浅谈中小企业人才招聘的问题与对策分析

自考本科生毕业论文

论文题目浅谈中小企业人才招聘的问题与分析对策作者姓名

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指导教师

2014年08月23日

内容摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不

可或缺的重要组成部分，在世界经济发展的这股浪潮中，起到十分重要的作用。同时，人才的重要作用也越来越被各大企业管理者看重，招聘高素质人才来提高企业的核心竞争力,注视人才招聘的作用。但是中小企业还是认识不到人力资源管理的重要性，忽视人才招聘这一至关环节，在招聘管理中出现很多问题，阻碍了企业的发展。本文具体针对企业人才招聘中存在的常规问题，提出解决的对策，为中小企业的人才招聘活动的开展提供参考。

关键词：中小企业；人才招聘；问题；对策

目录

一、中小企业人才招聘的重要性 (1)

（一）中小企业的现状 (1)

（二）人才招聘的重要性 (2)

二、人才招聘中出现的各种问题 (2)

（一）中小企业忽视企业文化的建设 (2)

（二）没有长期的人力资源发展规划 (3)

（三）没有详细的岗位分析及职位说明 (3)

（四）招聘的渠道单一 (3)

（五）筛选人才过程中的问题 (4)

1．面试官不专业也没经过培训 (5)

2.只采用非结构化面试 (5)

3.不注重素质测评 (5)

4.信息不对称 (5)

（六）招聘与其他管理环节相独立 (5)

（七）缺少招聘的成本预算与招聘总结 (6)

三、人才招聘问题的对策分析 (6)

（一）建设属于自己的企业文化 (6)

（二）建立企业长期人力资源发展规划体系 (7)

（三）详细的岗位分析及职业说明 (7)

（四）应用多种方式筛选人才 (8)

1.内外招聘相结合挑选人才 (8)

2.多渠道招聘 (8)

（五）挑选专业的面试官，并进行培训 (9)

（六）多采用半结构化面试或结构化面试 (9)

（七）加强对应聘者的背景调查和诚信考察 (9)

（八）采用测评技术 (10)

（九）招聘与其他管理环节相互连接 (10)

（十）人才招聘的成本预算 (10)

(十一)总结分析每次招聘的结果 (10)

正文

进入21世纪全球化的今天，经济竞争更加剧烈，中小企业不仅面对国内大型企业的压力，还有国外企业的竞争，然而，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。国内外大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。针对中小企业现状，结合一些亲身经历，简单谈一下中小企业人才招聘中的问题，并提出一些对策分析。

一、中小企业人才招聘的重要性

中小企业一般是按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。而人力资源是“第一资源”。所以中小企业要想长久发展，面对大型企业的竞争能存活下来，必须重视人才的选择与培养，同时必须重视人才招聘这一最基本的用人环节。

（一）中小企业的现状

当今中国市场，中小企业占领一大部分地位，中小企业在推动我国国民经济、扩大就业、增加全国财政收入及技术创新等方面发挥着重要的作用。尤其是近几年，更是为我国的经济腾飞注入了新的活力，根据《中国中小企业发展报告 2011 及2012》，我国中小企业数到 2012 已达到 5600多万户，占全国企业总数的 99% 以上，中小企业创造的国内生产总值占 60%，上缴税收占 50%，就业人数占 75%，进出口总额占69%，开发新产品占 82% 以上。这些中小企业对社会贡献最大的就是就业，不仅仅解决了大量的城市下岗员工，而且还吸收了大批的农村剩余劳动力，并且还有效解决了每年新毕业大学生的就业问题。

但是中小企业在发展过程中，由于规模小、资金少、所以人员需求少，在人力资源这方面，出现了人员整体素质不高、结构不合理、人才流失严重等问题。企业没有把好人才招聘这一关卡，没有明确的人员定位，成为企业发展的阻力。

