公司职等职级制度

职等职级制度的设计通常基于公司内部的组织结构和职能划分，以及

公司的战略目标和人力资源管理策略。制度的核心是建立一个有序的职位

层级，使得组织内的员工能够清晰地认识到自己在整个组织中的位置和角色，并为个人的职业发展制定明确的目标。

职等职级制度通常包括以下几个要素：

1.职等划分：根据员工的职责、能力和业绩等因素，将员工划分为不

同的职等。职等的划分可以根据员工的工作经验、学历、技能等进行评估

和衡量，以确定员工的等级。

2.职级划分：在同一职等内，根据员工在该职等内所承担的具体职责

和能力，将员工划分为不同的职级。职级的划分通常以数字或字母表示，

如职级1、2、3或A、B、C等。

3.职位描述和要求：为每个职位设计职位描述和要求，明确该职位的

职责、权力和责任。同时，职位要求可以包括员工在该职位上所需的技能、知识和经验等方面的要求。

4.职级晋升和晋级：根据员工的绩效和发展潜力，公司可以制定晋升

和晋级制度，以便员工在组织内逐步提升职级。晋升通常需要员工在当前

职级上达到一定的工作经验和业绩要求，而晋级则更注重员工的发展潜力

和能力。

5.薪酬、福利和奖励制度：职等职级制度通常与薪资、福利和奖励制

度相结合。高职等和职级的员工通常拥有更高的薪资水平和更好的福利待遇。此外，公司可以根据员工在其中一职等职级内的绩效表现，给予相应

的奖励和激励，如绩效奖金、晋级奖励等。

6.员工发展和培训：职等职级制度也为员工的发展和培训提供了框架。员工可以根据自己的职等和职级，制定个人发展计划，并参与相关的培训

和发展项目。

职等职级制度的实施可以带来多重效益。首先，该制度可以提高员工

的工作动力和满意度，使员工有明确的职业发展方向。其次，公司可以通

过该制度更好地识别和培养高潜力员工，提高组织人才的质量和竞争力。

最后，该制度可以提供公平公正的薪资和晋升机会，减少员工之间的不满

和纷争。

然而，职等职级制度也存在一些挑战和缺点。首先，该制度可能过于

复杂和僵化，对员工的业绩评估和晋升过程可能过于繁琐。其次，由于员

工在同一职等职级内具有不同的能力和职责，可能导致员工之间的不公平

感和不协调。最后，该制度可能会阻碍员工的创新和激情，使员工过于注

重职级和薪酬，而忽视个人的发展和成长。

综上所述，职等职级制度是一种在公司内部用于管理和评估员工的制度。该制度通过清晰的职等和职级划分，帮助员工认识自己在组织中的角

色和发展方向，并为公司提供了有效的人力资源管理工具。然而，该制度

也需要灵活性和公平性的平衡，以确保员工的发展和激励。

职等职级制度

第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等

浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。第八条职等表

第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。

第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。第四章附则第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。逐步完善。

XXX公司职等职级划分制度

XXX公司职等职级划分制度为了确保XXX公司内部职业发展的公平性和透明性，以及为员工的职业发展提供明确的指导和机会，XXX公司制定了职等职级划分制度。该制度旨在根据员工的能力、经验、职业成绩以及工作责任等因素，将员工分为不同等级和级别，以便公司能够更好地管理和使用人力资源。一、职等职级的定义 1.职等：职等是根据员工的工作内容和职责来划分的。职等的划分依据包括职责范围、岗位要求、工作经验、专业知识等因素。 2.职级：职级是根据员工在公司内的层级和管理职责来划分的。职级的划分依据包括领导能力、管理经验、协调能力等因素。二、职等职级的划分准则 1.职等划分准则： (1)E级：通常适用于刚入职的员工或者对工作要求较低的员工，责任范围较小，需要全面指导和监督。 (2)D级：适用于有一定工作经验和能力的员工，能够独立完成工作任务，具备较强的专业技能和自我管理能力。 (3)C级：适用于在一些专业领域有一定成就并能够带领团队协作的员工，具备较强的项目管理和决策能力。 (4)B级：适用于在一些领域具备深厚知识和经验，并能够在该领域有所贡献的员工，通常是公司内部专家级别。

