决定命运的六大因素

决定命运的六大因素
决定命运的六大因素

王侯将相,宁有种乎?位高仕达者真的都那么优秀?为什么有人才华横溢却派不适任以致蹭蹬终身?出身怎样的家庭,接受怎样的教育,经历怎样独特的人生轨迹,是必然的偶然,也是偶然的必然。命运是动态的,不是静态的;是多维的,不是一维的;是相对的,不是绝对的。用科学的方法研究命运,是命理学发展的正确方向。统计学规律是,富又贵、贫又贱者为极少数,夭折者更为罕见,富而不贵、贵而不富、贫而不贱、贱而不贫者为绝大多数,呈正态分布。

人的一生有高潮,也有低谷;有意气风发,也有萎靡不振;有阳光明媚康庄大道,也有泥泞坎坷崎岖小路。主要取决于自力、阴德、阳宅、八字、时代、姓名六大因素,而这六大因素的份量各不相同。六大因素共同作用,连续演变,从而形成了人生的运行轨迹。任何一个因素改变,命运随之改变。命运Fate的数学表达式为

f(t)=f1(t)+F2+f3(t)+F4+f5(t)+F6,其中f1(t)、f3(t)、f5(t)不同时起作用,有时形成共振增大了波幅,有时相互抵消减小了波幅。总体而言,自力f1(t)占50%,阴德F2占20%,阳宅f3(t)占15%,八字F4占10%,时代f5(t)占4%,姓名F6占1%。自力

f1(t)=F2+f3(t)+F4+f5(t)+F6=50%,变量f1(t)+f3(t)+f5(t)=69%,常量F2+F4+F6=31%。

第一自力f1(t)

是指自己的业力,自己的愿力,自己的努力。自力起着决定性的作用。命运的方向掌握在自己的心中。一份耕耘,一份收获。古往今来,哪一位成功者的背后没有辛勤的汗水?哪一次成功不饱含着艰苦

的付出?是真金就不怕火炼,是劲松就咬定青山,是海燕就搏击风浪。真正认识到自己喜欢干什么,自己善于干什么,从小事做起,由易入难。充分发挥人的自觉能动作用,有目的有计划积极主动地去埋头实干。机会总是垂青那些锲而不舍的人。相信自己的奋斗目标能够达到,即使达不到既定目标,也不后悔,不能自己输给自己。

如果一个人的意志力薄弱,在逆境中选择了放弃或者堕落,最终很可能被摧垮,也就迎不来成功的一天;如果一个人的意志力坚强,体现出强大的生命力与精神能量,在逆境中分化掉诸多不利因素,当运气上升的时候人生就能够走的更宽广。命里是我的,也要我自己亲手去拿。

第二阴德F2

是指祖上未享尽遗留下来之果报。积善之家,必有余庆;积不善之家,必有余殃。人所做的善恶,不会因为自己的死亡而消失,必将对后代产生影响。厚德载物,只有深厚的德行才能承载金钱权力名望等福报。要想后代好,自己必须广修善德。

善恶报应,从时间上来讲,有两种情况:一种是现在自己受报应,另一种是很多年以后后代才受报应。就拿种的植物作比喻,有的春天种,秋天结果;有的今年种,明年才能结果;有的今年种,却要等很多年之后才会结果。为善为恶的种子,不管经过多少年月,仍会埋在泥土里滋长,一旦因缘聚合时机成熟,有了阳光空气水分,便抽芽茁叶,开花结果。

第三阳宅f3(t)

是指住房所处的地理环境和房内结构布局摆设。阳宅风水的核心是藏风得水,藏风有生气,得水有活力,尤以得水最为重要。建造阳宅必须根据整体协调的原则,因地制宜,顺应自然,利用自然。人宅相扶,感通天地,庭院里练不出千里马,花盆中栽不出万年松,山脊薄地长不出好庄稼。

第四八字F4

八字是先天的、与生俱来的。八字反映了自己出生时的自然环境、健康状况和家庭遭遇等。八字是自己改变不了的,但可以破解其中的信息密码,识格局,明喜忌。只有阴阳平衡五行中和,才能周全,才能稳定,才能顺利。

第五时代f5(t)

是指社会环境。一个人的命运与国家治乱民族兴衰紧密相连,和平时期安居乐业,战争年代兵荒马乱。社会环境可以造就一个人,也可以毁掉一个人,如十年文革。时间不可逆转,周围的人和周围的事都是一个人人生道路上的基石,影响着自己的命运。时势造英雄,适应社会环境易走向成功,不顺应时代潮流易走向失败。

第六姓名F6

所谓名正言顺,名不正言不顺。姓名的音形义承载了一定的愿望,具有一定的激励暗示诱导作用,其义理能锦上添花雪上加霜火上浇油。千金易得,好名难求,十全十美的姓名不存在。