（二）人才招聘的重要性

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”这句话在一定意义上说明了招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽视人才招聘这一基本环节，没有长期的人才发展规划，不重视招聘管理，甚至不了解人才招聘的重要性，人才招聘以人力资源规划和工作分析、工作评价作为前提，为企业各个部门获取专业的工作人员，满足企业人员新陈代谢的需求，保证企业正常运转以及组织目标的实现。企业人员招聘管理，是企业人力资源管理的重要环节，企业必须重视人才招聘这一关键环节，认识人才招聘中出现的各种问题，并分析解决这些问题。

二、人才招聘中出现的各种问题

目前中小企业虽然在中国数量众多，但是规模小、资金少、人员少，在激烈的市场竞争中地位又低，没有属于自己的竞争优势，没有自己的产品特色，形成不了自己的核心竞争力。这是的企业吸引不了优秀人才的加入，更别提留住优秀人员。所以企业应该根据自己的发展轨迹，制定详细的人才需求计划，招聘适合本企业的高素质人才，重视人才流入的第一道程序，了解人才招聘中出现的各种问题。（一）中小企业忽视企业文化的建设

现在很多中小企业不是不注重企业文化的建设，而是很多中小企业根本没有企业文化。在招聘活动中，很多应聘者关注企业的文化，所以在各种招聘活动中，宣传企业文化不仅提高公司的声誉，而已更容易吸引应聘者的注意。

同时，企业不注重企业文化的建设，员工就没有共同的价值观念，对公司的认同感不强，员工个人的价值观跟公司相差甚远，这样的企业根本吸引不了优秀人才的加入，也留不住现有的人才。例如我刚毕业进入的公司，上班半年才一次偶然看到共享文件中的企业简介，企业简介里略提了一下企业文化，至于平时的生产活动中，没有半点体现，后来经营了半年就亏损倒闭了。企业被新的老板接手，新老板接手后萧规曹随，没有任何改变，领导老是按自己以往的经验或者其他相同企业的制度来拍板决定，把公司弄的一团糟，没有半点起色。这样的人根本吸引不了优秀人才的加入，公司整体素质太低，招聘也没有企业文化这方面的宣传，即使招来高素质人才，也留不住。

（二）没有长期的人力资源发展规划

企业文化的缺失是吸引不了人才的原因之一，没有长期的人力资源发展规划也是人才招聘中常见的问题。企业的文化一般体现企业的发展愿景。根据企业的发展目标制定公司的长久发展规划也是企业管理的必备项目。现在很多企业根本没有属于自己的发展规划，更别提人力资源规划了。

中小企业一般岗位少，人员流动太大，招聘活动太平凡，企业负责招聘的人员也不了解公司的发展战略，不能深层次的考虑公司需要什么样的人才。没有长期的招聘计划，不与其他部门联系，也不关注其他部门的人员需求。这些都是没有长期的人力资源发展规划造成的。

（三）没有详细的岗位分析及职位说明

除了企业文化的建设和人力资源规划的缺失这些基础的问题以外，在招聘准备过程中，也有很多的问题。最突出的问题就是企业没有详细的岗位分析和职位说明。岗位分析即工作分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。在中小企业，要不就是缺少详细的岗位分析，就是职位说明书一成不变。随着科技的发展，人员的要求也越来越高，要求的岗位分析与职位说明也得跟着改变，这样才能招聘到合适的人员。

现在的大部分企业都是靠公司的系统作业，比如，ERP系统。招聘的人员不仅仅要求会个简单的打字什么的办公软件，还得会公司内部的系统，凭系统运作。没有详细的岗位分析，或者岗位分析空缺，或者还是最初的岗位分析，根本不能实行招聘的计划。

（四）招聘的渠道单一

招聘前期的问题是没有详细的岗位分析和职业说明，在招聘活动中首先迎来的问题就是中小企业人才招聘渠道的单一。

正如前面讲的中小企业不重视招聘，所以更不会重视招聘方式，虽然现在网络招聘流行、校园招聘火热、各大招聘会定期举行，中小企业的招聘渠道还是那么单一，没有太大的改变，要不就是在公司门口贴广告等人上门，要不就是内部员工介绍。招聘的范围小，选择性少，且主动性太弱，很难又快又好的招聘到人才。