(5)A级：适用于对公司整体发展具有重要贡献的员工，具备战略决策和领导团队的能力，是公司内核心管理人员的级别。 2.职级划分准则： (1)P级：适用于初级管理岗位，责任范围较小，需要完成团队目标并具备一定的领导能力。 (2)M级：适用于中级管理岗位，需要协调不同团队的工作，并能够管理和培养下属。 (3)S级：适用于高级管理岗位，需要制定并执行公司战略，负责公司核心业务的发展和管理。三、职等职级晋升机制 1.职等晋升机制：每位员工在加入公司时，会被分配一个起始的职等。员工可通过参加公司内部培训、提升工作能力、积极参与公司项目等方式，逐渐提升到更高层次的职等。 2.职级晋升机制：每位员工在加入公司后，会有一个起始的职级。员工可通过工作表现、管理能力的表现以及公司内部的晋升评审等方式，逐渐提升到更高层次的职级。四、职等职级制度的意义 1.公正公平：职等职级制度的制定能够确保公司内部的职业发展公正公平，员工的晋升和提升机会将更加明确和透明。 2.人才管理：职等职级制度的实施能够更好地管理和使用公司的人力资源，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体工作效率。

公司职等职级制度

公司职等职级制度职等职级制度的设计通常基于公司内部的组织结构和职能划分，以及公司的战略目标和人力资源管理策略。制度的核心是建立一个有序的职位层级，使得组织内的员工能够清晰地认识到自己在整个组织中的位置和角色，并为个人的职业发展制定明确的目标。职等职级制度通常包括以下几个要素： 1.职等划分：根据员工的职责、能力和业绩等因素，将员工划分为不同的职等。职等的划分可以根据员工的工作经验、学历、技能等进行评估和衡量，以确定员工的等级。 2.职级划分：在同一职等内，根据员工在该职等内所承担的具体职责和能力，将员工划分为不同的职级。职级的划分通常以数字或字母表示，如职级1、2、3或A、B、C等。 3.职位描述和要求：为每个职位设计职位描述和要求，明确该职位的职责、权力和责任。同时，职位要求可以包括员工在该职位上所需的技能、知识和经验等方面的要求。 4.职级晋升和晋级：根据员工的绩效和发展潜力，公司可以制定晋升和晋级制度，以便员工在组织内逐步提升职级。晋升通常需要员工在当前职级上达到一定的工作经验和业绩要求，而晋级则更注重员工的发展潜力和能力。 5.薪酬、福利和奖励制度：职等职级制度通常与薪资、福利和奖励制度相结合。高职等和职级的员工通常拥有更高的薪资水平和更好的福利待遇。此外，公司可以根据员工在其中一职等职级内的绩效表现，给予相应的奖励和激励，如绩效奖金、晋级奖励等。

6.员工发展和培训：职等职级制度也为员工的发展和培训提供了框架。员工可以根据自己的职等和职级，制定个人发展计划，并参与相关的培训和发展项目。职等职级制度的实施可以带来多重效益。首先，该制度可以提高员工的工作动力和满意度，使员工有明确的职业发展方向。其次，公司可以通过该制度更好地识别和培养高潜力员工，提高组织人才的质量和竞争力。最后，该制度可以提供公平公正的薪资和晋升机会，减少员工之间的不满和纷争。然而，职等职级制度也存在一些挑战和缺点。首先，该制度可能过于复杂和僵化，对员工的业绩评估和晋升过程可能过于繁琐。其次，由于员工在同一职等职级内具有不同的能力和职责，可能导致员工之间的不公平感和不协调。最后，该制度可能会阻碍员工的创新和激情，使员工过于注重职级和薪酬，而忽视个人的发展和成长。综上所述，职等职级制度是一种在公司内部用于管理和评估员工的制度。该制度通过清晰的职等和职级划分，帮助员工认识自己在组织中的角色和发展方向，并为公司提供了有效的人力资源管理工具。然而，该制度也需要灵活性和公平性的平衡，以确保员工的发展和激励。

职等职级管理制度

职等职级管理制度一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定本管理制度。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。 3.1.2 管理序列（M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限，带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，主管等。 3.1.3 专业序列（P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员主要是完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例如，工程师，专员，助理，文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义：根据员工承担责任、知识经验和技能等能力差异进行划分。 3.2.2 划分：M序列和P序列职等共划分10等，由低到高分别为1至10。 3.2.3 职等职级图