影响学生学习的六大因素

1、学生自身因素 学生自身的因素要从两方面来说,一方面是先天性因素,另一方面是后天习惯。 先说先天性因素。因为每个人的遗传基因是不同的,导致一些人先天性智力有着差别。每个人都有自己的长处,但老天对人是公平的,你在这方面好另一方面可能就比较差,这也就是人们所谓的“众生平等”。先天性的差距是不可能改变的,那么要想成功就要看后天养成的习惯。 习惯决定命运,一个人有一个好习惯到哪里都不怕。一切的习惯都是在后天的生活中逐渐养成的,因为人生下来都不懂事,都没有任何习惯可讲,所以有什么样的生活就有什么样的孩子。 2、学习方法 每个学生在学习时都有自己的接受信息和加工的方式,如表现在对所用感觉通路的偏好,对学习环境的偏好,对学习内容组织程度的偏好。每个学生在学习时又都有自己的方法,如先预习后听讲,学习时注意理解教师讲授的内容,死记硬背,先复习后作业,只作业不复习,学习有计划、学习无计划等。这其中显然有正确和不正确的分别或是有科学的学习方法和不科学的的学习方法的分别。班级学习管理必须注意学生的学习方法,因为这是影响学生学习的重要因素,又是容易出问题的因素。学生的学习方法科学与否,是个相对的概念,因此有时候某些学生会因茉一方面的所得而沿袭他们通常使用的方法。当这种方法在其他方面无效,甚至有害时,这些学生一时也很难改变学习方法。这时候学习方法就会成为他们学习的障碍。学习方法反映学习规律,但对每个人又不是同一的,有时这种方法对这些学生合适一些,而对另外的学生则效果不显著。 3、意志 学习活动是个较为漫长的、渐进的、持续的过程。这个过程能否的实现必然要经历主观与客观的诸多困难;这个过程能否顺利实现,又必然取决于学生的意志力状况。有些学生智力基础很好,也能产生一时的学习兴趣,有时决心要达到预期的学习目的,但最终并没有取得预想的效果。这其中很重要的原因是缺乏一定的意志力,所谓“三天打鱼,两天晒网”,为有“长性”,就是这种表现。缺乏意

影响睡眠的六大因素

影响睡眠的六大因素 1、生理时钟: 科学家已做过相当多的研究,认为每个人的生活作息接受生理时钟的控制。即使将一个人关在一个不见天日,不知晨昏也没有时钟的房间中,那个人还是会在一定的时间想睡觉,在一定的时间起床,这就是生理时钟的功用。失眠的原因常是生理时钟紊乱所致;而有些为弥补夜间失眠所作的不恰当行为(如在白天小睡),将会使生理时钟更加紊乱,致失眠越来越难以治疗。另外有些人失眠是因为环境关系,其睡眠时间与生理时钟相冲突所致,譬如:工作上须轮三班制的人,及出国旅游造成的时差等,这些情况,只要能好好调整生理时钟,即可解决。 2、药物的影响: 有许多药物皆会影响睡眠。一般广为人知的,如:某些感冒药成份会令人昏昏欲睡(含抗组织胺类);喝一点酒也会令人想睡觉;而喝茶、咖啡等(含咖啡因)则有提神作用。其他还有:安眠药可帮助入睡;一些精神科药物有镇静安眠作用;有些抗高血压的药和治疗气喘的药物,则会干扰睡眠、、、、等。故若是您的失眠是在长期服用某些药物之後才开始出现的,请先请教处方医师,哪些药物可能会造成睡眠障碍。 3、精神因素: 有些学者认为有些个性的人较容易有失眠的困扰,像是个性较容易紧张、焦虑、求完美、急性子的,也就是一般所说神经质的人。他们对环境的刺激较为敏感,对刺激的反应也比较强烈,精神上就不容易放轻松,因而引起失眠。睡眠是相当敏感的活动,只要有一些挂心的事,或情绪上较为激动,都很容易使人失眠,很多人的失眠症都是由一些有压力的事件开始的。另外有些精神上的问题,如:精神官能症、忧郁症、躁郁症的病人也比较会有睡眠方面的障碍。 4、环境因素: 环境太吵杂、太亮、太热或太冷、湿度太高、不熟悉的环境等都会使睡眠不佳。譬如一向睡眠不错的人,一旦生病住院,虽然身体疲累,也会因其他病人的呻吟、护士每隔数小时量一次血压和吊点滴的不便等,而开始失眠。当外在还境可以改善时,失眠的困扰也就自然改善了。 5、年龄:

