人力资源管理研究方法考试大纲
北京市高等教育自学考试课程考试大纲
课程名称：人力资源管理研究方法课程代码：90937 2016年6月版
第一部分课程性质与设置目的
一?课程性质与特点
《人力资源管理研究方法》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业(本科)的一门专业课程?本课程将通过案例的方式系统讲授人力资源管理的学术研究方法问题，首先介绍各种人力资源管理研究的基本方法，并通过人力资源管理研究论文的典型案例来探讨各种基本研究方法的选择与应用，使学生掌握一定的人力资源管理的研究方法和运用知识，增强从事人力资源管理研究，撰写相应研究报告的综合能力?尤其有助于考生提升学位论文的写作能力。
二?课程目标与基本要求
本课程主要讲授人力资资源管理研究方法及应用等，内容涵盖人力资源管理实践中主要模块内容的研究方法，包括人力资源开发及其战略?工作分析?人员招聘与配置?人员培训与开发方法?绩效考评与管理?薪酬管理?员工福利与社会保障?员工激励与关系协调等领域内容与问题的研究论文与研究方法?课程目的是通过案例分析的方式，使考生熟悉与掌握涉及人力资源管理过程中主要问题的研究方法，并且将来能够灵活应用相关的研究方法解决自己在人力资源管理实践中遇到的相关问题?
本课程的重点章节是：第一章至八章。要求考生在精读案例的基础上，深入理解与应用每个案例的案例点评与思考部分所展现的研究方法与思想?第九章劳动合同管理研究案例一章，此次暂时没有列入考试范围。
三?与本专业其他课程的关系
《人力资源管理研究方法》是人力资源管理专业的专业课程，它与《人力资源管理》等课程相互衔接，是全部课程的综合化?系统化与应用化，是对人力资源管理基础知识掌握后在学术研究上的深化与升华?
第二部分考核内容与考核目标
绪论管理学研究方法概述
一?学习目的与要求
1.了解管理学基本研究方法的概念
2.掌握管理学中基本研究方法的操作流程
3.重点理解不同研究方法的优缺点及适用范围
二?考核知识点与考核目标
识记：问卷调查法的概念与操作方法
访谈调查法的概念与操作方法
文献调查法的概念与操作方法
案例分析法的概念与操作方法
比较研究法的概念与操作方法
理解：问卷调查法的优缺点与注意事项
访谈调查法的优缺点与注意事项
文献调查法的优缺点与注意事项
案例分析法的优缺点与注意事项
比较研究法的优缺点与注意事项
第一章人力资源开发及其战略研究案例
一?学习目的与要求
1.了解人力资源开发及其战略研究的特点
2.掌握提高问卷科学性的方法
3.掌握访谈法的实施要点
4.重点理解访谈后使用内容分析法分析情景性资料的过程
二?考核知识点与考核目标
理解：人力资源开发及其战略的研究内容与案例点评
应用：运用问卷调查法与访谈调查法进行人力资源开发及其战略研究运用访谈调查法进行人力资源开发中性别歧视问题的研究
第二章工作分析研究案例
一?学习目的与要求
1.了解工作分析的相关工具
2.了解文献法获得数据资料的要点
3.应用评价工作分析工具效能的方法
4.应用改造传统问卷的基本方法
二?考核知识点与考核目标
理解：工作分析的研究内容与案例点评
职位分析问卷（PAQ）的内容与设计思想
应用：运用文献调查法与相关研究方法进行工作分析的研究
运用文献调查法进行职位分析问卷（PAQ）的改造研究
第三章人员招聘与配置研究案例
一?学习目的与要求
1.了解招聘分析的基本流程
2.了解胜任力模型的相关概念
3.掌握案例分析法的基本内容与注意事项
4.重点理解案例分析法的研究特点与局限
二?考核知识点与考核目标
理解：招聘分析研究内容与案例点评
胜任力模型及其构建
应用：运用案例分析法进行人员招聘与配置研究
第四章人员的培训与开发方法研究案例一?学习目的与要求
1.了解问卷调查法中问卷的形成过程
2.掌握因子分析的基本方法
3.掌握问卷信效度检验的思路与方法
4.掌握回归分析的基本过程
5.重点理解如何解释因子分析?回归分析等分析结果
二?考核知识点与考核目标
识记：信度的概念
效度的概念
理解：培训与开发研究的内容与案例点评
因子分析的过程与操作
回归分析的过程与操作
应用：运用问卷调查法进行人员的培训与开发的研究
运用问卷调查法进行人员培训与开发效果影响因素研究
第五章绩效考评与管理研究案例一?学习目的与要求
1.了解绩效考评体系建立的基本步骤
2.掌握考评指标的主要来源
3.重点理解行为指标量化评价的方法及意义
二?考核知识点与考核目标
理解：绩效考评与管理的研究内容与案例点评
考评指标的概念
行为指标量化评价的方法
应用：运用案例分析方法进行周边绩效考评体系建立的研究运用案例分析法进行绩效考评与管理的研究
第六章薪酬管理研究案例
一?学习目的与要求
1.掌握通过文献综述提出研究假设的过程
2.掌握相关分析?分层回归分析及结构方程的分析思路
3.理解中介变量的概念及验证方法
4.重点理解实证研究提出假设?验证假设的思路
二?考核知识点与考核目标
识记：薪酬管理的概念
理解：相关分析的使用
分层回归分析的使用
结构方程模型的使用
中介变量的概念
应用：运用实证研究方法等进行薪酬管理研究
第七章员工福利与社会保障研究案例一?学习目的与要求
1.了解员工福利?社会保障的基本内容
2.了解比较研究的基本概念
3.掌握调查抽样的基本方法与技巧
4.掌握交叉分类分析数据的方法
二?考核知识点与考核目标
识记：员工福利的概念
社会保障的作用
理解：员工福利与保障的案例内容与点评
应用：运用抽样调查方法进行员工福利与社会保障研究
运用交叉分类分析进行员工福利与社会保障研究
运用比较研究法进行员工福利与社会保障研究
第八章员工激励与关系协调研究案例
一?学习目的与要求
1.了解员工激励的基本要素
2.了解问卷发放如何选择样本
3.掌握根据描述统计的数据进行分析
4.重点理解结构方程的分析方法及优势
二?考核知识点与考核目标
理解：员工激励的原理
案例内容与点评
满意度及其分析
应用：运用样本选择方法进行员工激励与关系协调研究
运用描述统计进行员工激励与关系协调研究
第三部分有关说明与实施要求
一?考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记?理解?应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者的基础上?其具体含义为：
识记：能了解有关的名词?概念?知识与研究方法的含义，并能正确认识理解和表述，是低层次的要求?
