人力资源三级考试选择知识点总结
第一章人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则；（2）定员定额标准；（3）岗位培训规范；(4)岗位员工规范。
4、工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4、企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5、企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6、劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7、编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6
内容要协调。
8、企业基本制度是企业的宪法。它是企
业制度规范中带根本性质的，规定企业
形式和组织方式，决定企业性质的基本
制度。
9、管理制度是对企业管理各基本方面规
定的活动框架，调节集体协作行为的制
度。
10、技术规范是涉及某些技术标准，技
术规范的规定。
11、业务规范是针对业务活动过程中的
那些大量存在，反复出现，又能摸索出
科学处理办法的事务所制定的作业处理
规定。
12、行为规范涉及了个人行为，还有一
些规范是专门针对个人行为制定的，如
个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪
表规范。
13、现代企业人力资源管理的五种基本
职能：1录用2保持3发展4考评5调
整。
14、共同发展原则将员工与企业的利益
紧密地结合在一起，促进员工与企业共
同发展，这是企业人力资源管理制度规
划的基本原则。
15、审核人力资源费用预算的基本要求：
1合理性2准确性3可比性
16、关注政府在关部门发布的年度企业
工资指导线，用三条线即：基准线、预
警线和控制下线来衡量本企业生产经营
状况，以确定工资增长幅度，维护企业
和员工的双方各自合法权益。
17、“收入-利润=成本”模式在企业经营
预算中起主导作用，它体现了严肃性、
严谨性和严格性。
18、费用预算与执行的原则是“分头预
算，总体控制，个案执行。
19、人力资源费用支出控制原则：1及
时性2节约性3适应性4权责利相结合。
第二章：员工招聘和配置
1、内部招募的优点：准确性高、适应较
快、激励性强、费用较低。
2、缺点：1因处理不公方法不当或员工
个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2
容易抑制创新3不利于冒险和创新精神
的发扬。
3、外部招募的优点：1带来新思想和新
方法2有利于招聘一流人才3树立形象
的作用。
4、内部招募的主要方法：1推荐法2布
告法3档案法
5、外部招募的主要方法；1发布广告2
借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、
猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟
人推荐
6、猎头服务的一大特点：推荐的人才素
质高。
7、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单
位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业
生交流会等形式直接招募人员。
8、网络招聘的优点：1成本较低；2不
受地点和时间的限制；3使应聘者求职申
请书、简历等重要资料的存贮、分类、
处理和检索更加方便和规范化。
9、笔试可以对大规模的应聘者同时进行
筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、
品德修养，以及管理能力、口头表达能
力和操作能力等。
10、最初的资格审查和初选是人力资源
部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘
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申请表进行的。
11、面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。
12、应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。
13、面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。14、面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。
15、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16、根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。17、举例式提问是面试的一项核心技巧，
又称为行为描述提问。基于行为连贯性
原理，所提问题应涉及到工作行为的全
过程。
18、心理测试主要包括：人格测试、兴
趣测试、能力测试、情境模拟测试
19、能力测试的内容一般可分为：1普
通能力倾向测试：思维能力、想象能力、
记忆能力、推理能力、分析能力、数学
能力、空间关系判断能力、语言能力2
特殊职业能力测试：它是指那些特殊的
职业或职业群的能力。3心理运动机能测
试：心理运动能力、身体能力。
20、情境模拟测试比较适合招聘服务人
员、事务性工作人员、管理人员、销售
人员时使用。