优秀作文具备的六大因素 怎么写一篇优秀作文

优秀作文具备的六大因素怎么写一篇优秀作文 1. 醒目的标题。 标题醒目,是整篇文章的一个亮点。仅这一点就能使阅卷者为之瞩目,并对尚未谋面的文章产生较大的好感。先声夺人,这是提升作文档次的一种极有效手段。题目宜“大题小作”,切入口以窄小为好,把原话题宽泛的大范围变为一个具体的小范围,把大题目变为小题目。或借用名言佳句拟题;或巧用修辞手法拟题。议论性的文章,标题要使人一目了然;记叙类的文章,要生动形象。标题亮丽,文自生辉。 2. 精彩的开头。 开头是展现给阅卷者的第一缕“阳光”,考生尤需悉心打造。它不仅奠定了行文的基调,而且也带给阅卷者一份好心情。 3. 意味深长的结尾。 文章的结尾同文章的题目和开头一样是至关重要的。但有些同学草草结尾,随便了事。这样会大大影响整篇文章的整体质量。文章的结尾要或紧扣开头,首尾呼应,或重申观点,再次点题,或给读者留下想象的空间等。结尾是留给阅卷者的最后一道“风景”,一定要给阅卷者“回眸一笑百媚生”的惊喜。 4. 句段文采飞扬。 如果说好的题材是作品的搏动的心脏的话,那么优美的语言该是美丽的面庞。杜甫“为人性癖耽佳句,语不惊人死不休”更显见大诗人创作之严谨。一篇考场作文通篇都文采飞扬是很难做到的。一段甚

或一句精彩的议论,不仅可以升华文章的主旨,而且还能给人以心灵的感悟和启迪。个别句子表达,句式多样灵活,个别段落善用排比、比喻等修辞手法,个别地方恰当引用,言由心发,文自情生,就会赢得阅卷老师的青睐。 5. 动人的细节。 如果说情节是人物性格发展的历史,那么细节就是人物的血肉。只有抓住了“一言一动之微,一沙一石之细”(朱自清语),才能使形象丰满起来。 6. 美化的文面。 文面整洁干净,书写端正美观,字体清晰规范,标点准确无误,篇段合乎格式,字数合乎规定等等。文面美化是考场作文获得高分的一张王牌。

影响高管薪酬因素的实证分析

题目:影响高管薪酬因素的实证分析 摘要 本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。 关键词:上市公司;高级管理层;薪酬;影响评价

一、研究背景 现代市场经济中,企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一,对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看,我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率,极大地制约了公司的可持续发展。同时,高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此,高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注,成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题,对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。 我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是,对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点,并产生了一些有价值的研究成果,对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上,利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析,系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素,建立了一整套理论假设,并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验,提取共同特征,识别个体差异,提出相应的管理对策与建议。 二、研究意义 本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发,在系统的理论研究基础上,结合我国上市公司的特点,定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点,从而准确的把握现状及症结,进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台,为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 现代市场经济中,公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用,而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息,研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型,对上市公司高管薪酬影响因素进行分析,通过系统分析,发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议,有助于我们深入了

六大要素的定义如下

六大要素的定义如下: 要素一:知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”,从而更加有效地完成工作任务。由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异,因而我们并未通过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。 知识与技能“类型”之间并未加以区别。例如,运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度,以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。 注:应着重评估具体职位所要求的知识水平,而非就职人员自身所具备的技能。 “知识”指理解并运用大量事实或规则的能力; “技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。 要素二:影响/责任 该要素通过下述两个维度来进行职位评估: 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响; 具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。 影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。 责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。

切记,在运用上述维度时,某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。这时,应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。 注:该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题,而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。 要素三:解决问题/制定决策 该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时,对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。 该要素的较低评级所解决的是常规问题,而且已有既定的行动方案或有限的备选方案;中层评级通常需解决更加复杂的问题并运用一种通用的解决问题方案;高层水准需进行新颖的分析,运用概念性思考并发挥创造力。 在运用该要素进行职位评估时,应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。与此上升过程息息相关的方面包括决策过程中认清并解决问题所存在的回旋余地,以及各考虑因素的深度与广度。在此,我们采用下述定义: 任务:预期结果非常具体,且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤; 工作部署:目标与结果较为具体,为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求在职者思考更加宽泛的组织问题; 职责:定义非常宽泛,要求明确众多工作部署中的目标及相关问题,并始终关注某个具体的运作领域。在“职责层次”职位中,我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。 此外,还应思考以下问题:

高管薪酬的理论基础

一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论,不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出,是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物,是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步,企业中的分工更细,企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战,、不能再行驶原来的权力,这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中,用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司,形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中,由于委托人与代理人的效用函数不一样,委托人追求的是公司价值最大化,而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化,这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域,委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系,在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论,主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬,其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大,高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的,是能够帮企业防止工人偷懒,是一种非常有效的激励办法。直观地讲,企业是不可能完全监督工人时刻的工作,工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本,工人偷懒被发现就会被解雇,工资越高,激励效果越明显,工人损失的机会成本越高,跳槽的机会成本道理也如此,因此,较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果,同时增加其跳槽的机会成本,对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时,会激励高层管理者更加努力工作,这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制,效率工资已被我国很多企业,特别是知识型股份制企业所采用,在这些企业中,员工的努力程度更加难以控制,员工的智商更高,偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高,因此,采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制,通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工,从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著,知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源,效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论,早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为,一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求,而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发,都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值,或者认为无论付出多大的努力,都难以达到企业设定的绩效目标,那么员工行为受激励的程度就会大打折

(完整版)高管薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标; ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益; ⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制; ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。 2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。 3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制