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念?基本理论?基本方法，能掌握有关概念?理论?方法的区别与联系，是较高层次的要求?
应用：在理解的基础上，能够运用基本概念?基本理论?基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求?
二?指定教材
《人力资源管理研究方法与案例分析》，萧鸣政主编，北京大学出版社，2017年版?三?自学方法指导
1?在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点与考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，突出重点，有的放矢?
2?在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核目标，在阅读教材时，要逐段细读，尤其在绪论部分掌握每一种研究方法，对基本概念要深刻理解，对基本方法要牢固掌握，阅读每一个研究案例时要将研究方法与实际问题的分析思路融会贯通，在头脑中形成完整的逻辑体系与方法体系?
3?在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，联系前面课程教材中的基本概念?原理?方法等加以整理，正确理解研究案例及分析后，尝试自己独立进行分析复盘，以便从中加深对问题与相关研究方法的认识?理解和应用，有利于突出重点，并了解整个内容，不断提高自学能力?同时，在自学各章内容时，切勿死记硬背，要在理解研究思路的基础上加以记忆与理解，注重理论联系实际，关注研究方法的实际应用，锻炼从实践的角度出发来思考问题，从而达到对于相关研究方法的深层次认识与把握水平?
4?为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些高质量人力资源管理研究论文，并且和动手进行研究分析，以便更好的理解?消化和巩固所学知识，培养分析问题?解决问题的能力?此外，可以针对自己感兴趣的问题，独立使用学习的研究方法进行人力资源管理研究作为练习。在练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中选择合适的研究方法，或采用不同的研究方法进行研究设计，对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重从实际出发，具体问题具体分析?
四?社会助学的要求
1?应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点?
2?应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标?
3?辅导时，应以考试大纲为依据，以指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节?
4?辅导时，应对学习方法进行指导?提倡"认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通"的方法?
5?辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导?
6?注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中培养善于提出问题，分析问题，解决问题的能力?
7?要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中存在不同难度的试题?
8?助学学时：本课程共6学分，建议总课时不少于108学时，其中助学学时分配如下：
五?关于命题考试的若干规定
1?本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容?试题侧重相关知识的综合运用?
2?试卷中对不同能力层次考试内容的比例大致是：“识记”为10%?“理解”为30%?“应用”为60%?
3?试题难易程度分为较易?中等难度?较难三个层次?较难部分比例不超过35%，建议25%?
4?本课程命题采用的基本题型主要是案例分析题?
5?考试采用非笔试的方式，考试时间90分钟，采用四级制评分:优秀、良好、及格与不及格?
六?题型举例
案例分析
高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?
新生代员工已成为企业的主力军，是企业取得成功和保持竞争优势的主要资源?然而新生代员工强调以自我为中心，自尊心及他人认可意识强，敬业度低?忠诚度低?跳槽频繁等?因此，如何通过影响新生代员工的态度和行为来提高组织绩效是管理者面临的一个重要问题?人力资源实践与组织绩效之间的关系一直是战略人力资源管理领域的研究热点?尽管实证研究表明人力资源实践能促进组织绩效，但是学者们一直质疑这种简单的因果关系路径?研究战略人力资源管理“黑箱”问题的学者也发现，人力资源管理实践通过某些因素的中介作用影响组织绩效?由此，许多学者从不同视角提出不同理论模型，以探讨人力资源实践对组织绩效的影响机制?……本文把基于组织的自尊感作为中介变量来探究高承诺人力资源实践对组织绩效的影响机制，国内对此中介作用关系的研究涉及较少?同时，本文旨在为中国企业实施高承诺人力资源管理?构建和谐的员工-组织关系提供理论指导?
