追求卓越-美国八大品牌企业成功秘诀
追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀(上)
迪斯尼的成功——企业文化的力量
如果你要寻找美国企业中的佼佼者，佛罗里达州的迪斯尼世界（也称迪斯尼乐园）无疑是有史以来最出色的。在忙碌的夏季，一天中最少也有10多万人光临迪斯尼世界，乐园在2002年接待了大约2300万来自世界各地的旅游者，总收入达7．3亿美金。到底是什么吸引了这么多游客，并达到如此高的收入呢？一句话，就是乐园的注册商标“米老鼠”具有不可抗拒的魔力。
如何能够维持这一处装扮出来的景色长盛不衰呢？人们见到的是一座巨大的舞台，但是要使这座舞台真正活跃起来却需要表演，迪斯尼公司优于他人之处就是训练其工作人员在这座舞台上进行逼真的表演。
迪斯尼公司中没有人事部门，招聘工作由演员中心负责，每位新受雇的人员都必须先在瓦尔特迪斯尼大学中接受传统方式的培训。迪斯尼公司精心安排训练的每一个细节，目的是要使其工作人员明了，迪斯尼世界首先是一个表演企业。
每天的训练总是以赞扬式的回顾开始，当训练人在班上讲述米老鼠、白雪公主等等这些奇妙的形象时，他是在向新来的人敞开瓦尔特迪斯尼有关这座梦幻王国的想象，训练人制造一种气氛，似乎瓦尔特本人就在房间里，正欢迎新的工作人员来到他的领地，其目的是使这些新的工作人员感到自己是这位乐园奠基人的合作者，和他共同来创造世界上最美妙的地方。一家大公司向其工作人员灌输本身的价值，恐怕没有再比迪斯尼乐园更好的办法了。
员工们首先需要学习的是，要对游客友好、客气、彬彬有礼、有求必应。要让他们觉得来到迪斯尼世界所花费的美金是值得的，然后才是学习怎样在生动活泼的表演中充当一名演员。培训本身也是一种演出，或者严格一点说是一种彩排，是由训练人员口传身授的。让每一个人明确他在表演中扮演的角色，在传统的培训方式完成之后，新的工作人员进入乐园实习三天。
员工们必须牢记，从来到大街的那一时刻起，就登上了舞台，就得时时面带笑容，要记住你所扮演的人物要说的话，记住当人们在市政大厅门前时，你要给他们讲些什么，记住你要笑容满面，记住你在帮他们消磨时间，这些都是头等重要的大事。对迪斯尼的人员来说，列队通过大街是最长和最苦的差事，但他们的步法、姿势整齐一致，对游客来说实在是一种地道的款待。乐园强调，不在演员名单上的人，绝不允许偷看一个除掉面具的角色，那种头戴面具的印象必须永远保持，这些演员接到指示在任何情况下都不准破坏角色的形象。
迪斯尼被称为完美画面里的活动，但这里的一切并非目力所及，迪斯尼世界全部舞台实际是在舞台之下，乐园之下的地面一层是称作地下乐园的隧道网络，设置在这条地下隧道中的是一个控制灯光的计算机中心，一家为工作人员设立的咖啡店和一处藏衣室。每天一早干干净净的戏装提供给演员，由于众多的节目和大量的库存，这里是世界上最大的藏衣室。躲在这谢绝一切游人的地下隧道之中，工作人员可以吸烟、进餐、喝水和化妆，一般地说也可以像在真实天地中那样自如的行动，然而他们一旦被送出隧道，穿过僻静角落中不显眼的门洞进入上面的魔幻王国，他们就再次来到舞台之上，进行人们预期的表演。
收获是显而易见的，这一魔幻王国很快就成了一个童话世界。
时间流逝，但这里仍盛况空前，人们被这里的魔幻气氛所吸引不断涌来，而一旦步入园内就会忘乎所以，仿佛真的回到了童年时代。
案例评述
迪斯尼公司首先为自己的企业价值进行了准确、清晰的定位，即：表演公司，为游客观众提供最高满意度的娱乐和消遣。如何实施公司的这一定位呢？必须依靠员工。公司最终提供给顾客的产品和服务，必须要由员工实施。所以迪斯尼强调：将企业价值灌输给工作人员。这种灌输从招聘环节就已经开始了，同时也体现在员工的训练中，就连整个游乐园的设计也充分显示了这一管理思想。迪斯尼的目标就是：不惜一切来确保其1．9万名工作人员中的每一个人都明白自己角色的信条和重要性，而这些信条又恰好是企业的价值所在。
所以整个案例体现了这样一种思想，就是企业文化管理的贯彻较之于企业文化的定位更
为重要，也更为复杂，是企业实施文化管理的关键所在。
家庭小超市的成功之道
这是康尼迪克州一家家庭食品商场，斯迪佛·莱安纳德以他自己的方式经营着生意，让他的顾客感到不同一般。他能做到这一点靠的是听取顾客的要求，这一家庭企业经营成功的事实说明在听取顾客意见这类小事上如何能获益。
一家普通的超级市场货架上有多达1．6万个品种的货物，生意不错的一周内能有20万元的销售额，而斯迪佛·莱安纳德的市场虽然只有750种货，但一周的毛利却高达150万元，更惊人的是一年有8000万元的生意。一部分的吸引力在于价格，斯迪佛从生产者手中直接进货，成卡车的肉类来自亚华，水果及其产品来自加利福尼亚，牛奶直接来自库房。斯迪佛每天都要到现场来工作，就像一位竞选旅行通的政治家，他以极大的热忱投入工作，他的一双手已成习惯似的再也不能离开货物或是顾客，斯迪佛对自己的工作十分狂热，对自己的使命了如指掌，那就是让每一位迈进他的商店的顾客都有特殊的感受。
为了达到这一点，他们所做的就是要问清楚顾客到底需要什么，他们需要物美价廉的东西？还是需要一个良好的购物气氛？从小店开张以后，他们就始终注意着顾客的需求，在不了解他们的需求之前，就不增加品种。现在小店增加了24种货，都是在与顾客们的谈话中，听取了他们的需求。
小斯迪佛每隔一周的星期六下午就率领一个小组和自愿花费一些时间的顾客谈论经营上的问题，听取他们对商店的意见。顾客居然愿意为此而占据自己的时间，实在难以想象，不过要是他们不愿意就不会来了。商店还特意为顾客准备了一个每天一开的大意见箱，传统的观念都认为这种意见箱毫无用处，因为人们不会相信有人会为他们的两分钱而动脑筋，但这个意见箱在营业的日子里却总是装得满满的。
商店有专人把开箱作为每日清晨的首要工作。他们通过牛奶厂将30份意见表分发到顾客手中。这里是一篇关于儿童食品储存的意见表，一位顾客写道：“金枪鱼沙拉更像是金枪鱼汤”，所以商店就改变了配料，于是一切就都好起来了。“草莓冻本来蛮好的，可是不知怎么搞的，炸面包圈一塌糊涂”，于是商店找来炸面包圈的人，专门谈这件事。只有顾客满意才会再来，如果他们不满意，这家食品店他们就不会再去，这就是基本的事实。那么如果顾客不说，又怎么知道他们不喜欢呢，所以商店只有去问他们，商店每月都会和顾客开一次会，围坐在一起来交谈，顾客告诉他们对店里的什么东西不喜欢，一位女士说：“不喜欢你们的鱼，不新鲜，我愿意到市场上去买新鲜的鱼。”这时鱼柜的人就站起来说：“你说我们的鱼每天清早从市场上进货，我敢担保是新鲜的。”
她说：“那是包装来的。”“可这是我们超级市场包装的，您瞧，这是大包鲤鱼。”于是商店做了这样的改进，在鱼柜里面放上冰，这些大包的鱼价格还是一样的，也许有人要买摆在冰上的鲜鱼，他们把鲜鱼买好以后然后再包装。但是鲜鱼的价格和包装好的是完全一样的，这样不仅满足了顾客们的要求，而且包装好的鱼销售量一点儿没有下降，但是鱼的零售量却增加了一倍，原来每周卖1．5万磅，而现在要卖掉3万磅。
商店过去出售草莓也和别处是一样的，是一小篮儿一小篮儿地卖，一位顾客建议让他们从大盘子里边随便挑，后来商店试了一下，把草莓摊放着。简直不能相信，销售量竟立即增长了将近3倍，人们买得更多了。
案例评述
这篇案例再次重温了优秀企业的重要特质：顾客至上，为顾客创造价值，为满足顾客需求而存在。以客户为中心不应该只是一句口号，要具体体现在经营的各个环节上，要随时采集客户的意见，及时更新经营方法和作业流程，以真正适应顾客消费需求的变化。进一步，以顾客为中心，更需要体现在对顾客极度负责的企业文化上，体现在每个员工的行为和习惯中。
3Ｍ公司的创新经验
3Ｍ公司每年都要扩展成百种新产品，其中90%是直接针对顾客需求的，但是一家拥有数十亿资金和40多家分公司的企业如何保持这种发明水平呢？其预定目标是通过培养自己的发明家来创造优异产品，公司中的6，000名遍布世界各地的科学家，除去定形产品之外，还要用15%的时间发展新技术，公司称之为“干私活儿”。不经正常渠道从项目中悄悄地抽调资金、设备和人员，也被视为合理。这些非法做法已经合法化，大家都在寻求其它途径。董事长兼总经理的路易里尔是3Ｍ公司的药品分公司奠基人，就是这种干私活儿的发明冠军。
3Ｍ公司发明上的一个范例就是黄色黏性标注纸。事情是在教堂中唱诗开始的。公司两位员工要为做礼拜的人唱诗，这样就要在不同的页码上加上小纸条，可是有时候纸条难免会掉下来影响礼拜，于是他们想，要是小纸条有一点儿黏性，而且能标出位置那就好了，当然还不能把书弄坏。回到实验室以后他们就做了这种书签的样品，然后拿到教堂去试用，对标注还真有用。这项小发明就成了一种新型的标签，用起来十分方便，很受欢迎，每年销售额高达两亿美元。有人为此出力，肯为干私活儿花费一些时间，这样才能成功地把一个产品或一个项目搞出来。公司当年也有过这样的教训。1902年，5位密尼苏达人买下了一个油田，准备在采矿和制造业上冒险，就简称作3Ｍ公司，可是采油无望，出售计划落空了。绝望之中公司生产一种改进的砂纸，用于底特律的汽车厂，后来又发明了面罩胶带，今天胶带及其附带产品占公司总销售额（70亿美元）的17%，但粘合及捆扎带这类产品仍占很大比例。
在公司的新生产线上，物理化学家戴夫·戴维斯是无与伦比的。激光圆盘是3Ｍ公司近年来的获利产品，3年以前戴维斯被聘到硅谷的一家小厂研制激光圆盘，公司决定制造录音产品，并任命戴维斯做项目经理，这是种很典型的获利产品，3Ｍ公司喜欢用新技术研制出的新产品抢先占领市场。圆盘生产在净化室中进行，密闭的房间真是一尘不染，激光圆盘的价值就在于它对数据储存的极大容量，激光束能把一部《百科全书》的内容存在一个直径12英寸的圆盘上，而且可以在几分之一秒的时间内进行摘录。公司的决策者渴望用激光圆盘来代替目前用在计算机内的一整套硬圆盘，得到数十亿美元的市场。目前戴维斯在他的活动中正处于十字路口，要批量生产并投入市场，他需要2，000万美元的资金，最后的决议将在几天内在圣保罗的公司总部中做出。为了给这次会议做准备，戴维斯和他的小组要把别人可能提出的反对意见做出针锋相对的答复。
戴维斯雄心勃勃，如果他能把项目发展成有利可图的生意，3Ｍ公司就会将其扩建成一个新的分支让他独当一面。戴维斯已经通过了两关，第一关是小组的答辩，第二关是在公司，但是对他来讲，最大挑战是要通过3Ｍ的最高法庭——生产执行委员会的审查。在最后的审查会上，各位委员众说不一。还有人问到了一些细节问题。但是在座的人们对戴维斯以往的表现都很清楚，可以打赌他能运用新技术研制出经得起市场考验的产品，他们希望戴维斯成功，最后提议终于获得通过。
