化标准和评估方法，其中包括：

1.业绩类指标，如目标销售额完成率、订单量增长率等，建立月度、季

度或年度考核周期，以及对超额完成业绩的激励措施和惩罚机制；

2.服务质量类指标，如产品售后服务响应时间、故障解决率等，建立客

户投诉反馈和满意度调查机制，为合作伙伴提供客户满意度提升方案和培训支持；

3.战略合作类指标，如推广活动投入、产品换代转型、市场份额占比等，

建立定期商务洽谈机制，为伙伴公司的长远发展和业务扩展提供战略支持和建议。

绩效考核结果和奖惩机制

考核结束后，我们将根据伙伴的绩效表现，进行奖惩分配，建立“先进典型”模

式引领业务合作和发展方向。同时，我们也将积极推进绩效结果的沟通和交流，与合作伙伴共同商讨和完善业务管理和协作体系。

总结

渠道KPI绩效考核方案是优化渠道合作和提高业务绩效的重要手段。在具体实施中，我们将遵循“公正、公开、公平、透明”的原则，发挥引导作用、激励创新、鼓励合作，实现公司、伙伴和客户的互利共赢。

绩效考核方案范本简单(通用12篇)

绩效考核方案范本简单(通用12篇) 绩效考核方案范本简单篇1 一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。 2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。 3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。 3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算略

kpi绩效考核方案设计(实用模板)

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

渠道kpi绩效考核方案

渠道KPI绩效考核方案概述针对渠道业务的KPI绩效考核方案，是为了通过数据化的手段，对代理商、经销商等渠道合作伙伴的业绩进行评估和激励，提高其对公司销售目标的贡献度，优化公司与伙伴之间的协作关系。考核指标 1.销售额目标完成情况 2.客户满意度、售后服务质量和效率 3.渠道拓展能力、市场份额占比和竞争力 4.推广活动参与情况和效果 5.库存周转天数和整体库存水平考核权重对于不同的考核指标，我们会赋予不同的考核权重，以更好地体现其对公司目标的重要贡献。在具体的考核方案中，每个指标的权重值将会按照公司及其伙伴的业务特点进行具体调整。考核标准考核标准是绩效评估的核心部分，其合理性和公正性直接关系到考核方案的实施效果和合作伙伴的认可度。我们将根据业务类型、市场环境、竞争压力等维度，制定渠道考核指标的量化标准和评估方法，其中包括： 1.业绩类指标，如目标销售额完成率、订单量增长率等，建立月度、季度或年度考核周期，以及对超额完成业绩的激励措施和惩罚机制； 2.服务质量类指标，如产品售后服务响应时间、故障解决率等，建立客户投诉反馈和满意度调查机制，为合作伙伴提供客户满意度提升方案和培训支持； 3.战略合作类指标，如推广活动投入、产品换代转型、市场份额占比等，建立定期商务洽谈机制，为伙伴公司的长远发展和业务扩展提供战略支持和建议。绩效考核结果和奖惩机制考核结束后，我们将根据伙伴的绩效表现，进行奖惩分配，建立“先进典型”模式引领业务合作和发展方向。同时，我们也将积极推进绩效结果的沟通和交流，与合作伙伴共同商讨和完善业务管理和协作体系。

总结渠道KPI绩效考核方案是优化渠道合作和提高业务绩效的重要手段。在具体实施中，我们将遵循“公正、公开、公平、透明”的原则，发挥引导作用、激励创新、鼓励合作，实现公司、伙伴和客户的互利共赢。

银行网点kpi绩效考核方案

银行网点kpi绩效考核方案银行网点kpi绩效考核方案（通用6篇）1 一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“鼓励充足、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。二、根本原则（一）含量计酬的原则。依据全市信誉社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。信誉社主任和副主任依据工作职责和分工，其绩效工资施行百分考核。（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相顺应。（三）风险防范的原则。凡显现案件或资产损失的，依据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核工程按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。（六）优胜劣淘的原则。有以下情况之一的，对主任和分管主任就地革职： 1、存款未完成净增计划50%的； 2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的`； 3、不良贷款不降反增的； 4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗担当经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。四、工资的构成和考核（一）根本工资按定编人数每人每月X元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费X元。（二）绩效工资

渠道拓展部绩效考核方案

一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于*****员工。三、考核原则 1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 5、相对公平原则。对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。四、考核周期 1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；

3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。五、绩效考核依据与内容 1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。 2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。 3、年度绩效考核 3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。 3.2 年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其KPI指标进行评分 3.3 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 3.4 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。六、绩效考核的一般程序整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 1、计划沟通阶段 1.1 考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾； 1.2 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定工作目标及相应的工作计划时间表； 1.3 形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达成共识； 2、计划实施阶段 2.1 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 2.2 考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录； 3、考核阶段 3.1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者

销售渠道(经销商)量化考核方案(经销商考核表)

