中层主管核心管理技能训练教程(可参考)
★讲师简介
狄振鹏☆注册企业管理顾问师导师、高级企业管
理顾问、资深专业行销训练师、工商管理博士。
上海社会科学院高级顾问、上海交大管理学院培
训中心培训师、复旦大学网络学院泰复学习中心
培训师、新加坡中华总商会管理学院授权讲师、
中国人民大学MBA客座教授、江苏省生产力培训
学院教授。历任国际金融集团高级营销经理、培
训经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等职。狄
先生授课常辅以企业实际案例的研讨和交流，并
结合室内教学和户外体验式训练方式，让学员缺
什么补什么、学什么练什么，做到学以致用、知
行合一，受到大家普遍好评。
★课程对象
——谁需要学习本课程
★企事业单位中层管理人员
★即将晋升的基层管理人员
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1. 明确中层管理人员的角色定位和技能要求
2. 掌握中层管理的核心管理技巧
3. 提升分析问题与解决问题的能力
4. 掌握企业管理的实用技能
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲中层主管的角色定位
1.中层主管的价值
2.管理者管理技能结构
第二讲经理人的心智修炼
1.态度决定一切
2.我是我认为的我
3.每天进步一点点
4.山不过来我就过去
第三讲经理人的职业生涯规划
1.为什么平庸
2.职业生涯的阶段划分
3.职业类型划分
第四讲目标计划跟进
1.目标和目标管理
2.如何制定好目标
3.目标卡和工作计划
4.如何进行目标追踪
第五讲有效授权技巧（上）
1.授权的好处
2.授权的层次
第六讲有效授权技巧（下）
1.不愿授权的原因
2.什么样的工作可以授权
3.授权的程序
第七讲绩效管理和考评（上）
1.绩效管理常见的误区
2.绩效管理循环
3.绩效评估的目的
4.中层主管在绩效评估中的作用
第八讲绩效管理和考评（下）
1.五种实用的考核体系
2.现代绩效评估程序
第九讲员工培育（上）
1.企业应为员工提供成长的环境
2.如何进行培训
第十讲员工培育（下）
1.了解员工的需求
2.形成培训目标
3.拟定指导计划
4.执行辅导计划
5.评估指导结果
第十一讲高效团队建设（上）
1.团队的价值
2.什么是真正的团队
第十二讲高效团队建设（下）
1.如何建设优秀团队
2.解决团队问题的步骤
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆中层管理人员是企业的核心成员，是企业得以生生不息的源泉！中层管理人员的组成大多是没有管理经验的基层员工或技术人员，他们半路出家，没有中层管理者应具备的管理能力，往往凭自己的主观臆断行事，造成执行力的偏差，使企业错失良好的发展机遇。在本课程中，狄振鹏老师将传授此职位的管理心得，使中层管理者弥补其管理能力的不足，旨在帮助中层管理人员明确角色定位和技能要求，提高分析问题与解决问题的能力，让他们的聪明才智在岗位上得到充分的发挥，为企业的发展做出更大的贡献。
第一讲中层主管核心管理技能导论
中层主管在企业里的重要作用
本次课程的主题是介绍中层主管的核心管理技能。在进入主题之前，我们首先了解中层主管在企业中的重要作用。
1.企业的支柱
每个企业都像一座高楼大厦，它的外观代表着企业的形象，外部结构和楼顶好比是企业中的高层管理者。但对于整个大厦而言，最重要的是挺立在大厦四周的支柱，正是这些支柱把大厦一层一层稳固地支起；如果支柱倒了，大厦就会摇摇欲坠。这些支柱就好像是我们企业中的中层主管。
2.落实执行力的关键
?好企业与差企业的最大区别
早在20世纪70年代末80年代初，管理学家就致力于研究造成企业好坏的原因。经过长期、大量的调查考证，管理学家发现好企业和差企业的最大区别就在于执行力优秀的企业不但有好的战略规划，而且能将好的规划落实到位。而差企业尽管拥有同样好的战略规划，但往往不能落实，或落实时发生了很大的偏差。
?执行偏差的根源
执行偏差可能来自于企业的各个层级，但最主要是来自企业中层。因为中层就像连接上层和下层的一座桥梁，发挥着承上启下的作用。只有中层把企业决策层的理念、规划、一些具体的方案和方法真实、准确地传递给每一个员工，才能保证战略目标的实现。事实证明，中层主管执行力的偏差最容易导致企业发展滞后。
中层主管执行力差的原因及解决方案
1.半路出家
目前，企业里百分之八十至九十的中层主管都是从业务骨干、业务能手里选拔出来的。这些人往往技术娴熟、工作积极、业务能力强、人际关系好。但他们身上存在一些明显的通病：?缺乏对管理角色、管理职能、管理的基本方法、基本流程和一些管理技巧的了解；
?在担任中层主管后不能及时转换角色。
【案例】
目前国内很多企业都存在一种有趣的现象：级别越高的领导越忙碌。究其原因，一方面是因为企业发展的成熟度还
不够；另一方面就是中层主管没有发挥应有的作用，没有具备基本的管理方法和技巧。
2.现代管理解决方案
为了解决这一问题，管理学家、企业家结合管理科学理论和企业的实践活动，设计了名为“管理者训练项目”（Manager Training Program，MTP）的课程，该课程属于通用课程，适合培训各行各业的中层主管。培训和考核的内容包括笔试、情景模拟以及面对面的沟通测试等等。
管理者的管理技能
在学习中层主管的核心管理技能之前，我们首先从整体上对管理者的管理技能要有一个比较全面的、客观的认识。
（一）管理者的管理技能结构
我们可以把管理者的管理技能分为三大架构，如图1-1所示。
图1-1 管理者管理技能结构
1.自我管理
顾名思义，自我管理就是对自己的管理，它实际上是一种管理的影响力。所谓“己所不欲，勿施于人”。只有自己先做好榜样，才能管理别人，影响别人。自我管理主要包括三个方面：?角色定位
?心智修炼
?时间管理
2.工作管理
工作管理是针对工作任务完成情况的管理。它旨在保证员工按时完成工作任务，并以绩效为导向，不折不扣地按照规定的绩效标准去实现工作目标，这就是我们常说的执行力。执行力是关于完成工作任务的学问，它涉及的内容有：
?目标的管理
?有效的沟通
?绩效管理和评估
3.人员管理
人员管理我们又称之为领导力，它是针对员工和团队的一种管理。其工作对象是人，工作的范围涉及如下：
?员工激励
?员工培育
?高效团队建设
一些著名企业提出要把企业办成大学，其实质就是希望在经营管理实践中培养出经营管理人才。
（二）三种管理技能之间的关系
?自我管理是先管好自己再影响别人，是影响力；
?工作管理是执行力，它强调严格管理，要求设定具体、可操作的绩效标准，并严格按照标准不折不扣地执行。这是一种刚性管理，我们称之为管理科学；
?员工管理则是领导艺术，它要求以人为本，因人而异，进行人性化管理，因而是一种柔性管理。
【案例】
对丰田公司而言，最大的管理挑战不是技术创新，而是车间里的每个工人严格地按照要求把每根绳子不高不低、不
偏不倚地认真摆好。丰田公司的管理挑战其实就是工作管理，它要求按严格的标准和规范工作，认为细节决定成败。
（三）管理理论的发展状况
1.管理理论发展的四个阶段
管理理论的发展已经经历了四个阶段：
?科学管理
科学管理就是讲规范、讲标准、讲严格执行。
?人际管理
人际关系管理的目的则是调动员工的积极性。
?系统理论
系统理论则要求用整体、全局的眼光审视企业的薄弱环节和企业的核心竞争力。
?全变理论
全变理论认为整个世界在不停地变化，企业也必须不断地去适应这个变化，所以没有最好的管理方法，只有最适合的管理方法。
图1-2 管理理论的发展阶段
2.管理理论在各国的发展状况
?在欧美和日本的发展
欧美和日本的企业经历了从科学管理到全变理论的一步步发展。
?在我国的发展
我国的企业和管理理论界是同时撞进了四个理论混合应用的时期。这四种管理理论被同时应用于现在的企业，因此，我们既提倡执行力，又强调领导艺术，还重视细节。
四种理论不是相互冲突，而是互为补充的。我们可以根据企业、组织、团队发展的不同阶段，因地制宜地采取相应的管理方法。这也是全变理论的主旨：没有最好的管理方法，只有最适合的管理方法。
【自检1-1】
请根据我们讲的管理者的管理技能连线。
1.自我管理A.执行力
2.工作管理B.领导力
3.人员管理C.影响力
见参考答案1-1
中层主管的角色定位
（一）作为经营者的中层主管
1.中层主管应当具备经营力
前面介绍管理者的三项管理技能是中层主管必备的管理技能。面对未来和国际化的竞争，我国企业的中层主管还应具备一定的经营力即竞争力。
2.经营力对管理者的要求
具有经营力的经营者其实质是一个商人。也就是说，中层主管除了完成工作任务之外，还必须时刻关注绩效、利润，不断给企业创造价值。所以，中层主管除了必须掌握一些财务管理知识外，还要懂得变革管理、危机管理、思维创新等等，只有站在经营者的立场上，才能把握企业前进的目标和方向。这是时代对我们中层主管提出的挑战。
（二）中层主管的角色定位
我们可以从三个方面认识中层主管的角色定位：
1.对上司
?服从者
中层主管的定位非常重要，对于上司而言，中层主管首先是一个服从者。
?执行者
对于服从和执行而言，上司和中层主管之间是比较浓厚的上下级关系。
?受训者
受训是导师培训学员的意思。可见，原来上级对下级发号施令的关系到了这里已经变成了师生关系。
?协助者
协助者已经完全脱离了上下级的关系，形成了相互配合、协作的绩效伙伴关系。
