工资福利待遇情况

工资福利待遇

1、见习期工资: 硕士1800元/月，本科1600/月，专科1400/月

2、见习生外地出差津贴：襄阳总部机关每月300元，襄阳总部以外的分公司机关每月400元，一般施工现场工作的37元/天，新疆地区50元/天，国外项目部100-140元/天，转正国外项目150-200元/天，非洲地区另增加国外出差补助50元/天。

3、211院校硕士和本科在见习期间根据学校和专业不同有200-800元不等津贴。

4、夏季防暑降温费标准：露天作业人员每天7元，襄阳基地及室内工作人员每天5元，从每年的六月份到九月份，共四个月；冬季取暖费每人每月100元，从当年12月至次年2月，共三个月。

5、笔记本报销规定自己购买，每月补助160元，补助三年，使用年限不低于三年，笔记本电脑属于个人所有。二级单位根据本单位情况可参照执行。

6、通勤费襄阳总部机关管理人员每人每月200元，二级单位根据本单位情况可参照执行。

7、见习期定级待遇：专科每月1940元，本科2110/2280元，硕士2280/2480元，见习期内其他待遇不变，增加工程技术人员津贴每月300元。

等级津贴标准适用范围

4级900 高级技术职务任职6 年以上

5级700 被聘高级技术职务或中级技术职务任职6年

6级500 被聘中级技术职务或助理级技术职务任职6年

7级300 被聘初级职务（技术员或助理工程师）

8、公司大部分二级单位免费提供食宿，个别单位收取伙食费，奖金、赶工奖、节点奖、节日补贴等根据项目效益和所在项目具体情况而定，没有专门规定数额。

原工资福利待遇包括加班费吗

原工资福利待遇包括加班费吗原工资福利待遇包括加班费吗根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停工留薪期，按遭受事故伤害前正常上班期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤职工停工留薪期的“原工资”，《工伤保险条例》未定义，各地规定大致有两种计算方法：一是指劳动者正常工作期间的工资，既不包含加班费的工资;二是受伤前12个月平均工资，是包含加班费在内的全部工资。工伤职工停工留薪期原工资计算办法应当从所在省、直辖市、自治区规定。《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。广东省人民政府《工伤保险条例》第66条本条例中下列用语的含义：

(二)原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》四、若职工受工伤前12个月中有部分月份未正常上班，则确定停工留薪期工资标准时是否扣除该部分月份? 答：《工伤保险条例》中“原福利待遇”这一表述本身应以包含正常工作状态下之义，因此应尽可能反映劳动者真实、客观的工资水平，如因劳动者请假较多、单位停业等导致劳动者未正常上班的，计算平均工资以确定停工留薪期工资标准时应扣除上述月份。上海高院劳动争议案件研讨会综述民一庭调研与参考 (2014)15号关于停工留薪期内原工资福利是否包括加班费的问题实践中，有的法院提出一些企业中劳动者加班已成为一种常态，且加班工资在其劳动报酬中占很大比例，故认为停工留薪期内的工资应当包含加班费。倾向认为，停工留薪期工资待遇性质上属于劳动者提供正常劳动所获得的报酬，而加班费是劳动者提供额外劳动获得的收入，不属于正常工作时间工资的范畴，且在停工留薪期内也不可能发生加班的事实，故停工留薪期内原工资不应包含加班工资。如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入正常工作时间工资的计算范围。以上内容就是相关的回答，一般情况下，员工工资福利待

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。五、调薪标准 1、工龄调薪公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。