21、情境模拟测试法包括：公文处理模
拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞
赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、
案例分析等，其中最长用的是公文处理
模拟法和无领导小组讨论法。
21、无领导小组讨论法是对一组人员同
时进行测试的方法，它将讨论小组（一
般由4-6人组成）。
22、多重淘汰式中每种测试方法都是淘
汰性的，应聘者必须在每种测试中都达
到一定水平，方能合格。
23、补偿式中不同测试的成绩可以互为
补充，最后根椐应聘者在所有测试中的
总成绩作出录用决策。
24、结合式中，有些测试是淘汰性的，
有些是可以互为补偿的
25、信度主要是指测试结果的可靠性或
一致性。通常信度可分为：稳定系数、
等值系数、内在一致性系数。
26、稳定系数是指同一种测试方法对一
组应聘者在两个不同时间进行测试的结
果的一致性。
27、等值系数是指对同一应聘者使用两
种对等的、内容相当的测试方法，其结
果之间的一致性
28、内在一致性系数是指把同一（组）
应聘者进行的同一测试分为若干部分加
以考察，各部分所得结果之间的一致性。
29、效度，即有效性或精确性，是指实
际测到应聘者的有关特征与想要测的特
征的符合程度。效度主要有三种：预测
效度、内容效度、同侧效度。
30、预测效度是说明测试用来预测将来
行为的有效性。
31、内容效度，即测试方法能真正测出
想测的内容的程度。
32、同侧效度是指现在员工实施某种测
试，然后将测试结果与员工的实际工作
绩效考核得分进行比较，若两者的相关
系数很大，则说明此测试效度就很高。
33、人员配置原理：1要素有用原理2
能位对应原理3互补增值原理4动态适
应原理5弹性冗余原理
34、企业内部劳动分工一般有以下几种
形式：职能分工、专业分工、技术分工。
35、职能分工一般分为：工人、学徒、
工程技术人员、管理人员、服务人员及
其他人员。是企业劳动组织中最基本的
分工。
36、专业（工种）分工，它是职能分工
下面第二次分工。
37、技术分工，指每一专业和工种内部
按业务能力和技术水平高低进行的分
工。如技术人员分为助理技术员、技术
员、助理工程师、工程师和高级工程师。
38、作业组是企业中最基本的协作关系
和协作形式。
39、企业确定作业组的规模，一般10-20
人左右为宜。
40、车间是企业劳动协作的中间环节，
起着承上启下的重要作用。
41、5S分别表示：整理、整顿、清扫、
清洁、素养。
42、前三个S针对现场，其要点分别是：
整理，将不用物品从现场清除；整顿，
将有用的物品布置存放；清扫对现场清
扫检查，保持清洁。后两个S则从规范
化和人的素养高度巩固5S活动结果。
43、用人单位应在被聘用的外国人入境
后15日内持许可证书和劳动合同到原
发证机关为外国人办理就业证；30日内，
持就业证到公安机关申请办理居留证。
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第三章：培训与开发
1、培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2、培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析
3、培训需求信息的收集方法：1面谈法、2重点团队分析法（由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4、工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。
5、观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
6、循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
7、教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。
8、课程实施是整个课程设计过程中的一
个实质性阶段。
9、培训后的工作：1向培训师致谢；2
作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、
检查设备5培训效果评估。
10、培训效果评估的指标：1认知成果；
2技能成果；3情感成果；4绩效成果；
5投资回报率。
11、认知成果用于衡量受训人员从培训
中学到什么，一般应用笔试来评估认知
成果。
12、技能转换通常是用观察法来判断的。
13、情感成果反映的是受训者对培训项
目的感性认识，包括对设施、培训教师
和培训内容的感觉，通常在课程结束时
收集。
14、直接传授型培训法适用于知识类培
训，主要包括讲授法、专题讲座法和研
讨法。
15、讲课教师是讲授法成败的关键因素。
16、讲授法有利于大面积培养人才，员
工平均费用较低。局限不利于教学双方
互动，教师水平直接影响培训效果。
17、专题讲座法是针对某一专题知识，
这种培训方法适合于管理人员或技术人
员了解专业技术的发展方向或当前热点
问题。
18、研讨法的优点：多向式信息交流；
要求学员积极参与，有利于培养学员的
综合能力；加深学员对知识的理解；形
式多样，适应性强。
19、实践型培训法简称实践法，主要适
用于以掌握技能为目的的培训。
20、实践法常用方式如下：1工作指导
法2工作轮换法3特别任务法4个别指
导法。
21、特别任务法常用于管理培训。委员
会或初级董事会是为有发展前途的中层
管理人员提供的，培训分析全公司范围
问题的能力，提高决策能力的培训方法。
一般由10-12人组成
22、个别指导法：与师付带徒弟或学徒
