某公司员工背景调查程序(经典)

员工背景调查程序

1.人事招聘作业规范

1.1招聘由人事主管和用人部门主管对应聘人员进行面试，前台须核实应聘者身份证及其

它有效证件，符合《劳动法》务工年龄条件的发给《求职信息表》。

1.2要求应聘者在《求职信息表》中如实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址。

1.3招聘作业员在面试过程中，详细核实相关工作经历是否属实、离职原因是否合理可信，有无遗留或

者其他问题。

1.4对新员工背景进行调查和研究，以确保其符合国家的法律法规；对身处敏感工作岗位的员工进行重

点检查如仓库和船务人员。经核实合格后方可上岗。

2.雇佣前对员工背景调查报告的内容

在招聘过程中，人事部要针对《求职信息表》中相关内容进行核实和验证，主要验证内容如下（详见附表）：

2.1身份验证

2.2学历验证

2.3专业资格验证

2.4工作履历验证

Ａ调查原工作经历是否与填写内容一致。

Ｂ调查原工作表现。

Ｃ调查离开单位的理由是否与所述吻合。

3. 上岗报到时的调查

审核报到资料的完整性、真实性；审核身份证原件、毕业证原件、职称证原件真实性，是否相互吻合。

员工背景信息调查报告

《一》身份验证

注：此部分与被调查者未提供的联系人核实

某公司背景调查流程和要求

背景调查流程和要求文件编号：RZB-19 版本号：A/0 生效日期：2008年1月28日1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。 2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。 3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容： 1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位任职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平； 7）辞职原因及时间； 8）劳动关系是否解除等。 4．背调方式： 4.1电话核查 4.1.1获取电话号码的途径： ①通过114查询应聘者原供职单位、部门的电话号码； ②应聘者在职位申请表上提供的号码； ③直接询问应聘者本人。 4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况； 4.1.3应聘者与原单位未解除合同的： ①以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；

②以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）； ③以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）； ④以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）； ⑤以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）； ⑥以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。 4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。 4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。 5．背调渠道： 5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门； 5.2当地派出所和居委会； 5.3学校学籍管理部门； 5.4档案管理部门。 6．调查内容： 6.1向原工作部门调查： 1）原岗位、职务、工作内容； 2）工作表现、工作能力、业务水平、专业技能； 3）忠诚度、敬业精神、团结意识、可塑性； 4）沟通及协调能力、工作效率； 5）有无工作过失。 6.2向人事部调查： 1）综合素质的评估； 2）是否在原单位有过突出功绩或因工作失误给公司造成重大损失的记录； 3）离职原因； 4）是否与单位解除劳动关系 5）是否办理完离职手续； 6）有无遗留问题。

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查” 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。

三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》附后）四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）； 2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）； 3、外围访谈（利用行业关系调查）。六、调查重点内容 1、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）

员工背景调查

一、员工背景调查员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。二、做员工背景调查的原因据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就处理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚·威廉斯8年***监**禁******，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。

员工背景调查程序审批稿

员工背景调查程序 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】

****有限公司 1.0目的：制订本程序，满足反恐指导要求，防止不法分子进入本公司任职而造成盗窃恐怖事件。 2.0范围：适用于所有进入本公司任职的人员 3.0程序： 3.1入厂前员工的背景调查 3.1.1 招聘由行政部负责人或文员对应聘人员进行面试，核实身份证、毕业证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄条件的发给《雇员入职申请表》。 3.1.2 要求应聘者在《雇员入职申请表》中据实填写个人履历、学历、政治背景详细地址及入职前的工作经历等。 3.1.3 行政部负责人或文员对待聘人员填写的个人资料和过往的工作经历等信息通过电话、电邮、网络、公函等方式联络相关单位、工作地公安机关及户口所在地的公安机关求证，确保所有信息属实，无任何犯罪记录和不良工作记录。 3.1.4 符合本公司用工要求的待聘员工经查实后在《雇员入职申请表》中盖“身份资料经核实无误，符合本公司用工要求。”章，经用人部门面试工作能力符合后，报相关领导批准正式入职。 3.1.5 当应聘员工所填写的信息资料不一致时，该员工必须提供其它资料以证实无误方可, 否则不得聘用。 3.2定期背景调查 3.2.1 行政部负责人或文员对所有重点岗位的员工（包括仓管、QC、保安、报关员、运输司机等）进行定期的背景调查，频率不少于一年一次。