案例评述
3Ｍ公司之所以成功，其秘诀就在于对戴维斯这样有杰出才能的人能够人尽其才，通过鼓舞戴维斯和数以千计那样的人才去大胆冒险，并在他们成功之后给予客观的奖励，公司才能够年复一年地不断研制出新产品。
回顾我们在卓越管理中刚刚学到的知识和经验，具有创新精神是企业长久不衰的法宝。创新的源泉来自于员工，如何激发和保持员工创新的激情和动力呢？最为重要的一个方面就是要提供有利的创新环境，也就是自由、宽松、向上的环境。3Ｍ公司对员工“干私活”的鼓励，就是为员工创造了一个自由的环境，鼓励员工大胆创新。但是要使创新的想法转化为盈利，需要进一步将想法转化为可实施的商业计划，转化为具有市场潜力的产品，就需要谨慎的决策。3Ｍ公司的经验就是让发明者提出商业计划，并让他就产品的市场可行性进行论证，激励员工的事业心。3Ｍ公司鼓励员工创新的企业文化是非常重要的，所以有什么样的企业文化，就有什么样的企业和员工。
苹果电脑的创业历程——团队力量的见证
这里充满着青春的活力，这些年轻人正是一种中坚力量，是他们研制了苹果计算机，并将公司发展成为与ＩＢＭ具有同等竞争力的电脑公司。1976年斯蒂夫·沃兹尼亚克和斯蒂
夫·乔布斯设计出个人用的计算机，并于一年之后以苹果Ⅱ型的商标投放市场。仅仅3年之后的1980年，苹果电脑公司已迅速发展成为拥有1．18亿美元的企业。尽管第二年ＩＢＭ也推出了自己制造的个人计算机，但当年28岁的董事长斯蒂夫·乔布斯并没有打算让路。
他和他的同事亲密无间，像一群海盗一样的大胆。乔布斯在充当教练、一个班子的领导和冠军栽培人的新型经理方面是一个完美的典型。他是一个既狂热又明察秋毫的天才，他的工作就是专门出各种新点子，他是传统观念的活跃剂，他不会把什么事情丢在一边、容不得无能与迁就的存在。
这些年轻人也纷纷对董事长乔布斯表述了自己的看法，他们希望在从事的工作中做出伟大的成绩。他们说：“我们不是什么季节工，而是兢兢业业的技术人员。”他们要对技术有最新的理解，知道如何运用这些技术并用来造福于人。所以最简便的办法就是网罗十分出色的人物组成一个核心，让他们自觉地监督自己。苹果电脑公司招聘的办法是面谈。一个新来的人要和公司至少谈一次，也许要谈两三次，之后再来谈第二轮。当对录用做出最后决定时，就把苹果电脑公司的个人电脑产品——麦肯塔式拿给他看，让他坐在机器跟前，如果他没有显出不耐烦，我们就说这可是一部挺棒的计算机来刺激一下，目的是让他的眼睛一下子亮起来，真正激动起来，这样就知道他和苹果电脑公司是志同道合了。
现在公司人人都愿意工作，并不是因为有工作非干不可，而是因为他们满怀信心，目标一致。员工们一致认为苹果电脑公司将成为一个大企业。
公司现在正在扩展事业的版图，四处奔走招聘专业经理人才。许多人多数是外行，只懂管理，不懂干活儿，但是他们懂得什么是兴趣、是最好的经理，他们是最伟大的献身者，所以他们上任，肯定能够干出别人干不出的杰出成绩来，苹果电脑公司的决策者一直是这样认为的。
苹果电脑公司在1984年1月24日推出麦肯塔式计算机，在头100天里卖掉了75，000部，而且还在持续上升，这种个人用的计算机粗略计算占到公司全年15亿美元销售额的一半。
在苹果电脑公司中，如今一切都要看麦肯塔式的经验，并且加以证明，他们可以得到许多这类概念来应用，在某些方面做些改进，然后形成模式，在所有的工厂中他们都在采用麦肯塔市场的模式，每个制造新产品的小组都是按照麦肯塔式的模式干的。麦肯塔式的例子表明，当一个发明班子组成以后，能够多么有效地完成任务，办法是分工负责，各尽其职，在人们意识到要为之做出贡献时，一个项目能否成功就是一次考验。在麦肯塔式外壳中不为顾客所见的部分是全组的签名，苹果电脑公司的这一特殊做法的目的就是为了给每一个最新发明的创造者本人而不是给公司树碑立传。
案例评述
这篇案例讲了非常重要的两个问题：团队精神和领导。
团队精神，是指企业内部的思想和行为高度一致，充满团结的氛围，员工遵循企业共同的经营理念和管理理念，为了共同的事业而相互合作，从而使企业产生一种合力。但是团队精神不仅是要求员工，而且更要求管理层，从领导班子做起，从上到下地共同建设一个团结的团队，从而形成一个公司的团队精神。所以团队的建设需要有一定的领导力。
苹果电脑公司的董事长斯蒂夫·乔布斯，是一位优秀的领导者。优秀的领导者的最主要特性就是，具有洞察市场的慧眼和难以抗拒的感召力，在他周围团结着与他志同道合的崇拜者。为什么领导者具有感召力，关键是他和他的企业的价值观，具有无穷的魅力。
所以团队精神不是孤立的，要建立精英团队，首先是要确定企业的精神或是企业的信仰，确定企业的核心价值观；然后通过它来吸引志同道合的合作者（注意这里把员工作为事业的合作者来看待）；最后，这种价值观，或是体现在企业的制度上，或是体现在领导者身上，国内有许多企业就是采取后一种方式。所以团队精神实质是企业文化的问题。
达那的奇迹
所有出色的企业都懂得，工作人员的主动精神是增产的关键，而且能够提高质量，赢得市场，但要充分调动员工的主动精神确是非常不易的。达那公司在320周内建立起拥有89
家分厂的汽车零件制造企业。当时整个汽车工业的劳工生产率低是早已出了名的，但在达那公司却例外，在过去10年中公司的销售额从100万美元增长到360万美元，整整翻了3倍多，这一成就是怎么取得的呢？
公司所属的位于俄克拉赫马城的一家仪表零件厂，女经理卡鲁尔花费了大量时间在车间现场和工人们亲自交往。这里没有计时钟，只有少数几个现场监督员，达那公司的目标是让各个工厂做到自己管理自己，这种自治权在美国工业中还是很少见的。
吉利·麦克尔是董事长兼总经理，他主张减少达那公司的管理层次，简洁的管理机构意味着公司中的每一个人都有更多的发挥主动精神的余地，这是达那公司的首要目标。在公司初建时，从车间到总部共有十四五级机构，经过精简只剩下五级，在达到五级以后又奔向四级这一目标。有一处企业办公室包括秘书在内只有84人，而10年以前则是475人，当时的资产不足10亿美元，而今天已经接近40亿美元了。
达那公司两年一度的经理会议，全公司所有经理都参加，这就树立了和下属直接交往的范例。40年前吉利就是从当机器操作工开始职业生涯的，现在是这家40亿资产的公司的ＣＥＯ，他和各色人物亲切交谈，与中层管理人员亲密无间。
达那公司提高自己特色的一个做法是让员工都了解企业的情况，在俄克拉赫马城的一次会议上，大家讨论“油贸”生产线上的问题，因为生产了太多的废品，该厂的零件生产很顺利，但是油贸却降低了生产率。在一家大企业，能够在车间中如此公开讨论问题实属罕见，会场静得连一根针落到地上都能听得见，工人们都清楚油贸生产率低会影响整个企业，大家在讨论中各抒己见，他们提出要提高生产率，否则就会减少利润，大家也要失去奖金。尽管公司内员工与管理人员之间有矛盾，但是他们对油贸盈利问题的关心是共同的。
所以，让员工了解企业的情况，就是要向大家解释清楚，公司必须盈利，否则就无法在竞争中得以生存，而员工就不能够付清抵押，孩子就没有钱去上学，要让公司盈利并有竞争力，达那公司的办法就是要让员工信任公司，让员工之间相互信任。
案例评述
达那公司成功地应用了人本管理，在达那公司的经营理念中，人始终放在首位。
达那具备的竞争力是通过让所有的雇员都成为企业的老板来达到的，仅仅分享红利是不够的，达那让生产线上的工人承担公司未来的责任，并提供讲话的机会，让他们看到目标是可以通过共同努力而实现的。通过让员工了解公司运转的具体情况，让员工信任公司，实现公司的目标与员工目标相互兼容。公司与员工的关系是一荣俱荣，一损俱损，所以公司管理能够实现最大限度的自治，同时保证员工不出现怠工。
北美工具公司的启示
当汤姆在1978年独自买下北美工具公司时，这家公司已经濒临倒闭。他当了25年的消费品生产经理，尽管他连个钉子也不会用，但他决心证明自己能够把一个失败的企业变成成功的企业，办法就是以礼待人，并给员工充分发挥自己才干的机会。象北美工具公司这样的企业和公司有成千上万，竞争是剧烈的，唯一的取胜之路是保持企业生产的低消耗和高质量。
公司对员工要求，首要的就是你们必须绝对忠诚，你每天的一言一行和别人每一次打交道，以及在公司内外你都要正直行事，如果你欺骗别人那么只需一次你就丧失了信用，就会受到白眼看待，直到你再次证实你是绝对正直时为止。
北美工具公司的生产主管沃尔德心中有数，他知道当雇员中有人用任何方式帮助公司达到目的，完成一个项目时，领导就要找机会在超人典礼上向这个人和其他人致谢。他的祝贺是真心诚意的，有时候他这样做使他的雇员很腼腆，但是大家看来都很尊重他。
让人难以相信，公司的业绩是惊人的，从他经营企业以来的6年之中，零件退回率从5%降低到0．1%，而年销售量却从180万美元增加到700万美元，利润猛增到700%，这一惊人的成绩给蓝领工人增加了巨大的信任感和积极性。汤姆创立了一个互相信赖的工厂。
案例评述
本案例也是人本管理的一个重要应用，但是更加侧重于员工激励。北美工具公司的做法是尊重员工、平等看待员工。人本管理的核心是对人的假设发生变化，改变以前对人视为经
济人的看法，人更多的是一个社会人。对社会人的激励，不仅需要物质，更需要满足他们受尊重和自我实现的心理需求。企业要让他们真正感受到自己作为企业的一份子被承认，他们的观点受到重视，让他们充满主人翁意识和责任感。
最高层次的人本管理——ＩＢＭ
美国的大企业是怎样奖励自己的明星的呢？这里是ＩＢＭ公司邀请他们协同配偶在夏威夷的日光下休假3天的情况。这些男男女女是ＩＢＭ公司全国市场部的明星，他们掌握着公司的全部生产线，由于他们都超额完成了全年销售指标，被吸收到叫金环的俱乐部中。
佛拉西斯基伊·罗杰斯是市场部的副经理和ＩＢＭ公司最受欢迎的发言人。他说：“我认为ＩＢＭ所拥有的最大财富是人，我们就是要让他们在市场部中成为最出色的人物，正是由于他们的努力，我们的工作才能够做好，所以我们认为他们在全部的工作中起着良好的作用，如果给他们目标、条件及其奖励，那么几乎所有的目标都是能够达到的。这个金环俱乐部的第二个想法是我们希望人们愿意再来，这就成了他们不断做出成绩的动力。”
罗杰斯20多年来一直这样讲着，公司强调对员工的多方面尊重，哪怕你干的不出色，在当你处于低潮时，公司也和你在一起。现在，公司已经使之成为一种传统，一种向其雇员传达观念和价值的主要渠道。员工们感慨地说：“我感到只要他们坚持尊重个人的原则和他们的高尚道德，公司就会办好，他们所提供的一切技术和其它，只不过是让个人很好的合作的副产品。”
案例评述