可见，中层主管和上司的关系由服从逐渐演变成伙伴关系。而无论他们之间的关系如何，都是为一个共同的目标而努力，即为企业创造更多的利润。
2.对下属
中层主管与上司之间关系的演变也同样存在于中层主管和下属之间。
?在下属面前，中层主管首先是公司的代言人，代表公司形象。所以，在下属面前，中层主管不可以为了徇私、讨好员工而出卖上级，破坏公司的利益。
?获得上级授权后，中层主管是上级领导的代表，代表了公司的计划者、指挥者、监督者、进一步授权者、培育者和激励者。它的角色越来越像老师、越来越像伙伴。
3.对同级
对同级来说，中层主管之间是内部客户的关系。所谓内部客户是指工作流程中的下一道程序是本道程序的内部客户。内部客户之间是一个内部服务者与另一个内部服务者之间的关系，是支持者和配合者的关系。
【自检1-2】
中层主管对待上司、下属和同级有不同的角色定位，请将匹配的连起来。
1.对上司 A.内部服务者
B.服从者
2.对下属 C.公司代言人
D.协助者
3.对同级 E.激励者
见参考答案1-2
第二讲经理人心智修炼
TCL公司的四句口号
TCL公司有四句口号，如图2-1所示。这四句口号反应出观念能对一个人的命运产生重大的影响。
图2-1 TCL公司的四句口号
【图解】
这四句话阐释人的思维指引行动，有什么样的思想、观念，就会产生什么样的行为，不同的行为又决定人不同的未来，以致最后有不同的命运。
可见，人的命运归根结底是由自己的观念来决定的。因此，作为经理人一定要控制好自己的情绪、态度、价值观、
工作理念，这将对事业的成败产生决定性的影响。
另一方面，经理人在员工面前所秉持的观念、态度和价值观也会在无形中影响员工和下属的行为。
【自检2-1】
对人的命运影响最大的因素是（）
A.出身；
B.观念；
C.习惯；
D.行为。
见参考答案2-1
态度决定一切
态度决定一切有五个方面的表现：
1.积极的态度，消极的态度
积极的态度和消极的态度会影响整个工作的状态和未来业绩的好坏。
2.归罪于外，归因于内
?归罪于外
很多人在工作出现问题时总是相互推卸责任，或是把责任归于外在的客观环境。这就是归罪于外，是一种不好的工作态度。
【案例】
北京有家房地产中介公司叫我爱我家。一进公司就能看见四个大字“永不抱怨”。这就是该公司的企业文化，该公司认为做房地产营销就是要走进千家万户，说尽千言万语，历经千辛万苦，还要千方百计给客户提供优质的服务。所以行业的性质决定了房地产营销工作的艰辛，要在这个行业发展就不要抱怨，不要埋怨恶劣的客观环境。
?归因于内
归因于内是说工作中出现问题时不要找客观原因，而要从自身寻找原因，这就是归因于内。其实任何问题都可以从自身找到原因。
【案例】
全国各地的销售人员在总结销售工作不理想的原因时都能找出四条理由：市场竞争太激烈，我们的产品价格太高，广告宣传还不够，奖金提成不够高。但是始终不肯从自身寻找原因，不承认自己的努力程度不够。
3.不是不可能，只是暂时没有找到方法
世界上没有不可能的事，如果你没能成功，那么考虑三个方面：
?有没有足够的理由做这件事。
?有没有找到正确的方法。
?有了正确的方法后，有没有坚持不懈地锁定目标、意志坚定地走下去。
问题的一切都源自于自身，很多事情不是不可能，只是暂时没有找到正确的方法。
4.成功一定有方法，千万别说不可能
成功需要好方法，如果没有正确的方法，一个简单的问题也不好解决。
5.在每一个不幸中孕含着同等量幸运的种子
爱因斯坦说每一个不幸中都孕含着同等量幸运的种子，所以不幸之中可能也包含着另一种幸运。换句话说，我们应该把合理的看成是训练，把不合理的看成是磨练。
成功公式探讨
一个人的成功主要取决于三个方面的要素：
?意愿
?方法
?行动
这三者之中最重要的就是意愿，只要有意愿，就一定能找到正确的方法，能采取积极的行动。很多经理人、中层干部，虽然一直孜孜不倦地工作，但他不知道什么是目标，方向在哪里，这样的工作是盲目的，很容易出现问题。
【案例】
乌龟和小兔子第一次赛跑，小兔子因为睡大觉输给了乌龟，心里不服，要求再比一次。
第二次比赛，枪声一响，小兔子像离弦之箭一会儿就没了踪影。乌龟爬了两个小时终于爬到终点，可小兔子还没到。原来小兔子只顾着往前跑，没有看方向，结果跑得越快，离目标越远。
小兔子还是不服气要比第三次。第三次赛跑的起点在山顶，终点在山脚，山坡挺高，坡度挺陡。乌龟一看，哈哈，
这下不用爬了，乌龟把壳立起来一溜烟滚下去。可小兔子前腿短，后腿长，在平地上跑得快，下坡就容易摔跤，当小兔
子摔在半山腰的时候乌龟已经滚到了终点。乌龟三连冠，从此小兔子死心了。
这个小故事告诉我们，要想获得成功，既要有积极的意愿，还要有正确的方法，然后再付诸于行动。
【自检2-2】
一个人的成功主要取决于三个方面的要素，其中（）最重要。
A.意愿；
B.方法；
C.行动。
见参考答案2-2
成功的七大规律
了解了成功的公式，还要探讨成功的规律。
1.成功是因为态度
正如前面所述，有了积极的态度，才会有积极的结果。态度和观念对于成功至关重要。
【案例】
但丁说每一个人都有一个心灵花园，积极的态度就是这个心灵花园所长出的鲜花，而消极的态度则是生长出的野草。如果要培育出鲜花就要辛勤地浇水、施肥、除草，做一个勤劳的园丁。相反，如果不整理花园，那花园里自然而然长出
来的就是野草。
人也是一样，二八定律告诉我们，人一生之中，在正常的情绪下，80%的状态是消极的，只有20%的状态是积极的。
也就是说，自然状态下的大部分情形都是消极的、错误的，要秉持积极的态度就必须不断地进行自我调整，愿意且能够
把挫折当成学习、磨练、成长的机会。
2.我是我认为的我
?过去的努力创造今天的成功
心理学家认为，一个人会有什么样的状态是由过去的努力形成的。今天的生活品质、从精神到物质的外在表现和所有的成就感都是因为过去三五年的努力造成的。同样，今天的努力程度又决定了未来的状态。
?梦想成真
换一个角度，“我是我认为的我”还代表着自己对自己的设想、憧憬。心理学家做视觉影像：自己怎么想像自己的将来，将来就是什么样子。因为有设想、有愿望，就会有与之相匹配的行动，也就有可能梦想成真。相反，如果从来没有设计过自己的人生，也就不可能有所作为。
3.我是一切的根源
不管出现任何问题都要从自身找原因，勇于承担责任，然后再思考如何改变。环境不会因人而变，人只能为适应环境做出改变。要获得成功必须首先改变内心、改变观念。
4.决心决定成功
给自己一个充分的理由，下决心、做决定发奋图强。
5.不是不可能
只要有足够的理由，再找到正确的方法，并坚持不懈、义无反顾地走下去，万事皆有可能。
6.每天进步一点点
关掉电视，扔掉言之无物的报纸，多看书，多参加培训课程、教育训练，进行自我培训、自我提升，保证每天都学习、研修、成长，这样日复一日，才能积少成多，取得成功。
7.山不过来，我就过去
做人不能钻牛角尖，不能硬碰硬，要有柔性，有弹性，在碰到问题、困难的时候可以换一个思维方式，灵活对待。
【案例】
故事《愚公移山》里的愚公对目标坚定不移，勇往直前。今天我们换一个角度来看这个故事可以得出不同的结论。
随着时代的发展，愚公的观念也发生了转变，把山搬走的主意也许并不明智：第一，移山破坏生态环境；第二，成本更
低更简单的方法是移民，与其把山挖掉，不如搬家更省力；第三，把山承包下来，开发旅游区，发展农家特色经济，这
下子愚公可就发家致富了。
三级光明思维
?一级光明思维：任何事物都有正反面
要用辩证的眼光看问题，任何事情都有长有短，有正面有负面。
?二级光明思维：反面可能向好的方面转变
运动是绝对的，静止是相对的，世界无时无刻不在发展变化，因此否极泰来，物极必反都是可能的。
?三级光明思维：无论好坏都能激励自我前进
范仲淹的名句“宠辱皆忘……不以物喜，不以己悲”是说在人生顺境，春风得意的时候，不要得意忘形；在人生低谷，历经磨难的时候，也不要轻言放弃。所以无论好坏，无论在什么样的环境下都要激励自己不断前进，也就是说，每时每刻都要有一颗平常心。
【案例】
《塞翁失马》说的是一个老人丢了一匹好马。邻居安慰他，他却很乐观：“呵呵，丢马不见得是什么坏事。”没想到，几天后丢了的马又跑回来了，还带回来一群野马。邻居恭喜他，他说：“呵呵，这也不见得是什么好事。”不想没
几天，老人的儿子为了驯服野马，从马上掉下来，摔断了腿。邻居又来安慰他，他说：“呵呵，这不见得是什么坏事。”又过了一段时间，边疆起了战火，皇上征兵，将村里的青壮年男子都抓去打仗，只有老人的儿子因摔断了腿没有被抓走，于是保全了性命。
主动工作和责任心
?最受企业欢迎的经理人是主动、积极、有责任心的经理人。他们对待工作认真、尽其所能，比别人更优秀。
?经理人的成功原理是从主动到卓越。主动是积极的工作态度，卓越是积极进取的结果，也是责任心的体现，是经理人走向成功的密码。
主动的工作态度
?责任心是成功的最基本因素，认真而出色的工作态度是无价之宝。
?主动热诚的法则是一分投入一分回报，一分耕耘一分收获。
?只有不断投入，主动捕捉机会，才能成为公司的优秀员工，成为公司重点培养的后备经理人，赢得上司的信任。
?工作中要主动修正目标，积小步成大步，脚踏实地，认真做好每一件事。分阶段的成功加起来就是最后的成功。
主动的工作关系
?掌握亲和力原则，主动报告工作。
我国企业普遍存在员工被动接受上级的领导、检查，缺乏积极主动的工作态度。与其让领导来检查，不如主动汇报工作。
?靠行动和成绩证明自己的能力，这是让领导认可的第一法则。
?敢于在适当时机陈述己见，以巧妙方式推销自己，创造晋升机会。
?发现关系的力量，主动应对同事。做一个讨人喜欢、诚恳谦虚的人，学会消除矛盾。