3.3 职级 3.3.1 定义：根据同一职等内从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3.3.2 划分：除1和10外，每个职等下设3个职级（SAB），S级最高，A级中间，B级最低。职级对应的薪酬如下：

3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定B，个别优秀人员可达A，原则上不定S。 3.4 职级升降 3.4.1 “271”选评 3.4.2 选评方法另行制定（参照年度绩效方案）。 3.4.2 晋升 3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按S、A、B逐级晋升；职级达到S方可进行下一职等，且新职等A起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271选评”中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；周期内受到公司处罚人员（例指标未达成），公司有权取消晋升资格。 3.4.3.3 晋升评估标准： 3.4.3.1 晋升周期：每年10月份 3.4.4 降级 3.4.4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司底线及其他公司规定的情况。 3.4.4.2 降级周期：无固定周期。 3.5 薪酬调整 3.5.1 定义：因职务级别、岗位调整、工作表现等因素变化而对薪资构成或标准进行调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

职等职级管理制度

职等职级管理制度一、职等职级管理制度的目的和意义 1.提供晋升路径：职等职级管理制度为员工提供明确的晋升路径，让员工能够清楚地知道自己目前的职位层级和未来的晋升方向，增加员工的工作动力和积极性。 2.公正薪资福利待遇：职等职级管理制度能够根据员工的职务层级和岗位职级，确定相应的薪资福利待遇，保证员工的收入公正合理，提升工作满意度。 3.优化组织结构：职等职级管理制度可以帮助企业明确员工的职责和权责，更好地实现组织结构的精简和流程优化，提高工作效率。二、职等职级管理制度的内容和要点 1.职务层级：根据企业的具体情况，划分不同的职务层级，例如高级管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位等。不同职务层级的管理者应具备相应的能力和经验，并对下属负责。 2.岗位职级：每个职务层级下可以划分多个不同的岗位职级，岗位职级一般采用数字或字母表示。不同岗位职级标志着员工在同一职务层级内的职责和权责的不同，也对应不同的薪资等级。 3.晋升机制：明确员工的晋升条件和晋升途径，例如员工需要通过考核、培训、工作经验等途径来晋升到下一个职务层级或岗位职级。此外，还需要规定晋升的程序和时机，遵循公平、公正、透明的原则。

4.薪资福利待遇：根据员工的职务层级和岗位职级，确定相应的薪资水平及其他福利待遇，例如绩效奖金、股权激励、培训补贴等。需要明确薪资体系的构建原则和制定流程。 5.职等职级评定：设立专门的评定机构或委员会，负责对员工的职务层级和岗位职级进行评定，根据员工的综合能力、工作表现、贡献度等因素，评定员工应属于的职等职级。三、职等职级管理制度的实施方法为了确保职等职级管理制度的有效实施，企业可以采取以下几种方法： 1.制定明确的制度和政策：企业需要制定明确的职等职级管理制度和相关政策，包括职务层级划分标准、岗位职级定义、晋升机制、薪资福利待遇等，以保证制度的公正性和透明度。 2.建立评定机制和流程：企业应建立科学、客观的职等职级评定机制和评定流程，明确评定的标准和方法，并确保评定过程的公正性和客观性。评定结果要向员工公布，并提供申诉机制。 3.注重员工培训和发展：为了满足员工的职业发展需求，企业应注重员工的培训和发展，提供晋升所需的技能和知识培训，并建立健全的人才梯队计划，从内部选拔和培养管理人员。 4.定期评估和调整：企业应定期对职等职级管理制度进行评估和调整，根据企业发展和员工需求的变化，适时对制度进行修订和完善，以确保制度的灵活性和适应性。总结起来，职等职级管理制度是一项重要的人力资源管理制度，通过明确员工的职务层级和岗位职级，为员工提供晋升路径和公正的薪资福利待遇，有助于优化企业组织结构，提高员工的工作动力和积极性。为了确