而且中小企业在招聘活动中，“任人唯亲”的现象特别严重，很多中小企业的管

理人员和核心人物都是靠人际关系，而不是自己的专业技能进入公司。招聘进来的人员与实际岗位需要的人员不符。这也是中小企业在招聘过程中最常见的问题。

不同岗位的招聘渠道也应该不同，比如：企业的高层人员一般都是自身培养，或者找猎头公司，这样才能招到管理能力、技术能力、市场分析能力都很高的人才，普通渠道很难招到。即使通过人际关系招到核心领导，能力跟不上，手下的优秀员工心有余力不足，只会走人，良禽择木而息，因为上下级关系造成人员流失的也很常见。所以单一的招聘渠道对招到合适的人才是不可取的。

（五）筛选人才过程中的问题

选择好招聘渠道，把招聘信息发布出现，就会有应聘者来咨询应聘。一般企业招聘与甄选有几个步骤：

（图1-1）

在中小企业，甄选人员过程不严谨，过程简单或者直接面试就通过了，即使按照正常的甄选途径选择人才，在筛选过程都会出现各种各样的问题，阻碍招聘到合

适的人才。

1．面试官不专业也没经过培训

面试官对整个招聘过程起着至关重要的作用，面试官素质的高低直接影响到面试结果。可是大部分的中小企业对面试官不够重视，任凭他主动臆断。在面试的过程中，面试官容易首印效应、刻板印象、晕轮效应等，主观性太强。对所招聘的岗位不了解，随便提问，记录也不全面，严重影响面试的结果。

2.只采用非结构化面试

对于采用面试方式，中小企业一般采用非结构话面试，非结构话面试是相对结构化面试的叫法，非结构化面试在面试之前不准备提问的材料，凭面试官随意提问，对于应聘者的回答也是主观判断，对面试官的要求很高。但中小企业在招聘活动中对面试官的要求较低，有的甚至没要求。这就让面试的结果效度和信度都很低。

3.不注重素质测评

对于甄选人员，很多企业只简单面试就OK了，其实人员素质测评也越来越重要，随着中国对人力资源管理的研究，人员素质测评技术越来越成熟，很多大型企业已经把这个纳入招聘活动中，人员素质测评是。。。。。。。对于面试中出现的不可现的信息进行补充，同时也可以了解应聘者的心里特性，专业技能，个人能力等。但中小企业这方面缺失，在甄选人员中，不注重甚至不涉及这方面的项目。

4.信息不对称

信息不对称也是甄选活动中常出现的难题，主要包括应聘者信息不对称和面试官信息不对称。在面试过程中，应聘者为了谋取职位，可能向企业传达一些虚假信息，比如：伪造学历，编造个人经历，掩饰自己的缺点等。面试官有时只会让应聘者看到企业成功的一面，但很少让应聘者知道企业的困难与挑战，这样让应聘者有种希望越大失望越大的心理，留不住人才。

（六）招聘与其他管理环节相独立

在招聘活动各个环节都容易出各种各样的问题，特别是中小企业，对招聘活动不重视，执行不严谨，问题多多，即使招聘活动后期，也是问题百出，其中最大的问题就是招聘与其他管理环节相独立，人才招聘是人力资源管理的龙头，与培训、绩效、薪酬、等环节相互连接相互影响，共同组成人力资源管理活动。

应聘者最关心的也是企业提供的福利待遇，如果企业没有竞争性的薪酬待遇，也没有培训进修机会，吸引不了人才的加入。

（七）缺少招聘的成本预算与招聘总结

每次的招聘活动都会产生费用，对招聘成本的预估也是招聘活动的必备工作，但很多中小企业没有成本预算的概念，有的甚至认为招聘成本只是招聘所用的看得见的费用，其实招聘费用包括：

没有招聘成本预算是一个问题，还有一个问题就是对于每次招聘的结果都没有总结，这次的招聘中出现的问题，下次还是出现，恶性循环下去，影响招聘甚至整体人力资源的素质。

三、人才招聘问题的对策分析

对于上述中小企业在人才招聘活动中出现的问题，在国有企业或者外资企业等大型企业中都会出现，但是大型企业，特别是外资企业对人才招聘特别重视，把人才招聘活动放在人才管理的首位，且人力资源管理在外国研究很早，现在已趋于成熟，对于中国来说，人力资源管理才刚刚起步，所以更待学习与进步。