酒店薪资绩效考核与福利待遇

****酒店薪资绩效考核与福利方案第一章总则第一条目的：为建立有效地薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际制定本方案。第二条支付原则：（一）根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店经营战略目标等多方面因素，确定一下薪资体系指导原则：处于本地区同行业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。（二）酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资待遇。第二章薪资管理办法第一条薪资结构（一）.薪资=月薪+绩效工资。（二）.月薪=基本工资+岗位津贴+全勤奖+社保+店龄工资（三）.基本工资：占月薪的60%，为员工最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算）（四） .岗位津贴：占月薪的40%。(绩效考核部分) （五） .全勤奖：岗位工资包括全勤奖，病假和事假一律无薪，一个月三天以内（含3天）的病假扣除当日全额工资，但不扣除当月全勤奖，事假除扣除当日工资外，另扣除当月全勤奖100元。（六）年终奖：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于，每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制情况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。（七）住宿补贴：无（八）店龄工资：工作满一年员工，可享受店龄工资,每人每月50元，逐年递增， 1 每年增加50元，封顶300元。第二条薪资计算方

法（一）.工作时间：酒店厅面员工实行每周48小时工作制，特殊岗位实行综合工时制，每周休息一天；行政办公人员实行44小时工作制，每周休息1.5天。（二）.考勤起止时间：每月1日至30（31）日（三）.考勤计资天数：酒店考勤计资天数统一为26天，工作未满26天按实际出勤天数计算。（四）.日新：日新=月工资总额÷当月天数（五）.时薪：时薪=日薪÷8小时（六）.非法定节假日加班：酒店提倡员工资工作时间内高效率完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班，须做好加班记录，以补休形式冲抵加班时间。如若因特殊情况无法补休，部门负责人统计好加班时间，汇总行政人事部审核后经执行总经理签字，可发放加班工资。（七）.法定节假日加班：国家法定节假日加班，按国家政策执行。（八）.经理级（含）以上无加班费，在年底以补贴形式同年终绩效一起发放。（九）.病假工资：病假属无薪假。（十）.事假工资：事假属无薪假。(十一).婚假：酒店正式转正员工者可享有有薪婚假，普通婚假为3天；入职满一年者，可享有晚婚假期7天。（十二）.年假：入店一年以上者每年可享受有薪年假5天，封顶15天。（十三）.丧假：直系亲属可享受

2020年(员工福利待遇)房地产企业薪酬福利体系设计方案

（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要（一）划分职级、序列 XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。（二）薪酬的构成于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）本薪酬体系为壹完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差本XX公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同壹职级多级数跨度同壹职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级和高职级级数部分重叠低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。 4、薪酬发放和绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。5、职责不同，激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不

公司员工福利方案

公司员工福利方案一、福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。二、福利主要分现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。三、福利待遇的标准：（一）按照乌鲁木齐市的有关政策和规定，公司每月为公司员工按每月 2082 元的基数总额支付“五险”。其中养老保险按基数公司缴纳14%，个人需缴纳8%；基本医疗保险公司缴纳 8%，个人缴纳 2%；失业保险公司缴纳 2%，个人缴纳 1%; 工伤保险、生育保险全额缴纳由公司全额缴纳。（二）公司提供的补贴福利包括： 1、节日补贴：元旦公司组织聚餐；劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工 50-100 的节日补贴，随当月的工资一同发放；端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给每位员工发放月饼和水果；妇女节为全体女职工发放纪念品（护肤品或者生活用品）； 2、生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福。 3、员工大事补贴 : 当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金 200 元。（三）公司提供的休假福利包括： 1、在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假（以下简称年休假）：工龄满一年但不满五年的员工，每年休假的假期为 5 天；已满五年不满十年的，年休假 10 天；国家法定休假日、每周周日休息日不计入年休假的假期。以下情况不予安排年休假：累计工作满 1 年不满 5 年的职工，请病假累计 1 个月以上的；累计工作满 5 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 2、婚假：员工达到法定年龄结婚，可享受 3 天婚假；员工达到晚婚年龄结婚的（男员工满 25 周岁，女员工满 23 周岁）； 3、产假、哺乳假：女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90 天，其中产前假 15 天；女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县（区）级以上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。产假、哺乳假（按乌鲁木齐最低生活标准发放或按最低工资标准发放） 4、工伤假：员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门认定后，可请工伤假； 5、丧假：员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）死亡，可给假1-3 天； 1