工制度相类似。
23、参入型培训法主要形式：自学、案
例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性
训练和管理者训练。
24、案例研究法是一种信息双向性交流
的培训方式，它将知识传授与能力提高
两者融合到一起，是一种非常有特色的
培训方法。
25、用于教学的案例应当满足三个要求：
内容真实；案例中包含一定的管理问题；
分析案例必须有明确的目的。
26、头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论
培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象
在培训活动中相互启迪思想激发创造思
维，能最大限度地发挥每个参加者的创
造能力，提供解决问题的更多、更好的
方案。
27、头脑风暴法操作要点只规定一个主
题，明确要解决的问题。关键是要排除
思维障碍，消除心理压力，让参加者轻
松自如、各抒已见。
28、模拟训练法侧重于对操作者技能和
反应敏捷的培训，解决实际工作中可能
出现的各种问题。
29、敏感性训练法又称T小组法，简称
ST法。
30、管理者训练简称MTP法。适用于
中低层管理人员掌握管理的基本原理、
知识，提高管理能力。
31、态度型培训法包括：角色扮演和拓
展训练等
32、行为模仿法是一种特殊的角色扮演
法，它适宜于中层管理人员、基层管理
人员、一般员工的培训。
33、拓展训练是指通过模拟探险活动进
行的情景式心理训练、人格训练、管理
训练。包括：场地拓展和野外拓展训练
两种方式。
34、场地拓展的特点：1有限的空间，
无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无
形的思维。3简便、容易实施。
35、网上培训的优点：1节省费用2内
容易修改3充分利用资源，提高效率4
进程安排灵活。
缺点：要求企业建立良好的网络培训
系统，某些内容不适用于网上培训，如
关于人际关系的技能培训就不适合网上
培训。
36、虚拟培训的优点：仿真性、超时空
性、自主性、安全性。
37、分析受训群体特征可使用如下参数：
1学员构成2工作可离度3工作压力。
38、头脑风暴法一般以5-10人为宜，
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它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
39、培训制度的构成包括(设计制度草案)：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。40、起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1战略性2长期性3适用性。
41、培训服务制度是培训管理的首要制度。
42、入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则43、员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。
44、培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。
第四章：绩效管理
1、效管理系统的设计包括绩效管理制度
的设计与绩效管理程序的设计两个部分
2、绩效考评一般以上级考评为主，占
60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、
工作态度和工作业绩了解，受人际关系
影响，占10%；下级考评对考评者的工
作作风、行为方式、实际成果比较了解，
容易心存顾忌，不客观公正，占10%，
自我考评能充分调动积极性，容易受个
人的多种因素影响，一般占总体考评的
10%。处部人员考评准确性和可靠性打
折扣，要慎用。
3、具体考评者由哪些人组成，取决于三
种因素：被考评者的类型、考评的目的、
考评指标和标准。
4、在一项旨在了解员工绩效提高程度的
对操作人员的考评中，就应该以该员工
的直接主管作为信息的主要来源，以他
们为主进行考评评价。
5、企业专业技术人员的考评可以召开由
主管主持的，同被考评者即专业人员自
己、下级、有关的同事，以及其它相关
人员共同参与的绩效考评会议。
6、选择具体的考评方法时应当充分的考
虑以下三个重要的因素：1管理成本2
工作实用性3工作适用性。
7、一线人员宜采用以实际产出结果为对
象的考评方法，而管理性或服务性的工
作人员宜采用以行为或品质特征为导向
的考评方法；总经理、管理人员或专业
人员宜采用以结果为导向的考评方法。
8、为了切实保证企业绩效管理制度和管
理系统的有效性和可行性，必须采取“抓
住两头，吃透中间”的策略，吃透中间
是指寻求中间各层管理人员的全心投
入。
9、一个有效的绩效管理系统是通过以下
几个环节提高员工工作绩效：1目标第
一；2计划第二；3监督第三；4指导第
四；5评估第五。
10、为了保证考评的公正性，企业人力
资源部门应当确立两个保障系统：1公司
员工绩效评审系统；2公司员工申诉系
统。
11、在绩效管理的总结阶段，人力资源
部门应当对企业绩效管理体系进行一次
全面的诊断分析。
12、绩效面谈的种类：按具体内容分：1
绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效
考评面谈；4绩效总结面谈。
按具体过程及其特点分类：1单向劝导
式面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问
题式面谈；4综合式面谈。