本案例讲的也是关于人本管理，但是ＩＢＭ公司作为全球优秀企业的典范，她的人本管理思想不仅仅是像上述两个公司——达那和北美工具公司，或是强调员工与企业的信任，或是强调对员工的适当的激励手段。在ＩＢＭ，首先，也是最重要的，尊重个人被确定为ＩＢＭ公司的信条。员工被视为公司最大的财富，所以ＩＢＭ的人本管理是在企业价值管理的层次上展开的；另一方面，在对员工的激励政策上，ＩＢＭ更强调榜样的作用和精神鼓励。横向对比上面这三个案例，同样都是采取人本管理，同样三个公司都很成功，但是惟有ＩＢＭ不仅是成功者，而且还是成功的长青树，ＩＢＭ究竟为什么能取得这样辉煌的成就呢？关键在于人本管理在哪个层次展开。ＩＢＭ属于最高层次，他将人本管理的思想，化为无形的企业价值，灌输到企业员工的意识中、习惯中，对企业产生的推动力，将是持续的、长久的。
麦克唐纳食品公司
一切出色的企业都要记录自己的模范工作人员，根据员工的需求来选择奖励的方式。这一点在麦克唐纳食品公司最为内行，完全可以说大多数美国的优秀企业至少都在以麦克唐纳食品公司为榜样。
全世界的顾客每天有1，700万人在8，000家麦克唐纳快餐厅中吃掉5，000万美元的各种食品。自从在伊立诺斯开办第一家麦克唐纳店以来，公司在29年中像时钟一样准确地稳步扩展，现在的年销售额已高达86亿美元，而且还在稳步上升，在麦克唐纳店的金字招牌下进餐是一种蛮不错的经历，你在这充满奇迹的世界中得到了你预期的享受，汉堡包从来不会烤糊或夹生，表面是金黄色，餐馆内外一尘不染。
麦克唐纳食品公司在快餐业的激烈竞争中遥遥领先，秘诀就是在奠基全球的餐馆中坚持高标准，达到这样的标准真不容易，尤其是8，000家分店中的75%，是由不受控制的独立业主掌管和开办的。在保证独立店铺按公司规定经营方面，麦克唐纳是怎样获得成功的呢？
这其中的关键就是，确保雇员懂得对他们的要求，并让他们从正确的做法中感到自豪。他们在全世界31个国家的分店中，开展工作技能比赛，这种巧妙的安排很像是激励人们到洛杉矶参加夏季奥运会。竞赛开始是在店铺这一级上进行的，一个店一个店的成员在10个场地上互相角逐，各个经营项目应有尽有，然后10个队的优胜者在地区这一级上进行3个月的半决赛，如今这些金牌获得者总共有91人将拥有全世界最快、最好的汉堡包制作者的头衔，并被送到洛杉矶旅游一周，还观看奥运会比赛。这些员工不仅受到鼓舞，简直是受到启迪，麦克唐纳以其特有的方式给了他们最高的奖赏。
这种比赛的目的是为了让年轻人对自己的工作满怀激情，但这种比赛悄悄地为公司带来了好处。
案例评述
麦克唐纳快餐的案例为跨国企业的经营提供了一个可以借鉴的最佳思路。跨国企业最大的问题就是如何保持企业产品和服务的统一，如何保证总部对子公司的影响力。麦克唐纳快餐分布在世界各地的连锁店，大部分采取的是特许连锁，而你在任何一家麦克唐纳快餐享用的食品和服务却完全是统一的。他靠什么做到这一点？正确的答案是企业文化。文化能够很方便地突破国界，突破组织中的等级，很容易在人与人之间的日常沟通中传导。所以企业文化作为一种影响力，要大大优于强行命令和呆板的制度，在员工逐渐知识化、自我化的今天，企业文化的力量已经成为组织管理的利器。
第1讲《追求卓越》的内容及评价
【本讲重点】
《追求卓越》的内容
《追求卓越》产生的时代背景
《追求卓越》在管理学研究中的贡献和地位
对《追求卓越》的评价
《追求卓越》的内容
1．以优秀企业为分析样本
《追求卓越》的研究方法是典型的经验研究，它选择了62家世界优秀企业作为研究对象，并最终确定了43家作为分析重点，进行集中研究调查，总结他们的成功经验，在此基础上进行理论升华。
2．分析框架
对这43家优秀企业，《追求卓越》采用了麦肯锡公司的7Ｓ理论来进行具体分析。7Ｓ即：战略（Ｓｔｒａｔｅｇｙ）、组织机构（Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ）、系统（Ｓｙｓｔｅｍｓ）、员工（Ｓｔａｆｆ）、技能（Ｓｋｉｌｌｓ）、作风（Ｓｔｙｌｅ）和价值观（ＳｈａｒｅｄＶａｌｕｅｓ）。
图1－1 7Ｓ框架
上述7个方面，战略、组织机构和系统，是企业管理要素中比较硬的因素，科学管理往往注重这些硬因素的研究，而本书着重对另外4个软因素，即员工、技能、作风和价值观进行研究，尤其是价值观，被放在中心位置。做好企业软因素的管理，塑造企业文化，认为是企业成功的关键。
3．主要结论
通过对43家优秀企业的分析和总结，作者归纳出成功企业的八大特征，也是做好软管理的八条原则。
崇尚行动
崇尚行动是指不纠缠于制订目标和计划，而是立即着手解决各种实际问题，以行动为导向，集中火力，瞄准目标，在尝试中不断学习。
贴近顾客
贴近顾客是指要变以我为中心为以顾客为中心，也就是市场营销中经常讲的顾客导向。
自主创新
自主创新是指要充分调动员工的主动性、创造性，设计新工艺，开发新产品，制定新制度，塑造企业新的竞争力。
以人促产
以人促产强调人的积极性和创造性，以人为本，发掘人的最大潜力，推动整个生产经营活动的发展。
价值驱动
人是有思想有感情的，所以企业的领导者可以通过影响和引导员工的价值观，指向企业共同目标以加强团队凝聚力、向心力，降低内部交易成本和管理成本，对外形成更强的合力。
不离本行
不离本行强调的是企业经营的专业化，即使采取多元化经营战略也不能离开企业的核心能力，不能离开本行。
精兵简政
精兵简政强调组织变革。精简组织结构，既可提高效率，又可降低交易成本，员工也要
精简，提倡一人多能，一专多能，一人多岗。
宽严并济
宽严并济是指在管理过程中不仅要注重理性化的科学管理，同时也要注重人性化管理，宽严结合有度，在提高作业效率的同时，保持、提高员工积极性和创造性。
【自检】
对照成功企业的八大特征，你认为你所在的企业或组织在哪些方面还需改进，并提出改进计划。
《追求卓越》产生的时代背景
1．日本企业的兴起
从上个世纪70年代开始，日本企业的国际竞争力大大提高，在很多行业，特别是汽车、家用电器、钢铁、照相机四个行业，都赶上并超过了美国，成为美国在国际市场上的一个最主要的市场竞争对手。管理学家通过对日本企业的研究，最终得到一个共同的结论，日本企业在学习借鉴美国企业科学管理的经验之后，进一步引入柔性管理理念，通过柔性管理、文化管理，塑造一个独特的企业文化，造就和凝聚企业的竞争力，从而在科学管理基础上，进一步降低了企业的管理成本。
2．美国企业管理遇到的问题
美国企业经历了20世纪六七十年代发展的黄金阶段之后，遇到持续前进的瓶颈。在此之前的70年中，美国企业的管理理念基本上是泰勒的科学管理，所以美国企业生产力的提高，与理性主义的科学管理是分不开的。科学管理强调从效率出发，不相信感性的东西，不讲人情味，把人作为劳动的机器。尽管管理的效率提高了，但是同时也带来很多弊病，最主要的就是劳动积极性下降，所以当时美国企业的管理模式又称作非人性的管理。
《追求卓越》最大的贡献在于将这两者放在一起作比较研究。在研究日本企业赶超美国企业的经验之后，研究美国公司，发现美国的优秀公司，与日本企业有很多共同点，同样有优秀的企业文化，同样有很好的企业风气，有很好的人际关系，有很强的凝聚力，是什么造成这种惊人的相似呢？是共同的价值观和最高目标，正是它们把员工和企业紧密地联系在一起。
《追求卓越》在管理学研究中的贡献和地位
1．拓展了行为科学研究
管理学研究有很多学派，具有支柱性作用的学派有两个：一个是古典管理学派，即科学管理学派，第二个就是行为科学学派。
科学管理的代表是泰勒、法约尔，他们研究的基本假设前提是：人是经济人，是没有感情的动物。
行为科学的代表人物是梅奥和社会系统学派创始人巴纳德，他们认为，员工首先是社会人，然后才是经济人，一个企业的领导者应该动员企业内的社会力量，推动并形成企业的价值观。所以，行为科学是从社会、人的社会需要和自我实现等三个角度来研究管理的。
但此后对于行为科学研究，没有更详细的论述，直至20世纪80年代《追求卓越》为代表的一些论著发展了这种思想，正式提出了企业文化理论，所以从这个角度来看，《追求卓越》堪称是这一领域的经典之作。
2．经验学派的诞生
《追求卓越》的研究方法，也是具有创建性的。行为科学的研究方法有两种：一种方法是基于组织行为学，用实证的方法来研究；另一种方法就是经验方法，概括经验，在调查经验的基础上，总结优秀公司的经验，并上升到理论。所以《追求卓越》既是行为科学一个很新的研究成果，又是经验学派一个很重要的代表作。
【自检】
请做以下的连线题。
1．科学管理学派Ａ．在调查经验的基础上，总结成功的经验，
并上升到理论。
2．行为科学学派Ｂ．以泰勒、法约尔为代表，基本假设前提
是人是经济人，是没有感情的动物。
3．经验学派Ｃ．代表人物是梅奥、巴纳德，认为员工首先是
社会人，然后才是经济人，应动员企业内的社会力量，
形成并推动企业的价值观。
见参考答案1－1
对《追求卓越》的评价
1．持续不断研究的出现
《追求卓越》最为成功之处在于，在它之后，一系列关于企业文化研究的著作不断问世。企业文化成为目前管理理论研究和实践领域最为前沿和热门的话题。
例如研究领导力的代表作豪斯的《基于价值的领导》，斯坦福大学卡林斯的著作《基业长青》、《从优秀到卓越》，哈佛商学院约翰柯特的著作《企业文化对经营业绩的影响》，以及本书作者之一托马斯·彼得斯在《追求卓越》之后所创作的《超越卓越》、《乱中求胜》等等，都在很大程度上受本书研究思路的影响，所以，《追求卓越》从理论上开辟了一条研究企业管理的道路，这条路沿着企业软管理，特别是企业文化管理的方向不断拓展，探索出很多新的东西。
2．整个管理世界的轰动
《追求卓越》的第二个特点是具有实用性。它不仅是适合信息化时代，适合全球化时代，适合知识经济时代的一种新的管理方式，而且具有很强的可操作性。上文所引述的成功企业的八大特征（也是做为管理的八大原则）也并不是非常新的东西，在它之前每一条都有人研究过，但《追求卓越》却把这八条构筑成为一个体系，变成了一种新的管理方式，而且实践证明它是完全有意义的。管理并没有什么神秘之处和那么多的诀窍，只要把那些大家最熟悉的、最寻常的事情做得最不寻常，企业就能做好了。
本书的另一位作者罗伯特·沃特曼，后来担任了世界最大的能源公司ＡＥＳ董事，他按照《追求卓越》中所讲的这八条原则，把公司管理得非常好，ＡＥＳ在相当长的一段时期成
为世界企业舞台上非常耀眼的明星，所以《追求卓越》提出的理念不仅实现了管理理论上的创新，更在实践中得到了验证，完成了从实践到理论再到实践的整个辩证过程，真正将管理的科学性与艺术性密切地结合起来，成为轰动整个管理世界的经典法则。
【本讲小结】
