企业员工差异与金钱激励

一、金钱激励的有关解释组织行为理论认为,人的行为源于自身的动机,而动机又源于其需要。激励就是针对组织目标的需要而对组织中个体的个性、需求与动机行为进行的一种刺激,通过这种刺激,使个体的行为与组织所需要的一致的过程。

在社会主义初级阶段，对大多数劳动者来说，劳动仅仅是其谋生的手段，他们十分关心自己的物质利益。事实上，在经济社会中，金钱仍是个体获得生存及成功评价的最基本的要素，在某种程度上仍是成就、权力和地位的象征；其操作也比较简便、效果直接明显。因此，金钱激励是管理人员经常使用的激励手段,在现实管理过程中,绝大多数管理人员倾向于将金钱放在高于其他激励因素的地位,而且在实际实施的效果也是明显的,据国外调查资料显示,在对影响员工生产率的80项激励方式研究中,结论为以报酬作为刺激物使生产率水平提高程度最大,达到30%,其它激励方法仅能提高8%-16%。

然而，金钱激励是灵丹妙药吗?事实说明，金钱激励的低效或失效的现象也一直困惑着管理者。对于金钱激励作用有效性的解释,需要层次激励理论将金钱激励视为一种只能满足低层次需要的激励因子，双因素理论将其归到不满意的因素之中,期望理论认为金钱只有在当期望报酬与目前个人收入相比差距较大时,才能起到激励的作用。我们用这些理论来解释现实激励问题时又会遇到许多无法解释的问题,例如需要层次与期望理论无法解释在职工普遍收入水平不高的中国企业中,失效或低效的现象依然大量存在,而将物质视为一种保健因素也与上述的30%的数据不符。这些理论与其说是在向我们阐述金钱激励适用范围的局限性观点,不如说是在试图阐释金钱激励的复杂性。

上述分析告诉我们，金钱激励要因人而异。也就是说，金钱激励用在不同员工的身上有不同的反应。因此管理者在运用金钱对员工进行激励时一定要同员工的个性差异相结合，才能提高金钱激励的效率，达到激励的目的, 否则适得其反。

二、员工差异与金钱激励的具体运用

员工个性差异，是指员工在工作中表现出来的相对稳定并带有一定倾向性的心理特征的差异，它因员工的年龄、性别、能力等等的不同而不同。员工个性差异是普遍存在的，正如世界上没有两片完全相同的树叶一样,现实社会中也不存在两个从内到外完全相同的人。员工个性差异是激励的结果,也是激励的一种条件。因此，金钱激励的运用不能千篇一律,要因人而异,随机应变,讲究策略，才能取得好的激励效果。

、员工年龄差异与金钱激励

企业员工是具有生命周期，在员工生命周期的不同阶

段，他们对金钱的需求是不一样的。中年员工由于受社会、家庭等因素的影响，他们更关注做好本职工作，并希望工作努力带来更多的物质回报，因而其受金钱激励会多一些；而青年员工，特别是身处激烈竞争时代的当代青年员工更看重长远发展，不易为眼前利益特别是眼前的物质利益所动。例如，青年教师对较高的课时酬金有时视而不见，而主动将自己的精力放在提高学历、改善资历等方面。老年员工则更多考虑保持身心健康，追求的更多是闲暇，安享晚年，其对金钱激励的敏感度较差；并且激励总是同绩效考核连在一起，而老年员工对自己的努力投入导致绩效产出的期望相对较低，总觉得自己比不过青年人，因此他们的努力是有保留的。

、员工性别差异与金钱激励

女性员工由于其“双重”身份，往往有更高的缺勤率，而出勤率又往往是取得各种金钱奖励的最基本的要求；加之，由于社会偏见，使得大多女性对自己的能力缺乏自信，认为自己竞争不过男性，从而对自己的各种期望更低，现实中，我们会发现，同样的工作面前，女性乐于接受比男性更低的工资，这表明：用金钱对女性激励的难度会更大些。另外，大多数女性员工相比男性员工更关注即时奖励，也就是说在对女性员工进行金钱奖励时，承诺和兑现之间的时间不能太长，否则她们的积极性会受到挫折。