13、有效的信息反馈应达到以下要求：1
应具有针对性；2应具有真实性；3应具
有及时性；4应具有主动性5应具有适应
性。
14、正向激励是通过一系列行为标准，
以及与之配套的人事激励政策如奖励、
晋级、升职、提拨等，鼓励员工更加积
极主动工作的策略。
15、负向激励策略采用惩罚的手段如扣
发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、
除名、开除等。
16、保障激励策略的有效性的原则要求：
1及时性原则；2同一性原则；3预告性
原则；4开发性原则。
17、由于考评者与被考评者在绩效目标
上的不同追求，可能产生三种矛盾：1员
工自我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目
标矛盾；
18、检查和评估企业绩效管理系统的有
效性的方法：1座谈法；2问卷调查法；
3查看工作记录法；4总体评价法。
19、从绩效管理的考评内容上看，绩效
考评可以分为品质主导型、行为主导型、
效果主导型三种类型。
20、品质主导型的绩效考评，采用特征
性效标，以考评员工的潜质为主。很难
具体掌握，并且考评操作性及其信度和
效度较差。涉及到员工信念、价值观、
动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能
力素质。
21、行为主导型的绩效考评，采用行为
性效标，以考评员工的工作行为为主，
行为主导型的考评重在工作过程而非工
作结果，考评的标准较容易确定，操作
性强。适合对管理性，事务性工作进行
考评，特别是对人际交往频繁的工作岗
位尢其重要。
22、效果主导型的绩效考评，采用结果
性效标，以考评员工或组织工作效果为
主。由于考评注重的是员工或团队的产
出和贡献，即工作业绩，所以考评的标
可编辑
准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。
23、关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；缺点：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。
24、行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制费时费力，忽略行为过程的结果。
25、加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点，缺点是适用范围小。
第五章：薪酬管理
1、薪酬泛指员工获得的一切形式的报
酬。包括薪资、福利和保险等各种直接
或间接的报酬。
2、从广义上说，薪酬包括工资、奖金、
休假等外部回报，也包括参与决策、承
担更大的责任等内部回报。
3、直接薪酬包括员工的基本薪酬，即基
本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包
括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利
和利润分成等。
4、间接薪酬即福利，包括公司向员工提
供的各种保险、非工作日工资、额外的
津贴和其他服务，比如单身公寓、免费
工作餐等。
5、影响员工薪酬水平的主要因素：
1影响员工个人薪酬水平的因素：1劳动
绩效；2职务或岗位；3综合素质与技能；
4工作条件；5年龄与工龄。
2影响企业整体薪酬水平的因素：1生活
费用与物价水平；2企业工资支付能力；
3地区和行业工资水平；4劳动力市场供
求状况；5产品的需求弹性；6工会的力
量；7企业的薪酬策略。
6、工作岗位评价是对同类不同层级岗位
的相对价值衡量评比的过程，工作岗位
评价的最后结果，不但为岗位的分类分
级提供了前提，也为企事业单位构建具
有公平公正性的薪资制度奠定了基础。
7、工作岗位评价的原则：1工作岗位评
价的是岗位，而不是岗位中的员工；2让
员工积极地参入到工作岗位评价工作中
来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3工作岗位评价的结果应该公开。
8、工作岗位评价的结果是可以是分值形
式，也可以是等级形式，还可以是排序
形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的
对应关系。
9、工作岗位评价要素的分类，按相关程
度分为主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、
次要因素0.3-0.4、极次要因素0.3以下。
10、工作岗位评价指标中,按指标的性质
和评价方法的不同,可分为两类：一类为
评定指标。即劳动技能和劳动责任及社
会心理要素等指标。另一类为测评指标。
即劳动强度和劳动环境要素。
11、确定岗位评价要素和指标的基本原
则：1少而精的原则；2界限清晰便于测
量的原则；3综合性原则。4可比性原则。
12、工作岗位评价结果误差的调整方法
有事先调整和事后调整两种。事先调整
主要是通过加权来解决，而事后调整多
采用平衡系数调整法。
13、信度是指测评结果的前后一致性程
度，信度是保证评价质量的基本条件之
一。
14、效度是指测评本身可能达到期望目
标的程度，也就是测评结果反映被评价
对象的真实程度。一般来说，测评的效
度高，信度也高，但信度高的测评，其
效度未必高。测评效度的实质是测评结
果的客观性，有效性问题。
15、工作岗位评价的方法主要有四种：
排列法、分类法、因素比较法和评分法。
16、分类法可用于多种岗位的评价，但
对不同系统的岗位评比存在相当的主观
性，准确性较差。
17、因素比较法是从评分法衍化而来的。