?洞察别人心理，以平常心处之，视大家为伙伴。
第三讲经理人的职业生涯规划
优秀经理人的十大工作方式
?把公司视为自己全身心投入的对象，全力以赴。
?把自己设想为老板，以老板立场要求自己的工作细节。
?有责任心地对待每一件工作，不可疏忽。
?理解上司，替其解决问题并努力做到最好。
?谦和待人，忠诚为本，信用第一。
?关键时刻，展露智慧才华，表现自己。
?具有组织和领导能力。
?时刻表现创新意识，让自己的工作变成聪明人的游戏。
?踏踏实实做人，不过多地张扬和夸大自己。
?面对挫折困境，像战士一样坚强，并能找到突破口。
人际性格解析法
1.性格的四种类型
根据从外向到内向，重人际和重事物，我们可以把性格分成四种类型，如图3-1所示。
图3-1 人际性格解析法
【图解】
?外向且重视人际关系的叫活泼型，其代表动物是孔雀、猴子；
?外向且重视事物的叫力量型，其代表动物是狮子、老虎；
?内向且重视人际关系的叫和平型，其代表动物是海豚、熊猫；
?内向且重视事物的叫分析型，其代表动物是猫头鹰、啄木鸟。
2.根据性格与人相处
不同区域代表不同的性格特征和不同的行为取向，在工作生活中要认真掌握和个性不同的人相处的几条规律：
?不同性格的人适合与不同的人相处；
?由于性格不同，人与人之间，客户与员工之间，上下级之间就可能有亲疏远近的关系。但是不能让员工觉得这个人是领导的嫡系，那个人则不受器重。
总而言之，针对不同个性的员工，我们要分析他不同的心理需求，采取相应的方法。
人为什么平庸和失败
人平庸和失败的原因有四个：
?没有目标，随波逐流，这是大部分人的状态。
?目标太大，遥不可及，很难实现，因此挫伤了继续努力的积极性。
?目标太小，很容易实现，这样就浪费了人的潜能。
?设定的目标还必须适应时代发展的潮流，如果与社会和时代背道而驰，这样的目标注定不能实现。
人的平庸和失败往往能从目标的选择中看出来。
掌握自己的命运
?世界上惟一能真正控制我们命运的就是我们自己，是我们用自己的思想、观念、心态、行动来控制自己的进步与成功。
?如果自己不控制命运，那必定会被命运控制。
?我们不能控制风向，但一定能控制帆的角度。生活工作中不管遇到什么样的环境我们都可以调整，通过调整，化不利为有利，将逆境转换成顺境，掌握好自己人生的风帆，锁定人生的目标，努力前行。
职业生涯模式
1.个人职业生涯的四个阶段
管理专家休普用一个休普模式来描绘人们的职业生涯，它按时间将人们的职业生涯分为四个阶段：?探索阶段
大多数人在30岁之前都只是个学徒，通过为公司工作，学习知识，增长经验。
?立业阶段
在30岁到45岁这个阶段，大多数人在某一个领域慢慢地积累了一些知识和经验，成了一名熟练工。
?维持阶段
到45岁至60岁这个阶段，大多数人已经成了某领域的行家里手，可以做导师去培训接班人。
?离职阶段
60岁以上的人是公司的元老，处于离职阶段。
2.不同阶段要有不同的心态
在不同阶段我们应该有不同的心态。30岁之前不要跟公司谈薪水，这个阶段我们仅仅是被公司收留，是来学习，靠公司发的学习津贴生活。但如果到了45岁，还不能跟公司谈薪水，那就是说这一生没有取得什么成绩。
霍兰德职业类型理论
霍兰德职业类型理论根据人们的性格、能力把人们分成六大类，如图3-2所示：
图3-2 职业选择协调图
【图解】
?现实型
这类人善于从事与技能协调和体力相关的职业，如技术工程师、各种手艺型、技术型等工作。
?艺术型
这类人有艺术细胞，善于表达情感，适合的职业是文学家、美术家、歌唱家等等。
?调研型
这类人善于从事与调查研究、认识事物、科学探索相关的工作，如科研工作、学者、侦探等等。
?社会型
这类人喜欢和社会、人打交道，他们喜欢关注人际活动，也可以将其称之为社会交往型。他们适合的职业主要有营
销工作、服务工作、社会活动家、演说家等等。
?企业型
这类人是能够影响他人行为，并以赚钱或控制别人为乐趣的企业家，成功的大商人适合企业型工作。而小商人、个
体户、小业主则适合社会型职业。
?事务型
事务型人群适合与结构、规章制度和服从有关的工作。文员、大管家、后勤工作者、服务工作者都是这种类型的职业。
职业选择的协调
1.选择重于学习
从上面的介绍中我们已经知道每种不同类型的人都有其适合的工作。而不同类型人的性格趋向及潜质特征从童年、少年时就能够反映出来。关键是有没有良好的教育系统把他们的潜质挖掘出来，然后不断培养、不断训练，为职业选择打好基础。所以说，在人生的发展过程中，第一重要的是选择，而不是学习。如果选错了，再努力地学习，恐怕也不会有很大的成就。
2.人与岗位必须匹配
这个世界上不存在没用的人，一个人之所以没有成功，是因为没有把他放到合适的地方。每个员工都有才能、有潜质，我们需要做的就是挖掘、激发他们的潜质，再把他们放到合适的岗位上去发挥所长。
【案例】
小李大学本科学习的专业是化工，毕业后一进车间，看到五花八门的管道、闻到化学药剂的气味就头晕。因为不喜欢，没兴趣，所以，小李觉得做化工工程师一辈子也不会有成就。于是小李去学工程管理，渐渐转了行，到现在，也算
小有成就。可见，人的职业从一开始不一定能设计得很好，但命运掌握在自己手中，可以去学习，去改变。演艺界的某
些名人也不是科班出身，没有接受过正规教育，但他们都在事业上获得了成功，这就说明职业的选择是最重要的，必须
找到适合自己、能发挥自己专长的职业。
人生的职业管理
1.关于人生职业管理的三个问题
关于人生的职业管理，我们需要考虑三个问题：
?热情兴趣
兴趣是每个人最好的老师，是事业成功的一半。根据兴趣发展特长，培养人才最有效果。
?潜质能力
除了兴趣爱好，要想成功还必须有潜质和天赋。没有潜质和天赋，兴趣和爱好也只能是兴趣和爱好，不可能发展成特长，也不可能变成高回报的终身职业。
?未来利益
有能力和潜质之后，还要分析一下，从事的事业是否具有经济价值，能否在未来带来收益。如果不能带来收益就不能把它作为职业来经营。
2.中层经理在职业管理中的作用
人生的职业管理是一个综合的职业分析。中层经理的工作是：
?先对自己进行职业分析、职业管理；
?帮助员工去做分析，看他是否适合目前的工作。
【自检3-1】
下列说法正确的是（）
A.人的平庸和失败主要和设定的目标有关。
B.宇宙是伟大的，个人是渺小的，因此我们只能随波逐流，不可能掌握自己的命运。
C.根据职业生涯模式，我们只能在维持阶段和公司谈待遇。
D.对于人生职业的管理，主要考虑的应该是兴趣和爱好。
见参考答案3-1
人生成功四部曲
下面，我们再来了解一下人生成功的四步曲。
?清晰目标
做任何事都要有清晰的目标，才不会在纷乱复杂的环境里迷失方向，偏离轨道。
?形成积累
毛泽东说得好，对敌人要集中优势兵力，各个击破。这就是说做任何事都要把所有的力量集中在目标上，下大力气，花大功夫形成核心竞争力。
?局部优势
先集中精力形成局部优势，再逐步扩大优势，形成由点到面，逐步推进的格局。
?临界突破
美国营销界有一句名言：在一英寸的地方，深挖一英里。其含义就是不要广种薄收，而要把一件事做深做透。与其事事都做，不如做好一件事。这就是临界突破的精神实质。
自检表
表3-1是一张自我检验表，请大家自己完成。完成后再把它放大，贴到床头、卫生间、镜子前，以便时时刻刻提醒自己，激励自己。或者将目标图形化，如一座别墅、一辆跑车，再把它贴到最容易、最经常看见的地方。让目标形成视觉刺激，根植到潜意识，有了这样的意识，就会有一步一步实现它的行动。
填表人________ 日期_________
?自我激励
主宰人生和命运的只有自己。有一个革命诗人说过，有的人死了，他还活着，因为他的精神活在人们心中；可是有的人活着，他早就死了，因为他从来没有规划过自己的人生。
第四讲目标计划与跟进
目标和目标管理
为了提升管理绩效，实现设定的结果，我们必须进行目标管理。但是在过去50多年的经济建设中，我国国内的经理人不习惯做计划，这是因为计划经济时代所有指标都是由国家制定的。但今天，我们必须学会做计划，习惯做计划，这是经理人的核心管理技能之一。
1.什么是目标
目标是目的、宗旨的具体化，是个人或组织根据自身需求提出的在一定时期内经过努力达到的预期成果。
目标的层次可以分为：
?个人层，指成员个人的目标。
?组织层，主要包括：
①部门成果
②单位目标
③专业系统目标
④具体目标
⑤组织总目标
2.目标的分类
目标分类主要有以下几种：
?主要目标和次要目标
这种分类方法有助于分清主次，抓住主要矛盾。
?控制性目标和突破性目标
前者是目标的底线，后者是目标的上线。
?长期、中期和短期目标
?明确目标和模糊目标
?定性目标和定量目标
我们要求将可量化目标全部量化，无法量化再采用定性的办法。定性目标必须是具体化、清晰化、细节化、标准化的目标。
【案例】
销售人员和生产人员的工作目标可以量化。但后勤人员、话务人员的工作就很难量化。比如说，我们不能规定每天
每个话务员必须接听100个电话。但可以把话务员的工作目标标准化、具体化、细节化。如我们规定铃响三声必须接听
电话，接听电话的第一句问候语是：“您好，这里是某某公司，我能为您效劳吗？”这就是统一的工作标准，是细节化
的目标。
3.工作目标的类型
工作目标一般分为三大类型：
?达成型工作目标：重点分析在什么条件之下才能实现目标。
?解决问题型工作目标：重点分析引发问题的原因，找到原因后再解决问题。
?例行型工作目标：工作重点是设定有效的规程、规范、标准。
【案例】
松下有一句口号：“经理人要把每一次意外事件变成例行工作。”这就是说，第一次发生的事件是突发事件，再一