企业高管人员薪酬设计应考虑的七大要素

企业高管人员薪酬设计应考虑七大要素 对于现代企业来说,企业管理人员的工作绩效,是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一,如何激励高管,充分发挥高管潜能,为企业和股东创造出最大经济价值,成了董事会、老板十分关心的问题。事实上,激励跟考核总是联系在一起,考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价体系;而激励则与考核不同,激励侧重的是如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。 现今通用的高管激励措施主要分为三大类: 一,加薪、奖金或晋升 加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入工资当中,非常直观实在,量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励,可变性较大,但其实质仍然是“多给点钱”,与基本薪酬一起,构成了高管人员的日常性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时,加大高管人员的工作责任,金钱和发展能力的机遇同来,产生激励的主要因素在于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升,物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。 二,创造新平台 对于管理人员来说,除了常规物质薪酬谢激励之外,也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台,在这个平台上,自己可以参与商业剧本策划和导演,亲自担纲主角,而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于管理职位在一个公司总是有限的,因而导致许多优秀的管理人员长期晋升无望,在这样的情况下,能否给予他一个相对独立的板块,让其参与决策并亲自督导执行,是企业是否能激发其工作积极性和创造性,满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他,管理人员就会受到压抑,时间长了,心生厌倦,最终造成优秀管理人才流失。 三,企业利润或股权分享计划

决定命运的六大因素

王侯将相,宁有种乎?位高仕达者真的都那么优秀?为什么有人才华横溢却派不适任以致蹭蹬终身?出身怎样的家庭,接受怎样的教育,经历怎样独特的人生轨迹,是必然的偶然,也是偶然的必然。命运是动态的,不是静态的;是多维的,不是一维的;是相对的,不是绝对的。用科学的方法研究命运,是命理学发展的正确方向。统计学规律是,富又贵、贫又贱者为极少数,夭折者更为罕见,富而不贵、贵而不富、贫而不贱、贱而不贫者为绝大多数,呈正态分布。 人的一生有高潮,也有低谷;有意气风发,也有萎靡不振;有阳光明媚康庄大道,也有泥泞坎坷崎岖小路。主要取决于自力、阴德、阳宅、八字、时代、姓名六大因素,而这六大因素的份量各不相同。六大因素共同作用,连续演变,从而形成了人生的运行轨迹。任何一个因素改变,命运随之改变。命运Fate的数学表达式为 f(t)=f1(t)+F2+f3(t)+F4+f5(t)+F6,其中f1(t)、f3(t)、f5(t)不同时起作用,有时形成共振增大了波幅,有时相互抵消减小了波幅。总体而言,自力f1(t)占50%,阴德F2占20%,阳宅f3(t)占15%,八字F4占10%,时代f5(t)占4%,姓名F6占1%。自力 f1(t)=F2+f3(t)+F4+f5(t)+F6=50%,变量f1(t)+f3(t)+f5(t)=69%,常量F2+F4+F6=31%。 第一自力f1(t) 是指自己的业力,自己的愿力,自己的努力。自力起着决定性的作用。命运的方向掌握在自己的心中。一份耕耘,一份收获。古往今来,哪一位成功者的背后没有辛勤的汗水?哪一次成功不饱含着艰苦

的付出?是真金就不怕火炼,是劲松就咬定青山,是海燕就搏击风浪。真正认识到自己喜欢干什么,自己善于干什么,从小事做起,由易入难。充分发挥人的自觉能动作用,有目的有计划积极主动地去埋头实干。机会总是垂青那些锲而不舍的人。相信自己的奋斗目标能够达到,即使达不到既定目标,也不后悔,不能自己输给自己。 如果一个人的意志力薄弱,在逆境中选择了放弃或者堕落,最终很可能被摧垮,也就迎不来成功的一天;如果一个人的意志力坚强,体现出强大的生命力与精神能量,在逆境中分化掉诸多不利因素,当运气上升的时候人生就能够走的更宽广。命里是我的,也要我自己亲手去拿。 第二阴德F2 是指祖上未享尽遗留下来之果报。积善之家,必有余庆;积不善之家,必有余殃。人所做的善恶,不会因为自己的死亡而消失,必将对后代产生影响。厚德载物,只有深厚的德行才能承载金钱权力名望等福报。要想后代好,自己必须广修善德。 善恶报应,从时间上来讲,有两种情况:一种是现在自己受报应,另一种是很多年以后后代才受报应。就拿种的植物作比喻,有的春天种,秋天结果;有的今年种,明年才能结果;有的今年种,却要等很多年之后才会结果。为善为恶的种子,不管经过多少年月,仍会埋在泥土里滋长,一旦因缘聚合时机成熟,有了阳光空气水分,便抽芽茁叶,开花结果。 第三阳宅f3(t)