关于市直事业单位新聘用人员试用期间及试用期满后的工资福利待遇的最新规定范文

关于市直事业单位新聘用人员试用期间及试用期满后的工资福利待遇的最新规定一、机关新录用公务员（包括参照公务员法管理单位的新录用人员，下同）的工资待遇一各类学校毕业生的工资待遇 1、直接从各类学校毕业生（含博士、硕士学位研究生，下同）中录用的公务员，均实行一年试用期。试用期内，实行试用期工资待遇。试用期满后，按所确定的职务、级别执行相应的职务工资和级别工资（试用期和试用期满后的工资待遇见附表1）。其中： ⑴录用前连续工龄满一年及以上的高等学校、中等专业学校毕业生，试用期内工资待遇按管理权限由主管部门参考录用前本人学历、工作经历和录用后拟任职务，按照比本单位同等条件人员低1个级别工资档次的数额确定，已在本级别最低档（1档）的，不再低定。试用期满后，按所任职务及所定级别比照本单位同等条件人员执行相应的工资标准。 ⑵2006年7月1日及以后录用到国家规定的我市艰苦边远区县机关工作的各类学校毕业生，在试用期内不实行试用期工资，从到单位报到起薪之月起执行附表 1所列试用期满后的工资待遇，试用期满合格后按照渝府发〔2006〕132号文件规定高定2个级别工资档次。录用前连续工龄满一年及以上的高等学校、中等专业学校毕业生在2006年7月1日及以后录用到国家规定的我市艰苦边远区县机关工作的人员，试用期内工资待遇按管理权限由主管部门参考录用前本人学历、工作经历和录用后拟任职务，按照比本单位同等条件人员低1个级别工资档次的数额确定，已在本级别最低档（1档）的，不再低定。试用期满后，按所任职务及所定级别比照本单位同等条件人员执行相应的工资标准，其中，如低于相同学历人员定级工资标准（含高定2档）的，按相同学历人员定级工资标准（含高定2档）执行。 ⑶学制六年及以上的本科毕业生，在试用期和试用期满后分别执行获得双学士学位本科毕业生试用期和试用期满后的工资待遇。其中,双学士学位毕业生是指大学本科毕业获得一个学士学位后，再攻读列入国家第二学士学位招生计划的第二学士学位且获得第二学士学位的本科毕业生,而不是指在一个大学本科期间获得两个学士学位的本科毕业生，或仅获得两个学士学位的本科毕业生。 ⑷未获得硕士学位的研究生，试用期工资待遇暂按710元标准发给；未获得博士学位的研究生，试用期工资待遇暂按770元标准发给。待获得学位证书后，再按获得博士、硕士学位研究生的工资待遇执行。 ⑸试用期间获得较高学历的毕业生，可从获得较高学历证书的次月起，执行相同学历人员的试用期工资标准，试用期时间连续计算。 2、各类学校毕业生，试用期满后所确定的职务高于附表1所列职务的，其职务工资按新任职务执行相应标准，按学历转正定级的级别低于新任职务对应最低级别的，级别工资逐级就近就高靠入新任职务对应的最低级别；按学历转正定级的级别在新任职务对应级别以内的，晋升1个级别，级别工资就近就高靠入晋升后级别对应的工资标准。二其他新录用公务员的工资待遇经市人事局批准，从机关、企业、事业单位在职职工中或社会上录用的公务员，均实行一年试用期。在试用期间和试用期满后，分别执行本条一款中相同学历人员的试用期或试用期满后的工资待遇。其中：

公司员工薪资调整方案

公司员工薪资调整方案（草案） 1.0、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。 2.0、适用范围本方案适用于公司所有人员。 3.0 ：加薪标准被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。 4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准：

A、优秀员工：每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为： 1、普通管理人员：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 2、技术人员：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 3、普工：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。 1、普通管理人员：（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 2、技术人员：（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度