次发生就是例行工作了。换句话讲，就是把反应变成预应，反应是亡羊补牢；预应是接受教训，采取措施，避免再次发生。如2003年中国政府面对突如其来的“非典”是反应，到2004年面对禽流感和少数非典现象的时候是预应。因为我
们早已做好了充分的准备，采取了必要的措施。所以，经理人在工作中应该把反应变成预应，将突发事件变成例行工作。
4.目标的五大要素
?什么是SMART五大要素
① S（Specific）明确具体的：即目标不能是模糊的，粗略的。
② M（Measurable）可测量的：即要求目标可以衡量，不能量化的要具体化、清晰化、细节化。
③ A（Action-oriented）行动导向的：要求小目标和大目标一致，短期目标和长期目标一致，有具体操作的可行性。
④ R（Realistic）务实可行的：要求目标大小合适，必须是通过切实努力可以达成的。
⑤ T（Time-related）有时间限期的：必须在规定时间内完成目标，不能让目标遥遥无期。
工作目标如果不具备SMART五大要素，就容易出现扯皮、推卸责任的现象。
【案例】
销售部张经理给小王安排工作：“小王啊，你去把商场的事情处理一下。”
第二天，张经理又问小王：“昨天跟你说的事情处理的怎们样啦？”
小王：“啊，还没做呢……”
张经理不高兴了：“已经给你交待了，怎么还没做？”
小王：“对不起，张经理，我以为你不急。”
?目标SMART练习
下表中的每句话都是一个目标，请大家考虑一下这些目标是否具备SMART五大要素。
5.目标管理的热潮
?目标管理的发展历程
①二战后至1975年：工作经验主义
② 20世纪90年代：能力主义
③ 21世纪：业绩主义
?目标管理的运用
过去我们用“不管黑猫白猫抓到老鼠就是好猫”、“是骡子是马拉出来遛遛”、“又红又专”这样的标准来评价干部、评价员工。今天我们通过结果管理、目标管理来考察员工绩效。只有当经理人头脑中始终想到“每天都有灵活、和谐的经营管理”的目标产生，目标的实现才不是空中楼阁。
管理者12项核心管理技能
《12项核心管理技能训练》 【课程背景】： 本课程提炼MTP 精髓，结合企业管理的实际情况，设定最常见的12项核心技能作为备选，供受训企业领导挑选。具体如下图： 这12项管理技能，对于新任经理人是必备的管理技能，对于资深的职业经理人也是主要的管理技能。 本课程刘世荣老师会在课前进行调研，根据调研结果编制案例，根据课堂现场掌握的企业实际情况，辅导练习或角色扮演等。每个知识点都不仅通过讲解掌握原理、技巧，还会引导学员学会解决企业面临的实际问题，学用结合、便于落实，难点问题通过专门的训练方法进行加强，争取学习效果立竿见影。 【培训方式】：讲解问答、案例研讨、角色扮演、观看录像、模拟实战、小组讨论的培训方式。 【培训时间】：12个模块可自选，每个模块讲3—6小时。 【讲师】：刘世荣 【课程详细内容】： 第一部分、自我管理 一、管理的内涵与管理者的角色定位 1.管理的内涵 ?一个中心、两个基本点 ?戴明环PDCA ?企业的DNA与管理的科学性、适用性 ?研讨：企业的潜在问题分析
?企业的价值、责任与雇佣关系 ?管理者的重要管理技能包括哪些 ?角色扮演：合格的管理者的特点 2.管理者需要的角色转换 ?要成为优秀管理者的五大转变 ?实例分析：六种典型的管理者角色错位 ?不同层次地位、不同时期、不同职能的角色差异 ?角色错位案例：技术转管理、初次任职管理、经验少、老领导等几种情况 3.管理者承担的五大管理角色 1)规划者 ?公司战略、目标分解到部门、个人 ?对部门工作及个人工作的策划与设计 2)营运管理者 ?落实计划的关键点，流程化、标准化 ?检查、监控绩效 ?视频分享：经理的角色特点 3)沟通协调者 ?沟通协调部门之间、人员任务协调 ?保持良好的氛围，解决沟通问题 4)团队领导 ?如何让团队快速成长走向完美 ?团队领导知人善任，如何减少内耗 ?团队规则与凝聚力 5)教练员 ?工作中教练员工与挖掘员工潜能的技巧 ?案例分析：教练与教师的异同，扮演教练角色 二、时间管理——学会高效率的工作、生活 1.四象限管理法 ?第四代时间管理特点 ?四象限管理法 ?练习：安排你的日常工作 ?视频欣赏：时光大盗 2.提高效率的工作方法 ?提升工作效率的五大主要方法 ?改变工作中的坏习惯
时代光华 中层主管核心管理技能训练教程试题答案
学习课程：中层主管核心管理技能训练教程 单选题 1.一级光明思维的意思是：回答：正确 1. A 任何事物都有正、反面 2. B 反面可能向好的方面转变 3. C 无论好坏都能激励我的前进 4. D 以上三项都不正确 2.一年以内，由中层制订，协助主管完成日常的工作的计划是：回答：正确 1. A 策略性计划 2. B 中期计划 3. C 运作计划 4. D 日工作计划 3.可以授权的下属必须是：回答：正确 1. A 经验丰富 2. B 颇有经验 3. C 很有潜质 4. D 具备以上任一素质即可 4.工作管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为：回答：正确 1. A 影响力 2. B 执行力 3. C 领导力 4. D 以上三项都不正确 5.二级光明思维的意思是：回答：正确
1. A 任何事物都有正、反面 2. B 反面可能向好的方面转变 3. C 无论好坏都能激励我的前进 4. D 以上三项都不正确 6.根据休普的职业生涯模式，立业阶段的时间段是：回答：正确 1. A 低于30岁 2. B 30~45岁 3. C 45~60岁 4. D 60岁以上 7.目标SMART五大要素中的M是：回答：正确 1. A 明确具体 2. B 可测量 3. C 行动导向 4. D 时间限期 8.对经验丰富的下属：回答：正确 1. A 可以完全放权 2. B 授权后要提供一定的支持和监督 3. C 授权后就不要再干涉其工作 4. D 在授权前要加强辅导、培训，授权后做充分的支持和监督9.下面不属于绩效评估目的的是：回答：正确 1. A 绩效反馈 2. B 薪酬管理
3. C 确定员工的优缺点 4. D 分析财务报表 10.企业的内部培训师主要是：回答：正确 1. A 高层领导 2. B 中层主管 3. C 基层员工 4. D 外聘的高级培训师 11.人员管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为：回答：正确 1. A 影响力 2. B 执行力 3. C 领导力 4. D 以上都不正确 12.部门经理对下属主管的管理属于：回答：正确 1. A 过程管理 2. B 结果管理 3. C 过程管理+结果管理 4. D 都不是 13.下面下一项不属于授权的范围：回答：正确 1. A 工作任务 2. B 资源 3. C 权利 4. D 责任
中层干部管理能力提升心得体会word版
中层干部管理能力提升心得体会 XX年7月2日―7月7日，集团公司安排了5天的脱产培训，期间学习的主要课程为，高效执行力打造；项目管理；管理者创新思维；企业人力资源与绩 效管理；企业营销管理。在《管理者创新思维》和《高效执行力打造》的学习中所收益最深，下面简单的汇报下，自己学习后的心得感悟。 在《管理者创新思维》培训课中，讲师张纲老向我们讲解了日本雪牌乳业年轻研究员TomoshigeHori和他发明的热线技术的故事。纵观这位年轻研究员的创新发明，可以说一路走来，并不容易，其中有很多坎坷，有很多曲折，但是这 位年轻研究员最终取得了成功，这种成功的基础来源于一个最基础的基石，这 就是他参加的那次有关物质热性能的讨论会和那位来自庆应大学教授的讲座， 也正是因为那一次他的认真听讲，为以后的发明创新点燃了星火；光光有那一 次的听课经验，还是不够的，星火也未必能够真正燎原，燎原还需要东风，这 个东风就是这位年轻的研究员日后持续坚持的探索，这为他带来了一次次的机遇，更带来了一次次的灵感，所以，个人认为创新思维的基础就是持续的学习，而创新思维最终能够真正的运用到生产实践中，产出效益，体现价值，还是要 依靠持之以恒的坚持。b5E2RGbCAPkl fHYJ6c EUqPAs thvQVF NqwK3w9lbpXh3ITFLb TLbiyT dmvcyA blHU2U OvErzK0eX9MR yOvkWa tvRDwH1XMAeB z8GZ。 管理学大师德鲁克曾说过：创新思维就是新思想的第一次商业化过程。它 包含着四点因素，即是：“新思想”、“商业化”、“第一次”和“过程”缺一不可，这 四点要素彼此相互影响和相互制约的。作为组织系统当中的每一员，无论是中 高级管理者、还是普通一般员工，都要学习这种创新思维，建立这种创新思维，有了这种新思想，我们才有生机，才会科学发展。p1EanqFDPwH97T YYioVM LhgXsH62GIu3yZxXq9T5C3MQ atakR5lNPVd7KGIFjD X62DB8m0x8vP9Hv qMZxLaBn GeCMpc JrdLZ6FOx。 与此同时，企业不仅需要有新思想、新思维，作为企业组织还必须要拥有 高效的执行力，这也是《高效执行力打造》培训课的核心学习要点。在企业现实的生产运营过程中，影响企业高效执行力的因素有很多，如：人的因素，制度
产品经理核心管理技能培训
