第四章人员素质测评.doc

人员素质测评

第一节人员素质测评的基本原理

一、人员素质测评的概念

（一）素质

1.素质与绩效

素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本

条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。

2 .素质的特征

（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（5）差异性。（6）综合性。（7）可分解性。

3?素质的构成

素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人

将它划分德、识、才、学、体五要素。

表4-1 人员素质构成表

（二）人员素质测评

1?人员素质测评的定义

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收

集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、

全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

2．人员素质测评的特点

（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员素质测评的理论基础

（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

（二）个体差异原理

个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。

三、人员素质测评的作用

（一）为员工招聘提供依据

（二）为员工使用提供依据

（三）为员工培训提供依据

（四）为员工晋升提供依据

第二节人员素质测评指标体系的构建

一、测评指标的构成

人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。

人员素质测评指标= 测评要素+ 测评标志+ 测评标度

测评要素= 测考评对象的基本单位

测评标志= 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度= 测评要素或要素标志的程度差异与

状态的顺序和刻度。

（一）测评要素的构成

测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

（二）考评标志的形式

1?评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与 评论的句子。 2 ?设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表 4 -

2的示例可以看出设问提示式的主要特点。

表4- 2

设问提示式标志示例

3 ?方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考

评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表 4-3

的示例可以看出方向指示式的主要特点。

（三）考评标度的形式

1 .量词式标度。

2 .等级式标度。

3 ?数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与

离散型点标

式两种。表是连续型点标式标度示例，表 是离散型点标式标度示例。

二、确定考评要素的基本方法

1.工作分析法

工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素, 其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、 职务、职位、职

责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。

2. 个案研究法

个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究， 并从典

型个案中推导出普遍规律的研究方法。

3 ?专题访谈法

专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：

（1）你认为具备什么条件的人最适合

担任XX职务？（2）XX职务的工作的主要特点是什么？（3）XX职务的工作成效检验的主要指标是什么？

4?问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，

写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。

三、测评指标体系建构的步骤

人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建

构的程序。

（一）明确测评的客体与目的

（二）进行需求分析。

图4-1指标体系设计与建构程序图

（三）理论构思。

（四）要素调查与评判。

（五）确定测评指标的权重。

（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。

第三节人员素质测评方法

在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。

一、心理测验

（一）心理测验的定义

心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。

下面介绍几种主要的心理测验。

(二)智力测验

1.智力

智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包

括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。

韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的

或综合的能力。”

美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。

2?智商的计量

(1)心理年龄。用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。80?90%勺同龄人通过的

题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。

(2)比率智商。用比率智商来衡量智商是由特曼( LEWISTERMA)提出的，它为不同

年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：

比例智商=心理年龄/实际年龄X 100

(3)离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。他认为，如果从人类总

体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100,标准差为15。离差智商将

个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增

长的影响这人问题。某一人的离差智商为：

IQ = 100 + 15 X( X—M) / S

其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。

3.韦克斯勒智商分布表

表4- 6

4?智商测量量表的发展

(1)比奈一一西蒙量表(B- S量表)，于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组(由3岁到15岁)，每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。

(2)斯坦福一一比奈量表。1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B— S量表进行修订，

制定了斯坦福一比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比

值来度量人的智力水平的高低。

(3)特曼一一墨利量表(L—M量表)。是在斯坦福一一比奈量表的基础上经过1937年、

I960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。

（4）韦氏量表（简写为WAIS）。韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。

表4—7

（三）行政职业能力倾向测试

1.行政职业能力倾向

职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业

领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。

2?行政职业能力倾向测验的内容结构

3?行政能力职业倾向测试的施测

（三）管理人员人格测验

1?目的与功能

人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的

整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。

人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、

自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对

人进行描绘。

2 ?测验的构成

该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。

3 ?管理人员12人格定义

、面试

（一）面试的理论基础

1 ?定义

在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由

表及里测评应试者有关素质的一种方式。