本讲首先介绍了《追求卓越》一书的主要内容和分析方法，即7Ｓ理论框架，以及本书研究的成果——成功企业的八条原则；其次以日本企业和美国企业的对比分析，介绍了《追求卓越》产生的时代背景；然后进一步说明了《追求卓越》在管理学研究中的杰出贡献和重要地位；最后，讨论了理论界和企业界对《追求卓越》的评价。《追求卓越》不仅仅是一部经典管理论著，还具有很强的可操作性，而且在企业管理的实践中得到了进一步验证。
【心得体会】
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第2讲走向文化管理
【本讲重点】
《追求卓越》的核心内容是文化管理
管理的三阶段论
文化力与竞争力
《追求卓越》的核心内容是文化管理
《追求卓越》提的一个基本观点是美国传统的科学管理，或叫理性主义，从20世纪80年代就已经走向没落，企业必须选择一种新的管理方式，新的管理思路来管理企业，这就是文化管理。
《追求卓越》的核心内容——成功企业的八个原则，都是和企业价值观或是企业文化相关。例如，价值驱动就是在强调企业的激励手段，不仅要从物质方面着手，更需要建立起能够团结和吸引住员工的企业价值、目标和信条，让员工产生对这一事业目标的认同感，从而产生精神上的驱动力。再例如以人促产，是要将人的因素放在影响生产和管理的诸多因素之前，最先来考虑，体现了企业以人为本的管理哲学。人本管理的实现，单纯通过制度是不能够得到充分体现的，它需要建立企业价值并将其转变为每位员工和管理者的思维习惯。还有其它六个方面都或多或少需要企业文化来支持，才能够具体落实到管理的各个细微之处。
管理的三阶段论
图2－1 管理理论发展的三阶段
1．经验管理
从1769年第一家现代企业在英国诞生，到1911年科学管理原理诞生之前，这140多年的时间，企业管理一直处于经验管理阶段。
所谓经验管理是指：没有成形的管理规律、没有成文的管理制度可以遵循，企业完全按
照经营者自己的设想，跟着感觉，凭经验、直觉去管理。所以，在经验管理条件下，企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质，这包括决策能力、指挥能力、凝聚人的个人魅力、良好的感觉和直觉。
2．科学管理
1911年科学管理理论诞生，它探索企业管理的客观规律，将管理经验抽象化、规律化，使企业管理由经验变成了科学，这是管理的一场大革命。在科学管理理论的指导下，生产力得到了极大提高。这一理论的开拓者——泰勒，着重于运作管理研究；法约尔，着重于管理的一般原则研究；韦伯，着重于组织理论研究。
3．文化管理
文化管理是指以把人假设是社会人为前提，重视感情和价值在管理中的运用，通过将企业的价值灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的主观能动性、对工作的热情和创造力，来实现超越制度管理的飞跃。在20世纪80年代末科学管理已走向没落，而文化管理逐渐突显出来，这是有其必然性的。
经济人的假设逐渐脱离了实际
随着生产力的提高，生活水平的改善，温饱问题已逐渐解决，工人除了经济要求以外，他们的社会要求越来越高，自我实现的要求也越来越高。
知识经济的浪潮
生产的自动化程度越来越高，简单重复劳动逐渐为机器所承担，员工类型正在从体力劳动型逐步向知识型转变。对知识员工的管理、监督和激励需要从内部着手，充分调动人的内在动力和责任感，以监督体力劳动为导向的科学管理，已不再适合脑力劳动者。
企业竞争由生产力竞争转变为服务竞争
一方面服务产业占ＧＤＰ比重不断增长，另一方面，越来越多的企业更加注重从价值链的服务环节增加产品的价值，即以服务制胜。从这个角度来讲，必然要用文化去解决管理的问题。
经济全球化潮流
经济全球化的潮流造就了跨国公司，企业跨地区经营，跨国经营，面对不同的市场、客户和竞争对手，公司的决策越来越分权化。但是如何才能保证分权结构下的所有决策都符合企业的根本利益呢？这就要求企业要有共同的思维方式，共同的哲学思想，共同的经营理念，而这些问题必须在文化领域解决它。
在这4个背景之下，文化管理逐渐突显出来，取代了科学管理，成为管理理论创新的前
沿。
【自检】
你认为是什么促使科学管理向文化管理过渡和飞跃？（多项选择）
Ａ．经验管理取代科学管理Ｂ．知识员工的出现Ｃ．劳动分工细化
Ｄ．企业需要制度化管理Ｅ．跨国公司的出现Ｆ．服务制胜要求
Ｇ．现代企业制度的建立Ｈ．员工自我实现的需要Ｉ．管理者素质提高
见参考答案2－1
文化力与竞争力
1．文化力为什么是竞争力
在文化管理理念提出以后，文化从一种抽象意义的概念，已逐渐成为一种管理理念，这种理念是管理实践发展的产物，是符合全球经济发展特征，符合知识经济特点，迎合现代企业需要的。企业的成功经验和管理实践已经证明了它的有用性，文化力在现在就是一种竞争力。但是，需要强调的是，文化管理不能取代具体的业务角色，文化管理需要有业务的支撑，文化管理所起的作用在于整合。
2．文化如何产生竞争力
一个优秀企业的文化能从九个方面推动企业提高竞争力。
导向作用
企业为什么会存在，具体而言，它存在的意义是什么？它存在的根本宗旨和目标是什么？企业的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想或愿景，但是企业目标不能仅仅是追求盈利，企业要能够凝聚人，就必须有超越利润的价值观，就需要进行企业文化建设。
激励作用
对员工的激励，应综合考虑物质和精神的需要，物质需要可以用物质去满足，而精神需要、自我实现需要、自尊需要则要靠企业文化。这就是现在很多企业在留住人才的时候，不仅只靠待遇留人，还要靠感情和事业留人。而感情和事业正是文化的一部分。
凝聚作用
企业应能够团结员工的心，使他深切感到这个事业值得追求，使他感到企业如家，也可
以通过企业文化，通过文化的感情诉求实现。
塑造作用
人都是环境影响的产物，一流的员工不仅要有一流的业绩，一流的技术，更重要的是他的精神风貌、作风、敬业精神都应该是一流的。企业文化特别强调，员工之间具有很强的团队精神，互相协作很好，内耗少，一致性强，企业的竞争力也会较强。
规范作用
规范员工的行为，使员工的行为符合公司的利益，泰勒的科学管理关注于硬的规范、制度、惩罚；而文化管理，则是通过塑造统一的公司文化来形成一种规范力，这是一种软规范，自然约束员工的思想和行为，也即是员工们能自觉、主动地按照公司的一切规章、制度来严格约束自己的一言一行。
资源整合作用
文化管理形成的是一种经营理念，企业哲学，可以起到很好的整合作用，整合企业的精神资源和物质资源。特别是企业精神资源的整合，更是文化管理作用的独到之处。
决策支撑作用
如何能够做出正确决策？要有高明的思维方式、哲学思想，这样才能够有一个高明的决策，而企业文化里要求的企业哲学，就是形成一个共同的思维方式，这种共同思维方式对于高层经理来说更是非常重要。
创新作用
激发员工的创新就是要减少对他们的约束，让他们活跃起来、充满激情，因为有激情才能够产生创造力。纯理性的人是不可能有什么创新精神的。也就是要把泰勒加在员工身上的“紧箍咒”拿掉，提供一个宽松的环境，鼓励创新，宽容失败，使大家能自由地思考，这必须依靠企业文化来实现。
辐射作用
成功的公司，他的品牌战略往往也是成功的。品牌怎么形成的？品牌的背后就是文化，企业品牌是企业文化在社会上的一种映象，一种反射，一种辐射，企业的文化让社会公众、顾客、供应商、政府了解了，让新闻媒体报道了，传遍世界，就树立了企业的形象。所以拥有良好的企业文化，就会树立好的企业形象，好的企业形象不断积累的结果就能变成好的品牌。
【本讲小结】
本讲首先再次强调《追求卓越》的八条结论都与文化有关，《追求卓越》的核心内容是文化管理；其次，分别介绍了管理理论发展的三个阶段，着重分析了文化管理理论产生的背景；最后介绍了文化力与企业竞争力的关系，说明了文化力是企业的核心竞争力，通过九方面的作用能切切实实地推动企业提高竞争能力。企业管理要实现现代化，必须由经验管理提高到科学管理，由科学管理走向文化管理，这个阶段是不能跨越的。
【心得体会】
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时代光华追求卓越-美国八大品牌企业成功秘诀试题及答案
单选题 正确 1. 企业实现卓越管理的第一步是： 1. A 设计一套新的企业文化 2. B 做大量的调查和研究 3. C 实施文化管理 4. D 赢得管理层的支持 正确 2.达那公司、北美工具公司、IBM 公司成功的最大共同之处是： 1. A 规范的管理流程 2. B 产品领先 3. C 人本管理 4. D 成本优势 正确 3.哪个案例主要体现了团队的力量： 1. A 苹果公司 2. B 3M公司 3. C IBM公司 4. D 麦克唐纳食品公司
4.对《追求卓越》核心内容的理解错误的是： 1. A 宽严并济是指在管理过程中不仅要注重理性化的科学管理，同时也要注重人性化管理 2. B 贴近顾客是指要变以我为中心为以顾客为中心 3. C 崇尚行动是指着眼于制订目标和计划 4. D 不离本行强调的是企业经营的专业化 错误 5.管理三阶段的第三个阶段是： 1. A 科学管理 2. B 文化管理 3. C 经验管理 4. D 人本管理 正确 6. 哪一个不属于优秀公司文化的共同点： 1. A 协作精神 2. B 公平对待员工 3. C 主动性 4. D 强调财务报表、财务指标和财务预算
7. 《追求卓越》最终确定了多少家企业作为分析重点： 1. A 85 2. B 62 3. C 43 4. D 32 正确 8.在苹果电脑的创业历程中，理解正确的是： 1. A 说明团队精神的重要性 2. B 说明团队领导的重要性 3. C 团队精神和领导的重要性 4. D 以上两种说法都不正确 正确 9.在3Ｍ公司的案例中，主要想说明的是： 1. A 团队建设的重要性 2. B 成本管理的重要性 3. C 要进行规范化管理 4. D 要人尽其才，鼓励员工创新 正确
好莱坞模式及其对中国电影产业的启示教学文稿
(1)好莱坞模式及其对中国电影产业的启示 作者：戈乙美国好莱坞作为成功运作的电影产业模式，已经几乎成了现今商业电影的标志和标准。中国电影虽走过百年，同时有着巨大的发展空间，但市场仍处在相对初级的阶段。本文力图通过对美国好莱坞模式的探讨，分析中国电影可借鉴的方面，并结合中国国情和现有状况，探索中国电影产业未来路线和发展方向。 一、好莱坞的发展及现状 好莱坞，本是一个位于美国加利福尼亚州洛杉矶市西北郊区的僻静村庄，因其优越的电影外景拍摄条件，1908年后美国各地的制片商陆续向此处集中，遂逐渐成为美国电影制片业的中心（美国八大影片公司均创办于此）。因此，习惯上把“好莱坞”作为“美国电影业”的同义语。进入20世纪后期，传统的好莱坞八大制片公司都不同程度地进行了产业的调整和 组合，形成了一些规模更大的产业集团，进入了一个所谓的“巨兽时代” 。正是借助于这种优化组合，好莱坞电影企业加速了资本的