产品经理核心管理技能培训 1 产品经理核心管理技能培训 课程背景 施振荣先生的微笑曲线给了我们很好的启示，各行各业都深刻地认识到单纯的加工和制造已经不能支撑企业健康地生存下去了！必须要有突破！产品经理负责制！“兵熊熊一个，将熊熊一窝”！当一个企业从单一产品线向多产品线跨越的时候，必须突破的一个瓶颈就是公司产品经理的培养，因为产品经理是公司价值链中最重要的一个环节，是直接面向客户、带领团队创造价值的领军人物，因此产品经理个人及其所率领的团队的能力往往决定了该产品在市场上的竞争力。 业界关于产品经理的定位属于“见仁见智”，真正意义的产品经理，我们把其定位成：从产品创意的产生，到组织团队开发出来，直至产品上市后的生命周期管理阶段终止（终止生产、终止销售& 终止售后服务）。按此方式定义的话，很多企业通常有如下困惑： 1、产品经理如何定位？究竟定位在市场还是研发？ 2、产品经理和项目经理如何分工，区别何在？ 3、市场管理流程和市场需求管理流程该如何进行？ 4、在产品开发过程中，产品经理该承担什么样的责任？ 5、新产品上市，究竟是一个特定的点？还是“组合拳”？ 6、产品经理如何管理整个团队？KPI 指标有哪些？ 7、如何培养这么重要的“领军人物”？
培训收益 1、分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的产品管理的方案 2、掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点八\、 3、通过实战演练方式掌握市场管理的方法及市场需求管理体系的搭建 4、了解产品规划的输出过程 5、了解产品经理在产品开发团队中承担的职责 6、掌握新产品上市的组合拳打法 7、掌握产品团队的管理方法 8、了解产品经理的定位、素质要求及对产品经理的培养途径 9、分享讲师20 多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践 课程大纲 一、产品经理管理业界最佳模式及案例分析 1.打造全方位的产品经理 2.对产品经理的建议 3.产品管理的业界最佳模式
中层主管核心管理技能训练教程试题答案
中层主管核心管理技能训练教程试题答案 中层主管核心管理技能训练教程试题答案 单选题
1.自我管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为： 1.自我管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为： 自我管理是管理者的一项重要的管理技能 回答： 回答：正确
1 2 3 4
A B C
影响力 执行力 领导力
D 以上都不正确 回答： 回答：正确
根据霍兰德职业类型理论现实型的人适合从事的工作是： 2. 根据霍兰德职业类型理论现实型的人适合从事的工作是：
5 6 7 8
A B C D
与人和社会、人打交道的工作 与善于表达情感和思想有关的工作， 与调查研究、认识事物、科学探索相关的工作 与技能协调和体力相关的职业 回答：正确 回答：
3.可以授权的下属必须是： 3.可以授权的下属必须是： 可以授权的下属必须是
9
A
经验丰富 颇有经验 很有潜质 具备以上任一素质即可 回答： 回答：正确
10 B 11 C 12 D
4.建立内部培训体系的需要注意是： 4.建立内部培训体系的需要注意是： 建立内部培训体系的需要注意是
13 A 14 B 15 C
针对性 给内部培训师做培训 加强训练和考核
16 D 包括以上三项 5.观察员工精神和情绪状态的变化可以从哪些方面着手： 5.观察员工精神和情绪状态的变化可以从哪些方面着手： 观察员工精神和情绪状态的变化可以从哪些方面着手 回答： 回答：正确
17 A 18 B 19 C 20 D
员工的工作表现 身体状况 外在行为表现 包括以上三项 回答： 回答：正确
6.工作管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为： 6.工作管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为： 工作管理是管理者的一项重要的管理技能
21 A 22 B 23 C
影响力 执行力 领导力
24 D 以上三项都不正确 一个人的成功主要取决于哪些因素： 7. 一个人的成功主要取决于哪些因素： 回答： 回答：正确
MTP中层管理技能提升培训
MTP——中高层管理者技能提升训练 课程起缘： MTP中层管理技能提升培训，是MTP管理才能发展中心根据中国企业特质以及多年来在企业的实务操作，将这些经验精心描述为适当的案例，并撷取多位大师的精华，最新的管理理论，发展出现有的『MTP中层管理才能培训』。 『MTP管理才能培训』架构综合了管理学、心理学、行为学，既展现当代企业管理前沿理念，又充分结合不同国家和地域，与行业的突出特征，最突出特点是完成了“知”、“行”合一的培训架构。 培训受众: 企业内部管理者、中高层管理者、职能部门经理、准备被提拔的基层经理。 培训讲师：陈馨贤 课程收益: 1、陈述中层管理者的角色和自我定位 2、描述团队管理者的三大关键任务 3、运用自我管理（时间管理）的基本方法和工具 4、运用MPRS模型实现目标管理和团队管理 5、运用动力对话系统提升沟通技能 课程大纲: MTP管理才能培训 【第一天上午】 一、管理者对角色的认知决定管理行为 1、我们的团队管理面临哪些挑战 2、管理干部在企业中的现状是什么？ 3、企业的财务成功与职业经理人之间的关系 4、领导力与管理力的关系 二、管理者应担当的关键任务 1、管理团队的关键任务
2、团队管理者的三大关键任务 3、管理者修炼领导力的完整模型 抓住职位跨越按钮 【第一天下午】 三、管理者的自我管理 1、经理人的日常工作效能管理 2、在日常工作中平衡长期发展要求，提升个人生命的效能 3、做一个勇担责任、让人信任的团队管理者 四、让员工的感觉“好”起来 1、分组研讨：“好”的感觉 2、MPRS模型 3、员工绩效的乘数 4、管理者的魅力五角星 5、值得信赖意味着什么？ 6、测试：你的可信度是多少？ 7、在团队中建立信任的方法——利人利己的思考习惯【第二天上午】 五、从M到P：目标管理——建立清晰的绩效期望： 1、目标管理的起源与其对于企业的意义 2、企业基本管理、效率管理与价值管理的核心任务 3、团队目标的三个层次 4、从愿景目标到表现目标过程中常出现的问题及解决方法 5、用参与式的目标管理创造团队的“生命体征” 6、从表现目标走向行动目标 7、用理性保证目标落实 六、从P到R：消除绩效的障碍 1、强化理论的实战应用 2、管理者的指导障碍及解除 3、如何安排工作与指导工作
如何提高中层干部管理能力
加强自身建设提高管理能力 中层干部和摊点负责人是单位组织的中间结构，处于承上启下的重要位置，是一个单位凝聚干部职工力量的核心是领导班子的决策得以推进和落实的重要环节和有力保证。在上情下达的过程中起着“二传手”的作用，是连接上级的纽带和桥梁。因此，作为一名中层干部和摊点负责人，如何履行好职责，充分发挥作用，十分重要。做为xxx 的中层干部和摊点负责人还存在着一些不足： 1. 干部、摊点负责人的责任意识有待提高 干部的责任意识决定工作作风的好坏，直接影响一个单位的整体风气。群众看干部，往往不看宣言看行动，不看“唱功”看“做功”正所谓说的好不如做的好。干部和摊点负责人在其位就要谋其政、尽其责，显其能。只有具备了较强的事业心和责任感，才能潜心研究工作的方式方法，才会积极面对工作中遇到的矛盾和问题，才能集中精力攻坚克难，才会使单位整体工作上一个新的台阶。 2. 干部、摊点负责人的创新能力有待提高 一是工作思路要创新，不能只凭上级发号施令去领导、凭个人经验和习惯去领导、也不能靠说大话、侃大山去领
导，应该用心用脑去领导下属，做到吃透上情，了解下情，用科学合理的管理方法领导本部门人员，圆满完成管理处交办的各项工作任务。 二是工作方法要创新，注意发现和总结别人的经验与教训，通过改变方法和途径，成功的解决一些自身遇到的问题与困难，达到事半功倍，少走弯路的效果。也可以在借用别人的经验的基础上再加上自己的创新，予以完美结合，充分利用并使之成为自己的东西，在实践中提高创新能力和创新意识。 3. 干部、摊点负责人的服务意识有待提高 做为科室干部、负责人要以身作则，提高公信力，并且努力提高四个意识：一是大局意识，要善于从全局的高度来观察思考和分析处理问题，而不是各自为战，不讲合作、不讲配合，以一已私利斤斤计较，推诿、扯皮。二是形象意识，时刻注意自己的言行举止，干部、负责人对外代表xxx 整体形象，对内代表中层干部整体形象，必须牢固树立精品意识，用一流的态度、过硬的作风和优异的业绩来塑造自身良好形象，赢得领导和职工的信任，全力维护领导和管理处的权威。三是奉献意识，干部和摊点负责人工作任务重、担负责任大，这些领导和职工都看在眼里，也给予了充分地支持、肯定和信任。因此，要倍加珍惜这份支持、肯定和信
《中层主管核心管理技能》测试题A
中层主管核心管理技能》 测试题A 、单项选择题 1自我管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为： A A 影响力 B 执行力 C 领导力 D 以上都不正确 2对人的命运影响最大的因素是： B A 出身 B 观念 C 习惯 D 行为 3一级光明思维的意思是： A A 任何事物都有正、反面 B 反面可能向好的方面转变 C 无论好坏都能激励我的前进 D 以上三项都不正确 4根据休普的职业生涯模式，探索阶段的时间段是： A A 低于 30 岁 B 30~45 岁 C 45~60 岁 D 60 岁以上 5根据霍兰德职业类型理论现实型的人适合从事的工作是： D A 与人和社会、人打交道的工作 B 与善于表达情感和思想有关的工作， C 与调查研究、认识事物、科学探索相关的工作 D 与技能协调和体力相关的职业 6一年以内，由中层制订，协助主管完成日常的工作的计划是： C A 策略性计划 B 中期计划 C 运作计划 D 日工作计划 7下属自取方法，定期向主管报告的授权方式属于第几个层次的授权： C A 第一层次 B 第二层次 C 第三层次 D 第四层次