上市公司高管薪酬影响因素实证分析

上市公司高管薪酬影响因素实证分析 ——基于2010年四川上市公司数据 内容提要:本文在文献回顾的基础上,以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量,利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素,从而为高管激励机制的设计提供有益参考。实证结果表明:高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著,与其他解释变量的关系不显著。 关键词:高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一 一、引言及文献回顾 随着企业所有权和经营权的两权分离,企业所有者和经营者之间出现了代理问题。根据代理理论,委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬,从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献,并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益,避免代理人的自利行为。但随着近年来高管薪酬增长迅速,其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。企业高管薪酬也涉及到社会公平问题,合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。因此,企业高管薪酬影响因素的研究,对于规范企业高管薪酬,维护社会和谐具有重要的现实意义。 从20世纪70年代起,很多学者开始关注高管薪酬研究。Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura,Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。大多学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素,如企业的特征(Conyon & Schwalbach,1999)、企业规模(如Joscow,Rose & Shepard,1993;Rosen,1992;Conyon & schwalbach,1999等)、治理结构(如Weisbach,1988;John和Senbet,1998;Firth,1999)、高管人员个人特征( Joscow, Rose 和Shepard,1993)以及政治和社会(Murphy,1997;Joscow,Rose和Shepard,1993)等因素均对高管人员的薪酬水平和结构产生重要的影响。但目前的研究没有区分各因素对不同薪酬组成部分产生的影响, 对各因素的重要程度缺乏深入探讨, 需要作进一步的深化研究。 国内研究者虽然对影响高管薪酬的因素有不同的认识,但普遍认为企业高管薪酬取决于企业的规模、所处行业、所处地域、控股股东、业绩、股权结构以及公司治理特征等变量。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据, 研究了上市公司高管的激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示, 近年来我国上市公司高管激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与管理层持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系, 国有股比例对高管薪酬存在一定的负面影响等。陈志广(2002)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。张俊瑞、赵进文和张建(2003)指出,高管薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管持股比例等因素的回归呈多元线性关系。杜胜利、瞿艳玲(2005)研究认为, 对报酬具有显著影响的变量是公司规

影响孩子身高的六大因素

影响孩子身高的六大因素 孩子的身长是家长比较关心的一个热点,哪些因素能影响孩子的身高呢? 因素1、营养 身长是头、脊柱和下肢的总和,是反应骨骼,特别是长骨生长的重要标志。当孩子营养不能满足骨骼生长需要时,身长增长的速度就会减慢。 与骨骼生长关系密切的营养素有维生素D、钙和磷。碘和锌不足,也会造成孩子个子矮小。 ◎家教小贴士 牛奶是一种全营养品,它含有丰富的蛋白质、氨基酸、钙、磷等,对增高极为有利。 因素2、睡眠 脑下垂体分泌的生长激素,是刺激孩子生长的重要激素。人体生长激素的分泌一天24小时内是不平衡的,其分泌量睡眠时高于觉醒时。睡眠不足会影响孩子长个儿,一般初生儿每昼夜睡眠要求20小时,2-6月,为15-18小时;6-18月,13-15小时;18月-3岁,12-13小时;3岁-7岁,11-12小时。孩子每天所需睡眠时间,个体差异较大,如果有的孩子睡眠时间较少,但精神、情绪和生长发育正常,也不必强求。 ◎家教小贴士 孩子蒙头睡觉,会损伤大脑。随着棉被中二氧化碳浓度升高,氧气浓度不断下降,长时间吸进潮湿空气,对大脑危害极大。 因素3、运动 运动能促进血液循环,改善骨骼的营养,使骨骼生长加速,骨质致密,促进身长的增长。3-4个月前的孩子,每天应俯卧数次,以促进全身活动,并应随着月龄的增长,及时培养翻身、爬、站、走等基本能力。孩子不应过久地抱着或坐着,孩子抱着不便于活动全身,久坐会影响下肢发育。同时,孩子学会坐后,常常不愿学翻身和爬。

◎家教小贴士 陪你的孩子玩球、骑脚踏车、游泳……,多运动不但可以锻炼孩子的体能,也会让他变得更开朗。保持动态生活可以适度纾解孩子的压力与情绪,并且让孩子喜欢自己,拥有较正面的身体形象,并从运动中发现乐趣与成就感。 因素4、疾病 很多疾病都会影响孩子身长的增长,一般急性病仅影响体重,慢性病则能影响身长。 如经长期测量观察,孩子的身长始终低于同年龄小儿平均身长的10%以上,则称为生长迟缓;低于30%以上,则属异常,都应及时诊治。 ◎家教小贴士 儿童有时候不知道早饭的重要性。4个儿童中有3个不吃早饭或吃早饭不当(如只喝一瓶汽水)。这些影响到他们在学校的表现:智商和体力下降。 因素5、遗传和性别 据报道相当一部分孩子的身长受遗传影响。在性别方面,男孩一般高于同龄女孩。 ◎家教小贴士 一般说父母智商高,孩子的智商也不会低。这种遗传因素还表现在血缘关系上,父母同是本地人,孩子平均智商为102;而隔省结婚的父母所生的孩子智商达109;父母是表亲,低智商的孩子明显增加。 因素6、生活环境、社会文化、气候地区 据调查,我国北方的孩子比南方的孩子要高些。生活环境、社会文化水平高的地区,孩子也长得较高。 ◎家教小贴士 远血缘婚配生育的孩子智商较高。有资料显示,父母均是本地人的孩子平均智商为102.45,父母是省内异地者平均智商106.17,而隔