职等职级划分制度

职等职级划分制度职等职级划分制度是一种企业内部的职务分类管理制度，用于对企业员工的职务进行统一的划分和管理。该制度能够帮助企业清晰地了解各个职位的职责和要求，设置明确的晋升渠道，提供公平公正的薪酬和福利待遇，促进员工的积极性和发展潜力的挖掘。本文将分析职等职级划分制度的基本原理和运作机制，并探讨其在实际运用中的优缺点。职等职级划分制度的基本原理是根据员工的工作内容、职责和业绩来进行分类和划分。通常，职等是根据员工的岗位职责和要求来进行分类，分为若干等级，如初级、中级、高级等。而职级则是根据员工的工作表现和能力来进行评估和划分，分为若干级别，如一级、二级、三级等。职等职级划分制度的运作机制主要包括以下几个方面： 1.职务分类：企业需对各个职位进行明确的职务分类，确定每个职位的工作内容、职责和要求。职务分类的目的是为了让员工清楚地了解自己的工作职责，以及晋升的路径和要求。 2.能力评估：企业可以通过工作表现评估、培训成果评估、绩效评估等多种手段对员工的能力进行评估。这些评估结果将作为职级划分的依据，帮助企业了解员工的实际能力水平和发展潜力。 3.职位晋升：职等职级划分制度为员工提供了明确的晋升渠道。在评估员工的能力和工作表现之后，企业可以根据晋升条件和要求，对员工进行职位的晋升。这样不仅能够激励员工的积极性，还能及时发现和利用员工的潜力。

4.薪酬和福利待遇：职等职级划分制度也为薪酬和福利待遇的管理提供了依据。晋升到不同职位的员工将享受不同的薪酬待遇和福利待遇。这样能够体现员工的工作价值，提高员工的工作满意度和认同感。 1.清晰明了：职等职级划分制度能够对员工职务进行明确的划分，让员工了解自己的工作职责和晋升渠道。同时，员工也能够更好地了解自己在企业中的地位和发展空间。 2.公平公正：该制度可以为员工提供公平公正的晋升机会。员工的能力和工作表现是评估晋升的唯一标准，而非其他不公平的因素。这样能够激励员工的积极性，提高企业的凝聚力和竞争力。 3.透明度高：职等职级划分制度的工作内容、评估标准和晋升条件等都是公开透明的，员工能够清楚地了解自己的发展方向和晋升要求。这样有利于员工的个人职业规划和发展计划的制定。然而，职等职级划分制度也存在一些缺点和挑战： 1.划分标准：职等职级划分制度的划分标准可能存在主观性和不确定性。员工的能力和工作表现在不同的评估人员和评估时间下可能会有不同的结果，导致评估不准确。 2.刚性约束：职等职级划分制度可能会给员工的工作发展带来一定的刚性约束。一些员工可能因为背景、资历等原因无法晋升到更高的职位，从而影响其工作积极性和发展动力。综上所述，职等职级划分制度是一种有助于企业内部职务分类和管理的制度。它能够帮助企业了解员工的工作能力和发展潜力，提供晋升渠道和公平公正的薪酬待遇。然而，制度的划分标准和刚性约束可能会对员工的个人发展造成一定的限制。因此，在应用过程中，企业需根据自身情况

公司职等职级划分制度

公司职等职级划分制度公司职等职级划分制度是一种用于管理和激励员工的制度，旨在根据员工的能力、经验和职责等因素，将员工划分为不同的职等和职级，以便更好地管理、评估和奖励员工。下面将详细介绍公司职等职级划分制度的设计和实施。一、制度设计 1.职等职级定义：明确不同职等职级所代表的能力、经验和职责水平，一般可以根据岗位要求和员工发展路径等因素来确定。 2.职等职级标准：确定划分职等职级的具体标准，可以包括工作经验、技能要求、绩效表现等。 3.职等职级评估方法：制定评估员工职等职级的具体方法和程序，可以采用绩效评估、能力评估等。 4.制度公正性：保证制度的公正性和透明性，避免人为主观因素的影响。可以通过制定明确的评估标准和程序，以及建立评估委员会来提高公正性。 5.职等职级的变动和晋升机制：制定职等职级变动和晋升的规则和条件，包括晋升评估、培训和发展计划等。 6.职等职级的薪酬激励：将职等职级与薪酬激励相结合，建立薪酬制度和晋升机制，激励员工提高能力和表现。二、制度实施 1.制度宣传和培训：在制度实施前，向员工宣传制度的目的和意义，并进行相关培训，使员工了解制度的具体规则和要求。