8可以授权的下属必须是： D A 经验丰富 B 颇有经验 C 很有潜质 D 具备以上任一素质即可 9下列关于过程考核和结果考核错误的说法是： B A 结果考核属于事后判断 B 结果考核属于现代人力资源管理方法 C 过程考核不仅仅关注最后产生的结果，而且还重视事前计划和事中控制 D 过程考核着眼于问题的解决 10基于持续发展的考核体系是： A A 平衡积分卡 B 阶段述职考核法价 C 逐层下达任务法 D 关键绩效指标考核法 11建立内部培训体系的需要注意是： D A 针对性 B 给内部培训师做培训 C 加强训练和考核 D 包括以上三项 12观察员工精神和情绪状态的变化可以从哪些方面着手： D A 员工的工作表现 B 身体状况 C 外在行为表现 D 包括以上三项 13下列哪一项不是团队必须具备的特征： C A 共同的目标 B 相互协作 C 长期合作 D 角色分工 14关于优秀的团队的说法错误的是： D A 优秀的团队应该是员工栖息的港湾 B 优秀的团队应该是医疗心灵创伤的疗养所 C 优秀的团队应该是增加能源的加油站 D 优秀的团队应该是有共同目标和角色分工的团队 15下面关于团队、授权方式和领导风格说法错误的是： D A 当团队处于单向阶段时，授权方式是发号指令，下属服从 B 当团队处于单向阶段时，领导风格是命令式的 C 当团队处于交流阶段时，授权方式是领导和大家讨论，由团队做决议 D 当团队处于交流阶段时，领导风格是授权式的 二、列举题 1列举出管理理论发展的四个阶段。 3 列举出建立下属目标的步骤。 4 列举出权力下放的四个层次。 4 列举出群体心理效应的四个方面。 三、简答题
中层主管核心管理技能训练教程 试题答案
单选题 1.自我管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为：回答：正确 1. A 影响力 2. B 执行力 3. C 领导力 4. D 以上都不正确 2.对人的命运影响最大的因素是：回答：正确 1. A 出身 2. B 观念 3. C 习惯 4. D 行为 3. 根据霍兰德职业类型理论现实型的人适合从事的工作是：回答：正确 1. A 与人和社会、人打交道的工作 2. B 与善于表达情感和思想有关的工作， 3. C 与调查研究、认识事物、科学探索相关的工作 4. D 与技能协调和体力相关的职业 4.下列关于过程考核和结果考核错误的说法是：回答：正确 1. A 结果考核属于事后判断 2. B 结果考核属于现代人力资源管理方法 3. C 过程考核不仅仅关注最后产生的结果，而且还重视事前计划和事中控制 4. D 过程考核着眼于问题的解决 5.关于优秀的团队的说法错误的是：回答：正确 1. A 优秀的团队应该是员工栖息的港湾 2. B 优秀的团队应该是医疗心灵创伤的疗养所 3. C 优秀的团队应该是增加能源的加油站
4. D 优秀的团队应该是有共同目标和角色分工的团队 6.下面关于团队、授权方式和领导风格说法错误的是：回答：正确 1. A 当团队处于单向阶段时，授权方式是发号指令，下属服从 2. B 当团队处于单向阶段时，领导风格是命令式的 3. C 当团队处于交流阶段时，授权方式是领导和大家讨论，由团队做决议 4. D 当团队处于交流阶段时，领导风格是授权式的 7.工作管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为：回答：正确 1. A 影响力 2. B 执行力 3. C 领导力 4. D 以上三项都不正确 8.二级光明思维的意思是：回答：正确 1. A 任何事物都有正、反面 2. B 反面可能向好的方面转变 3. C 无论好坏都能激励我的前进 4. D 以上三项都不正确 9.目标SMART五大要素中的M是：回答：正确 1. A 明确具体 2. B 可测量 3. C 行动导向 4. D 时间限期 10.下面哪些因素会影响计划执行的进度：回答：正确 1. A 技能不足 2. B 人手不足 3. C 员工表现
浅谈学校中层干部管理能力知识讲解
浅谈学校中层干部管 理能力
浅谈学校中层干部管理能力 编者案：提高管理干部能力，对畅通学校政令，提高学校管理水平起到关键作用，仅以此心得与同志们共勉。 一、对学校中层岗位的认识。 学校中层是承上启下的中坚和重要力量。中层领导干部的“中”字，说明它在中间。既是领导，又是职工，兼有领导者和与下属的双重身份。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对学校的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。 中层干部是学校管理团队中的重要层次，是领导各部门按照学校战略规划和总体工作部署、创造性地开展日常工作的组织者和实施者，也是学校教育教学管理、实现社会价值、承担社会责任的推动者和实践者。 二、学校中层干部管理能力的重要性。 学校中层干部既是执行者，又是领导者，既是决策层与全体教职工的纽带，又是执行正确决策的带头人和“检察官”。因此，一所学校的中层干部所发出的任何一道指令，从某种意义上说，它就代表学校，代表决策层。所以，中层干部形象的好与坏，作风的实与虚，效果的高与低，将十分直观地呈现在师生员工面前，因此，中层干部的作用发挥得好，就是校级领导与广大教职工的一座桥梁，发挥得不好就成了横亘在二者之间的一堵墙。由此看来，中层干部的能力至关重要，它是学校管理中的核心元素之一。如果说决策是“做正确的事”，那么中层干部的能力就是体现在怎样的“正确的做事”和“做正确的事”，这个“事”就是指决策层既定的“正确的事”。中层干部不在“做不做”，而在“怎样做”。 学校中层干部面对的不是机器和员工，而是有待引导的教师和可塑性较强的学生，是塑造心灵的工作。执行时需要更多地在正确
中层经理核心管理技能(MTP)
中层经理核心管理技能（MTP） 课程背景： MTP这个课程有几十年的历史，在上个世纪的七十年代欧美国家的企业家和管理学家对好的企业和坏的企业进行研究，得出结果表明：他们的差别不在于高层、决策层，而在于中层的执行力。一般来说公司的战略都很好，想法、创薏都不错，只是中层在执行的过程中发生了偏离。其原因在于这些中层干部大部分都是半路出家，一般是从技术骨干和业务能手中提拔上来的，他们没有受到专业的管理的培训，缺乏管理技巧和管理技能，在工作过程中凭借自己的经验和阅历去执行，从而导致执行过程中的偏差和失误。 怎样才能克服这种情况呢？这些企业家和管理学家就把高校的管理课程和企业的实际管理相结合编出了一套系列课程叫：主管的核心管理技巧（MTP），之后在欧美国家的企业培训界盛行，从此以后，任何企业的基层储备干部要晋升公司的中层管理干部，就必须到相关的机构去接受MTP的全程培训，获的该证书，方可有被提升的资格。 MTP课程的主要功能是提高中层管理者的管理技能和管理技巧，大大提高中层管理者的执行力。 主要的内容：主管的角色、技能的要求、管理的五项职能、员工激励、有效沟通、时间管理、员工培育、团队建设等。 课程提纲： 引言：主管的八大误区 管理者的困境 管理者的管理技能结构 一、主管的角色定位 A、主管的角色定位 1、管理的定义； 2、企业的目标和赢利模式； 3、管理理论的发展 B、主管的作用和存在价值 1.主管的作用； 2.主管的存在价值 C、管理的层次 1、管理的层次； 2、“问题猴子”的管理 D、管理的技能 1.专业技能； 2.概括技能； 3.人际技能 E、主管的常见病症
1、年轻主管并发症； 2、老主管综合症 F、员工管理的两难现象 1、主管与下属的关系； 2、积极的人性假设； 3、对待员工的法则 G、管理模式 1.内容型； 2.行为型； 3.结果型； 4.人文型 二、目标管理和计划跟进 A、目标和目标管理 1、提升管理绩效； 2、结果和目标管理； 3、凡事预则立，不预则废 4、为什么不习惯做计划； 5、工作目标的类型； 6、目标管理的误区 B、怎样设立目标 1、无法设定好目标的原因； 2、设定目标的七步骤； 3、与下属制定目标 4、建立下属阻力的方法； 5、解决下属目标步骤 C、目标卡和计划 1、目标项目； 2、完成标准； 3、措施手段； 4、日程表 D、目标管理与循环 1、管理的职能和循环概述； 2、计划； 3、组织； 4、控制 三、时间管理技巧 A、时间效率管理存在的问题 1.缺乏时间观念； 2.缺乏效能概念 B、时间管理的发展历程 1.备忘录； 2.工作计划； 3.排列优先顺序以追求效率； 4.以价值性和重要性为导向 C、时间效率管理的方法 1、排列优先顺序； 2、时间分配比例； 3、艾森豪威尔原则 D、艾维李十分钟效率法 1、效率发的内容； 2、黄金三问 E、时间管理法则 1、工作日记与工作日志的区别； 2、在时间管理上遵守的原则 四、自我管理与发展 A积极主动工作和责任心 1、积极的态度，消极的态度；
中层主管核心管理技能训练教程 试题