员工薪酬及福利方案4.doc

员工薪酬及福利方案4 xx有限公司员工薪酬福利方案一、目的为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。二、适用范围本公司全体员工三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定，具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+ 绩效工资+（全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成+ 其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资

的30%； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20%； 3、参照绩效考核制度执行； C、全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。（鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险；

其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴 2、节日贺礼 3、其它贺礼 D、各种休假 1、国家法定节日按照正常国家法定节假日，结合公司实际情况，休假放假。 2、正常休假：公司执行大小周周末休假，隔周双休。 3、丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、子女；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。 4、婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄员工，凭合

(员工福利待遇)大型企业薪酬福利制度

第一章总则第一条为规范薪酬福利管理，构建职工收入与岗位、绩效和企业效益相联系的分配机制，维护企业利益与员工的合法权益,依据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本制度。第二条本制度适用于荣程集团总部及天津地区子公司（以下简称公司）所有正式从业人员（指与公司建立正式劳动关系的员工）。临时人员、退休返聘人员以及依法实行劳务外包、劳务派遣的人员不适用于本制度。天津地区以外子公司可依据本制度，综合考虑所在地区法律法规和相关政策，并结合本单位实际制定实施细则。第三条本办法的薪酬福利是指包括但不限于工资、奖金、津贴、补贴、福利费、五险一金、经济补偿及其它非货币性支出等。第二章薪酬福利预算第四条每年11月，公司依据各公司从业人员的人均收入状况，地区物价及居民消费水平，通货膨胀率，以及企业的赢利水平、利润目标等因素，统筹平衡，编制下年度薪资、福利预算。第五条各子公司的薪资预算，应结合本单位预算年度平均人数和预算人均收入水平编制；福利预算按国家、地方法律法规规定的相关福利、保险项目的计提、上缴标准编制。第六条公司对总部部门、子公司实际发放的薪资总额，根据部门、子公司关键业绩指标考核结果进行总量控制。第七条集团及子公司企管人事部门为薪资福利预算的责任部门，负责按公司下达的年度预算，对本单位薪资、福利进行测算，编制人工成本报表（附件一），统计、汇总和分析人工成本情况，合理控制人工成本。第八条审计部门应按内部审计相关规定，定期对薪酬福利预算执行情况进行审计、监督。第二章薪酬理念及付薪原则第九条薪酬理念 1、支持公司整体战略和业绩目标。根据公司总体发展目标和战略，以及在钢铁行业面临的市场竞争，薪酬方案必须反映企业的人才价值导向，支持企业长期经营和持续发展。以长效激励采取车股等有效措施。 2、按岗位贡献付薪，体现薪酬的公平性及激励性。通过科学的岗位评估手段确定岗位之间的相对价值，并在此基础上建立薪酬结构，最大限度地降低薪酬分配的主观性。月考核月兑现，体现公平、公正的短效激励，即月薪。

员工薪酬调整方案三篇

员工薪酬调整方案三篇篇一：员工薪酬调整方案 XX有限责任公司员工薪酬调整方案（试行）一、目的为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。三、调整原则 (1)按劳分配为主的原则。 (2)效率优先兼顾公平的原则。 (3)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (4)优化劳动配置的原则。 (5)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。四、调整类别 (1)新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。 (2)试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

(3)在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调整员工的薪级。 (4)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司对工资做临时调整。五、调整方式本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为薪资调整的依据。六、薪资调整流程申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。七、考评标准公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。八、考评组织实施 (1)由综合部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部门领导、下属员工进行考评打分。 (2)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (3)考评结果及档案由综合部负责保管。九、考评结果考评结果作为薪资调整的依据。