2.职等职级评估：按照制定的标准和方法，对员工进行职等职级评估，可以由直接上级、绩效评估委员会等进行评估。 3.结果沟通和解释：将评估结果及时沟通给员工，并解释评估结果的依据和原因，让员工理解评估的公正性和合理性。 4.反馈和改进：收集员工对制度的反馈意见，及时调整和改进制度，提高员工对制度的认可和支持。 5.发放薪酬和奖励：根据评估结果和职等职级规定，给予员工相应的薪酬和奖励，以激励员工提高能力和表现。三、制度的优势和意义 1.可以合理分工和配置人力资源，提高工作效率和质量。 2.可以激励员工提高能力和表现，增强员工的工作积极性和责任感。 3.可以建立公平公正的工作环境，减少内部竞争和不公平现象的发生。 4.可以引导员工的职业发展，提供明确的职业发展路径和晋升机会。 5.可以为公司的绩效评估和薪酬管理提供依据，强化绩效导向的管理。总之，公司职等职级划分制度是一种有效管理和激励员工的制度，通过合理划分职等职级，可以提高员工的工作积极性和幸福感，同时也能够为公司的发展和绩效管理提供有力支持。

公司职等职级制度

公司职等职级制度公司职等职级制度是指根据员工的职位、职责、能力和经验，将员工划分为不同等级，以便管理和评估员工的绩效和发展。职等职级制度对于公司的组织结构和人力资源管理具有重要的意义，能够提高员工的工作动力和积极性，促进员工的成长和发展，同时也为公司提供了一个有效的人才管理工具。一、公司职等职级制度的意义 1.为员工提供发展路径：职等职级制度可以将公司的职位和职级相对应，为员工提供明确的职业发展路径。员工可以通过不断提升职级来实现自己的职业目标，从而增强工作动力和满意度。 2.提高管理效能：职等职级制度可以帮助公司更好地管理人力资源。通过制定不同的职位描述和职责，明确员工的工作职责和权限，提高管理效能，减少决策时间。 3.促进组织发展：职等职级制度可以帮助公司发现和培养人才。通过评估员工的绩效和能力，将人才储备和人力资源策略相结合，为公司的长远发展提供人才支持。二、公司职等职级制度的建立过程 1.确定职等职级的标准：公司应该根据组织结构和业务需要，制定适合自己的职等职级标准。标准可以包括职位要求、工作经验、学历等，也可以根据公司的特殊需求进行调整。 2.制定职位描述和职责：公司需要对每个职位进行详细的描述和明确的职责，以便员工了解自己的职位定位和工作任务。

3.划定职等职级范围：公司根据员工的能力和经验，将员工划分到适合自己能力水平的职等职级范围内。划定职等职级范围需要结合员工的工作经验、绩效评估和职业发展规划等因素进行综合评估。 4.进行职等职级评估：公司可以通过绩效评估、能力评估、职业发展规划等方式对员工进行职等职级评估。评估结果可以作为制定薪酬、晋升、培训等决策的重要依据。 5.定期调整和维护：公司应该定期对职等职级制度进行评估和调整，确保制度的公正性和适应性。在制度调整时，应该向员工进行充分沟通和解释，使员工理解并接受调整。三、公司职等职级制度的实施和运用 1.激励员工的发展：通过职等职级制度，公司可以向员工传达自己的发展政策和激励机制，激励员工积极工作和提升职级。同时，公司还可以通过薪酬、晋升、培训等方式，提供有效的激励，促进员工的发展与成长。 2.整合人才资源：通过职等职级制度，公司可以更好地管理和整合人才资源。公司可以通过职等职级制度帮助员工了解自己在组织中的角色和定位，促进组织内部的协同和合作。 3.评估和反馈：职等职级制度可以为公司提供员工绩效评估和反馈的工具。公司可以通过制定明确的绩效评估指标和标准，对员工进行定期评估和反馈，帮助员工改进工作表现和提升职业能力。 4.提供发展机会：职等职级制度可以为员工提供发展机会。公司可以通过制定晋升规则和培训计划，为员工提供发展机会和成长空间，激发员工的工作潜力和创造力。