中层主管核心管理技能训练教程 单选题 1.根据休普的职业生涯模式，探索阶段的时间段是：回答：正确 1. A 低于30岁 2. B 30~45岁 3. C 45~60岁 4. D 60岁以上 2.一年以内，由中层制订，协助主管完成日常的工作的计划是：回答：正确 1. A 策略性计划 2. B 中期计划 3. C 运作计划 4. D 日工作计划 3.可以授权的下属必须是：回答：正确 1. A 经验丰富 2. B 颇有经验 3. C 很有潜质 4. D 具备以上任一素质即可 4. 基于持续发展的考核体系是：回答：正确 1. A 平衡积分卡 2. B 阶段述职考核法价 3. C 逐层下达任务法 4. D 关键绩效指标考核法 5.下面关于团队、授权方式和领导风格说法错误的是：回答：正确 1. A 当团队处于单向阶段时，授权方式是发号指令，下属服从 2. B 当团队处于单向阶段时，领导风格是命令式的
3. C 当团队处于交流阶段时，授权方式是领导和大家讨论，由团队做决议 4. D 当团队处于交流阶段时，领导风格是授权式的 6.二级光明思维的意思是：回答：正确 1. A 任何事物都有正、反面 2. B 反面可能向好的方面转变 3. C 无论好坏都能激励我的前进 4. D 以上三项都不正确 7.根据休普的职业生涯模式，立业阶段的时间段是：回答：正确 1. A 低于30岁 2. B 30~45岁 3. C 45~60岁 4. D 60岁以上 8. 为了实现某种目标而相互协作的个体所形成的工作群体是：回答：正确 1. A 团队 2. B 团体 3. C 群体 4. D 以上三项均不正确 9.人员管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为：回答：正确 1. A 影响力 2. B 执行力 3. C 领导力 4. D 以上都不正确 11.部门经理对下属主管的管理属于：回答：正确 1. A 过程管理 2. B 结果管理
企业中层干部管理能力
假如把企业的高层管理者比作“脑袋”， 那么中层管理者就是“腰”，腰不好，领导就头大。 假如把员工队伍比做球队，中层管理者相当于二传手，一个好的二传手，死球可变成活球；二传手不到位，好球也要变成臭球。 当今中国企业的中层干部，很多是半路出家。原先是业务骨干、技术能手，后来时势造化被推到“管理”这个位置，从业务一把好手，到承上启下、带领一帮人把一摊子事情做好，这个角色转换并不容易。 对薛灿宏老师，我和我的中层干部都不陌生，听他的课程好几年了。他培训的最大特点就是务实。薛灿宏老师不拘泥于中层干部所面临的“事”，更多谈了中层干部所面临的“人”，上司是人，同僚是人，下属也是人，中层干部整天就是跟人打交道；做事是基础，为人是根本，做事的本领再强，但为人失败，是中层干部最大的失败。 薛灿宏老师的课程，讲述了一些职场潜规则。潜规则不是公司制度里所能找到的，也绝非大学课堂里讲授的，摸清潜规则，并按潜规则做事、为人，才有可能让上司赏识你，同僚配合你，下属尊重你，你的职场生涯才能顺利发展，否则，即使干劲冲天，也有可能里外不讨好、四面楚歌。 我们需要怎样的中层干部？这个课程给出了答案。 ——远东集团董事长蒋锡培为《中层经理怎样当》序 课程大纲 第一堂课明确自己在企业的定位 1.企业的汉堡结构（高层要有决策力，基层要有行动力，中层需要执行力） 2.为什么会有中层（什么叫执行力？三个字：做到位） 3.中层的三大难关（上司认可、同僚支持、下属推崇） 4.中层的两大罪过（群众领袖、小国之君） 5.中层的一大软肋：推卸责任（员工可以跳槽，老板只能跳楼） 6.中层不同阶段的定位（做经理、坐经理、作经理） 案例讨论：⑴领导责骂，下属嘲讽，中层“夹板气”是怎么造成的？ ⑵我这个人力资源部经理，怎么就吃力不讨好？ 第二堂课如何得到领导认可 1.领导都是对的：坚决执行（与领导的意见不一致时，第一服从，第二沟通） 2.不议论领导是非：承上启下（而不仅仅上传下达，更不能欺上瞒下） 3.维护领导威信：自我退后（长用者多批评，短用者多表扬） 4.用数字说话：结果至上（汇报工作谈结果，请示工作说方案） 5.请领导做选择题：勤于思考（问答题永远留给自己） 6.让领导做好人：勇于担当（没有坏人就没有好人，没有坏人就没有执行力） 案例讨论：⑶处处小心，还是屡屡受挫，我一个空降新经理如何是好？ ⑷员工罢工，老板发怒，我一个中层干部怎么办？ 第三堂课如何进行跨部门协作 1.惜缘：因为看法不同，所以必有冲突（没有冲突就没有改善） 2.尊重：面子第一，道理第二（面子决定好感，好感决定成败） 3.内敛：高调做事，低调做人（孙悟空是不是好经理？） 4.克己：让于名利，无欲则刚（勤奋做事，简单做人） 5.助人：予人玫瑰，手有余香（妥协、忍让、隐藏，是优秀职业经理人必不可少的素养） 案例讨论： ⑸协作不力，如何应对公司内部的派系之争？ ⑹有职无权，别的部门不买我的帐，怎么办？ 第四堂课如何调动下属工作热情 1.金钱激励：很重要但不唯一（不谈薪水，是愚民政策；光谈薪水，是害民政策） 2.晓之以利：弄清楚为谁而工作（与其抱怨薪水少，不如检讨岗位价值低） 3.引而不发：让他人说出你的想法（把自己的意见变成他人的意见，
中层主管核心管理技能训练教程(试题答案)
中层主管核心管理技能训练教程 课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 一级光明思维的意思是：√ A任何事物都有正、反面 B反面可能向好的方面转变 C无论好坏都能激励我的前进 D以上三项都不正确 正确答案：A 2. 根据休普的职业生涯模式，探索阶段的时间段是：√ A低于30岁 B30~45岁 C45~60岁 D60岁以上 正确答案：A 3. 可以授权的下属必须是：√ A经验丰富 B颇有经验 C很有潜质 D具备以上任一素质即可 正确答案：D 4. 下列关于过程考核和结果考核错误的说法是：√ A结果考核属于事后判断
B结果考核属于现代人力资源管理方法 C过程考核不仅仅关注最后产生的结果，而且还重视事前计划和事中控制 D过程考核着眼于问题的解决 正确答案：B 5. 下列哪一项不是团队必须具备的特征：√ A共同的目标 B相互协作 C长期合作 D角色分工 正确答案：C 6. 根据休普的职业生涯模式，立业阶段的时间段是：√ A低于30岁 B30~45岁 C45~60岁 D60岁以上 正确答案：B 7. 目标SMART五大要素中的M是：√ A明确具体 B可测量 C行动导向 D时间限期 正确答案：B 8. 下属行动前，应得主管批准的授权方式属于第几个层次的授权：√ A第一层次
B第二层次 C第三层次 D第四层次 正确答案：B 9. 基于对关键环节进行控制的考核体系是：√ A评语考核法 B阶段述职考核法 C逐层下达任务法 D关键绩效指标考核法 正确答案：D 10. 为了实现某种目标而相互协作的个体所形成的工作群体是：√ A团队 B团体 C群体 D以上三项均不正确 正确答案：A 11. 成功的第一要素是：√ A意愿 B方法 C行动 D以上三项均不是 正确答案：A 12. 根据休普的职业生涯模式，维持阶段的时间段是：√ A低于30岁
企业中层干部培训方案
以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。具备以下特点： 科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效； 针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力； 趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员； 实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。 赢在执行：打造团队的执行力 ?课程介绍： 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 ?课程时间：2天 ?参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 ?课程大纲： 前言： 1.思考：你顺序是什么？ 2.执行力：企业不得不长期关注的主题
3.解读企业执行力问题 4.商界领袖谈执行力 5.什么是执行兵法？ 第一部分：铸造执行力的3个要素 一、要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1.员工和企业是什么关系？ 2.执行是“我做了吗”？ 3.做任务是陷阱、做结果是馅饼 4.做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6.如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念 二、要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1.理由源于责任是否锁定 2.陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3.陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4.领导只为结果买单、员工为结果而战 5.4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、要素三：6大执行法则 1.服从法则：以服从为天职 2.目标法则：盯准一只野兔 3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4.速度法则：先开枪再瞄准 5.团队法则：利他就是利已 6.裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力