上市公司高管薪酬存在的问题及原因、对策研究

上市公司高管薪酬均在的问题及原因、对策研究 姓名:崔海伟 专业:产业经济学 学号:3114142004

1.相关理论 高管薪酬构成 高管薪酬是指公司向高层管理者支付的,作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。高管薪酬主要包括四个部分:基本工资、奖金、福利和股权激励。还有当高管因公司所有权更换或公司被接管而停职时,为其提供工资和福利的“金色降落伞”计划。其中股权激励部分主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权业绩股票和延期支付等。 高管薪酬起源 高管薪酬是基于代理理论产生的,根据科斯等为代表的现代企业理论,企业是“一组契约”的联结,由于所有者和高管在企业中的重要地位,使得所有者和高管之间的契约成为最重要、最核心的契约。但是由于双方合作存在着信息不对称的问题,实践中却引发了代理成本问题,而薪酬契约又是契约机制的最重要的一种,是能够解决代理成本问题的一种有效的方式。并且现代企业理论认为,最优的高管契约应当把高管薪酬与企业业绩紧密地结合起来,揭示经理报酬对企业业绩的敏感性。 2.高管薪酬决定因素 公司特征 公司规模 公司规模在一定程度上会影响交易成本,规模越大则市场交易费用越低,获得规模经济的可能性也越大,拥有更强的市场占有率和业务份额,从而也相应的具有更高的支付能力,同时企业规模越大,业务运作的范围越大,对管理层的能力要求也越高,因而管理层期望的报酬水平也越高。

成长性 一般来说,高成长性的公司由于其拥有先进的技术、知识产权、特许经营等因素,其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额,从而使企业能够保持暂时的垄断地位,因此高成长性的公司产品附加值高,从而也就有能力为高管提供较高水平的薪酬。 公司战略 与专业化的企业相比,实行多元化战略的企业需要面临更加复杂多变的市场环境,需要在更大的空间与时间内将企业的资源与战略进行匹配,需要处理更多的信息与业务,因而其管理难度及复杂性要远远高于专业化经营的企业。这就要求实施多元化战略的企业高管能够有更强的信息处理能力、沟通协调能力、决策能力等,相应的企业要为高管的这些付出提供相符的薪酬水平。 公司治理结构 高管持股 薪酬激励和股权激励作为高管的两种激励方式是此消彼长的关系。为了解决委托代理问题,董事会会增加高管的持股份额,减少薪酬比例;从而使高管更关注于公司的长远利益。 股权集中度 虽然每个股东在客观上都存在着共同的利益追求,当股权非常分散时,每个小股东都没有足够的动力去对高管行为进行监控和制约,都希望其他人去做这件事而自己享受最终的利益,希望从别的股东的努力中不劳而获,这样的结果往往就是股东大会和董事会形同虚设,企业高管独揽大权为个人而不是企业谋取利益。

健康身体的六大因素

想要有健康的身体吗?每周锻炼多长时间才达到锻炼目的,身体质量指数多少才靠谱,腰围和膳食纤维有之间有关系吗?睡眠要达到多少小时才是标准的?六个指数回答你上面的问题,帮助你规划你保健生活。 一、每周锻炼的时间 理想值:至少2.5小时 原因:如果坚持每周锻炼不少于2个小时,那么在未来20年里去世的几率将比在2个小时以下的小30%。锻炼,即使是在海浪中嬉戏或者随着自己心爱的旋律起舞也可以帮助保持体重、控制血压,从而降低患病的风险。 都市人最适合的运动方式 1、快走快走是最适合女性的健心运动之一。每天超过30分钟、每分钟超过60步的快走是对心肌非常有益的锻炼。 2、慢跑奔跑是健康本能的需要。如果你一时不能适应,就先从慢跑开始好了。我们的血液,会因为奔跑而沸腾,我们的身体代谢系统,会更畅快地完成新旧更新。更重要的是我们的精神,会因为身体含氧量的增高而更愉快。压力在奔跑中一点点宣泄,脑体劳动因此形成了良好的转换更替。 3、自行车应该庆幸我们生活在一个自行车王国。中国国家自行车队领队宋翔在接受本刊记者采访时说——自行车不仅是竞技体育中的一项,对于大众来说,也是一个很好的运动方式。而且自行车还是一种充满情趣的运动,不断移动和变换的环境给运动者一种精神上的刺激,让人不容易感到疲劳,更轻松地达到锻炼目的,让体能得到提高。在欧洲国家,早已经开始流行骑自行车代步了。街头骑行自行车,是很COOL的事。 二、身体质量指数 理想值:25以下 原因:BMI(身体质量指数)在18.5到22.9之间的女性远离疾病的机会,是体重超标、常常久坐的女性的2.5倍。过量的身体脂肪分泌的蛋白质和酸可能增加癌症或其他疾病的风险。BMI在23以下为最佳,但25以下也是良好的。继续努力。 BMI指数=体重(公斤)除身高(米)的平方Kg/m2 偏瘦:BMI指数<18 正常体重:BMI指数=18-25 超重:BMI指数=25-30 轻度肥胖:BMI指数>30 中度肥胖:BMI指数>35 重度肥胖:BMI指数>40 如果你的BMI值为22-25,那就要恭喜你了,因为22-25是按照亚洲地区标准不易罹患疾病的BMI值。 如果你已经超重或肥胖,就需要减肥。我们建议你: 1、多吃膳食纤维及富含营养但是低热量的食品,如不是太甜的水果和蔬菜。 2、选用低脂肪的配料和烹饪方式。 3、饥饿时,要选择一些既可以饱腹,又不含高热能切有益于健康的食物。例如全麦面包、麦片和豆子。 4、多进行有益健康的运动,如参加健康跑活动。 三、腰围 理想值:89厘米以下 原因:腰围在96厘米以下的女性死亡风险比其以上的女性低23%.89厘米以下是理想值,那么跳过脂肪吧,它们可能造成鼓鼓的小腹,换做鳄梨或酸奶,这两种食物有收缩作用,