积聚与集中，扩大了资产规模，依靠发达的资本市场与高新技术产业融合，提高了市场竞争力。例如，时代华纳（Time Warner）、迪斯尼（Disney）等集团先通过控制生产、发行和放映完成了纵向整合，继而又通过跨媒介经营、硬件和软件经营共同开发进行了横向整合，同时通过国际分工灵活而符合成本效益地使用资本、劳动力，进行了全球范围的整合。 如今，面对全球电影业的总体不景气和来自欧洲、澳洲及亚洲电影的挑战，好莱坞电影在国际电影市场依然独占鳌头。好莱坞2006年已创造了超过90亿美元的年度国内票房价值，而海外市场更创造了3至4倍于国内市场份额的佳绩。目前，紧排在美国出口产品第一位航空业之后的电影产业所创造的出口收入达到近700亿美元。 二、好莱坞模式及其主要特征 好来坞模式是对好莱坞电影产业的一种概括性的统称，它涵盖了电影的投资、生产、发行、放映及其后产品开发的各个相关环节和领域，是一种高度集成的电影产业运作模式。下面，我们主要从高度商品化、产业系统化、资本国际化和风险投资四个方面对好莱坞模式进行观察和分析。
八大电影公司简介
好莱坞最早的八大影业是指米高梅（MGM）、派拉蒙（Paramount）、福克斯（20th Century Fox）、华纳（Warner Bros.）、联美（United Artists）、环球（Universal）、哥伦比亚（Columbia）和雷电华（RKO）八家。这八家电影公司创立组成的美国电影协会（MPAA）为所有在美国上映的影片分级，并为美国电影的利益进行游说。当时的八大影业全是垄断企业，特别是前5家公司，不但垄断了电影制作、发行各个环节还拥有自己的院线，直到20世纪50年代才迫于美国反垄断法而出售了自己的院线（但目前大电影公司又开始介入影院经营，如索尼已拥有美国最大院线20%的股份）。由于失去院线加上电视普及的冲击，八大公司陷入了前所未有的困境并导致雷电华在50年代破产，但因为迪斯尼（Walt Disney）的崛起，填补了雷电华留下的空位。之后好莱坞开始进入萧条期，20世纪70年代，原来的第一大公司米高梅逐渐衰落，而被联美收购，但联美的好日子尚未开始，就因为投资了影史上最最亏本的“巨片”《天堂之门》而破产，反而要米高梅来收拾残局，组成了米高梅/联美（MGM/UA），八大影业变为叽蟆Ｓ氪送 保 恍┬」 驹?0世纪六、七十年代建立并崭露头角，象三星（TriStar）、新线（New Line)、卡洛可（Carolco）、奥利安（Orion）等，但它们始终没有达到七大的规模，三星和新线直到被大公司收购才有了进一步的发展。20世纪80年代初，好莱坞开始复苏——大购并开始了。先是依旧衰弱的米高梅被CNN的母公司特纳广播收购，特纳已经有了新线和城堡岩（Castle Rock——《肖申克的救赎》、《绿里奇迹》等名片的制作公司）两家电影厂，并很快发现米高梅的烂摊子很难消化，于是特纳在留下米高梅唯一值钱的东西——世上最大的影片库来充实自己的电视节目后（这就是为什么许多米高梅/联美的老片的DVD是由华纳发行的原因），就把米高梅转手给了一家意大利金融财团，唯一让米高梅感到一丝希望的是特纳没有夺走007的版权。1985年，即使《星球大战》三部曲的发行也未能使福克斯摆脱破产的阴影，澳洲人默多克的新闻集团及时出现并收购了它，媒体大亨默多克确实有起死回生的绝招，在新闻集团的运作下，福克斯不但恢复了昔日的辉煌，还在此基础上建立了美国第四大电视网FOX。日本的索尼收购了CBS唱片后也在1989年从可口可乐手里收购了哥伦比亚和三星，组成了索尼影业（Sony Pictures/Columbia-TriStar），尽管新公司一开始连续多年的亏损让索尼不堪重负，但索尼并不愿放弃。而索尼的同乡松下在收购环球及其母公司MCA后，发现盈利遥遥无期，也未能给其影音硬件的销售带来多大好处，便将MCA售与了加拿大酒业巨头西格玛。迪斯尼通过《小美人鱼》也重展雄风，并且为了区别其儿童片的发行，迪斯尼成立了专门发行“大人片”的试金石（Touchstone）和好莱坞影业（Hoolywood Pictures），并将三个发行品牌集合为比威发行公司（Buena Vista——BV）。但进入90年代后，凭借《本能》、《终结者》系列等成功巨片春风得意的卡洛可却开始遇到了大麻烦，它的规模无法承受连续进行的大投资，《割吼岛》的失败让它血本无归、掏空家底，《星门》的上映让卡洛可彻底破了产，它的影片库出售给了米高梅。时代华纳在90年代收购了特纳广播，新线和城堡岩也就加入了时代华纳。从20世纪90年代中后期至新世纪，七大公司全部都成为了跨国传媒集团的一部分：迪斯尼收购了美国最大的独立片商Miramax和ABC电视网；派拉蒙被拥有MTV的维亚康姆（Viacom）收购，并建立了UPN电视网；福克斯重组为福克斯娱乐集团并建立了美国第三大独立片商福斯探射灯（Fox Searchlight）；时代华纳与AOL合并；西格玛收购了宝丽金后，由于发生巨额亏损，又被法国媒体巨头维旺迪购并，重组为一家新公司维旺迪-环球（Vividen-Universal）；米高梅尽管仍未恢复元气（其市场份额甚至不及Miramax等独立片商，海外发行权也委托给了福克斯），但也建立了自己的有线电视网，并且既收购了卡洛可影片库后，又收购了奥利安、宝丽金影业等破产公司的影片库，重新拥有了世上最大的电影库。当然，新成立不久的梦工厂（DreamWorks）也开始显露实力，但无论从其市场份额还是涉及业务的深度广度来说要成为新的第八大还有距离。2004年，长久的谈判之后，其间经历索尼的犹豫和华纳的放弃，索尼影业终于倾30亿美元巨资，并负担了米高梅的20亿高额债务，确定了对米高梅集团的收购，而最终的收购工作也将在2005年年中完成。通过这次收购，索尼取得了米高梅丰厚的影片库，也为进一步占领电影之场做好了准备。这次收购也就意味着，曾经的八大又少了一家。因此，现在八大影业已成一种俗语，指的是好莱坞的主流片商，真正称的上“大”的目前只有6家，也就是美国电影协会（MPAA）目前的6个成员：索尼影业（Sony/Columbia）(包括米高梅（MGM/UA）)，福克斯（20th Century Fox）、迪斯尼（Disney/Buena Vista）、华纳（Warner Bros.）、派拉蒙（Paramount）、环球（Universal）。
《追求卓越》读后感)
《追求卓越》读后感 任何一个团队都有自己的性格和气质，这种性格和气质直接影响着团队的发展趋势。 20世纪70年代末80年代初，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，《追求卓越》出版于日本企业在世界上步步紧逼，美国企业却是节节败退的大背景下。当时的美国企业热衷于在管理思想界占统治地位的“理性模型”和“企业战略范例”，职业经理人和MBA习惯于计划模型和精确财务分析，高高在上，发号施令，却普遍忽视管理学最基本的原则和品质，失去了对管理本质的把握，从而在相当程度上导致美国企业的惨败和自信心习丧失。 为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。1982年托马斯·彼得斯《追求卓越》的出版成为美国商业的拯救者和美国商业史上的转折点。彼得斯回顾该书时说：“《追求卓越》首次描述了那些行之有效的东西。它的风格是刻意形成的。我承认，这本书的逻辑就是美国式管理已被严重地扭曲。这是对美国式管理和麦肯锡式思维方式猛烈的、面对面的攻击。” 用书中的一句话形容这么一本书就是：像这样的著作并不是当前研究和同事协助就可以问世的，而是一辈子历练的产物。汤姆在其母亲伊夫林*彼得斯的谆谆教诲下激发出对这份研究工作旺盛的好奇心，另一位作者罗伯特对于卓越的初期理念就是来自其母亲弗吉尼亚*沃特曼，我们的一生从懂事起，母亲就教导我们要做个好孩子，正是母亲的那一句好孩子让我们有了冲锋卓越人生的资本。 托马斯?彼得斯的《追求卓越》开启了商业管理书籍的第一次革命，真正将管理的科学性与艺术性密切地结合起来，成为轰动整个管理世界的经典法则。 《追求卓越》开启了商业管理书籍的第一次革命。彼得斯本人回顾本书时说：“《追求卓越》首次描述了那些行之有效的东西。它的风格是刻意形成的。”作者的意图就是要恢复管理学的基本面貌，赋予那些被管理专家们所视而不见但却在实践中表现出强大生命力的东西以应有的地位。本书超越了传统的理论框架，通过对43家卓越企业的分析，捕捉到企业经营成功最基本的因素。《追求卓越》最重要的特点就是以实际案例为基础，结合大量的事实、数据与分析，而且文笔生动流畅，撷取案例说理浑然天成，引用名家理论如数家珍，文中随处可见的精彩引言更是画龙点睛。因此，任何人都可以从欣赏一个个的企业梦想中感受到激情。 《追求卓越》将商业管理书籍的繁荣推向了顶峰，该著作自1982年出版以来，被译成近20余种文字风靡全球，仅在美国就销售了600万册，全球发行量高达900万册！该著作创造了“彼得斯时代”，是有史以来最畅销的管理类书籍，许多跨国大企业视彼得斯的著作为发展创新的经典。
环球影片公司
环球影片公司 1，环球影片公司（Universal Picture）虽然在好莱坞八大公司中资历排行第二，并在公司创始阶段成为好莱坞实力最强的电影公司。但由于创始人卡尔·莱默尔只用自有资金经营公司，而且旗下也没有强有力的连锁影院，到20年代，环球电影公司沦落为好莱坞的二等公民。七十年代，环球重回好莱坞的顶级公司行列，与斯皮尔伯格，卢卡斯等著名导演合作无间，发行了《大白鲨》、《外星人》等影片，以及后来的《侏罗纪公园》，其他经常与环球合作的导演还有罗伯特·泽米基斯(《回到未来》系列)、朗·霍华德《阿波罗13号》。进入21世纪，环球更成为好莱坞最擅长开发续集电影和喜剧片的大公司。随着《谍影重重》《速度与激情》系列的大红大紫，环球影业地位稳步上升，2010年，米高梅公司破产，环球影业回归好莱坞头把交椅。2012年，环球影业与中国电影集团、珠江电影集团、华影经典文化投资有限公司合资，联袂打造了深圳市（广影）环球影业有限公司，全面负责中国大陆地区的院线、发行、推广业务。 2，基本概况：环球影业，康卡斯特旗下公司，是美国最大的电影公司之一。制作片 新加坡环球影片公司的标志 厂和办公室设在加利福尼亚环球城环球城广[1]场大街100号，位于洛杉矶和伯班克之间。发行、其他部门以及行政办公室则在纽约。环球是好莱坞历史第二悠久的电影公司。（维亚康姆旗下的派拉蒙影业——曾经和环球合资成立联合国际影业在全球发行派拉蒙和环球的电影——则是历史最悠久的）。 3，公司发展：公司成立于1912年6月8号，是康卡斯特的子公司之一。当时，美国独立电影公司的老板C.莱默尔把他的公司和N.鲍