一?文献综述与假设提出
(一)高承诺人力资源实践与基于组织的自尊
高承诺人力资源实践(high-commitment HR practices，HCHRPs），，也被称为高绩效人力资源实践?高参与人力资源实践或最佳人力资源实践，是人力资源管理研究发展到战略性人力资源管理阶段的一个重要研究方向?高承诺人力资源实践强调内部开发和组织承诺，试图发展组织与员工之间的长期交换关系?多数学者认为，细致的遴选程度?工作设计?培训与开发?内部晋升?参与决策?激励性薪酬?绩效评价等是高承诺人力资源实践的重要组成部分?基于组织的自尊(organization-basedself-esteem;0BSE)是指个体对完成组织角色以及实现个人价值程度的感知，反映了组织中个体对自己的能力性?重要性?有效性和价值性的总体评价?惠和李(Hui&Lee，2000)认为0BSE是一种态度，这种态度体现了自尊是环境中特有的以及由过去的经验得到的对组织的知觉?李兴娜和凌文轻(2010)为OBSE是组织环境下组织成员以个体感知为基础形成的个体对自己以及个体对组织的评价?相比于一般自
尊，OBSE对组织现象的预测力更强?员工0BSE的高低与个体特征?经历?工作特征和组织环境差异有关?研究表明有机式的组织结构和个体的体验积极影响0BSE?科曼(Korman，1970)认为机械式的社会系统使个体形成较低的自尊?皮尔斯等(Pierceetal.，1989)指出任何控制员工行为的内部控制系统或外部控制系统的假设是，员工毫无自我指导和自我管理的能力?相反，高参与社会系统能促进员工的高自尊，因为这种系统结构化程度低，倾向把员工视为有价值的资源，并提供自我管理和基于组织角色的自我表现的机会?唐和彭(Tan&Peng，1997)发现有机式的组织与OBSE之间有显著的正相关关系?相比控制型人力资源系统而言，高承诺人力资源实践意味着组织从控制员工向激励员工转变?金姆和赖特(Kim&Wrigh t，2010)认为只有有机式组织才会采用高承诺人力资源实践，强调自我监控和自我指导研究发现，个体经历和体验影响OBSE，如果员工在亲身经历中感知自己是有效率?有价值的?有能力的人，就会始终保持高自尊感，例如工作复杂性能使个体体验到高自尊感?唐和彭(T an&Peng，1997)研究发现工作复杂性显著影响OBSE?维琪(Vecchio，2000)发现员工参与对OBSE有显著正向影响?米尔科维奇和米尔科维奇(Milkovich&Milkovich，1992)认为激励性薪酬向员工传递了他/她对组织有价值的信息?艾瑞等(Aryeeetal.，2003)的研究证实了薪酬与OBSE之间存在正相关关系?本文认为，工作设计?培训与开发?激励性薪酬?员工参与?内部晋升等高承诺人力资源实践传递给员工信任和认可的信息，员工一旦接受这些信息就会提升自尊感，进而增加OBSE?据此，提出以下假设：
假设1：************************************
(二)基于组织旳自尊与组织绩效
高OBSE的员工相信他们是被信任的?有价值的?有贡献的组织成员?在组织中髙OBSE 员工相信“我与众不同”，“我是这里重要的组成部分”?自我一致理论(self-consistency theor y)认为高自尊感的个体会努力维持其正面的自我感知，高水平的绩效是个体维持这种自我
概念的一种方式?同样，加德纳和皮尔斯(Ganlner&Pierce，1998)认为，为了维持自尊水平，高自尊感的员工会倾向努力工作，从而导致更高的绩效??研究表明，高自尊的员工更加重视绩效，而且几乎在所有的角色情境下高自尊的员工比低自尊的员工拥有更高的自我效能感?OBSE不仅直接影响组织公民行为，而且可以减少反生产行为?以往的研究发现，O BSE与角色内绩效和角色外绩效显著相关?另外，皮尔斯和加德纳(Pierce&Gardner，2004)发现，OBSE与工作绩效之间存在显著的相关关系……综上，OBSE有助于改变员工的态度和行为，进而提高个人绩效和组织绩效?据此，提出以下假设：
假设2：************************************
(三)基于组织的自尊的中介作用
本文认为高承诺人力资源实践通过OBSE影响组织绩效?以往的研究表明，人力资源实践对OBSE有显著的正向影响?例如，高水平的薪酬使员工感知到自己在组织内是重要的?有意义的;通过严格的招聘和甄选程序而被录用的员工感觉到自己是有价值的?有能力的?有胜任力的员工?基于自我一致理论，高自尊的员工会始终努力维持其积极的形象，他们通过工作投入和个人产出来证明自己是有价值的?有意义的员工?研究表明，在工作和组织经历中形成的OBSE能积极影响员工的动机和态度，进而影响员工工作行为和组织绩效?许和郭(Hsu&Kuo，2003)的研究表明，OBSE与员工离职意向和离职行为之间有显著的负相关关系?研究发现OBSE对组织公民行为?利他行为和遵从行为有显著正向影响?综上，本文认为人力资源实践能积极促进员工的OBSE，进而影响员工的态度和行为?据此，提出以下假设：
假设3：************************************
……
问题：
1.本研究采用了何种研究方法？这种方法的优点、缺点是？使用时应该注意什么？（2 5分）
2.本研究包括哪几类变量？每类变量分别包括哪些内容？（15分）
3.试补充文中缺失的3个假设。（10分）
4.如果请你继续这个研究，请列出随后的研究大纲。（20分）
5.如果采用另一种研究方法研究本问题，可以采用何种方法？如何进行？试简述与论述。（30分）
人力资源管理研究方法考试大纲