构建我国公司高管合理性薪酬制度

我国公司高管薪酬制度的完善 王君 (经济法政学院 10(4)10123204) 摘要:08年的美国次贷危机对全球经济造成巨大冲击。在对次贷危机的反思中,很多人认为华尔街特有的“激进的、高风险高收益”的高管薪酬制度是酿成苦果的种子。因此,重新审视和设计高管薪酬制度被认为是改善和加强公司治理以及政府监管的一项重要措施。于是,各国都积极采取措施对现行高管薪酬制度进行调整。本文就公司高管的薪酬(主要指上市公司高管)到底应该如何来确定和如何完善我国公司高管薪酬制度来进行讨论。 关键词:公司高管薪酬制度立法 一、引言 公司高管(包括董事、监事、高级管理人员,下同)薪酬的确定属于一种关联交易,内含了公司利益冲突在我国,企业高管的高薪丰酬同样被推上舆论的浪尖。国有企业的垄断地位,高管亦官亦商的双重角色,引发出了中国特色的国企高管“高薪谜团”。上市公司作为企业群体的佼佼者,高管薪酬“大跃进”,而企业并未相应地做大做强,不少企业利润一降再降,薪酬涨了再涨,越亏薪水涨得越快,即使业绩下滑甚至严重亏损,高管照样领取丰厚的薪酬。这种现象令人痛心,从而让人们产生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。在过去的很多年里,股权激励取得了爆炸性的增长,在公司高管薪酬中的比重越来越大,这也直接导致了“天价年薪”的出现。当这些“天价年薪”、“红利风波”、“限薪令”等事件发生在金融危机的时代,艰难的经济环境,将高管薪酬问题再次暴露在聚光灯之下。在经济寒冬的各种压力下,高管薪酬进退已失据,逆势攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐献者皆陈于市,从而引起了社会各界对高管激励的关注。 二、高管薪酬的含义和构成 高管薪酬是指股东采取一些激励手段,消除高管与股东之间的利益矛盾,使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。高管薪酬的主要构成一般是:工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬,与高管的业绩状况无关;奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬,高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬,则包括股票或股票期权等形式,一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性,可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。 三、我国公司高管薪酬存在的问题 高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长,国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成,许多高级管理人员都是行政任命的,因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。 (一)高管薪酬与企业绩效关联度较低 目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象:一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象,其合理性和透明性遭到股东们的质疑;另一方面,企业的业绩节节攀升,高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了我国高管薪酬的披露制度不健全,透明性和可比性差,投资者和股东难以实现其监督职能,并做出正确决策。只有高管薪酬与业绩的高度关联,才有利于股东和管理层利益趋于一致,实现双赢。 (二)缺乏合理完善的绩效评价体系,对高管的考核流于形式 虽然给高管制定薪酬的是董事会,但一套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前,我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标,导致经营者想方设法在财务上下功夫,单纯注重资本市场的表现,而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明,单项财务指标存在被粉饰的极大可能性,而综合反映企业业绩评价指标体系的建立

影响快乐的六大因素

影响快乐的六大因素 影响快乐的六大因素: 1.健康状况。包括健康的身体和健康的个性。一个人的生命好像是一根蜡烛,蜡烛若不流油而是慢慢地耗尽,你可以活到90岁或者100岁;假如蜡烛被伤到了,被风吹到了,它流油了,那么蜡烛可能五六十年就流光了,因此生命本身不受到伤害,他一生快乐的积分也最大。有关调查,大致有10%的人的个性是存在问题的,他很多事情都看不顺眼,往往是增加别人的痛苦也增加自己的痛苦。国外研究快乐和幸福的专家发现:十年前感觉比较快乐的人十年后仍然感觉很快乐,个性的差异可能对快乐的影响很大。 2.亲情状况。健康和亲情是影响人们快乐的两个非常重要的因素。在国外这两个因素可能占影响人们快乐因素的48%。我在浙江的快乐调查里健康和亲情占到51.6%。婚姻的成本很低,但婚姻存在着极大的净收益。婚姻为什么成本很低呢,由于资源的稀缺度,男女的比例差不多;而婚姻的互惠互利性,对男女双方