惠州市恒吉五金制品有限公司 3.2.2 调查方式是重点调查该员工过往一年在工厂连续工作期间的工作纪律，有否参加不明党派、有否复杂的社会关系，以及通过电话、网络等方式到新墟派出所及户口所在地公安机关查询该员工过往一年是否有犯罪记录。 3.2.3 调查方式还包括用该员工的身份证为其办理居民证、暂住证、社会保险时进行调查求证。 3.2.4当调查结果为不良时，公司则立即与该员工终止劳动合同，需要时向公安机关报告。 3.3 记录《员工定期背景调查记录》 HJQP-1210-41-01

背景调查报告—模板

候选人背景调查报告一、候选人基本信息：候选人姓名：应聘职位：二、被咨询人基本信息：（至少二个单位但不包括现任公司）被咨询人姓名：所在公司：职务：联系电话：被咨询人姓名：所在公司：职务：联系电话：三、背景调查问卷： A：1、候选人在__ __单位的确切工作时间：于年月至年月为止。 2、候选人在贵单位从事的工作岗位名称为 3、候选人的工作表现情况：□表现出色□表现良好□表现一般□表现较差□表现很差 4、候选人离开公司的真实原因是。 B：1、候选人在__ __单位的确切工作时间：于年月至年月为止。 2、候选人在贵单位从事的工作岗位名称为。 3、候选人的工作表现情况：□表现出色□表现良好□表现一般□表现较差□表现很差 4、候选人离开公司的真实原因是。四、被咨询人基本信息：被咨询人姓名：所在公司：职务：联系电话： C：1、候选人性格特征：。 2、候选人与同事相处的关系：□非常融洽□融洽□一般□有隔阂□非常不好 3、候选人在公司任职期间有无不良记录：□有□无候选人360度背景调查报告

4、请就下列指标对候选人进行评价：总体评价结果：□很好□好□有些保留□一般□差调查人签名：某某某调查日期： 2008/07/08 评语或小结：第一位调查人提供的信息是对某先生的高度认可，但是基于顺和的国内品牌意识较弱，在男装领域的层面和认识高度不算是很高；所以我们又调查了此公司日本设计总监，他是公司老板的朋友也是股东，叫堀内先生，他也是在顺和作了5年，男装部门一直不能很好的运作，主要原因是对国内的市场情况不了解，而且公司原身也是做外贸的所以在商品配送环节做得很欠缺。日本人的联系方式式是我们没有通过某先生拿到的，在某先生不得知的情况下作的调查；第二位调查人是他的下属，但是对他的评级很客观；第三位调查人是前公司的平级部门的经理。他对公司的问题以及某先生的去留作了简短的概括。并且告知如有需要可以提供此公司其他人员的联系方式可供备案调查。综上所述，候选人的诚信和专业度的到了各企业的认可，在背景调查过程中也发现了候选人的一些性格特征和之前工作中的表现评价，特供用人企业参考为感！以上上海某某人才咨询服务有限公司

员工背景调查问题示例

员工背景调查问题示例-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工背景调查问题示例开场： 1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份 2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便（例：您好，我是腾讯大申网的HR ***，我们已经将汤斐纳入候选人的行列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤斐的过去的工作关系是？）问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬例：请问您与汤斐共事多久？汤斐离职时的职位是？ T汤斐的入职时间是？离职时间？汤斐离职时您是否还是他的上级？汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系；例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为汤斐的工作能力怎么样？（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；）您认为汤斐的强项是什么? 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司？您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些？请问汤斐跟同事相处的如何？汤斐和您意见不一致时他会如何表达？汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因例：汤斐离职的主要原因是？当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况：例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？汤斐跟贵公司有没有欠款？结束：我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见

背景调查与核实程序(含表格)

背景调查与核实程序 1.0目的防止本公司保安员或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利，进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现，而作出入职前及定期安全调查。 2.0适用范围以调查应聘保安员或其它敏感职位之申请人在过去的个人经历后工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。（同时适用于所有员工） 3.0职责由人事部主管对保安员或其它敏感职位的雇员作出安全背景调查，人事部文员协助及记录。 4.0作业指引 4.1应聘保安员或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件/证伴作为安全调查的凭证: －个人身份证正本－相片 (近照) 2 张－有效的保安员上岗证正本－过去工作记录或数据等－学历证件正本