XXX公司职等职级划分制度

XXX公司职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。第八条职等表级别职等岗位行政序列（管理岗位）高管级17-18 总监部门经理级12-16 部门经理主管级7-11 销售经理、主任、主管主办级2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管行政序列（普通岗位）高级专员5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级

专员、高级采购员、技术翻译专员3-4 专员、采购员、安全员、网管、中级会计、助理专员1-2 统计员、助理、仓库保管员、资料员、出纳、初级会计专业技术序列高级工程师8-11 主任设计师、高级工程师（含销售）、无损检验三级、总体方案设计师、高级项目经理、工程师4-8 工程师（含销售）、无损检验二级、项目经理、高级工艺员助理工程师2-5 助理工程师（含销售）、助理设计师、见习项目经理、中级工艺员、高级质检员技术员1-2 见习工程师、见习设计师、无损检验一级、初级工艺员、质检员、分析员、计量员技术工人序列高级技师7 焊工（焊接实验员）高级技师、冷作工高级技师技师5-6 焊工（焊接实验员）技师、冷作工技师、电工技师、机修工技师高级工2-4 各工种（含焊接实验员）高级工中级工1-3 各工种中级工初级工1-2 各工种初级工第九条各级别职数及人数限制表级别职数上限人数上限行政序列（管理岗位）

职等职级制度

职等职级制度第一章总那么第一条为标准员工治理，增强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每一个职位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位一样职务的职位职等职级可不一样，同一单位同个职位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在职位的工作难度、工作要求，和个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的效劳年限相关。第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。关于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体治理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常治理工作。第二章职位职等职级范围第六条

集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。第七条职位分为治理职位、一般职位、技术职位三大类。各大类的不同级别的职位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何职位的职等都必需在该级别的职等浮动范围内浮动，其中治理职位的副职的职等必需低于该级别的最高职等，原那么上应至少低1-2个职等。第八条职等表

第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应依照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的进展现状，依照每一个职位的工作要求和工作难度和该职位的薪资水平给每一个职位核定一个职等职级浮动范围，原那么上每一个职位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。第十条各单位如有新职位设立或原职位的工作要求和工作难度发生改变，应依照第七条规定，核定职位的职等职级范围。第十一条每一年年初，集团将发布各职位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。第三章职等职级确信与调整第十二条

公司职等职级制度

公司职等职级制度一、目的：为标准员工管理，加强人力资源根抵工作，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定本制度。二、合用范围：本制度合用于公司全部员工。三、定义 1 、职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或者直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司效劳年限和考核成绩等相关。 2 、职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职位的岗位职等职级可以不一样，同一个部门同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。四、内容公司员工职级分为九层，一层到六层每层分三级，七层到九层每层分五级，公司根据每一个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平，给每一个岗位核定一个职等职级的浮动范围。员工职等职

序号1 2 3 类别高层管理中层管理主管层职等代码 A B C 岗位名称总经理、副总、总监部门经理、部门副经理各部主管、会计师薪级代码 01 02 03 01 02 03 01 02 03 薪资等级根本工资 2700 3200 3700 1700 2000 2500 1600 1800 2000 岗位工资 500 600 800 400 500 600 400 500 600 可异开工资说明工龄工资(10 元/年〕 200 200 200 全勤奖绩效

5 6 7 8 职员辅助人员员工员工 E F G H 出纳、内办、会计助理、质检员、技术员、电工、办事员、人事行政专员、保洁员、保安〔门卫〕、厨师采购员、开票员、销售员、长期驻外业务员、 01 02 03 01 02 03 01 02 03 04 05 01 02 03 04 1400 1500 1600 1000 1100 1400 1600 1700 1800 2000 2200 600 700 800 900 100 200 400 100 200 300 300 400 500 600 700 100 200 300 400 120 120 120 120

职等职级划分制度

XXX职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。第八条职等表级别职等岗位行政序列（管理岗位）高管级17-18 总监部门经理级12-16 部门经理主管级7-11 销售经理、主任、主管主办级2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管行政序列（普通岗位）高级专员5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级

职等职级划分制度以及划分职级别等级

XXX职等职级划分标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表

第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。电机设备有限公司《职等职级》管理表