环球影片公司总部 尔斯等六七家小电影公司合并，组成环球影片公司，在30～40年代成为垄断美国电影生产和发行的8家大公司之一。莱默尔于1914年在好莱坞北面建起了摄影棚和供拍外景用的场地，命名为环球城。1915年3月环球城正式开幕启用,当年生产影片250部。 该公司在30～40年代生产了大量低成本影片，其中大多是西部片、音乐片、恐怖片和滑稽片。如B.卡洛夫主演的恐怖片，D.窦萍主演的音乐片，B.阿博和L.卡斯特洛主演的滑稽片,都有很高的票房价值,赢利颇丰。在它的产品中，象《西线无战事》(1930)那样的严肃作品极少。 1946 年环球公司和华纳环球影视设备公司合并为华纳环球国际公司。 环球影片公司(20张) 1952年德卡唱片公司购得了环球国际公司的大部分股票之后，恢复了旧名。以后该公司又归美国音乐公司(MCA) 所有,直到80年代。50年代,一改过去大量摄制低成本片的做法，采取少拍片以提高技术质量的方针。同时，开始采用资助独立制片人拍摄影片的方法，其中不乏成功之作，如《斯巴达克斯》(1960)。60年代，公司集中全力提供电视片和供电视放映
美国著名电影公司
二十世纪福克斯 .二十世纪福克斯（）年由.申克的世纪影片公司和. 福克斯的福斯影片公司合并而成。年代曾辉煌一时，年代后期逐渐衰落，现属澳大利亚新闻集团旗下公司。“没有惊险不成传奇”。年阿诺德·施瓦辛格的《真实的谎言》使世纪福克斯暴赚了一把，这部近乎完美的动作片让人们大呼过瘾。次年推出的《生死时速》更让观者从头至尾在紧张中度过。可是年的《档案》和《纽约大劫案》虽然拍得不错，无奈故事不吸引人，战绩极其一般，年《断箭》的表现也持续疲软。虽然与派拉蒙合作的《泰坦尼克号》引来一阵热卖狂潮，可是《生死时速》续集却败得惨不忍睹，反倒是一部《小鬼当家Ⅲ》意外地取得了人们的认可。年，《哈拉玛丽》等叫好不叫座，只有《异形》为这一年的世纪福克斯挽回了很大的面子。年世纪福克斯打出了《空中塞车》、《将计就计》《幽灵的危胁》三大王牌，这其中以《将计就计》效果最好，肖恩·康纳利和凯瑟琳·泽塔琼斯出色的演技辅以惊险的剧情，让人观后久久不忘。 主要影片： 星球大战前传三部曲 天煞地球反击战 终结者系列 泰坦尼克号（与梦工场合作） 异型系列 铁血战士 异型铁血 战警系列
战警 档案 后天 雨人 搏击会 捉迷藏等 华纳兄弟电影公司（片头的颜色随影片的基调而不同） .华纳兄弟电影公司（ .）年由. 华纳和. 华纳两兄弟建立。娱乐就是让人忘情，别的什么也不是。华纳深信这一宗旨。年惠特尼·休斯顿的《保镖》虽有凯文·科斯特纳助阵，但反响一般。华纳高层认为人们已对爱情片厌倦。于是加大了对科幻片的热情。《蝙蝠侠》始终是华纳的名牌系列，在年和年又陆续出了续集《永远的蝙蝠侠》和《蝙蝠侠和罗宾》，一时之间，蝙蝠侠简直成了华纳科幻片形象的代言人。年《蒸发密令》和《龙卷风》让华纳出尽了风头，连乔丹也屈尊献“身”出演了《空中大掼篮》。而在年《超完美谋杀案》使华纳更上一层楼。对爱情片的淡化并不意味着放弃，年《廊桥遗梦》和年《安娜·卡列尼娜》证明华纳还是能拍好爱情片，尽管此时他们还是玩票。年的华纳毁誉参半。《睁大双眼》引来人们恶评如潮，一部《圣女贞德》的问世让法国人不太高兴。可是一部《骇客帝国》却封住了所有的批评华纳的人的嘴。这部片子很适合时代，尽管网络时代在现实中目前还不会产生这种恐怖。 主要影片： 黑客帝国 哈里波特
读《追求卓越》心得体会
读《追求卓越》心得体会 《追求卓越》读后感 读了《追求卓越》这本书，颇有感受。这本曾被《福布斯》评选二十世纪最具影响力的工商书籍中排名第一的名著给我了很大启发。在这个多元化的社会中，知识之多，工具之多，咨询之多，都是史无前例的。但是，人们往往在这些精致的陷阱中，看花了眼，甚至迷失了自我。然而，全球最著名的管理学大师之汤姆·彼得斯与罗伯特·沃特曼在此书中，让我们真正以一种全新的视角重新审视自己，审视社会。看着优秀企业的做法，其实真理并不复杂，反而常常简单的吓人! 本书谈的是一场革命——一场必要的管理学革命。这场革命向我们自以为懂得的管理知识提出了挑战，并且向百余年来的美国管理传统提出了挑战。这场革命的根本就是，快速变化的时代要求我们，以机动灵活、热爱变革的精神代替我们长期以来追求大批量和大规模营销的倾向，因为后者所要求的稳定、容易预测的环境已经不属于21世纪。 “全球管理大师”汤姆彼得斯的不俗的管理言论向来被企业界视为圭臬。在这部经典著作中彼得斯提出，未来卓越的公司必定善于正面迎接混乱，把混乱本身是为提供市场优势的源泉，而不是当做避之唯恐不及的头痛问题，宝洁、IBM、丰田等成功企业最大的成就就是抓住了这些稍纵即逝的混乱商机。基于当今全球经济的发展和竞争现状，彼得斯运用大量生动的事实和案例，深刻探讨了各类企业发展的新特点和新经验，为陷入瓶颈的管理者开列了45个绝妙的管理策略，帮助他们在激烈竞争中找到自己的经营战略，决胜于商机与风险并存的企业丛林。 书中观点新奇大胆，震聋发聩，既痛陈当今企业管理的严重危机，又授以变革和重生的
全新方案，文思奇诡，语言泼辣，在引人入胜中发人深省，是一部不同于所有企业管理著作的奇书。 本书作者托马斯·彼得斯，生于美国巴尔的摩市曾获康奈尔大学土木工程学学士及硕士学位、斯坦福大学企业管理硕士和商学博士学位，目前负责自己创立的顾问公司(PaloAltoConsultingCenter)，对同时任教于斯坦福大学企业管理学院。他曾任麦肯锡等公司顾问，并长期为《华尔街日报》撰稿。罗伯特·沃特曼，生于美国丹佛市曾获科罗拉多州矿业大学工程学学士学位斯坦福大学企业管理硕士学位。曾在麦肯锡顾问公司任职约二十多年。他发表了许多有关企业管理方面的文章并被斯坦福大学企业管理学院聘为兼职教授。 简而言之，本书的重点如下： 第一：不同于战略，商业和组织所宣扬的，人和组织其实并不“理性”。如果硬把过于简化、误导的理性主义套在管理方式上，会产生很大的风险。你不可能光“看着数字”管理，这是连想都不用想的。 第二：大多数管理系统都把人视为“生产要素”，就如同工业机械里的小螺丝钉一样，这样的假设本身就很令人泄气。每个人都有独特之处，而且很复杂。领导者需要勇于放手让员工去做，而不是试图驾驭他们。 第三：这个世界充满了模糊地带，非常令人困惑。管理最大的挑战在于管理“软性的东西”，特别是文化。因此，领导者若未密切注意所谓的软性要素，终究会沦于失败 作者花费数年时间辗转美国各地，深入企业调查研究，取得了数百个大小公司的第一手材料。他们把样本选了又选，筛了又筛，最后确定把43家企业作为基本分析样本。样本涉及制造.信息、服务、销售.交通.食品等诸多行业其中有我们中国读者所熟知的跨国公司它们，般都进入了世界500强，如IBM通用电器、惠普、通用汽车、3M、麦当劳、宝洁、沃尔-马特、爱克森、波音等等。其所总结出的卓越企业的八大特质给我留下了深刻的印象。 1、看准就干，行动果断 这所谓“实践是真理的唯一标准”，优秀的企业在决策过程中可能会进行分析，但是，他
好莱坞六大电影公司排行榜
好莱坞六大电影公司排行榜 无论从历史还是从每年票房市场占有份额来看，好莱坞中能称得上大电影公司的只有六家，包括华纳兄弟影业（Warner Bros.）、派拉蒙影业（Paramount）、20世纪福克斯影业（20th Century Fox）、索尼/哥伦比亚影业（Sony/Columbia）、迪士尼影业（Buena Vista）和环球影业（Universal）。至于米高梅、新线、派拉蒙优势等影迷们耳熟能详的电影公司，有的已经被收购，如索尼2005年吞并了米高梅，华纳2008年吃掉了新线。有的则是大公司旗下一些专门发行小电影的子公司，如派拉蒙优势、福克斯探照灯、焦点影业（环球旗下）等。狮门影业、顶峰娱乐（Summit Entertainment）这类则是有特色的独立电影公司，规模不大，但都有独门生存秘技，譬如狮门影业每年靠发行小恐怖片（如《电锯惊魂》系列）占领一定市场份额，而顶峰娱乐最近则靠《暮光之城》异军突起。至于发行过《无耻混蛋》等电影的韦恩斯坦影业，原本属于迪士尼旗下的，但2005年韦恩斯坦影业成功“赎身”，如今也成为独立自主的电影公司了。这就是好莱坞目前最为活跃的电影公司，虽然各有特色，但总的来说，每年电影业的绝大部分收入，都由前面六大电影公司收获。这一格局，从新千年开始至今从没变过 华纳兄弟最强势 然而，六大电影公司的经营状况其实也有高下之分。从2000年至今的9年内，在票房市场上最占优势的当属华纳兄弟影业。每年年终各大公司统计当年票房战绩的时候，华纳兄弟影业几乎都是排到前三名的（除了2006年排名第四），而在2001年、2003年、2006年、2008年，华纳兄弟影业都是当年美国票房最大份额的拥有者，一般都能抢占当年票房市场15%-18%的份额。今年9个月各大电影公司的表现，华纳的成绩依然是最亮眼的，所收票房竟然占到总额的20.6%，比目前排名第二的派拉蒙影业要高出3.4个百分点，如无意外，今年的票房冠军依然是华纳兄弟影业。为何华纳兄弟影业能在新世纪票房市场上独占鳌头，很大原因在于他们拥有《哈利·波特》系列。 但华纳并不只靠吃波特的老本，去年《黑暗骑士》的成功可能会让“蝙蝠侠”系列成为华纳接下来十年内的票房利器。目前华纳面对迪斯尼影业将皮克斯、惊奇漫画公司等票房制造机收编旗下的严峻考验，也都做出有力措施——开发DC漫画影业部门（DC漫画超能英雄包括蝙蝠侠、绿灯侠、超人等）。避免市场份额被惊奇漫画的超能英雄电影，如《X战警》、《蜘蛛侠》等完全占领。另外，华纳在小成本电影的发行上也有不少心得，今年暑期档他们发行的一部造价只有3500万美元的喜剧《宿醉》，光是在美国就已经收回2.74亿美元的票房。做好大片续集、成功开发新大片系列，以及同时兼顾小成本电影，这一经营方针让华纳兄弟影业成为美国六大 电影公司中最有“钱途”的一员。 迪斯尼坐二望一 迪斯尼影业在过去十年中的成绩可能只属于中等生，除了在2000年以及2003年成功当上当年票房老大之外，其余8年成绩相当不稳定，2002年和2006年当过票房亚军，2004年和2007年成为票房季军，其他时候都是不入三甲。从公司经营状况来看，先前的迪斯尼比较依赖《加勒比海盗》系列和皮克斯动画片，没错，这两个都是票房利器，但致命缺点在于产量不高。在这些电影缺席的情况下，迪斯尼并没有找到其他电影与各大电影公司抗衡，最终导致成绩飘忽不定。 不过，在未来的日子里，迪斯尼有望成为优等生。原因有两个，首先是收购了惊奇漫画公