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理研究方法课程代码：90937 2016年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一?课程性质与特点 《人力资源管理研究方法》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业(本科)的一门专业课程?本课程将通过案例的方式系统讲授人力资源管理的学术研究方法问题，首先介绍各种人力资源管理研究的基本方法，并通过人力资源管理研究论文的典型案例来探讨各种基本研究方法的选择与应用，使学生掌握一定的人力资源管理的研究方法和运用知识，增强从事人力资源管理研究，撰写相应研究报告的综合能力?尤其有助于考生提升学位论文的写作能力。 二?课程目标与基本要求 本课程主要讲授人力资资源管理研究方法及应用等，内容涵盖人力资源管理实践中主要模块内容的研究方法，包括人力资源开发及其战略?工作分析?人员招聘与配置?人员培训与开发方法?绩效考评与管理?薪酬管理?员工福利与社会保障?员工激励与关系协调等领域内容与问题的研究论文与研究方法?课程目的是通过案例分析的方式，使考生熟悉与掌握涉及人力资源管理过程中主要问题的研究方法，并且将来能够灵活应用相关的研究方法解决自己在人力资源管理实践中遇到的相关问题? 本课程的重点章节是：第一章至八章。要求考生在精读案例的基础上，深入理解与应用每个案例的案例点评与思考部分所展现的研究方法与思想?第九章劳动合同管理研究案例一章，此次暂时没有列入考试范围。 三?与本专业其他课程的关系 《人力资源管理研究方法》是人力资源管理专业的专业课程，它与《人力资源管理》等课程相互衔接，是全部课程的综合化?系统化与应用化，是对人力资源管理基础知识掌握后在学术研究上的深化与升华? 第二部分考核内容与考核目标
人力资源管理师(四级)教学计划及大纲
《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。 二、课程教学的基本要求 1 、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4 、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。 三、教学方法 1、系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中联系学员在工作中遇到的实际问题，使之亲身体会，更好的接收相关知识。
苏州市行政执法人员培训考试大纲(2016版)
2016年苏州市行政执法资格考试大纲 一、考试性质和目的 为规范行政执法行为，提高行政执法水平，根据《江苏省行政执法证件管理办法》，决定组织2016年度行政执法资格考试。申领行政执法证的人员须经考试合格，方可取得《江苏省行政执法证》；未取得行政执法证件的行政执法人员不具有行政执法资格，不得从事行政执法工作。 二、考试要求 应试人员应分别从了解、理解、熟练掌握三个层次对考试内容予以把握： ——了解，要求对相关法律知识、规定能够准确再认、再现，即知道“是什么”； ——掌握，在了解基础上，能够深刻领会相关法律知识、原理及规定。并藉此解释、论证观点，分析现象，辨明正误，即明白“为什么”； ——熟练掌握，要求能够灵活运用相关法律原理、观点和方法，依据相关法律规定，综合分析、解决理论和实际问题，对社会法律现象和实务作出正确判断和评价，即清楚“怎么办”。 三、考试方式 考试采取闭卷笔试与上机测试相结合的形式，满分100分，考试试题随机生成。其中80%以上的内容在大纲划定范围内，考试时间40分钟。 四、题型与示例 （一）单项选择题 题量及分值：本部分共25题，每题2分，总分50分。 答题要求：每题设四个选项，其中有一个为正确答案，应试人员应将该选项选择出来，多选、少选、错选或不选均不得分。 示例：下列情况中，（）不符合当场收缴罚款的规定， A、依法给予20元以下的罚款处罚的 B、不当场收缴事后难以执行的 C、出具县级财政部门统一制发的罚款收据的 D、出具省、自治区、直辖市财政部门统一制发的罚款收据的 正确答案：C （二）多项选择题 题量及分值：本部分共10题，每题3分，总分30分。 答题要求：每题设四个选项，其中至少有两个为正确答案，应试人员应将其选择出来，多选、少选、错选或不选均不得分。 示例：下列哪些具体行政行为属于行政处罚（） A、责令限期改正 B、暂扣驾驶证 C、暂扣物品 D、没收非法经营的音像制品 正确答案：B、D （三）判断题
绿色建筑评价体系研究综述
《管理研究方法论》 课程作业 绿色建筑评价体系研究综述 学科专业管理科学与工程 年级班级1105106 姓名李雪 2011年12 月30日
绿色建筑评价体系研究综述 摘要：随着环境问题的日益凸显和全球资源的紧张，可持续设计已经逐渐成为世界建筑的大势所趋，绿色建筑正是可持续发展思想在建筑设计领域更深层面的体现形式。当可持续发展成为人类和自然协调发展的全球化战略的时候，绿色建筑也成为建筑业发展的必然趋势，而绿色建筑的评价是绿色建筑发展的关键问题。本文首先介绍了论文的研究背景与意义，其次介绍了国内外对可持续发展和绿色建筑方面的研究现状，通过比较国内外推广绿色建筑的评价体系，讨论了我国绿色建筑评价体系与国外评价体系的差别与共同之处，在此基础上指出了我国绿色建筑评价体系存在不足，应继续完善中国绿色建筑评价体系，推动中国绿色建筑的发展。 关键词：绿色建筑评价体系完善 Abstrct:as environmental problems become apparent and tensions of global resources， sustainable design has become the trend of world architecture. Green building is the idea of sustainable development in the field of architectural design reflected at deeper levels. When sustainable development become globalization strategy of harmonious development between human and nature,green building has become an inevitable trend of development of building industry,and green building assessment is key to the development of green building issues. This article first describes has papers of research background and significance,second describes has at home and abroad on sustainable development and green building aspects of research status,through comparison at home and abroad promotion green