都有利。这两条使得经济学家不能解释这样巨大收益的东西它的成本竟然那样的低。马歇尔讲过:“即使他是穷人也能在亲情、宗教方面找到无上快乐的源泉。”所以亲情状况对人们的快乐影响是巨大的。 3.经济状况。我们讲快乐不是说收入不重要,收入能够保证我们基本的物质需要,你没有一定的收入,吃不饱饭,没有房子住,快乐幸福生活也就无从谈起。而相对经济地位则反映相对生活水平,对个体的幸福心理感受有重要影响。当然,由于赚钱需要付出生命成本,GDP增长存在环境代价,因此定然有合理的限度,并非钱越多、GDP越高就越快乐。 4.职业状况。现代成年人的时间三分之一在工作中,生活状况与职业状况密切相关。适度劳动、创造性劳动与和谐的劳动组织有助于快乐的生成,工作压力大、闲暇少,则会导致快乐度降低。 5.社会状况。公正、民主、安全、平等与和谐的社会环境,对于快乐具有正相关意义,而压抑、封闭、歧视、禁锢、缺乏公平公正的社会环境,特别是当前的分配不公,对于国民的快乐幸福生活则有显著不利的影响。 6.生态环境。生态环境是人类赖以生存和获得快乐幸福生活的根本条件。一

高管薪酬设计方案

高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性,决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验,构建了“企业高管薪酬设计模型”(图一): 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位,根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平; 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择:薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励; 激励组合作用于高管的人力资本特征,形成激励对象的不同满意度;同时通过科学、合理的绩效标准设定,引导和激励高管的管理行为,最终影响企业绩效;最后,根据企业绩效达成的效果,再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。

(图一:企业高管薪酬设计模型) 这一模型的特点在于:肯定了企业高管的人力资本定位,考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素,企业高管薪酬设计形成闭环,能够自我改进、不断优化。 根据企业高管薪酬设计模型,企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题: 定位问题 根据人力资本理论,企业的人力资源都是“资本”,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管,在企业生产经营中扮演着不可替代的角色,是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资(经营和管理),在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而,对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始,考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 水平问题 企业高管是人力资本,高管薪酬确定是人力资本的定价,一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定,另一方面,对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平,还要考虑多种因素的影响,如:企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。 不同的企业,其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同,其薪酬水平也不尽相同。

影响儿童阅读的六大因素

影响儿童阅读的六大因素 儿童阅读是一个复杂的过程,有许多因素都可直接影响儿童的阅读能力的发展。可总结如下: 1.语言接受环节的落后。当人们面对语言资料时,第一个学习过程,就是接受过程。这一过程是对字、词和句子的识别与理解过程。假如这一过程出现困难或落后,儿童就会在口头和书写的语言资料的理解方面出现障碍,接受过程落后的儿童通常有如上表示: ①不懂常用词的意思,尤其是较为笼统的词,他们说话像比自身小的小朋友,简单而形象; ②不能理解正常的句子。假如让他们在大人的谈话中领会某种意思,他们显得十分困难,在阅读检验上成果差; ③不懂规则,他们不注意老师的讲话或家长的讲话,这主要是听能力落后造成的;

④不能批判地听,不会作判断。 2.语言生成方面落后,即不能表达或书写。听到或看到文字后,我们要接受它,还要在大脑中贮存它,最后要能将文字表达出来。表达文字,首先就要在大脑中生成文字,或以听表象的形式,或以视表象的形式。有的儿童接受环节没有出现落后,但在生成环节上出现落后,仍然会出现阅读方面的困难。这方面落后的小朋友通常有这样的表示: ①说话时的词汇量少,或说话时不连贯,踌躇不决; ②词汇单调贫乏,总是使用几个相同的词; ③上课不敢发言,或说话时辞不达意; ④写字时经常提笔忘字,或写错别字; ⑤爱写不爱说,或者爱说不爱写。

语言生成方面的落后,既与视听能力的发展有关,也与后天环境的影响有关。所以影响儿童阅读能力的第三个因素是家庭。 3.家庭影响。研究标明,家长的语言表达能力和方式是影响儿童阅读的一个重要变量。大体可以把家庭环境分为两种类型: 一种是重视语言的家庭。在这种家庭中,家长经常使用较为规范的语言与小朋友交流,语言的交流在家庭生活中占有很大分量,这种家庭中,家长约束小朋友看电视的时候,经常与小朋友交谈。 家长用词准确而规范,有较高的文化素养,且能说会道。所以,言谈成为家庭的主要生活内容。在这种家庭中长大的儿童,从小就受到良好的语言刺激,知道语言的重要性,所以养成了重阅读的行为习惯。 另一种家庭是缺少语言刺激的家庭。家长或是缄默寡

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