工伤案件停工留薪期及期间工资福利待遇认定

工伤保险案件中关于“工资”的认定作者：肖荣近年来，法院受理的工伤保险待遇案件日益增多，在处理这些案件时，面临着不少法律适用新难的问题，其中如何认定“本人工资”就是审判实践中一直有争议的老问题，还有工伤职工停工留薪期满后否享受工资待遇等等新问题。这些问题处理，有的法律没有规定，有的规定不明，以致呈现出法律难适用，标准难统一，同案不同判的现象。对此，笔者结合审判实践，从理论和实务上对此作一探讨。一、关于停工留薪待遇的认定问题停工留薪期的认定问题根据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，并依法享受原工资福利待遇的期间。停工留薪期就是停工留薪期的起止时间，停工留薪期从职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时起算，对此，审判实践中一般并无异议，但对于停工留薪期的截止时间，在审判实践中却有不同的看法：一种观点认为：停工留薪期应当截止于劳动能力鉴定结论作出之日，其依据是《工伤保险条例》第三十三条规定的“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”；同时，又根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定：“误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定，受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天”。这里的“误工时间”也就类似于《工伤保险条例》规定的“停工留薪期”。另一种观点认为：停工留薪期应当截止于治疗终结之日，其依据同样根据《工伤保险条例》第三十三条规定的“需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”。笔者倾向于第二种观点，即停工留薪期应当截止于治疗终结之日。其一，对于伤情不重的职工，经治疗完全可以治愈而致于致残，当然就无需进行伤残鉴定，因而其本身就无伤残鉴定日之说；其二，从《工伤保险条例》的精神看，应该是在劳动者有必要暂停工作并接受治疗的，才有停工留薪期，如果劳动者经治疗能够提供正常劳动，就无需暂停工作，这实际上是丧失了享受停工留薪待遇的前提和基础；其三，从审判实践上看，有的劳动者为了获得更长的停工留薪期而不及时去进行劳动能力鉴定，由此导致停工留薪期延长，这对用人单位来讲是不公正的。因此，以劳动者医疗终结之日作为停工留薪期截止时间，更符合停工留薪期的立法本意和审判现实。审判实践中，主要应从以下几个方面进行停工留薪期的判定：一是用人单位与工伤职工协商一致进行确定；二是法院综合认定，在用人单位与工伤职工协商无法达成一致意见时，法院可以根据工伤职工受伤部位和程度，结合医疗服务机

工资奖金发放情况说明

序号主管单位申报项目标准（元）备注 1 公司矿领导安全抵押558720 未兑现季度兑现 2 矿领导经营业绩抵押350000 未兑现半年兑现 3 2011年先进集体劳模表彰奖励 416000 未兑现 4 人事科西山选派职工生活补助65000 已兑现月兑现 6 调度室矿领导带班及值班补助费42000 已兑现月兑现 7 矿带班及值班补助费10800 已兑现月兑现 9 企管科责任法人抵押兑现540000 未兑现月兑现 10 精神文明机关建设80000 未兑现季度兑现 11 安监处安全绩效考核兑现330000 已兑现月兑现 12 职工安全抵押兑现1840000 已兑现季度兑现14 防突科防突考核兑现230000 已兑现月兑现 15 二级单位生产组织基金115000 已兑现月兑现 16 组织部党员津贴20000 未兑现季度兑现 17 通风科一通三防考核奖励320000 未兑现季度兑现 18 质量办质量标准化考核奖励370000 未兑现季度兑现 19 机电科杜绝无计划停风停电考核50000 未兑现半年兑现 20 地质测量科防治水管理奖120000 未兑现季度兑现 21 周边煤矿管理奖50000 未兑现季度兑现

截止四月底共有资金：11015984.04元，四月份发放单项奖励6403331元，四月底留存4612653.04元，四月份应兑现单项奖励2874720元，实际四月底留存1737933.04元。一、公司已兑现但矿未兑现的单项奖金1324720元： 1、2011年度矿领导四季度安全抵押558720元。 2、2011年矿领导下半年经营业绩抵押350000元。 3、2011年先进集体劳模表彰奖励416000元。二、矿井月度、季度单项奖未兑现1550000元: （一）月度单项奖未兑现 1、三月份责任法人抵押540000元。（二）季度单项奖未兑现 1、一季度文明机关考核80000元。 2、一季度党员津贴20000元。 3、一季度一通三防考核320000元。 4、一季度质量标准化考核370000元。 5、一季度杜绝无计划停风停电考核50000元。 6、一季度防治水考核奖120000元。 7、一季度周边小煤矿管理考核奖50000元。