18、评分法亦称点数法。
19、评分法的优点是容易被人理解和接
受，由于它是若干评定要素综合平均的
结果，并且有较多的专业人员参与评定，
从面大提高了评定的准确性。
20、从业人员劳动报酬包括：在岗员工
工资总额，聘用、留用的离退休人员的
劳动报酬，人事档案关系保留在原单位
的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳
动报酬。
21、社会保险费用是指企业按有关规定
实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、
医疗保险、失业保险、工伤保险和生育
保险费用。
22、福利有多种形式，包括：全员性福
利、特殊福利、困难补助。
23、社会保障包括社会保险、社会救助、
社会福利和社会优抚等其它符合上述定
义的三要素的社会性保障措施，构成了
我国在社会主义初级阶段的社会保障体
系。
24、社会保险针对劳动者，社会福利针
对全体居民。
25、社会保险：养老、失业、工伤、医
疗、生育保险。社会福利包括；公共设
施、财政补贴、居民住房、生活补贴、
集体福利。
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26、住房公积金缴存：新成立的单位自成立30日内办缴存登记，20日内到银行设立账户。
27、老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。
28、新参加工作的员工从参加工作第二个月开始缴员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
29、单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1机关在预算中列支；2事业单位由财政核定收支后，在预算或费用中列支；3企业在成本中列支。30、员工有下列情况可以提取住房公积金账户余额：1购买、建造、翻建、大修自住房；2离休退休的；3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；4户口迁出所在的市县或者出境定居的；5偿还购房贷款本息的；6房租超出家庭工资收入的规定比例的。
第六章：劳动关系管理
1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）
与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的
劳动能力，实现劳动过程中所发生的关
系。
2、工资作为劳动力这一生产要素的均衡
价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
3、劳动法律关系是指劳动法律规范在调
整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主
之间的权利义务关系，即雇员与雇主在
实现现实的劳动过程中所发生的权利义
务关系，
3、劳动关系经劳动法律规范、调整和保
护后，即转变为劳动法律关系，雇主和
雇员双方有明确的权利义务。这种受到
国家法律规范、调整和保护的雇主与雇
员之间以权利义务为内容的劳动关系即
为劳动法律关系，他与劳动关系的最主
要的区别在于劳动法律关系体现了国家
意志。
4、劳动法律关系的特征：1劳动法律关
系的内容是权利和义务；2劳动法律关系
是双务关系；3劳动法律关系具有国家强
强制性。
5、劳动法律关系的构成要素：1劳动法
律关系的主体：劳动参与者，即雇主与
雇员；2内容：指主体依法享有的权利和
义务；3客体：指主体权利义务指向的事
物，如劳动、工资、保险福利、工作时
间、休息休假、劳动安全卫生等。
6、劳动法律行为。是指以当事人的意志
为转移，能够引起劳动法律关系产生变
更和消灭具有一定法律后果的活动。包
括合法行为、违约行为、行政行为、仲
裁行为和司法行为。
7、劳动法律事件。是指不依当事人的主
观意志为转移，能够引起一定的劳动法
律后果的客观现象。例如企业破产，劳
动者伤残、死亡，战争。
8、劳动关系调整的方式：
答：劳动关系的调整方式依据调节手段
的不同，主要分为七种：
1劳动法律法规；基本特点是体现国
家意志。
2劳动合同；其基本特点是体现劳动
关系当事人双方的意志。
3集体合同；其基本特点是体现了劳
动关系双方当事人的意志。
4民主管理（职工代表大会、职工大
会）制度；国家通过立法保障工会和雇
员对管理的参与权。
5企业内部劳动规则；基本特点是企
业或者说雇主意志的体现。
6劳动争议处理制度；对劳动关系的
社会性调整。
7劳动监督检查制度。具有保证劳动
法体系全面实施的功能。
9、劳动争议处理理制度中的调解是劳动
关系当事人的一种自我管理形式，其基
本特点是：群众性；自治性；非强制性。
10、集体合同的特征：1集体合同是规
定劳动关系的协议；2工会或劳动者代表
职工一方与企业签订。3集体合同是定期
的书面合同。
11、内部劳动规则：是用人单位依据国
家劳动法律、法规的规定，结合用人单
位的实际，在本单位实施的，为协调劳
动关系，并使之稳定运行，合理组织劳
动，进行劳动管理而制定的办法、规定
的总称。
12、用人单位制定并实施内部劳动规则
是其行使经营管理权和用工权的主要方
式，发挥着用人单位内部强制性规范的
功能。
13、用人单位内部劳动规则的特点：1
制定主体的特定性；2企业和劳动者共同
遵守的行为规范；3企业经营权与职工民
主管理权相结合的产物。
14、制定劳动纪律应当符合以下要求：1
劳动纪律的内容必须合法；2劳动纪律的
内容应当全面约束管理行为和劳动行
为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全