building of evaluation system,discussion has in China green building evaluation system and abroad evaluation system of differences and common of Department,this Foundation Shang pointed out that has in China green building evaluation system exists insufficient,should continues to perfect China green building evaluation system,promoting China green building of development. Key words: Green building， Evaluation system， perfect 1引言 1.1研究背景与意义 20世纪70年代世界能源危机的爆发，使人们意识到以牺牲生态环境为代价的高速文明发展史难以为继，也认识到节能与环保对人类生存的地球的重要性，
人力资源管理师考试大纲.docx
助理人力资源师三级精讲班第 1 讲讲义 概要 一、概要 （一）考核特点 1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同； 2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理 师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业； 3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理； 4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师； （二）命题特点 1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题； 2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。 二、考试形式及考试流程 （一）考试形式 1、考核形式：现均为闭卷考试； 2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各 100 分满分，各60 分及格； 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）； 4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”； 5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100 分满分， 60 分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100 分满分，60 分及格； （二）考试内容： 1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》 2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”（劳动和社会保障部2007 年 5 月第二版）； ，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第 二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册； 3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表 （1）理论知识部分： 基础知识内容总体分各章分值比重 值比重（选择题目数）第一章劳动经济学4 第二章劳动法4 第三章现代企业管理20%4 第四章管理心理与组织行为4 第五章人力资源开发与管理4 小计20 相关知识 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发80% 第四章绩效管理 第五章薪酬管理
(完整版)人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
经济师《人力资源》考试大纲
2005年经济师《人力资源》考试大纲 第一部分组织行为学与组织文化 第一章领导行为学基础 考试目的 通过本章的考试，使考生理角与领导有关的一些概念和知识，掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的如何决策等问题。 考试内容 （一）领导理论 熟悉领导的含义和有关领导学的几个经曲研究（勒温的研究、斯托克蒂尔的研究、俄亥俄模式、密西根模式），并在此基础上进一步掌握有关领导学研究的传统理论（领导的特质理论、领导-成员交换理论、权变理论、路径-目标理论）和现代领导理论的观点（魅力领导理论和转换型领导理论）。 （二）领导风格与技能 掌握领导角色、领导风格和技能等在组织中的运用，掌握有关领导风格研究的思路和内容，熟悉管理方格图、生命周期理论，并能够从领导的角色去分析的活动；掌握的技能以及如何发展这些技能。 （三）领导决策 掌握决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；掌握有关领导行为决策的模型（经济理性模型、有限理性模型、社会模型）；掌握的决策风格，掌握指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现；掌握团体决策的概念与意义，掌握团体决策中出现的团体思维和团体极化现象的原因和克服方法，以及团体决策的技术（头脑风暴法、德尔菲法、具名团体技术、阶梯法等）。的思路。 第二章需要与激励 考试目的 通过本章的考试，使考生掌握需要与激励的概念，掌握主要的激励理论，熟悉激励的基本形式及常用的激励方式，提高考生的实际管理中运用激励措施的能力。 考式内容 （一）需要与激励概述 掌握需要的概念；掌握动机的概念及三个要素，掌握内源性动机和外源性动机；掌握激励的概念和作用。 （二）激励的理论 掌握马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，了解需要层次理论在管理上的应用及局限性；掌握赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用；掌握ERG理论及其在管理上的应用；掌握三重需要理论的三种需要的概念，熟悉成就需要这几年来人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响；掌握公平理论的内容，熟悉恢复公平的五种方法，了解公平理论在管理上的应用；掌握期望理论内容，了解期望理论在管理上的应用。 （三）激励理论在实践中的应用 掌握目标管理的含义，了解目标设定的过程，熟悉目标管理的要求，掌握参与管理的概念，熟悉参与管理的原因，熟悉实施参与管理的条件，了解质量监督小组；掌握绩效薪金制概念及其优点，了解计件工资和按利分红的概念。 第三章组织设计与组织文化 考试目的 通过本章的考试，使考生掌握组织设计的概念和主要参数，能及基本的组织设计形式、