当今世界的竞争归根到底是人才的竞争，各大型企业都十分重视人才的招聘与培养，把人才当做自己的核心竞争力。中小企业是规模小、资金少、人员少、处于被支配状态下的弱势群体，比不上大型企业的资金运作，也比不了大型企业的品牌效应，所以中小企业更应该重视人才，重视人才招聘，重视人才招聘活动中出现的问题，并分析对策。

（一）建设属于自己的企业文化

进入21世纪，各国的竞争由技术的竞争到软实力的竞争，软实力即是各国的文化，可见文化的重要性，对于企业也是一样。

企业文化代表一个企业的价值观，体现一个企业的目标，是一个企业生存与发展的指明灯。人才招聘也是向社会展示企业文化、企业形象的最好机会，不仅可以招到认同本公司文化的优秀人才，也可以宣传企业文化，提高企业的声誉与社会影响力。毕业以后，不管我去哪家中大型企业应聘，几乎所有企业都是把宣传企业文化当做面试的第一步，形式有PPT讲解、视频观看、产品展示等。其次才会考虑面试选拔人员。但中小企业几乎没有这个步骤。

中小企业也应该建设属于本公司的文化，并体现在企业运作的方方面面，并不是形式，也不是口号，而是让员工认同本公司的文化，把自己的价值观与企业文化连接起来，并在日常的生产生活中体现本公司的文化。这才能发挥公司文化的作用，凝聚公司的向心力，让员工与企业共同进步。但是建设自己的企业文化是很困难的，单凭个人或者部门是不可能完成的，必须与各个部门联系，且最重要的是得到公司高层的支持，不然很难形成本企业的文化，也很难实行，最后形同虚设。

（二）建立企业长期人力资源发展规划体系

光有属于自己的企业文化也是不行的，企业要想长期发展壮大，必须有长期的企业发展规划，有了适合本企业的发展计划，就必须有适合长期发展规划的长期人力资源规划体系，建立属于自己的人才库。建立人才库也是规划的主要内容，有人才库就可以及时招聘好适合企业的人员，不必招聘打持久战，导致企业无法正常运行，也可以促进了企业长期人力资源规划的有效实施。企业拥有很多的人力资源后，才能对人才进行择优录取，有利于企业以后更好更快的招聘到合适的人才。

（三）详细的岗位分析及职业说明

详细的岗位分析及职业说明可以让招聘者知道需要空缺的岗位应具备什么样的条件。也可以让求职者更加了解应聘的岗位。中小企业应该规范企业各个岗位的职业说明，进行专业的岗位分析，才能更好的开展招聘、绩效、薪酬等人力资源管理活动。

同时，随着企业的发展，各个岗位的工作变化，岗位分析与职业说明也要跟着计划，及时更新才能时时知道该岗位需要什么条件的人才。这也是人力资源管理的必备工作。

岗位分析在招聘环节中的应用（表1-1）

（四）应用多种方式筛选人才

知道选择什么样的人，适合工作，适合企业，适合未来以后，就开始选择招聘渠道，现在的中小企业在这方面的问题就是招聘渠道太单一，有空缺岗位就立马招聘，把招聘信息放在公司门口等待求职者上门。这种守株待兔的方法不仅招聘范围小，效率低，而且被动性太强。

中小企业要改变这种现状，运用多种招聘渠道，选择更合适的人才。

1.内外招聘相结合挑选人才

在中型和大型企业，招聘都是采用内外招聘相结合的方式。内部招聘可以使员工更有积极性，且内部员工熟悉公司环境，更好的开展工作，能让员工的把自己的职业生涯与公司的长期目标结合起来，更能留住优秀人才，促进公司的发展。但只采用内部招聘会使企业僵化，没有新鲜血液，企业员工思想禁锢，也不利于企业的发展。所以中小企业更应该学习中、大型的招聘技巧，不仅自己培养人才，也及时为企业注入新鲜血液。