面规定。3标准一致；4劳动纪律应当结
构完整。
15、用人单位内部劳动规则制定的程序：
1职工参与；2正式公布。
16、职工代表大会主要在国有企业实行，
非国有企业则实行民主协商制度。
17、岗位参与和个人参与是职工民主管
理的直接形式，而组织参与则是间接形
式，其参与的广度与深度是其他参与形
式所不能比拟的。
18、职工代表大会的职权：1审议建议
权；2审议通过权；3审议决定权；4评
议监督权；5推荐选举权。
可编辑
19、平等协商制度与作为订立集体合同
程序的集体协商是两种不同的制度。主
要区别：1主体不同；2目的不同；3程
序不同；4内容不同；5法律效力不同；
6法律依据不同。
20、标准体系的载体有：1制定标准劳
动管理表单；2汇总报表；3正式通报、
组织刊物；4例会制度。
21、标准工作时间：职人昼夜工作8小
时为标准工作日；每周40小时为标准作
周；每月标准工作时间为20.92天，折
算每月167.4小时，全年251天。
22、延长工作时间的工资支付：法定标
准工作时间以外，按本人小时工资
150%；劳动者在休息日工作，又不能补
休的，按本人日或小时工资标准的200%
支付；法定节假日按本人小时工资的
300%支付。
23、确定和调整最低工资应考虑的因素：
1劳动者本人及平均赡养人口的最低生
活费用；2社会平均工资水平；3劳动生
产率；4就业状况；5地区之间经济发展
水平的差异。
24、确定最低工资标准一般考虑城镇居
民生活费用支出、职工个人缴纳社会保
险费、住房公积金、职工平均工资、失
业率、经济发展水平等因素。
25、确定最低工资标准的通用方法：1
比重法；2恩格尔系数法。
26、工资支付的一般原则：1货币支付；
2直接支付；3按时支付；4全额支付。
可编辑
人力资源三级真题及答案
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
人力资源部上半年工作总结
2019的上半年很快就过去了，感觉上好像前不久还在忙碌年后的工作，但转眼看来却已经过去了半年了。今年上半年的工作人力资源部的各位也都非常的努力，在大家齐心协力的努力之中，xxx公司人力资源部上半年的工作完成的非常圆满，让公司的员工都得到了非常大的提升。在季度总结会上，我们的工作也得到了领导的认可，公司每天都在蒸蒸日上。但是别人光看成绩或许觉得我们在上半年有所提升，但是作为管理者，我一直都在看着我们人力资源部的每一份工作。虽然成绩上总体来说是有了提高，但是实际在工作的过程中，在我的眼里我很还有许多缺陷和不足的地方。 为了在接下来的2019下半年中能让这些问题和不足得到解决或改善，所以写下了这份人力资源部在上半年的工作总结，希望能从中学到经验，吸取教训。 xxx公司人力资源部上半年工作总结如下： 一、招聘方面 人力资源部主要的工作之一就是为公司寻找合适的人才，无论何时，为公司网罗人才、培养人才都是我们的主要目标。 在上半年的这段时间里，我们总共招聘了xx名员工，其中多为技术部的员工，但是由于许多个人技术方面的问题，最终还是没能达到技术主管的要求，有xx人现已离职。其他的一些如：财务部、营销部还有我们人力资源部新来的新人们都做的很好。 二、在员工培训方面
新员工上任的第一件事就是培训，对于这些新员工我们一开始是采取分部门统一培训，通过部门有经验的主管或老员工来带一群新人。对那些后来的单独新人，就由老员工单带。 在上半年的培训中，新人们都特别努力，并没有出现被刷下去的情况存在。 三、工资和业绩方面 工资是员工们最关心的地方之一，对于与工资挂钩的业绩，我们也都是保持着认真负责的心去对这些数据进行核对，保证再发薪日将工资准确及时的发放到每一位员工手中。 四、不足 在工作的结果上，人力资源部的各位可谓都是完成了自己的职责和任务。但是在这上半年的工作期间，我经常发现有一些员工在工作的时候分心，在我检查的时候总是能发现一些小错误。在我教导了一番后才略有改善。面对这种工作不细心的局面，在下半年我该加强管理，严格定制惩罚制度，坚决抵制这种情况的发生。
上海人力资源三级英语试卷汇总
助理人力资源管理师-三级（上海）HR专业英语10套试卷 专业英语试卷1 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship 2. Career support 3. Outsourcing 4. Database 5. Employee empowerment 6. Goals 7. Human resource information system (HRIS) 8. Job rotation 9. Learning organization 10. Psychological contract 11. 薪资调查 12. 任务分析 13. 招募 14. 绩效管理 15. 工作丰富化 二、选词填空（每题2分，共20分） 1. ________ refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of ________ the effectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly ________ of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for ________. 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing ________ to employees on how the organization views their performance.
