岗位绩效工资实施办法

岗位绩效工资实施办法（试行）

第一章总则

第一条为适应公司发展战略，建立与现代企业制度相适应的收入分配机制，充分调动员工积极性，促进企业科学发展。根据公司实际，制定本办法。

第二条通过建立以岗位绩效工资制为基础的分配制度，为各类人才提供个性化成长空间。坚持以岗位价值为导向，以员工对企业贡献为依据，提高员工绩效、能力与薪酬的匹配度，逐步构建增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局，提高企业经济效益和可持续发展能力。

第三条岗位绩效工资改革的基本原则

1、坚持分配制度一体化原则。提高公司薪酬分配管控能力，公司总部和下属公司实行一体化分配制度，保持制度纵向一致性，实现分配制度高效统一。

2、坚持分配导向价值原则。明确分配价值导向，员工薪酬以体现岗位价值为核心，同时体现能力和工作绩效的全面提升。合理确定与企业竞争力相适应的员工薪酬水平，通过吸引、保留和激励员工创造更高价值的薪酬理念。

第四条实施范围与公司签订劳动合同的员工。

第二章工资构成

第五条岗位绩效工资制是以岗位相对价值确定岗位档级，以能力与绩效确定薪酬水平的工资分配制度。

第六条岗位绩效工资制由四个单元构成，即工龄工资、岗位工资、绩效工资、特种工资。

即员工应发工资=工龄工资+岗位工资+绩效工资+特种工资

第七条工龄工资是对员工工作经验和劳动累计贡献所给予的承认和补偿。工龄工资按员工工资30 元/年确定，工龄工资不超过300元。

第八条岗位工资以岗位评价为基础，主要体现岗位价值差别。岗位工资=基额*岗薪系数。基额为300。

第九条绩效工资

技术、管理类人员以绩效考核为基础，按照岗位工资的一定比例设定目标绩效工资，并结合月度绩效考评结果综合确定实际绩效工资；营销类人员、加油站员工、驾驶员的绩效工资与业绩进行挂钩。

第十条特种工资是指针对部分群体的特殊工资，主要包括加班工资、班组长津贴、通讯补贴、餐贴、全勤奖、其他专项奖励。其他项目须报公司总裁审批，通过后方可执行。

第三章工资体系

第十一条岗薪档级

1、岗薪档级（简称档级）包括岗薪档别和岗薪级别两部分。

2、岗薪档别（简称档别）是岗位相对价值的反映，划分为1~10个档别，1档为最低档，10档为最高档别。

3、岗薪级别（简称级别）是岗位价值、工作绩效及技能素质价值在薪酬上的具体体现，每一档划分为10个级别，1级为最低级别，10级为最高级别。

第十二条岗薪系数

岗薪系数（简称系数）是指档级所对应的系数。

岗位绩效工资岗薪系数表

第十三条岗位实行分类管理，划分为技术类、管理类、营销类、技能操作类四大类。

各岗位岗薪初始落档级别一览表

第四章绩效工资

第十四条绩效工资与企业经济效益、组织绩效和个人绩效紧密挂钩。

1、考评系数

1.1、个人绩效考评系数：

1.2、部门绩效考评系数

1.3、公司绩效考评系数

1.4、个人绩效考评结果强制分布比例：

2、绩效工资核算

2.2技术、管理人员：

绩效工资=岗位工资*20%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数*公司绩效考评系数

2.3、营销类人员绩效工资

绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数*公司绩效考评系数+提成

2.4营销管理人员

绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数*公司绩效考评系数+总销售提成

2.5、加油站加油人员绩效工资

绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数*公司绩效考评系数+提成

提成=清油单价*加油吨数+IC卡提成+多经销售提成

2.6、加油站站长、统计绩效工资

绩效工资=岗位工资*80%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数*公司绩效考评系数+站总提成

2.5、驾驶员绩效工资

绩效工资=岗位工资*20%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数*公司绩效考评系数+行车公里数*提成