2.多渠道招聘

根据空缺的岗位，选择合适的招聘渠道，也是中小企业应该学习的问题，对于高层的人员，可以通过自己培养或者猎头公司招聘，高层人员必须具备丰富的经验，对领导能力、把握市场能力与技术能力都有很高的要求，一般的招聘渠道不行。对于中层领导，如果内部没有合适人选的情况下，也可以让猎头招聘，当然，请猎头来选择人才成本太高，但是人员素质可以保证，但是最好内部招聘。一般下层人员

可以从网上招聘，也可以参加校园招聘会，或者登报等。招聘渠道选择多样，根据需要招聘的岗位和招聘的成本预算来选择。

（五）挑选专业的面试官，并进行培训

在招聘活动中，面试官扮演很重要的角色，所以选择面试官一定要对公司了解，对岗位熟悉，并且对面试官进行培训。

在面试过程中，面试官可能会主观臆断，对求职者的打分容易趋中效应，也容易刻板印象，所以为了面试结果的公平、公正，对面试官的培训是十分重要的。

（六）多采用半结构化面试或结构化面试

在面试过程中，中小企业对求职者的提问多半是面试官自由发挥，容易提出无关问题，对求职者的的回答也是主观判断，不利于选拔人才。

中型企业和大型企业一般采用结构化面试或者半结构话面试，即通过设计面试所涉及的全部或者部分的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的面试。可以提前准备好所有的问题，准备好求职者所能回答的结果范围进行评分，也可以准备部分重要的必问题目待面试提问，结构化面试太死板，不利于面试官随机应变，也发现不了求职者的个性，但对面试官的要求较低。半结构话虽克服结构化的缺点，对面试官的要求又较高，非结构话面试对面试者的要求最高，可是中小企业的面试官大多没经过培训，有的甚至对公司对岗位不了解，所以应多采用结构化面试或半结构化面试等对面试官要求较低的面试方面。

（七）加强对应聘者的背景调查和诚信考察

面试通过以后还得加强对应聘者的背景调查，面试不能全面的了解求职者。在求职过程中，应该者也许求职心切，过分美化自己的能力，掩盖自己的缺点，甚至假造学历，谎报经验等。不能以面试结果盖棺定论。通过对应聘者的背景调查，核实应聘者提供的信息，了解应聘者的教育经历、在其他企业的表现及能力，了解在上家企业的辞职原因等。充分了解应聘者。通过信息整合，综合考虑是否录用。

还得加强应聘者的诚信考察，诚信这个话题越来越被社会关注，企业也流行诚信管理，整个社会都在加强思想道德建设，所以企业在招聘人员的时候也要加强诚信考察。

（八）采用测评技术

随着国内对人力资源管理的研究，人员素质测评技术被越来越多的中大型企业运用。人员素质测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。不同的岗位对人员的心理素质要求不同，把测评技术融入招聘活动中，更能招聘全方位的人才。

（九）招聘与其他管理环节相互连接

招聘与培训、绩效、薪酬、职业生涯规划等组成人力资源管理。在中小企业，人力资源管理更应该值得重视，培训新进人员，试用期结束后绩效考核，根据岗位分析制度薪酬，各个环节相互连接，相互影响，所以招聘活动不能相独立，跟其他人力资源管理活动紧密联系。

（十）人才招聘的成本预算

中小企业招聘流程不规范，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。在中大型企业人力招聘的成本预算是必备工作，中小企业应该好好解决这个问题，用最低的成本招最合适的人才。

(十一)总结分析每次招聘的结果

对于每次招聘结果都要总结分析，对于招聘中出现的问题要提出解决方案，以便于以后招聘活动中不再出现。

招聘工作对于中小企业来讲至关重要，招聘到企业需要的高素质人才，才能促进企业的发展，才能在这么激烈的市场竞争中生存下来。企业的竞争拼的是人才的竞争，有个高素质的团队才能提高企业的核心竞争力，才能让企业有发展的未来。

参考文献

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