人力资源三级考试复习资料
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
人力资源三级考试实操考试背完就过
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
2020年上半年人力资源部工作小结
2020年上半年人力资源部工作小结 一、完成了XX年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作;并且 认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作 总结。 二、完成了XX年度工资计划的制定工作，制订了XX年度各分、 子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。 三、积极做好精神文明建设工作和宣传工作，完成了上半年政治 和业务学习记录工作，在《水利部人事劳动教育网》、《黄河网》、《黄河人事劳动教育网》、《黄河政工》等多种媒体上发表稿件40多 篇次，积极宣传工资分配制度改革工作取得的成效。 四、按时完成了集团公司机关和各分、子公司工资台帐的编制工作，按时编制、汇总和报送劳动工资月报、季报;建立劳动工资统计台帐，严格规定劳动工资统计制度，即时为集团公司的各项决策提供了 准确的统计资料。 五、制定了《三门峡黄河明珠(集团)有限公司年休假实施办法》、《三门峡黄河明珠(集团)有限公司人事系统日常管理办法》，当前已 送交相关领导审阅。 六、开始制定《三门峡黄河明珠(集团)有限公司员工手册》，当 前进展顺利。 七、完成了集团公司机关和各分、子公司岗位变动人员工资调整 的审批工作; 八、完成了调入、调出人员工资关系的转移工作; 九、审核批准了三门峡明珠国际贸易有限公司和三门峡明珠投资 有限公司的工资改革实施办法;
十、按时完成了机关上半年工资、奖金、防汛津贴、肉蛋补贴和防暑降温费的审核发放工作。 十一、按时完成了集团公司各分、子公司工效挂钩的工资结算工作; 十二、按时完成了明珠宾馆等单位企业经营者年薪制的测算工作; 十三、健全伤亡事故统计报告制度，按时向各上级相关部门报送了伤亡事故报表，组织参加市劳动局工伤残疾鉴定。 十四、按照《工伤医疗费用报销规定》，要求审核办理了离退休人员的工伤医疗费报销。 十五、按照市安全生产监督管理局的要求，对集团公司的劳动防护用品使用情况实行了一次执法检查，规范了劳动防护用品的采购、保管、发放、使用、报废管理。 十六、即时为集团公司机关职工配发了劳动防护用品。 十七、按要求向市残联报送了《按比例安排残疾人就业年报》报表。 十八、做了大量的准备工作，配合法律事务部，积极做好陈运河案件的法律诉讼工作。 十九、协助综合管理中心人才交流服务中心保险科完善了多份即将退休职工的档案材料，为这些职工的正常退休提供保障。 二十、按照水利部和黄委会要求完成了《三门峡水利枢纽管理局XX-XX年度工资分配工作自查报告》、《三门峡水利枢纽管理局防汛津贴执行情况的报告》的编写与上报工作。 二十一、完成了部、委相关业务部门到我局的调研接待任务。 二十二、按时保量地完成领导交办的其它临时工作。
上海人力资源管理师三级英语单词带英标
1 Absence [??bs?ns] 缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt] 求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?]评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd]
19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??] [??mp?s] 谈判僵局 20 Behavior modeling [b??hevj?] ['m?d?l??]行为模拟 21 Behavior-based program 行为改变计划 22 Benchmarks [?bent??mɑ:ks] 基准 23 Benefit [?b?n?f?t] 福利 24 Bonus [?bo?n?s] 奖金 25 Business planning 企业规划 26 Candidate [?k?nd?d?t]申请求职者，候选人 27 Career anchor[k??r?r] [???k?]职业锚28 Career counseling [k??r?r] ['ka?ns?l??] 职业咨询 29 Career curves [k??r?r]['k?vz] 职业曲线 30 Career development 职业发展 31 career planning 职业生涯规 划 32 Cognitive ability [?kɑgn?t?v] [??b?l?ti] 认知能力 33 Commitment [k??m?tm?nt] 承诺， 义务 34 Communication skill 沟通技 巧 35 Compensable factor [k?m'pens?b?l][?f?kt?]报酬要素 36 Compensation [?kɑmpen?se??n]报酬， 补偿 37 Competency assessment 能力
三级人力资源考试简答题及答案
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
XX上半年人力资源部个人工作总结
XX上半年人力资源部个人工作总结 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工
更加细致化，现对于今年的工作总结 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。 二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。 三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。 一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有