制度名称
渠道管理考核制度
编制部门执行部门
第 1 条目的
为加大营销渠道的开发力度，充分发挥现有营销渠道的作用，加强对公司营销渠道的管理，避免无
序竞争，特制定本考核制度。
第 2 条考核周期
1．独家代理商，每____个月考核一次，从合同签署生效之日起计算。
2．经销商，每____个月考核一次，从合同签署生效之日起计算。
第 3 条考核指标管理
1．考核指标提取。每个年度（季度、月度）公司对 KPI 指标进行提取，将各项 KPI 指标分类管理、
实行分级激励机制。公司对各营销渠道的运营状况进行定期检查，指标如下所示。
定量指标
1．进货额 2．铺货率 3．销售额 4．全品项进货率 5．市场占有率
渠道管理考核指标
定性指标
1．价格执行 2．冲、窜货问题 3．商品的陈列状况 4．售前售后服务水平 5．业务水平：渠道管理人员的业务素质、处理问题的能力、工作责任心等
2．指标分解。让各区域营销中心负责人根据各自销售区域的情况进行指标任务的领取。 3．过程跟踪。在具体的实施、执行过程中，公司要对各销售区域的销售情况进行过程管理，一方面可以更好地推动各销售区域中心执行公司的销售计划，同时有效地掌握各个区域的业绩达成情况，为后续的 KPI 优化提供依据。 4．KPI 优化。根据之前进行的过程跟踪，对各个区域的计划执行及业绩（指标）达成进度有了了解之后，公司对之前各个销售中心领取的任务指标进行分析，并对各个区域的 KPI 指标进行优化。第 4 条考核奖惩 1．各项销售业绩达标者，可按照购货款的____%获取公司提供的广告费。 2．第一个考核期结束，考核不合格的独家代理商，取消独家资格。 3．低于全国统一销售执行价的，公司有权取消该代理商的资格。 4．具体考核奖惩标准见公司渠道激励管理相关规定。第 5 章所需表单（略）

kpi绩效考核方案(模板)

kpi绩效考核方案(模板) 同时，指标应该量化、可衡量、可比较，以便于评估和比较不同部门之间的绩效。指标的制定还需要考虑到公司的战略目标和长期发展方向，以确保评估的指标与公司整体目标相一致。在确定指标时，应该充分考虑员工的意见和建议，以提高指标的可行性和员工的参与度。绩效考核是对员工工作真实表现的评估，制定指标时应全面考虑指标的作用，包括对岗位职责和预定目标的考核，以及对工作的导向作用和管理工具的作用。制定指标的要点包括根据岗位职责和计划进行设计，被考核人和主管领导认可，于销售年度开始前制定好，考虑可控度和重要性，指标要简洁精练。为保证绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会，XXX负责流程、考核内容及统筹工作，并主持设立考评委员会。绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。

制定目标管理体系时应采取树型分析的分解原则，逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整，明确怎样达到目标的过程。日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管应对员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 Management XXX and for specific tasks。with their supervisors XXX of the task)。When evaluating management personnel at the end of the year。the average score of their XXX should account for 40% of their key performance score。while the n of their key performance itself should account for 60% of the score。The score for specific task ns is used to adjust the final

KPI绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案(模板) 提纲一、绩效考核体系的建立 ¾绩效考核设计原则 ¾绩效考核体系要紧考核内容 ¾绩效考核指标制定原则与方法 ¾绩效考核执行机构及人员 ¾绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 ¾制定目标管理体系 ¾日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ¾综合素养指标体系 ¾满意度指标体系 ¾绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言 »任何一个成功的企业都务必具有以业绩为导向的企业文化与有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化与公正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一步 »本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，与与薪酬挂钩的办法与程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包含2个要紧方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 »通过本手册的实施，希望能帮助任务公布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立 ¾绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，同时要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案一、前言随着企业对于绩效管理的重视程度逐渐提高， KPI 的制定和考核已成为不可回避的问题。本文的目的是提供一种KPI绩效考核方案的参考，以帮助企业更加高效地实行绩效管理。二、KPI 绩效考核方案 1.定目标首先，制定一个清晰的目标是必要的。目标应该是具体、可操作和可量化的。每位员工都应该有一个明确的职业目标并根据这个目标来规划个人的KPI。 2.制定KPI KPI 应该根据目标来制定，具体的KPI应该与员工的职位和职责相匹配。每一个KPI应该具备可操作性和可量化性，并且应该能够帮助员工实现他们的职业目标。除此之外，KPI还应该合理且公正，以便激励员工全力以赴去实现目标。 3.考核方式考核方式应该基于数据和结果。领导人可以查看员工的KPI结果，或者员工可以自己报告结果。员工的季度或年度考核应考虑到KPI成果和他们的日常工作表现。除了这些，员工的态度、主动性、沟通能力等其他因素也应该被考虑在内。 4.奖励计划