人民大学管科-2017春上学期考试复习资料
专业外语 专业英语考题.d o c ho w t o read a research p ap er.p p t 管理研究方法论 2道简答一道论述题延续课堂作业内容 课堂作业： 1、要研究的问题 2、假设提出 3、数据怎么得到（可行性） IS领域专用：技术接收模型可持续使用模型
战略管理 考试类型：4~5个问答题，一个论述题 范围： ！！注意，请大家购买《战略管理》这本书，或者下载相应的pdf版本进行复习 1、P6页的战略管理各个阶段是啥 战略管理过程包括三个阶段：战略制定、战略实施和战略评价 （1）战略制定（strategiy formulation）包括拟定公司愿景和使命，确定外部机会和威胁、内部优势和劣势，建立长期目标们，提出备选战略以及从中选择战略 （2）战略实施（strategy implementation）要求公司通过设定年度目标、制定政策、激励员工和配置资源，确保战略得以实施。战略实施包括：营造一种支持战略的企业文化。建立一套有效的组织结构，确 定营销举措，制定预算，开发与应用信息系统，将员工薪酬与公司业绩挂钩。 （3）战略评价（strategy evaluation）包括检查作为当前战略基础的内外部环境因素；衡量战略带来的绩效；采取纠正措施’ 2、P10页的战略管理的愿景与使命，内部优势劣势，外部机会威胁 （1）愿景陈述（vision statement）:即我们想要成为什么样的企业 （2）使命陈述（mission statement）:描述公司与众不同的长久目标，界定公司的产品和市场的经营范围。 即我们要经营怎样的企业 （3）外部机会与威胁（external opportunity and external threats）:是指可能为公司的未来带来巨大收益或造成严重损失的趋势和事件，其来源包括：经济、社会、人口、环境、政治、文化、法律、政府、 技术以及竞争对手等。大部分机会与威胁都超出企业的掌控范围。故称作外部机会和威胁。 （4）内部优势劣势（internal strengths and internal weakness）:是指企业经营过程中，可发挥积极作用或起消极作用的可控因素。管理、营销、财务和会计、生产和运营、研发、管理信息系统等环节， 都可能体现内部优势或劣势 3、P13页的战略管理
《人力资源管理》考试大纲【模板】
《人力资源管理》考试大纲 一、考试性质 “高职升本科”考试是为选拔XX市高等职业教育应届优秀毕业生进入本科学习而组织的考试。 二、考试科目 《人力资源管理》 三、适用专业 本课程考试适用于报考人力资源管理专业的考生。 四、考试目的 本次考试的目的主要是测试考生是否理解和掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和基本方法，能否运用相关知识和原理联系实际，具备分析问题和解决问题的基本能力。测试考生是否具有本科学习的能力。 五、考试内容 根据人力资源管理课程大纲的要求，并考虑高职高专教育的教学实际，特 制定本课程考试内容。 第一章人力资源管理导论 要求：了解人力资源及人力资源相关范畴, 人力资源管理的地位与作用。掌握人力资源管理的主要特点和原理，理解人力资源管理在现代管理中的作用。理解现代人力资源管理与传统人事管理的区别，了解人力资源管理的发展趋势。 第二章人力资源管理历史与发展 要求：了解人力资源管理的历史发展，掌握人力资源管理的相关理论和不同发展阶段的特点，理解中国人力资源管理的特色，更好地发挥人力资源管理在经济发展和社会进步中的作用。 第三章人力资源的战略管理 要求：了解战略性人力资源管理形成的背景，掌握战略性人力资源管理的含义和特点,理解企业实施战略性人力资源管理的作用与方法。 第四章企业人力资源规划 要求：了解企业人力资源规划在企业人力资源管理中的地位和作用。掌握企
业人力资源规划的含义、功能、原则、种类、内容和流程。理解人力资源需求、供给预测的方法以及人力资源规划的发展趋势。 第五章工作分析与岗位评价 要求：熟练掌握有关工作分析、工作设计与岗位评价的基本概念，了解工作分析与岗位评价的作用与意义，掌握并学会运用主要的工作分析与岗位评价的方法。 第六章招聘与配置 要求：了解影响招聘的因素和人力资源配置的方法，掌握招聘的概念和程序以及招聘的方式。 第七章员工绩效考核与绩效管理 要求：了解绩效、绩效考核与绩效管理的概念和基本内容，掌握绩效考核指标体系设计方法和绩效考核的主要方法、绩效面谈的技巧，明确绩效管理的意义、基本流程和绩效改进的具体步骤，提高绩效管理的实际效果。 第八章薪酬理论与管理 要求：了解资本主义国家薪酬管理的理论和实践，理解薪酬的涵义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标和构成，薪酬设计的技术，掌握薪酬及福利制度的基本概念和理论，企业薪酬战略制定的过程与方法，及薪酬调查的方法和步骤。 第九章培训与开发 要求：了解关于培训的正确观念，培训的目的；理解培训的概念，培训的内容和种类，培训的原则；掌握培训程序，培训方法, 评估培训结果的方法；学会培训方案的设计与实施方法。 第十章劳动关系管理 要求：了解劳动关系的概念与特征，掌握劳动合同的内容、订立、终止与解除，掌握加班的条件与报酬，掌握劳动争议处理的机构与程序，理解集体合同的作用。 第十一章人际沟通技术 要求：了解沟通的定义及内涵，理解沟通的类型和作用及现实沟通过程中存在的障碍，掌握各种有效的人际沟通技术。
四级企业人力资源管理师培训大纲