(员工福利待遇)工资福利核算制度

工资福利核算制度文件编号：HQPJ-CW-007 版本号：A/O 编制部门：财务部日期：20××-×-× 编制：日期：审核：日期：批准：日期：工资福利核算制度工资、保险核算、发放管理制度(一)：薪酬核算管理制度第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则 1．竞争原则根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2．公平原则既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3．激励原则通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。第3条适用范围本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。第2章薪酬构成及工资系列第4条试用期员工薪酬构成

1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。第5条公司正式员工薪资构成应发薪资总额=职务体系基本工资（岗位工资×50%）工龄工资通讯补贴交通补贴工作餐补贴专业技术职称津贴第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。第7条公司将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不同的岗位贡献度、对公司的影响、解决问题的能力要求、责任范围、监督范围及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度七个要素进行岗位价值评价，以确定相对公平科学的薪级。具体岗位工资薪级对照详见附表二《岗位工资对照表》。第8条本制度第7条所涉及的岗位工资，每月固定发放50%，另50%作为绩效浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效评价系数，其具体发放数=岗位工资×每月绩效评价系数，详细核

关于员工工资的说明

关于员工工资的说明一、工资组成根据国家统计局《关于工资总额的规定》和劳动部《工资支付暂行规定》的规定，工资是指公司在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬。它由二个部分组成，即固定工资部分和浮动工资部分。固定工资部分包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等；浮动工资部分包括绩效工资、福利工资等。 1. 基本工资：是指根据劳动合同约定和公司规定的工资标准而确定的工资。 2. 岗位工资：是指以岗位责任、权利、劳动强度、劳动条件、劳动技能、安全系数、重要性等条件而确定的工资。 3工龄工资：是指按照员工的工作年限（即员工的工作经验和劳动贡献的积累）而确定的补偿性工资。 4. 技能工资：是指以员工所掌握的知识、技术和能力为条件而确定的工资。 5. 绩效工资：是指根据员工的绩效考核的结果而确定的奖励性性工资。 6. 加班工资：是指员工因工作需要在规定工作时间之外继续工作所获得的补偿性工资。 7. 福利工资：是指公司为员工提供的福利性待遇补助性工资，如社会保险与医疗保险、餐饮补助、夏季高温补助等。二、支付要求为避免不必要的争议，公司发放工资应遵循如下三个基本要求： 1. 公司应登记备案工资条，对工资条内的金额、项目组成、发放时间、受领人姓名等内容详细记录，工资条要保存24个月。 2. 工资条要发放给领用人。 3. 无论是通过银行转账，还是现金发放，无论是本人领取还是其委托他人带领，都应有亲笔签收手续。如果公司不提供工资条或员工没有签收手续，根据国家《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”就是说，如果员工控告公司少发或不发

员工薪酬调整方案薪酬调整方案

员工薪酬调整方案薪酬调整方案 2021年薪酬调整方案公司自成立以来，由于某些原因，在薪资结构和薪资待遇方面存在着诸多不合理的地方，以至于挫伤到员工的生产积极性，不利于员工队伍的稳定，同时也给管理工作带来了不必要的困扰。因此本着民主集中的原则，成立薪酬调整小组，希望由此逐步建立起适合惠宝特点的薪资管理制度，使薪酬调整和劳动分配步入规范化、制度化。调资小组成员如下：组长：副组长：组员：一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有公司薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则，以技能高低拉开薪酬距离，缩小同等业务能力技术水平的薪资差距。其二，本次薪酬级别调整的员工，除因职务变动等原因外，原则上年内不再进行薪酬调整；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构