上海人力资源管理师三级英语题目
一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship：学徒 2. Career support：职业支持 3. Outsourcing：外包 4. Database：数据库 5. Employee empowerment：员工授权 6. Goals：目标 7. Human resource information system (HRIS)：人力资源信息系统 8. Job rotation：岗位轮换 9. Learning organization：学习性组织 10. Psychological contract：心理契约 11. 薪资调查： Salary survey 12. 任务分析： Task analysis 13. 招募： Recruit 14. 绩效管理： Performance management 15. 工作丰富化： job enrichment 二、选词填空（每题2分，共20分） A. feedback B. benchmarking C. rewards D. Human resource management E. benefit F. on-the-job G. performance H. downsizing I. Direct cost J. output 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of the e ffectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly. of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for . 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to em ployees on how the organization views their performance. 6. The of the job analysis should be a training or learn ing specification. 7. Coaching is a personal technique designed to develop ind ividual skills, knowledge, and attitudes. 8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation , and nonfinancial rewards. 9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a me nu of options. 10. China's economic reformers have used material incentives in order to stimulate . 三、单项选择（每题2分，共20分）
人力资源三级重点整理完整版考试必备
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)
人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，
上半年行政人力资源部工作总结
20XX年上半年行政人力资源部工作总结 18 年上半年已经过去，一个部门的工作开展伴随的是公司的发展还是倒退，只有站在企业发展征程的全局上来考量，行政人力资源部作为一个重要的执行部门，在2009 上半年公司调整体制，完善机制的大背景下，取得了哪些工作业绩，出现了哪些疏漏和失误，值得好好总结，以便下步深化业绩，改进问题。现将具体工作总结如下： 一、主要业绩及完成的工作任务 （一）今年公司实行全员劳动合同制。我部门针对公司的实际情况，分批次逐步实施了员工劳动合同的签定工作，签定过程中给广大员工做了大量解释工作，有效地化解了一部份员工思想上的不稳定因素，较为圆满的完成了此项艰巨的任务，同时对后续劳动合同的管理建立了较为规范的资料档案，方便和规范了今后的人事统计和管理工作。（二）拟订18 年度薪酬调整方案。我部门参照行业薪资水平，结合公司实际执行了新的工资标准，分别对管理岗位、生产技术岗位、后勤职能岗位的薪酬进行评定，对各岗位薪资结构进行调整，形成薪酬基本框架。 （三）及时传达公司决定，贯彻领导意图，上半年下发“手机飞信”通知条，行政类通知个， 岗位设置，人事调整建议， 积极组织开展招聘工作。今年累计招聘各岗位人员共计80 名，其中包括实习经 理3名、为XX片区招聘厨师、厨工、杂工20名。特别是年初生产任务紧张，员工需求急剧增加，我部门极力配合人员的补充和调配工作，在人员招聘上想了很多办法，采用了很多手段，人才市场招聘，网上招聘，到院校进行现场招聘两次，对人才后备力量的储备还是做了一些微不足道的工作的。对试用员工及时跟踪考评。 另外，我们采用多种方式对新进人员进行跟踪，及时辞退了部分不合格人员。在“宁缺勿滥”的思想指导下，既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的成本。 （一）人力资源工作 1、2、考核。今年我们首次实行了对全公司中层干部能力素质等级评定的考核工作，上半年考核月月有，月月排名，月月公布考核成绩，月月下发考核通报，无论考核绝对公平与否，至少形成了考核的制度化规范，使被考核者有了接受考核和监督的意识，有一定的催进作用，让广大中层干部有了对公司走规范化管理道路的认知，使公司有了对绩