4.2人事主管在收到申请人的上述文件后，指派特定人事部文员进行背境调查。 4.2.1相关资料调查 A 身份证识别仪对个人身份证进行真假核实； B使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实； C利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。 4.2.2前雇用单位背景调查 A以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚； B 以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有严重渎职行为； C以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有因品格不良被开除。 4.2.3犯罪背景调查 A以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑； B以电话查询当地公安部门是否曾有吸毒经历； C以电话查询当地公安部门通缉在案，尚未结案者。 4.2.4问询申请人的同乡或介绍人…等方法，以获得所需数据。 4.3负责背景调查的人事部主管及文员必须将调查所得资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。 4.4人事部不可查询申请人背境之外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辫或尽量避免模棱两可的问题。

猎头公司背景调查报告样本

员工背景信息调查报告候选人姓名：普精猎头 XXXX年XX月XX日报告内容声明应_____________________的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为_____________________提供以下员工背景调查报告。以下是对于_____________________拟招聘员工_________背景信息调查的结果。以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景，工作背景相关机构提供，由XX猎头记录整理而成，且不代表XX猎头公司及XX猎头公司任何员工的主观意见。基本信息调查报告编号委托方报告提交时间候选人性别身份证号出生日期调查员：背景调查报告概述身份调查身份证号码专业资格验证

学历验证工作履历验证候选人优缺点汇总优点缺点候选人离职原因汇总公司名称离职原因候选人业绩汇总公司名称主要工作业绩

（一）身份验证候选人身份内容真实性说明身份证号码验证来源:公安部全国公民身份信息系统（二）专业资格验证候选人提供信息真实性说明认证机构（三）学历验证候选人提供信息真实性说明学校名称所在国学习时间专业认证机构（三）工作履历验证供职公司：工作履历验证候选人提供信息真实性说明雇主公司名称雇主公司所在地雇用时间职位名称直接上级职位最后薪金最后绩效奖金离职原因是否有劳动争议

有否有违纪违规现象是否有培训协议是否有竞业协议证明人：职位：调查时间：工作表现鉴定与候选人关系共事时间优点缺点专业能力指导能力沟通能力抗压能力领导能力计划和组织关系网建立销售经验管理经验项目管理经验评分，满分10分证明人：调查人：调查时间：

【背景调查】背景调查操作流程和内容话术

背景调查操作流程和内容话术目录背景调查流程 (2) 一、调查前应做的工作 (2) 二、调查咨询来源 (2) 三、调查咨询内容 (2) 四、程序 (3) 五、特别注意事项 (3) 背景调查问题话术（一） (4) 背景调查问题话术（二） (6) 背景调查电话话术示例（一） (7) 一、电话接通的自我介绍 (7) 二、背景调查内容如下 (8) 背景调查电话话术示例（二） (9)

背景调查流程目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理，且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。形式：电话调查一、调查前应做的工作 1、准备结构化电话背景调查问题 2、选择咨询对象和询问重点。 3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。二、调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么,擅长什么,哪些地方需要改善 6、他为什么离开公司？

7、（增加其他内容）四、程序 1、自我介绍,说明意图,强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题,问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持,并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。五、特别注意事项 1、询问与工作有关的问题。 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料保密。 5、在面试后，背景调查应及早进行。

姜某背景调查报告-XXX公司

背景调查报告基本信息：候选人：姜某当前职位：推荐职位：报告提交方：提交日期：调查对象及调查方法：调查对象：主要来自于所调查企业人选的上下级、同事、人力资源部门。调查对象来源：其他渠道获得。调查方法：电话调查。原始调查资料（因基本上保留证明人原来语言，故稍显口语化）证明人：姓名：职位：XXX公司生产总监电话：与候选人关系：同事 1、姜某进入XXX大概多长时间？答：我记得她来公司两年半了，好像是09年年底的时候。 2、您和她共事多长时间呢？答：我是02年进的这家公司，和她共事也是从她来了之后开始的。和她们部门是兄弟部门，平时工作上打交道比较多。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？答：供应链经理，主要负责公司的物流管理、原料订单管理等。下属十几个人，主要是一些物流工程师、采购员、仓库管理等。 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力）答：还可以，挺有亲和力的。在公司人际关系方面处理也挺不错，人缘很好。 5、如果10分满分，您会给她打几分呢？答：9分吧，个人感觉应该是这样的。 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点）答：都挺好的。做事考虑的比较周全，思维细致。工作上挺让人放心的。至于缺点，没有什么可以提建议的。 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？答：好像是3月份的时候，应该是个人职业发展吧。 8、有无违纪，如有请说明: 答：没有