奖励计划是激励员工履行他们的职责。奖励制度可以基于成果而设计，也可以基于特定任务而设计。如果员工成功达到了KPI目标，那么可考虑给予奖励。 5.持续改进绩效管理的最终目的是使员工和公司都能得到持续的改进。管理层可以通过员工的反馈和KPI的成果来进行持续的改进，不断地优化和改进绩效管理的过程。三、总结绩效管理对企业来说是至关重要的，它可以帮助企业实现优秀的业绩并促进员工的成长和发展。本文提供了一些KPI绩效考核方案的参考，但每个企业的情况都是不同的，因此最佳的管理方案应该考虑到公司的大小、文化、战略以及员工的职责和特征。

kpi绩效考核方案全套

KPI绩效考核方案全套一、背景介绍在现代企业管理中，对员工的绩效考核是一个重要的环节。KPI（Key Performance Indicator）绩效考核方案是一套科学有效的绩效管理工具，能够帮助企业评估员工的工作表现，提升工作效率、激励员工成长。本文将详细介绍KPI绩效考核方案的各个组成部分，帮助企业搭建一套完整的KPI绩效考核体系。二、设定目标在开始绩效考核前，首先需要明确目标。企业需要制定明确的目标，以确保绩效考核方案有针对性和可衡量性。目标可以分为个人目标和团队目标。个人目标应与员工所负责的工作职责相关，而团队目标应与企业整体发展战略相一致。三、确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量员工工作绩效的重要指标。企业需要根据不同职位的要求设定不同的关键绩效指标。这些指标应量化、可衡量，并能直接与目标相关联。例如，销售岗位的关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。四、制定绩效评估标准为了确保绩效考核的客观性和公正性，企业需要制定详细的绩效评估标准。评估标准应明确具体，以便能够评估员工在关键绩效指标上的表现。评估标准可以分为定性和定量两种。定性评估标准可以包括员工的态度、沟通能力等；定量评估标准可以包括销售额、工作完成量等。五、设立绩效评估周期绩效考核应设立一定的评估周期。此周期的长度取决于企业的实际情况，可以是每月、每季度或每年进行一次。评估周期的设立可以帮助企业及时发现问题，进行调整和改进。六、实施绩效考核在绩效评估周期结束后，企业需要按照设定的绩效评估标准对员工进行评估。评估可以通过经理与员工之间的定期沟通、数据分析等方式进行。评估结果要及时反馈给员工，并讨论当中的不足之处及改进计划。

kpi绩效考核方案_范文

kpi绩效考核方案本文是关于范文的kpi绩效考核方案，感谢您的阅读！ kpi绩效考核方案（一） KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时

KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围：公司全体岗位。三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×50%×KPI考核分数] + 提成 2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。 3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。（三）绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为3万元），然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。 2、核发KPI绩效分配方案: 店长从约定工资中拿出50％做为浮动薪金参与

个人绩效考核。 3、洗车美容人员暂时执行原标准。四、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。五、考核方案细节说明 1、全体员工自20xx年10月起执行新的薪资构成方式，将与公司订立的合约薪金分成两部分，即固定薪金和浮动薪金。其中合约薪金的50%作为每月固定薪金，50%为浮动薪金（浮动薪金依据KPI考核成绩，KPI考核得分低于70的按0分计算）。 2、KPI考核周期为一个自然月，离职员工当月工作不满一个月的不参与KPI 考核，按公司制度只发放固定薪金部分；连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。六、考核成员由公司总经理授权组成。七、考核标准（一）、店长 A、岗位店长合约薪金范围：3000元--6000元 B、KPI考核指标

公司kpi绩效考核方案

公司kpi绩效考核方案 kpi绩效考核方案篇一一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。二、【本政策适用期限】 xxx 三、【工资构成】 1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)； 2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%； 3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴； 4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效； 5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一) 6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分； 7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；四、【基本量及销售提成率】 1.个人业绩提成标准： (1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元) (2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元) (3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。 2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。五、考核标准 (1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100 (2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100 (3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。六、【考核纪律】 (1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。 (2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-2000元，甚至送司法机关处理。 (3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。七、【晋升】当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的`120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案企业KPI绩效考核方案篇一在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。 1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。

2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。 3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。 4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。二、企业绩效考核方式面临的问题在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企

员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)

员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1 一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。 3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。三、考核时间： 1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。 2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

kpi绩效考核方案(模板)

kpi绩效考核方案(模板) KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立 §绩效考核制定原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系〔月度及专项任务考核〕 §综合素养指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统〔与工资挂钩〕前言 »任何一个成功的企业都必需具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励合格业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 »本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到一般员

工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在合计关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 »通过本手册的实施，希望能帮助任务公布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立 §绩效考核制定原则 »考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 »考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 »考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并

公司kpi绩效考核方案范文(通用5篇)

公司kpi绩效考核方案范文（通用5篇）公司kpi绩效考核方案范文（通用5篇）公司kpi绩效考核方案范文（通用5篇）1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容 1、x正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发 2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

kpi绩效考核方案15篇

kpi绩效考核方案15篇 kpi绩效考核方案1 一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。四、考评日期 1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。 2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。 kpi绩效考核方案2 一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。二、实施： 1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。 2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。三、管理标准： 1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。 2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务