四级企业人力资源管理师培训大纲 1．课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握四级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象应能够独当一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理基础性日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强技能训练，尤其是基本功的训练。 2．课时分配 课时分配表 续表
总课时数：140课时。 3．理论知识部分教学要求及内容 3．1职业道德及相关法律法规 3．1．1教学要求 通过培训，使培训对象掌握企业人力资源管理师职业道德基本知识，从而树立良好的职业道德，并了解相关法律法规知识。 3．1．1教学内容 (1)职业道德基本知识。 (2)职业守则。 (3)相关法律法规知识。 3．1．3教学建议 职业道德及相关法律法规的学习可以贯穿在各个理论模块的教学中灵活进行。 3．2基础知识 3．2．1教学要求 通过培训，使培训对象掌握人力资源管理所涉及的经济学、管理学和法学等基础知识。
3．2．2教学内容 (1)劳动经济学 1)劳动经济学的研究对象和研究方法。 2)劳动力供给和需求。 3)完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。 4)就业与失业。 (2)劳动法 1)劳动法的体系。 2)劳动法律关系。 (3)现代企业管理 1)企业战略管理。 2)企业计划与决策。 3)市场营销。 (4)管理心理与组织行为 1)个体心理与行为的分析。 2)工作团队的心理与行为。 3)领导行为及其理论。 4)人力资源管理中的心理测试技术。 (5)人力资源开发与管理
1)人力资源的基本理论。 2)人力资源开发。 3)现代企业人力资源管理。 3．2．3教学建议 应将基础知识融会贯通，紧密联系经济发展的实际情况，密切关注国家宏观社会经济政策，把握上述理论的基本发展趋势。 3．3人力资源规划 3．3。1教学要求 通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、现代组织结构和岗位调查的内容，掌握劳动定额、人力资源管理费用核算等人力资源规划所涉及的财务统计知识。 3．3．2教学内容 (1)组织信息采集与处理 1)人力资源规划的概念和内容。 2)组织信息管理的原理和要求。 (2)组织结构图绘制 1)现代组织结构的概念和类型。 2)企业组织结构设计基本要求。
苏州大学2017年《综合日语》硕士考试大纲
苏州大学2017年《综合日语》硕士考试大纲 一、词汇能力 考查学生运用词汇、短语和结构的能力。具体要求为：认知词汇达10000-12000个，其中掌握日语汉字达到1500字以上；能正确而熟练地使用其中的5000个及其最常用的惯用型。 二、阅读能力 考查通过阅读获取有关信息的能力，考查掌握相关阅读策略和技巧的程度。既要求准确性，也要求一定的速度。阅读速度要求达到每分钟200个单词以上。选材题材广泛，包括日常生活、社会、文化、科技、经济、人物传记等。体裁多样，包括记叙文、说明文、描写文、议论文、广告、说明书、图表等。 三、日语综合运用能力 从语篇层面上考查学生综合运用语言的能力。具体要求为：考生需要根据给出的日语原版文章的要求和提示回答问题，如解释某些词汇的语义，分析词汇和句法的特点，针对文章的内容用日语表达自己的理解并发表自己的观点。 四、日本文学史知识 考查学生对日本文学史基本常识，如时代划分、文学样式、文学思潮、文学流派、著名作家、作品的掌握程度，对重点的作品要有一定的解读能力，了解日本文学发展的规律和特点。 五、翻译能力 考查学生运用理论和技巧进行准确翻译的能力。具体要求为：根据给定的词或词组将日语或汉语句子或段落翻译成中文或日文。译文要求忠实原意，地道通顺。 六、日语文语知识 考查学生的日语文语的语法知识和实际运用能力，。具体要求为：学生对给定日语古典作品进行解读，对给定的文语词句作出语法的解释，把文语的文章翻成现代日语，对日语古典作品的字句或篇章提出自己的理解。 苏州大学日语硕士研究生入学考试 《翻译与写作》科目考查的内容范围 一、范围：本科目的试题主要考察考生的翻译和写作能力 1）翻译部分的篇章语料广泛涉及文学和非文学的各种文体，重点检验中日两种语言的运用能力和两种
人力资源管理考试大纲.doc
人力资源管理考试大纲 一、课程的性质与特点 本课程是高等教育自学考试心理学专业（独立本科段）考试计划中的一门专业基础课，是在学习了组织管理心理学之后，进一步学习组织人力资源管理的理念方法和基本实务操作，为专业课学习打下必要的基础C 本课程的特点：一是要求通过掌握坚实的行为科学特别是心理学的概念、原理，指导人力资源管理与开发；二是强调实务操作，注重实际应用的方法。因此，在学习中一定要注意结合日常的工作实践或企业案例, 深刻理解课程中所涉及到的概念和方法。课程内容从现代人力资源的观点出发，围绕着人力资源管理和开发的8项基本职能展开c 二、课程的基本要求 通过本课程的学习，应理解和掌握人力资源管理和开发的基本理念、方法和应用，为专业课打下必要的基础。 1.掌握现代人力资源管理的理念和内容框架，理解人力资源实务的一致性。 2.掌握人力资源规划的概念、特点和运作方法。 3.掌握职务分析的概念和在组织中实施的具体方法。 4.理解人员招聘录用系统的意义，掌握招聘工作的原则、技术准则和程序° 5.掌握人员评估的内容和方法。 6.掌握有效的绩效考核体系的概念以及绩效考核的方法，了解绩效考核中可能出现的问题和多评估源的绩效考核方法，掌握绩效考核培训、会谈和效果评估的方法。 7.掌握薪酬设定的概念和影响因素，理解薪酬体系的内容并掌握薪酬设定和调整的方法，熟悉不同薪酬制和体系的操作原理和方法。 8.掌握工作动机的概念和原理，理解不同的激励理论并掌握其在实践中的应用，掌握激励模型选择和激励方案设计。 9.掌握培训开发的内涵、原理及对其他人力资源管理工作的影响，理解企业培训开发的特点、类型和方法以及操作程序，理解职业生涯管理的概念c 10.了解未来人力资源管理和开发的趋势，尤其是中国加入V/TO后人力资源管理与开发的对策。 三、本课程与相关课程的联系 1.本课程要用到的一些基本原理可在组织管理心理学中获得。 2.本课程的后续课程是战略人力资源等课程° 绪论
国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