3、目前管理人员的薪资结构（车间一线计人员工资除外）：总工资＝基本工资+职务（岗位）工资+各种津贴+考核工资考核工资＝总工资的30% 4、由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 5、试用期人员不调整工资，不进行考核。二、基本工资即员工所得工资额的基本组成部分。它由公司按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。三、岗位（职务）等级工资 1、职务（岗位）工资是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务（岗位）工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员分别定级。四、工龄工资

员工薪酬工资和福利待遇

薪酬、工资及各项福利待遇一、适用范围本方案适用于南京辉恒纺织服装有限公司（以下简称“辉恒公司”）全体员工和各部门经理、副经理和各岗位第一负责人。二、目制定本方案目在于充分发挥薪酬激励作用，对员工为公司付出劳动和做出绩效给予合理补偿和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合； (三) 使薪酬与公司业务业绩挂钩而益有效结合起来。三、原则本着竞争性、激励性、公平性、成本性四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构重新设计，形成留住人才和培养人才全新用人机制。（一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性原则；（二）在承认员工技能同时，更重要是根据其所在岗位价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配公平性原则；（三）在辉恒公司薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。四、依据效益、贡献、能力和责任。薪酬确定依据以上四个方面，同时参考南京市社会平均工资水平和行业平均水平。五、薪酬体系根据不同岗位和不同业务工作特点，辉恒公司薪酬体系分为以下几种不同薪酬体系形式： A.签订劳动合同形式 B.签订劳务形式 C.签订培训协议形式第一章薪酬、工资具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”，附后！一.签订劳动合同形式酬薪制度. 进入本公司签订正规南京市劳动合同薪酬组成由以下几部分组成: A.基本工资 B.司龄工资 C.岗位考核系数和岗位考核工资 D.季度奖金 E.董事会奖金(年度) A.基本工资: 暂定为南京市最低工资标准,根据国家统一调整公司而随之调整,同时也根据员工实际出勤考勤发放.

员工因工伤休假的工资待遇是怎么规定的.doc

员工因工伤休假的工资待遇是怎么规定的员工在休息期间，是否有是需要看员工是否处于工伤内，如果员工工伤休息期是在法定的停工留薪期内，那么单位是需要支付员工工资，工资按照员工本人工资保持不变，由单位按月支付。如果员工在停工留薪期过了之后，还需要休息，那么是属于员工请假修养，再次期间，单位是可以不用支付员工工资的。一、员工因工伤休假的工资待遇是怎么规定的员工在工伤休息期间，是否有工资是需要看员工是否处于工伤内，如果员工工伤休息期是在法定的停工留薪期内，那么单位是需要支付员工工资，工资按照员工本人工资保持不变，由单位按月支付。如果员工在停工留薪期过了之后，还需要休息，那么是属于员工请假修养，再次期间，单位是可以不用支付员工工资的。停工留薪期根据不同的伤情，根据不同地区的规定，由委员会给出鉴定结果来判定时间的。受了工伤之后由于身体上的伤情，员工是无法继续参与工作，而是需要好好休养一段时间，等身体彻底好了之后再回到原本的工作岗位上面去，只是很多人在休息的时候担心收入问题。依据《》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，

经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。《工伤保险条例》明确规定，工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变”，那“不变”的标准是什么呢? 工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。由上可知，员工受工伤后应该了解如何保障自己的合法权益，维护个人权利，在工伤休息期间领工资需要满足一定的先决条件，不是所有的因工受伤休息的员工都能有工资，所以大家可以去了解一下避免自己的合法权益受到侵犯。

关于调整公司人员工资的方案

关于调整公司人员工资的方案关于调整公司人员工资的方案篇一**有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。一、指导思想公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。三、调资的范围公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元400元不等。 1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起

始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表) 1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元8000元，每个级差为400元。 2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元7700元，每个级差为350元。 3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元6500元，每个级差为300元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元5800元，每个级差为250元。 6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元5300元，每个级差为200元。 7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元4800元，每个级差为150元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 (1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。(详见普通员工工资标准明细表) (2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。(详见初级技术员工工资标准明细表) (3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，