●证明人：姓名：职位：XXX公司拼焊主管电话：与候选人关系：下属 1、姜某进入XXXX大概多长时间？答：她来公司有两三年了，我只记得她是今年2月底离开的公司。 2、您和她共事多长时间呢？答：我是08年来的公司，她是我们部门经理，一起做事差不多也两年半了。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？答：供应链经理，是我们部门经理。我们公司是做汽车零部件的。她主要负责整个供应链条管理，从原材料—生产过程—客户交货整个过程的协调和管理。部门一共15个人，包括：物流工程师、IT技术和基层的仓管。 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力）答：综合素质很好，学历和各方面能力水平都挺高的。挺有亲和力的。供应链管理其实是一个挺繁琐的工作，她这个做的这么好，各方面能力都是值得认可的。 5、如果10分满分，您会给她打几分呢？答：客观点的话，应该是9分吧。 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点）答：都挺好的。就是有一点但也不能叫缺点。比方说总经理分配给我们部门一项任务，要求3天完成。她可能会让我们团队2天就完成。她执行力超强。有些时候难免会让我们这些下属觉得有一些压力。不过她的领导魅力在这呢，大家也非常配合她的工作。 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？答：2月份，具体离职原因她没有跟我们提过。不过，我在她空间里面看到她父亲好像生病了。应该是需要照顾才离职的。 8、有无违纪，如有请说明: 答：没有。我们公司几乎没有违纪的。 ●证明人：姓名：职位：XXX公司HRM 电话：与候选人关系：人事部门 1、姜某进入XXX大概多长时间？答：我记得好像是09年快年底的时候来的公司，具体几月份要看看合同才知道。 2、您和她共事多长时间呢？答：她在公司工作2年半左右。平时工作上没什么交集。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？答：供应链经理，负责我们公司整个供应链管理。他们部门十几个人。

员工背景调查制度

员工审查制度管理一、审查的目的审查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。二、审查的时间背景调查的时间将安排在面试结束或入职前，根据各应聘者具体情况安排；须对在职应聘人员保密，以免对应聘人员造成影响。三、审查的对象公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调将有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。四、审查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源; 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6通过背景调查做出判断结果。、审查的方式一般管理岗位的背景调查方式: 1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实工作经历、工作表现等。获取电话号码的途径概括如下： (1)应聘者在职位申请表上提供的联系人电话； (2)通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；

(3)通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码； (4)直接询问应聘者本人。 2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。 3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；六、审查的内容背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下： 1学历证/学位证； 2、在原单位工作时间； 3、在原单位任职是否属实； 4、工作业绩； 5、人品如何； 6、与原同事相处关系； 7、有什么优缺点； 8薪资水平； 9、辞职原因及时间； 10、劳动关系是否解除； 11任职期间是否有犯罪记录或违法行为。

背景调查操作规范及问题

背景调查操作规范及问题集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理,且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。形式：电话调查一、调查前应做的工作 1、准备结构化电话背景调查问题。 2、选择咨询对象和询问重点。 3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。二、调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6、他为什么离开公司？四、程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。特别注意事项 1、询问与工作有关的问题。 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料保密。 5、在面试后，背景调查应及早进行。

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 2008-01-24 11:31 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；

1. HR如何进行背景调查

如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面： 1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。

如何做好个人的背景调查完整版

如何做好个人的背景调查集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

乔邦猎头项秉榔：猎头如何做好个人的背景调查很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。背景调查，英文翻译为BackgroundInvestigation或者referencechecking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。一、背景调查的必要性根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。” 另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。二、背景调查的内容当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面： 1、候选人学历、证书的调查。对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。

背景调查方法

所有HR都能用上的背景调查方法背景调查的方法 1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。 3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。 4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。要求： 1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。 2、尊重求职者的个人隐私。 3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。 1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写） 2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。 3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。 4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容： 1.学历调查无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。 2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员

背景调查方案

招聘管理——背景调查（Reference Check）方案背景调查是一种能直接证明求职者情况，提高招聘准确度的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，为规范公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，关爱员工，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。二、背景调查岗位确定： 1、中层以上管理及专业技术性强的职位； 2、个别关键职位； 3、涉密性很强的职位； 4、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位； 5、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等 6、中高层管理岗位；三、背景调查途径： 1、应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈；实例：“请问您上家公司的老板和HR是否已经知道你正在求职？“ “请问您是否介意我们向您以前的老板或者HR同事核实您简历和面试中提供的信息？” 备注：（1）注意观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘者。（2）如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司HR或老板的联系方式。 2、网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事、关键关联部门的联系方式进行调查。

背景调查操作方案

背景调查的操作方案经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。一、员工背景调查员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。二、做员工背景调查的原因据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失