八大开幕词原文
竭诚为您提供优质文档/双击可除 八大开幕词原文 篇一：开幕词、闭幕词 开幕词、闭幕词的含义和作用 (一)开幕词的含义和作用 开幕词是大型会议开始的时候，由组织召开会议的机关的主要领导人向大会全体代表发表的讲话。开幕词的内容主要是阐述会议的指导思想、宗旨、重要意义，向与会者提出开好会议的要求，或对会议的成功表示祝愿。 开幕词是大会正式召开的标志，主要领导人亲临大会并发表开幕词，显示了组织者对大会的重视。开幕词所提出的会议宗旨，是大会的主导思想，所阐明的目的、任务、要求等，对于会议有着重要的指导作用。会议结束之后，与会者传达会议精神时，开幕词也是其重要的依据之一。 (二)闭幕词的含义和作用 闭幕词与开幕词相对应，是会议结束时由主要领导人向全体会议代表所作的总结性讲话。致闭幕词的领导人，跟致开幕词的领导人一般不是一人，通常与致开幕者身份相当或
略低。闭幕词的主要内容是对会议作概括性的评价和总结，并向与会者提出贯彻落实大会精神的要求，向与会单位提出奋斗目标和希望。 办任何事情都不能虎头蛇尾，大会有一个隆重的开头，也应该有一个郑重的结尾。会议是否能给人圆满的印象，闭幕词起着重要的作用。 二、开幕词、闭幕词的写法 (一)开幕词的写法 1．标题、时间、称谓 开幕词的标题，有三种写法： 一是由大会名称加文种组成，如邓小平所作的《中国共产党第十二次全国代表大会开幕词》。二是由致词人姓名、大会名称、文种组成，如《×××同志在××××大会上的开幕词》。 三是在文种名称上有所变通，如江泽民1999年12月2日《在〈维也纳公约〉缔约方大会第五次会议和〈蒙特利尔议定书〉缔约方大会第十一次会议部长级会议开幕式上的致辞》。开幕词的时间，加括号标写在标题下方正中位置。 称谓是对与会者的统称。如果是党的会议，称谓比较简单，就是“同志们”三个字，后加冒号。如果是国际会议，要按照国际惯例来排列顺序，较常见的是：“各位嘉宾，女士们，先生们”，后加冒号。
美国十大电影公司
20世纪福克斯电影公司 (20th Century-Fox Film Corp.) 电影制片和发行公司。成立于1935年5月，由默片时代的大公司福斯电影公司和20世纪影片公司合并而成，是30-40年代好柒坞8家大电影公司之一。当时公司拥有导演E.刘别谦、E.卡善、O.普雷明格等人，并拥有不少受观众欢迎的电影明星，如S.邓波儿、L.杨、H.方达、G.佩克等，他们曾拍摄了一些有一定质量的影片。这一时期，公司生产的影片样式不一，艺术质量也参差不齐，但影片的技术质量都比较高。 t940年J.福特为公司导演的《怒火之花》可作为艺术与技术质量俱佳的例子。从50年代开始，美国电影业进入衰退时期。该公司为了与新兴的电视抗衡，曾致力于研究宽银幕在商业上的应用。1953年9月16日根据圣经故事改编拍摄的宽银幕故事片《长袍》在纽约罗克亚影院上映，这第一部宽银幕故事片不仅是该公司成立以来最赚钱的影片，也是电影从默片进入有声片以来在技术上的一次突破。60年代，摄制了美国电影史上成本空前的影片《克娄巴特技》(1963，一译《埃及艳后》)，遭到失败。1972年又推出《海神号遇险记》，开创了泛滥于70年代的灾难片样式。70年代后期，该公司拍片很少。1981年大石油商M.戴维斯买下了这家公司。
环球影片公司(Universal Picture Co.) 电影制片公司。1912年美国独立电影公司的老板C.莱默尔把他的公司和N.鲍尔斯等六七家小电影公司合并，组成环球影片公司，在30—40年代成为美国电影业的8家大公司之一。莱默尔于1914年在好莱坞北面建起了摄影棚和供拍外景用的场地，命名为环球城。1915年3月环球城正式启用；当年生产影片250部。30-40年代生产了大量低成本影片，其中大多是西部片、音乐片、恐怖片和滑稽片。如B.卡洛夫主演的恐怖片，D.窦萍主演的音乐片，B.阿博和L.卡斯特洛主演的滑稽片，都有很高的票房价值，赢利颇丰。在它的产品中，象《西线无战事》(1930)那样的严肃作品极少。1946年环球公司和国际影片公司合并为环球国际公司。1952年德卡唱片公司购得了环球国际公司的大部分股票之后，恢复了旧名。以后该公司又归美国音乐公司(MGA)所有，直到80年代。50年代一改过去大量摄制低成本片的做法，采取少拍片以提高技术质量的方针。同时采用资助独立制片人拍摄影片的方法，其中不乏成功之作，如《斯巴达克斯》(1960)。60年代，公司集中全力提供电视片和供电视放映的影片。同时还把环球城作为好莱坞的一个旅游中心向旅游者开放而利润倍增。70年代摄制了颇有影响的《美国风情画》(1973)以及该公司历史上获利最多的娱乐影片《大白鲨》(1975)。
《追求卓越》读后感2500字
《追求卓越》读后感2500字 任何一个团队都有自己的性格和气质，这种性格和气质直接影响着团队的发展趋势。 20世纪70年代末80年代初，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，《追求卓越》出版于日本企业在世界上步步紧逼，美国企业却是节节败退的大背景下。当时的美国企业热衷于在管理思想界占统治地位的“理性模型”和“企业战略范例”，职业经理人和MBA习惯于计划模型和精确财务分析，高高在上，发号施令，却普遍忽视管理学最基本的原则和品质，失去了对管理本质的把握，从而在相当程度上导致美国企业的惨败和自信心习丧失。 为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。1982年托马斯·彼得斯《追求卓越》的出版成为美国商业的拯救者和美国商业史上的转折点。彼得斯回顾该书时说：“《追求卓越》首次描述了那些行之有效的东西。它的风格是刻意形成的。我承认，这本书的逻辑就是美国式管理已被严重地扭曲。这是对美国式管理和麦肯锡式思维方式猛烈的、面对面的攻击。” 用书中的一句话形容这么一本书就是：像这样的著作并不是当前研究和同事协助就可以问世的，而是一辈子历练的产物。汤姆在其母亲伊夫林*彼得斯的谆谆教诲下激发出对这份研究工作旺盛的好奇心，另一位作者罗伯特对于卓越的初期理念就是其母亲弗吉尼亚*沃特曼，我们的一生从懂事起，母亲就教导我们要做个好孩子，正是母亲的那一句好孩子让我们有了冲锋卓越人生的资本。
托马斯？彼得斯的《追求卓越》开启了商业管理书籍的第一次革命，真正将管理的科学性与艺术性密切地结合起来，成为轰动整个管理世界的经典法则。 《追求卓越》开启了商业管理书籍的第一次革命。彼得斯本人回顾本书时说：“《追求卓越》首次描述了那些行之有效的东西。它的风格是刻意形成的。”作者的意图就是要恢复管理学的基本面貌，赋予那些被管理专家们所视而不见但却在实践中表现出强大生命力 的东西以应有的地位。本书超越了传统的理论框架，通过对43家卓越企业的分析，捕捉到企业经营成功最基本的因素。《追求卓越》最重要的特点就是以实际案例为基础，结合大量的事实、数据与分析，而且文笔生动流畅，撷取案例说理浑然天成，引用名家理论如数家珍，文中随处可见的精彩引言更是画龙点睛。因此，任何人都可以从欣赏一个个的企业梦想中感受到激情。 《追求卓越》将商业管理书籍的繁荣推向了顶峰，该著作自1982年出版以来，被译成近20余种文字风靡全球，仅在美国就销售了600万册，全球发行量高达900万册！该著作创造了“彼得斯时代”，是有史以来最畅销的管理类书籍，许多跨国大企业视彼得斯的著作为发展创新的经典。 为了探询管理艺术的秘密，作者花费数年时间辗转美国各地，深入企业调查研究，取得了数百个大小公司的第一手材料。样本涉及制造、信息、服务、销售、交通、食品等诸多行业，其中有我们中国读者所熟知的跨国公司，如IBM、通用电气、惠普、通用汽车、3M、
美国电影产业发展历程
美国电影产业发展历程 中企顾问网 本文导读：在第二次世界大战结束之后，由于电影市场的拓展，好莱坞再次呈现出繁荣的景象。一批电影大师从战场回归，拍摄了一批高质量而且深受观众喜爱的作品。但正当好莱坞生机勃勃、蒸蒸日上之际，一场政治风暴改变了美国电影工业的发展方向。 美国是电影王国，电影娱乐业是美国的支柱产业之一。美国电影以其独特的形式最大限度地体现和展示了美国人的精神和物质生活，现在已经渗透到了世界各地日常生活的每一个角落，影响到全球各国人民的生活方式。 一、美国电影产业发展历程总览 美国电影产业发展历程 资料来源：中企顾问网整理 二、无声电影开启电影文化之门 1893 年，爱迪生发明电影视镜并创建“囚车”摄影场，被视为美国电影史的开端。1896 年，维太放映机的推出开始了美国电影的群众性放映。由于技术的限制，最开始美国电影都是无声电影，因而这一时期也常称作“默片时代”。 20 世纪末20 世纪初，美国的城市工业发展和中下层居民迅速增多，电影成为适应城市平民需要的一种大众娱乐。它起先在歌舞游乐场内，随后进人小剧场，在剧目演出之后放映。上流社会认为电影表现粗俗，对其不屑一顾，电影院变成下层人士的聚集地。这种情况直到20 世纪20 年代才有所改观。 1905 年在匹兹堡出现的镍币影院（入场券为5 美分镍币）很快遍及美国所有城镇，到1910 年每周的电影观众多达3600 万人次。当时影片都是单本一部的，产量每月400 部，主要制片基地在纽约，如爱迪生公司、比沃格拉夫公司和维太格拉夫公司。 由于电影收益高，所以引发了激烈的竞争。1897 年，爱迪生为争夺专利进行诉讼，到1908 年，成立了由爱迪生控制的电影专利公司，公司拥有16 项专利权。到1910 年，电影专利公司垄断了美国电影的制作、发行和放映。独立制片商为摆脱专利公司的垄断，相继到远离纽约和芝加哥的洛杉矶郊外小镇好莱坞去拍片，那里自然条件得天独厚，又临近墨西哥边境，一旦专利公司提出诉讼便可逃离。格里菲斯1907 年加入比沃格拉夫公司，次年导演
美国著名电影公司
美国著名电影公司