、员工家庭状况差异与金钱激励

员工家庭状况，主要指员工婚否以及其家庭抚养、赡养负担状况。员工家庭状况的不同会导致他们对金钱的需求不同，“金钱对于那些正在抚养一个家庭的人来说，比那些已经‘功成名就’而对金钱的需要不那么紧迫的人来说，要重要得多”。

、员工受教育程度差异与金钱激励

有关研究表明，员工的受教育程度与其需求成正向关系。更高学历者更看重工作中的高层次回报，比如成就感，被尊重，而对金钱激励反应并不积极；他们更希望企业多花些钱组织一些活动，从而有助于其扩大视野，增强长期竞争力。对受教育程度较低的员工而言，其低层次需要的追求会更强烈，因此金钱激励的效果应会更好。日常中，他们说得更多的是“我们也没有其他的想法，就是多赚点钱，快赚点钱”。

、员工工作技能差异与金钱激励

一般而言，报酬是工作技能的反映，它的高低反映员工工作技能的高低。能力高者对自己在绩效竞争中胜出有更大的信心，金钱激励对有更大正激励效果；而能力低者，往往存在“搭便车”的心理，喜欢吃大锅饭，甚至大家都拿更少的钱也甘心。这也就是许多企业，尤其是国有企业工资改革困难重重原因所在。

因为这些员工并非从自己的工作努力或投入同自己对企业的贡献或产出的角度来看金钱激励问题，而是从自己在该企业干了或呆了多长时间的角度来看金钱激励问题。

、员工性格差异与金钱激励

性格，是指表现在人对现实态度和行为方式中的比较稳定的独特心理特征。员工对待金钱会因性格不同而不同。内向的员工不爱表露，工作总是默默地干，不善社交言谈，对很多事情有自己固执的见解，其行为一般不会因企业有无金钱激励而改变。外向的员工好交往，喜欢比较，金钱的激励作用更大。企业中强烈要求报酬分配改革的往往是外向的员工。

此外，其他如任职时间长短不同的员工，农村出身和城市出身不同的员工，领导型和顺从型的员工等，用金钱激励的反应都不同，管理者应注意识别。

三、运用金钱激励需注意的事项

在经济社会当中，“金钱不是万能，没有金钱万万不能”。企业管理者在采用金钱激励方式时要注意以下几点：

1、充分认识金钱激励的重要性。经济学家倾向于把金钱看作比其他激励因素更为重要的因素，而行为科学家则倾向于把金钱放在较为次要的位置。不管怎样，金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。金钱，无论采取什么报酬形式，如工资、奖金、优先认股权，或因为员工取得了工作成就而给予的其他形式的报酬，都是重要的因素。事实上，金钱往往不仅仅是钱，它还是其他激励因素的反映，是一种“无差异激励因子”。

2、金钱激励应因人而异。作为管理者要洞察员工的个性差异，保持激励弹性，对症下“钱”。

3、金钱激励应因时而异。员工的主导需要处于动态变化之中，在不同时期其需要状况不同。比如，一个人过去仅对有了一幢小家、一辆廉价的汽车就心满意足，而现在则要有一幢舒适的大房子和一辆豪华的汽车才能满足。管理者要根据员工需求的这种变化，采用不同的金钱激励形式，才能收到有效的激励效果。

4、保证金钱激励的公平性。一般来说，金钱报酬的多少反映员工的绩效与贡献得到组织认可的程度建立科学的报酬支付制度，真正体现同工同酬，公平合理，就能激发员工的工作积极性。反之，不合理的报酬制度，会引起不满而降低士气。

5、金钱激励应同其他激励手段结合使用。研究表明，单一金钱激励缺乏持续性，只有与其他激励方式相结合，才能实现激励的持续性。如关心员工职业生涯发展，激发员工对组织共同前景的认同，帮助员工提高自身素质，增强其自尊自重感，将有助于提高金钱激励的持续性，使金钱激励发挥更大的威力。