中层主管核心管理技能
第一讲中层主管核心管理技能导论 中层主管在企业里的重要作用 本次课程的主题是介绍中层主管的核心管理技能。在进入主题之前，我们首先了解中层主管在企业中的重要作用。 1.企业的支柱 每个企业都像一座高楼大厦，它的外观代表着企业的形象，外部结构和楼顶好比是企业中的高层管理者。但对于整个大厦而言，最重要的是挺立在大厦四周的支柱，正是这些支柱把大厦一层一层稳固地支起；如果支柱倒了，大厦就会摇摇欲坠。这些支柱就好像是我们企业中的中层主管。 2.落实执行力的关键 好企业与差企业的最大区别 早在20世纪70年代末80年代初，管理学家就致力于研究造成企业好坏的原因。经过长期、大量的调查考证，管理学家发现好企业和差企业的最大区别就在于执行力优秀的企业不但有好的战略规划，而且能将好的规划落实到位。而差企业尽管拥有同样好的战略规划，但往往不能落实，或落实时发生了很大的偏差。 执行偏差的根源 执行偏差可能来自于企业的各个层级，但最主要是来自企业中层。因为中层就像连接上层和下层的一座桥梁，发挥着承上启下的作用。只有中层把企业决策层的理念、规划、一些具体的方案和方法真实、准确地传递给每一个员工，才能保证战略目标的实现。事实证明，中层主管执行力的偏差最容易导致企业发展滞后。 中层主管执行力差的原因及解决方案 1.半路出家 目前，企业里百分之八十至九十的中层主管都是从业务骨干、业务能手里选拔出来的。这些人往往技术娴熟、工作积极、业务能力强、人际关系好。但他们身上存在一些明显的通病： 缺乏对管理角色、管理职能、管理的基本方法、基本流程和一些管理技巧的了解； 在担任中层主管后不能及时转换角色。 【案例】 目前国内很多企业都存在一种有趣的现象：级别越高的领导越忙碌。究其原因，一方面是因为企业发展的成熟度还不够；另一方面就是中层主管没有发挥应有的作用，没有具备基本的管理方法和技巧。 2.现代管理解决方案 为了解决这一问题，管理学家、企业家结合管理科学理论和企业的实践活动，设计了名为“管理者训练项目”（Manager Training Program，MTP）的课程，该课程属于通用课程，适合培训各行各业的中层主管。培训和考核的内容包括笔试、情景模拟以及面对面的沟通测试等等。 管理者的管理技能 在学习中层主管的核心管理技能之前，我们首先从整体上对管理者的管理技能要有一个比较全面的、客观的认识。 （一）管理者的管理技能结构 我们可以把管理者的管理技能分为三大架构，如图1-1所示。 图1-1 管理者管理技能结构 1.自我管理 顾名思义，自我管理就是对自己的管理，它实际上是一种管理的影响力。所谓“己所不欲，勿施于人”。只有自己先做好榜样，才能管理别人，影响别人。自我管理主要包括三
管理人员的八大核心管理技能
《管理人员的八大核心管理技能》培训方案 培训目的：培养管理者的现代企业管理意识，提高管理人员的综合管理水平，使管理人员掌握现代企业管理中必要的管理技能，达到学以致用、立竿见影的效果。通过培训，提高企业综合竞争力。 培训内容： 第一部分：现代企业管理要"过五关、斩六将" 第二部分：九大核心管理技能 一、纵横管理技能 二、目标管理技能 三、时间管理技能 四、人员管理技能 五、现场管理技能 六、团队管理技能 七、冲突管理技能 八、有效激励技能 九、高效执行技能 内容纲要： 第一部分：企业管理要"过五关、斩六将" 一、过五关 1、观念关 2、制度关 3、战略关 4、文化关 5、人才关 二、斩六将 1、自我辩解的"理由专家" 2、态度不良的"鸟头族" 3、没有使命感的"短视者" 4、不认同企业核心价值观的"异类" 5、没有团队精神的"个人主义" 6、不与公司共成长的"落伍者" 第二部分：九大核心管理技能 第二部分：九大核心管理技能 一、纵横管理技能 1、管理的定义 2、组织 3、计划 4、激励
5、领导 6、控制 7、管理与领导的异同 8、权变思维 9、帕金森现象 10、管理者的角色典范 11、案例：微软的工作激情 二、目标管理技能 1、目标管理的定义 2、目标管理的特征 3、目标管理的好处 4、怎样得到好目标 5、好目标的特点 6、SMART原则 7、设定目标的步骤 8、如何给下属制定目标 9、计划能力 10、工作追踪 11、案例：通用（GE）的目标管理 三、时间管理技能 1、时间管理概论 2、错误的时间观念 3、找出时间“窃贼” 4、目标管理与时间管理 5、有效的专案管理 6、时间管理的原则 7、时间管理的技巧 8、时间管理哲学 9、甘特图 10、案例：世界前500强高级主管的时间管理 四、人员管理技能 1、教育下属 2、有效沟通 3、有效激励 4、如何选人 5、如何用人 6、如何育人 7、如何留人 8、裁人的艺术 9、案例：论“斩六将”中微软的“适才”
HR经理人的四大核心能力模板
HR经理人的四大核心能力 中人网-素质模型来源：中人网作者：周中斌日期：2013-05-24 关键字：HR经理人能力人力资源 而作为企业人力资源管理的直接责任人——HR经理人，在学术界对其所必备的任职能力与责任的讨论也非常多。仁者见仁，智者见智。笔者结合自己在人力资源管理方面的多年经验，浅谈几点看法。 随着经济全球一体化程度的加剧，企业竞争也愈来愈激烈。人力资源作为企业竞争必备 而又稀缺的资源，越来越受到企业家的重视。而作为企业人力资源管理的直接责任人——HR 经理人，在学术界对其所必备的任职能力与责任的讨论也非常多。仁者见仁，智者见智。笔 者结合自己在人力资源管理方面的多年经验，浅谈几点看法。 在不同的企业或企业的不同发展时期，对HR经理人的任职能力有不同的要求，所赋予 的责任也不尽相同。但从学术层面来说，HR经理人的素质及能力，我个人认为是可以界定 的。唯一不同的是，在不同的企业或企业不同发展阶段，只是程度上的差异而已。不管在何 种性质的企业，只要企业重视人力资源管理，把战略人力资源管理视为企业发展战略的重要 一环，并赋予HR经理人权责利，HR经理人就应该具备且不限于以下几项核心能力。 首先，要具备卓越的商业领悟能力 人力资源工作要做实，就必须与企业文化、战略及业务相结合，也只有这样，HR才能 真正成为业务的战略伙伴，才能够发挥人力资源管理对业务的支撑作用。否则，HR的工作 只会停留在传统的人事作业与人事管理的层次，即使HR再专业，体系做得再完善，也都是 脱离企业实际的形而上学。我认为，HR经理人对所在企业的文化、战略及业务的认知与把 握能力，就是一种商业领悟能力。具体表现为以下几点： 1、HR经理人要有对文化发展的引领能力。 经营企业，就是经营文化。企业文化的建设，要通过领导、机制、培训和行为规范，将 行为与表达的理念统一起来，做到五个"到位".HR经理人要将企业文化的理念表达到位，透 过制度支持到位，采用各种宣导方式将理念传播到位，同时要在管理层当中强调领导行为到 位，从而最终达成员工认知、感受和行为到位。在文化的建设过程中，HR经理人不仅是文 化的遵从者、企业核心价值观的追随者，甚至是缔造者。同时，HR经理人又是企业文化的 建设者与推动者。既要站在企业的角度为员工考虑，充分协调和融合两者的需求，又要与其 它部门形成战略伙伴关系，超越HR专业的局限性。同时，还需引领企业文化的氛围和走向， 做良性组织氛围的缔造者。
中层主管核心管理技能训练教程满分
课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1.自我管理是管理者的一项重要的管理技能，我们又把它称为： A G影响力 B广|执行力 C 领导力 D『以上都不正确 正确答案：A 2.根据霍兰德职业类型理论现实型的人适合从事的工作是：V A 与人和社会、人打交道的工作 B 一 |与善于表达情感和思想有关的工作， C 与调查研究、认识事物、科学探索相关的工作 D A 与技能协调和体力相关的职业 正确答案：D 3.一年以内，由中层制订，协助主管完成日常的工作的计划是： A厂策略性计划 B『中期计划 C * 运作计划 D 日工作计划 正确答案：C 4.下列关于过程考核和结果考核错误的说法是：V
A 广结果考核属于事后判断 B * 结果考核属于现代人力资源管理方法 C 「 过程考核不仅仅关注最后产生的结果，而且还重视事前计划和事中控制 D 「 过程考核着眼于问题的解决 正确答案：B 5. 下列哪一项不是团队必须具备的特征: A 「?共同的目标 c a 长期合作 D C 角色分工 正确答案：C 6. 关于优秀的团队的说法错误的是： V A 「 优秀的团队应该是员工栖息的港湾 B C 优秀的团队应该是医疗心灵创伤的疗养所 c 优秀的团队应该是增加能源的加油站 D ^ 优秀的团队应该是有共同目标和角色分工的团队 正确答案：D 7. 下面关于团队、授权方式和领导风格说法错误的是： V A 「 当团队处于单向阶段时，授权方式是发号指令，下属服从 B C 当团队处于单向阶段时，领导风格是命令式的 c C |当团队处于交流阶段时，授权方式是领导和大家讨论，由团队做决议 D ? 当团队处于交流阶段时，领导风格是授权式的 正确答案：D B