苏州大学2017年《管理科学与工程》硕士考试大纲
苏州大学2017年《管理科学与工程》硕士考试大纲《运筹学》（管理科学与工程）科目考查的内容范围 一、线性规划及单纯形法 单纯形法的基本原理，会用图解法、单纯形法、人工变量法（包括大Ｍ法和两阶段法）求解一般线性问题。掌握对具体问题建立线性规划模型。单纯形表的矩阵描述，改进单纯形法应用。 二、对偶理论与灵敏度分析 一般线性规划问题的对偶问题：对偶理论，对偶问题的基本性质，包括：对称性、弱对偶性、无界性、最优性定理、对偶定理、及松驰互补定理。 对偶问题的经济意义：影子价格与对偶变量。 对偶单纯形法、灵敏度分析的作用和意义，具体问题的灵敏度分析。 三、运输问题 运输问题的数学模型及其特点、运输问题的表上作业法、产销不平衡的运输问题求解方法。 四、目标规划 决策变量、偏差变量（包括正偏差变和负偏差变量）、系统约束（刚性约束）、目标约束（柔性约束）、优先级、权系数、满意解； 目标规划模型及特点、目标规划的图解分析法与单纯形法。 五、整数规划 整数规划模型：包括混合整数规划、纯（全）整数规划、0―1规划、指派问题。 整数规划的求解方法：分枝定界法、割平面法、０－１整数规划的求解方法（隐枚举法）、指派问题的求解方法（匈牙利法）。 六、动态规划 动态规划问题的基本概念、基本方程、动态规划问题的最优性原理和最优性定理。动态规划和静态规划的关系。面向资源分配、生产与存储、排序、设备更新等问题的简单的动态规划模型。 七、图与网络分析 图的基本概念、树、最小支撑树、最短路问题、网络的最大流问题、最小费用最大流问题及中国邮递
员问题。 八、排队论 排队服务系统的基本概念、生灭模型、泊松排队系统模型、含有一般分布的泊松排队系统模型、排队系统的最优化问题。 九、存储论 存储论基本概念、确定性存储模型、随机性存储模型及其它类型的存储问题。 文章来源：文彦考研
《人力资源管理》课程考试大纲
《人力资源管理》课程考试大纲 Ⅰ课程性质、设置目的和要求 一、课程性质与设置目的 《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。 二、本课程的基本要求 通过本课程学习要求考生: 1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。 2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。 3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。 4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。 总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等 Ⅱ课程内容与考核目标 第一章人力资源开发与管理概述 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。 二、课程内容 第一节人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源的内涵 （二）人力资源的基本特征 （三）人力资本与人力资源 二、人力资源的数量与质量 三、高素质的人力资源是经济增长的动力 四、劳动力素质与经济增长模型 第二节人力资源管理的发展与演变 一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）
2018年最全人力资源管理毕业论文题目
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
IPMA北京大学人力资源管理自考《人员素质测评理论与方法》考试大纲.doc
《人员素质测评理论与方法》考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：2011年5月版 第一部分课程性质与设置目地 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴地应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科地思想和原理上建立起来地一种科学方法,具有相对独立性.在整个人力资源管理学科体系中具有基础性地地位.本门课程地主要任务是使学生掌握人员素质测评地基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法地操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果. 二、课程目标与基本要求 本课程地目地在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评地一般原理和方法,为人力资源地开发做好技能准备.通过本课程地学习,要求学生掌握人才测评地基本理论和方法；明确人才测评地技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评地发展历史和应用现状；掌握人才测评地内容、各种测评方案地实施、运用情况以及可能遇到地问题；学会运用测评技术选拔人才. 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评地有关概念,掌握人员素质测评地基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评地基本情况,掌握人员素质测评地整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评地制定、人员素质测评地实施、人员素质测评结果地分析与评价等工作. 三、与本专业其他课程地关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程.它与管理专业地许多课程有着密切地关系.《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资
源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程地基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接.