二十世纪福克斯 1.二十世纪福克斯（Twentieth Century-Fox）1935年由J.申克的20世纪影片公司和W. 福克斯的福斯影片公司合并而成。40年代曾辉煌一时，60年代后期逐渐衰落，现属澳大利亚新闻集团旗下公司。“没有惊险不成传奇”。1994年阿诺德·施瓦辛格的《真实的谎言》使20世纪福克斯暴赚了一把，这部近乎完美的动作片让人们大呼过瘾。次年推出的《生死时速》更让观者从头至尾在紧张中度过。可是1995年的《X档案》和《纽约大劫案》虽然拍得不错，无奈故事不吸引人，战绩极其一般，1996年《断箭》的表现也持续疲软。虽然与派拉蒙合作的《泰坦尼克号》引来一阵热卖狂潮，可是《生死时速》续集却败得惨不忍睹，反倒是一部《小鬼当家Ⅲ》意外地取得了人们的认可。1998年，《哈拉玛丽》等叫好不叫座，只有《异形4》为这一年的20世纪福克斯挽回了很大的面子。1999年20世纪福克斯打出了《空中塞车》、《将计就计》《幽灵的危胁》三大王牌，这其中以《将计就计》效果最好，肖恩·康纳利和凯瑟琳·泽塔-琼斯出色的演技辅以惊险的剧情，让人观后久久不忘。 主要影片： 星球大战前传三部曲 天煞地球反击战 终结者系列 泰坦尼克号（与梦工场合作） 异型系列 铁血战士 异型VS铁血 X战警系列
刀锋战士 X战警 X档案 后天 雨人 搏击会 捉迷藏等 华纳兄弟电影公司（片头的颜色随影片的基调而不同） 2.华纳兄弟电影公司（Warner Bros.）1923年由H.B. 华纳和J. 华纳两兄弟建立。娱乐就是让人忘情，别的什么也不是。华纳深信这一宗旨。1992年惠特尼·休斯顿的《保镖》虽有凯文·科斯特纳助阵，但反响一般。华纳高层认为人们已对爱情片厌倦。于是加大了对科幻片的热情。《蝙蝠侠》始终是华纳的名牌系列，在1995年和1997年又陆续出了续集《永远的蝙蝠侠》和《蝙蝠侠和罗宾》，一时之间，蝙蝠侠简直成了华纳科幻片形象的代言人。1996年《蒸发密令》和《龙卷风》让华纳出尽了风头，连乔丹也屈尊献“身”出演了《空中大掼篮》。而在1998年《超完美谋杀案》使华纳更上一层楼。对爱情片的淡化并不意味着放弃，1995年《廊桥遗梦》和1997年《安娜·卡列尼娜》证明华纳还是能拍好爱情片，尽管此时他们还是玩票。1999年的华纳毁誉参半。《睁大双眼》引来人们恶评如潮，一部《圣女贞德》的问世让法国人不太高兴。可是一部《骇客帝国》却封住了所有的批评华纳的人的嘴。这部片子很适合时代，尽管网络时代在现实中目前还不会产生这种恐怖。 主要影片： 黑客帝国
美国好莱坞知名电影公司介绍1
美国好莱坞知名电影公司介绍：派拉蒙 https://www.360docs.net/doc/c613390483.html,2008-05-06 14:58:55来源：爱词霸资讯官网 作为电影业的老牌巨头，派拉蒙以群星环绕雪山的标志为人所熟知，事实上，用高山来比喻派拉蒙在电影业的地位也是非常恰当的，在创立的最初三十年，这家公司以众多的明星，高质量的影片和遍布全美的连锁影院，一直坐在好莱坞霸主的宝座上。 从六十年代到九十年代，派拉蒙的实权人物更迭速度很快，不过这没有影响公司的影片品质，无论是罗伯特·埃文斯，还是巴里·迪勒，雪莉·兰辛主政，这家公司总能制作出《教父》、《周末夜狂热》、《夺宝奇兵》和《阿甘正传》这样叫好又叫座的影片。 1993年，娱乐业巨擎维亚康姆公司和前派拉蒙首席执行官巴里·迪勒为得到派拉蒙展开激烈竞争，最终，维亚康姆以100亿美元的出价赢得了这场战役，这也证明了派拉蒙的巨大价值，而在2005年合并了梦工厂之后，派拉蒙解决了公司在影片开发上已经陷于疲软境地的问题，2007年，发行了《史莱克3》和《变形金刚》这些超级卖座片的派拉蒙一举成为好莱坞票房收入最高的大公司。 目前，在各大巨头中，派拉蒙是唯一仍据守好莱坞的(地理意义上的好莱坞)。派拉蒙是1927年落户好莱坞的，而早在1930年，华纳兄弟就从好莱坞搬到了伯班克；而雷电华在1957年宣布倒闭，哥伦比亚1973年也离开了好莱坞，追随华纳兄弟跑到伯班克，1989年再次搬家，把总部设在了卡弗市；卓别林和大卫·格里菲斯创立的联艺则成了华纳兄弟的电影后期制作基地和录音棚。派拉蒙简史： 1、1912—1948 巨头中的巨头 派拉蒙电影公司创建于1912年5月，比环球电影公司还要早上一个月，在好莱坞八大公司中资格最老。创建之初，派拉蒙就拥有大量的电影院，同时兼营制片业务。派拉蒙的两位创始人阿道夫·楚科尔和杰西·拉斯基都是目光远大的杰出人物，他们最早认识到明星的威力，早期电影明星玛丽·璧克馥、道格拉斯·范朋克、格洛丽亚·斯旺森和鲁道夫·瓦伦蒂诺都是他们的签约演员。 出生于匈牙利的阿道夫·楚科尔是靠经营杂耍剧场起家的，而在他进入电影业之后，便下决心改变电影只拍给那些受教育程度很低的移民看的惯例，事实证明他是对的，他的名演员公司制作的电影便成功地吸引了中产阶级观众，而在名演员公司和杰西拉斯基的公司合并到新成立的派拉蒙公司之后，他凭借强硬的手腕得到了公司的管理权，从而能够大施拳脚。 三十年代初，派拉蒙的扩张非常迅速，但随着大萧条的来临，这家巨大的电影公司几乎陷入到破产的窘境，银行团接手了公司，而创业元老阿道夫·楚科尔只能靠边站了。不过，到了1935年，阿道夫·楚科尔卷土重来，帮助公司从破产边缘脱身。 整个三十年代，派拉蒙都是众星云集，签约明星有梅·韦斯特、玛琳·黛德丽、马克斯兄弟、宾·克劳斯比、加里·库珀和克劳黛·考尔白，出品的影片包括获得首届奥斯卡最佳影片奖的《翼》、喜剧片《鸭汤》、《她委屈了他》和《我不是天使》。 派拉蒙因为过于强大，所以在二十年代就被政府的反垄断部门盯上，到了1948年，联邦最高法院颁布派拉蒙判例，禁止好莱坞大公司垂直经营制片、发行和放映业务。派拉蒙不得已出售了一批电影院，这家老牌公司因此元气大伤，雪上加霜的是，五十年代电影观众大量流失，派拉蒙又开始削减电影制作的数量。 2、1949—1992 从落伍到东山再起
追求卓越的八大信条_信条四 充满热情
歌德说：“热情是任何事业最有力的支撑，它具有化腐朽为神奇的力量。”一个充满热情的人，无论做任何事情，都会怀着浓厚的兴趣，也会因此而具有无穷的胆气和力量，从而也能建立别人无法企及的功业。 第一节有热情才会主动 热情的态度与行动之间的关系，就如同汽油和汽车引擎，没有汽油汽车是发动不起来的，同样，没有热情行动也只会搁置在想象的浅滩上。因此，无论做任何事情，都应该怀着热情，并用它点燃身体内蕴藏的能力，凭借着这股力量，我们可以改变自己人生中的任何层面，扭转那些不利于我们发展的环境，使梦想最终成为真实。 一位先哲认为：“离开了热情是无法做出伟大的创造的。这正是一切伟大事物所激励人心的地方。离开了热情，任何人都算不了什么；而有了热情，任何人都不可小觑。”没有热情的工作态度只会让人乏力，只会让人丧失斗志，当然也会丧失灵感。 王刚是某文化公司的总经理，在他刚创业的时候，他用自己的热情谱写了很多的精彩案例。我们知道，一个企业的创业过程中，如果没有资金、没有人才，只在技术和市场的背景下去创业，那么，这种创业过程无疑是一场惊险的冒险，而王刚的创业历程正好证明了这一点。他在刚创业的时候，凭借着极少的资金，开始了人生的转变。开始，公司就只有他一个人单枪匹马地在商场上厮杀，一个人担当了众多的角色，既是领导者，为公司的发展制订发展目标，又是技术开发人员，还要把产品开发出来；既是营销人员，在产品开发出来之后，要把产品推向市场，又是清洁工，当办公室很脏时，他要亲自去打扫。更令人惊奇的是，他在创业时才20岁，尽管他本人给人一种精明强干、能够适应市场的变化的印象，但还是给父母和朋友们带来了许多的疑问，人们都认为他不具备创业的资格。 但是，正是这样一个其貌不扬的年轻人，他通过自己的努力改变了自己的人生命运，经过一年的创业之后，他终于取得新的发展。他的公司无论是在市场份额，还是在人员规模上都有了新的变化。当人们问起是什么因素使他取得这样的发展时，他坦然一笑说：“是我的热情，因为在我的每一步发展中，我都抱有极大的热情。我将自己的每一分精力都倾注到我的创业过程中，每一天，无论在我身上发生什么样的困难，我都会以热情来对待，于是使我感到无比的快乐。” 王刚的成绩是50%的热情加50%的勤奋换来的，只要你来到他所领导的公司，你也会被他的热情所感染。用王刚的话来说就是：“热情是一股力量，它和信心一起将逆境、失败和暂时的挫折转变成为行动。借着这股热情，你可以将任何消极表现和经验转变成积极表现和经验。” 一个充满热情的人，就等于有一尊神在他的心里。同样一份工作，同样由一个人来完成，是否拥有热情，效果会截然不同。如果你的心中总是充满了激情，那么做什么都会充满力量。反之，一个没有激情的人是不能够做到始终如一的，更不要期望他能够做出什么令人骄傲的成绩来。可见，是否能够获得成功，热情将起到至关重要的作用。 下面我们再来看一个故事。这个故事发生在我高中同学的身上。在高中的时候，我有一位同学叫赵磊，他一心想当播音主持人。但是，我这个同学从小就口吃得厉害，只要听一听他平日的谈话就知道，他要实现当主持人的梦想是一件比登天还难的事。人们都认为他要当节目主持人无疑是痴人说梦，而且从来就没有一个人去鼓励他，也包括我在内。
美国好莱坞六大电影公司(组图)
第1页:米高梅影业：5头狮子演过 随着越来越多的好莱坞大片进入中国，中国观众也开始熟悉好莱坞的几大电影公司，熟悉出现在片头的电影公司的标识，比如，梦工厂那个坐在月亮上垂钓的男孩，米高梅的雄狮，华纳兄弟标有WB字样的盾牌等。但你知道隐藏在这些标识背后的故事吗？梦工厂影业公司标识中那个坐在月亮上垂钓的男孩到底是谁？派拉蒙影业公司标识中的那座雄山原型究竟位于何方？哥伦比亚影业公司标识中手持火炬的女人又是何方神圣？ 米高梅影业：5头狮子演过雄狮利奥 米高梅影业 1924年，电影公司宣传人员霍华德-迪斯为塞缪尔-高德温的高德温影业公司设计了“雄狮利奥”标识。他的创作灵感来源于母校哥伦比亚大学的体育队——雄狮队。几年之后，高德温影业公司与米特罗影业公司以及路易斯-梅耶影业公司合并，组建一家新公司，也就是现在的米高梅，并保留了雄狮利奥这个标识。 自此之后，共有5头狮子扮演“利奥”这个角色：最初的狮子名叫“斯拉特斯”，“统领”米高梅1924年至1928年的无声影片；第2头狮子名叫“杰基”，是米高梅“雄狮军团”中第一个被观众听到怒吼声的成员。由于仍处在默片时代，当雄狮利奥的标识在大银幕上出现时，相关人员会用留声机播放杰基的咆哮。值得一提的是，杰基也是在1932年染印法彩色影片中出现的第一头狮子；第3头狮子名叫“坦纳”，可能也是知名度最高的——当时杰基仍然出现在米高梅的黑白片中；第4头狮子没有名字，鬃毛非常浓密，但被使用的时间也非常短暂；第5头狮子就是自1957年以来一直延续至今的真正意义上的利奥。 米高梅的座右铭是“为艺术而艺术”。 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [下一页]