第六章中高层管理人员薪资管理

第十五条中高层管理人员月度发放总额占年薪总额的80%，并按月发放。

第十六条中高层管理人员绩效工资

绩效工资=岗位工资*20%*个人绩效考评核系数*部门绩效考评系数*公司绩效考

评系数

第五章档级管理

第十七条档级初次确定

1、员工初次落级时，岗薪级别应确定为初始落档级别。若任职资格条件如学历、经验达不到岗位要求的，可低定1~2级。

2、试用期员工的档级比初始档级低定1级，转正之后按照初始档级落级。

3、员工兼职任档级确时按照高岗位档级进行落档。核算岗位工资时需乘以兼任岗位系数。

岗位工资=基额*岗薪系数*兼职岗位系数

第十六条级别调整

1、在一个自然年度内，年度考核积分大于96分（含96分），岗位工资晋升一级；

2、两年积分超过176分的，岗位工资晋升一级；

3、三年积分超过240分的，岗位工资晋升一级；

4、岗位工资晋级后，绩效积分清零；

5、新入职满6个月及以上的员工，年度考核积分按照96分进行折算，月平均积分大于8分（含8分），岗位工资晋升一级；

6、入职未满6个月的，不参加绩效晋级。

7、考核期限内，绩效结果超过2次（含2次）为C，或者超过1次为D的，岗位工资不晋升。

8、连续三个月考核处于C级员工，次月岗位工资下降一级，直至考核连续处于三个月B级，方可恢复原岗位工资；

9、年度累计五次考核为C级员工，次年工资标准下降一级，直至考核连续三个月处于B级，方可恢复原岗位工资；

10、连续四个月考核处于C级或年度累计六次考核为C级的员工，则进行调岗或劝退；

11、连续两个月考核处于D级员工，次月工资标准下降一级，直至考核连续处于三个月B级，方可恢复原岗位工资；

12、年度累计三次考核为D级员工，次年工资标准下降一级，直至考核连续三个月处于B级，方可恢复原岗位工资；

13、连续三个月考核处于D级或年度累计四次考核为D级的员工，则进行劝退或进行调岗；

14、其他岗位工资晋级的情况须报公司总裁审批，通过后方可执行。

第十八条级别调整审批流程

符合岗位工资晋级的员工填写晋级申请表，由部门领导审核，分管领导审批后交给行政人力资源部进行工资核算。

第六章工资支付流程

第十九条月度工资支付

一、工资发放时间

当月工资发放时间为下月25日，员工福利每月30日进行发放。遇到节假日，提前到节假日前的工作日发放。

二、员工应扣工资

1．员工工资个人所得税（实发大于3500则需缴纳）。

2．员工个人缴纳的社会保险费用。

3．与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。

4．法律、法规规定的，以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

5、各类假种及旷工扣款

1、病假，有病历卡及医院证明的，病假期不发放绩效工资，全月病假工资不得低于常州市最低工资标准，工伤期间工资比照病假工资发放。

2、事假，员工事假期间不发放工资。

3、旷工期间不发放工资。

第二十条各下属单位汇总制作员工电子及纸质考勤表和绩效考评结果，每月5日前纸质考勤表及绩效考核结果由部门经理确认，分管领导审核后报行政人力资源部，电子版直接发至行政人力资源部。

2、行政人力资源部每月18日前完成进行公司员工月度工资的核算，19日报财务部审核，经由分管领导、分管总经理审核，20日报总裁审批后交财务部；

3、财务部25日前完成公司员工月度工资的发放。

第二十一条年终结算

经理及经理以上人员年度工资总额按照《劳动合同书》的约定进行核算。

年终结算=（年度工资总额—月度工资发放总额）*年度个人考核结果*部门考核

结果*公司经营指标完成率

第二十二条年终奖支付

年终奖=｛（年度考核标准*实际出勤天数/应出勤天数*-扣分（扣分单）月数*（年度考核标准/12）*0.3｝*年度个人考核结果*部门考核结果*公司经营指标完成率

3、各下属单位在每年1月10日前汇总公司员工的考勤及绩效考核数据，经由部门经理确认，分管领导审核后报行政人力资源部。电子版直接报至行政人力资源部。

4、行政人力资源部在每年1月10日前汇总公司员工的考勤及考核数据，并与各单位上报数据进行核对；

5、行政人力资源部于1月20日前完成员工年终奖核算，20日报财务部审核，经由分管领导、总经理、总裁层层审批后交财务部；

6、财务部1月25日前完成公司员工年终奖的发放。

第八章附则

第二十二条本办法由行政人力资源部负责解释。

第二十三条本办法自起实施。其他办法与本办法不一致的，以本办法为准。

绩效考核办法(公示版)

兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法（征求意见稿）按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。一、指导思想以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。三、实施范围及发放对象学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。四、绩效工资构成及来源根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。五、绩效考核内容及绩效工资分配（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资管理机制概述绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。一．评估目标及其制订原则业绩评估的目的不仅是为付给员工合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥员工个人的能力和创造性，达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1．员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，部门负责人和员工之间充分交流的基础上制定。 2．业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3．对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4．对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为公司做出更大的贡献。二．评估方式公司业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架实施条件业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1．工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2．业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。 3．有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。 4．将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。强化监督检查一是规范审批程序。各部门实行绩效工资，方案必须经董事会通过后，由总经理审批，报人事、财务部门备案。人事、财务部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强第 1 页共3 页

岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院

冶金工业信息标准研究院岗位绩效工资和奖金管理办法岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。第一章岗绩工资管理一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定

增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发

适合大小公司的岗位绩效工资考核制度,含各级别多岗位考核表-商学院修订版

岗位绩效工资制度微网商学院修订

目录第一章总则第二章薪酬制度框架第三章岗位绩效工资结构第四章岗位工资第五章绩效工资第六章各种津贴第七章员工贡献金及收益红利第八章岗位绩效工资制度的动态管理第九章工资总额管理第十章年薪制第十一章协议工资制第十二章市场价位工资制第十三章新进人员工资待遇第十四章工资支付办法第十五章附则附表1 生产操作及服务岗位工资系数表附表2 管理及技术岗位工资系数表附表3 生产操作及服务岗位的岗位工资标准表附表4 管理及技术岗位的岗位工资标准表附表5 员工岗位绩效工资结构表附表6 某生产操作（服务）系列员工岗位定级表附表7 某管理技术系列员工岗位定级表

第一章总则第一条为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。第二条岗位绩效工资制度的基本原则（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。（二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高公司核心竞争力。（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。（五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。第三条本制度适用于公司及驻外分公司。第四条本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。第二章薪酬制度框架第五条公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。第六条岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。第三章岗位绩效工资结构第七条员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。（一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资两部分。根据以下公式计算：岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×岗位工资系数岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数2000 元，生产及服务类岗位绩效工资基数1500元。

绩效工资考核方案实施细则

绩效工资考核方案实施细则（试行）为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。二、考核原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。三、考核对象按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。四、考核办法 Ⅰ.教学人员（一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

绩效考核办法公示版

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。三、实施范围及发放对象学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。四、绩效工资构成及来源根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。五、绩效考核内容及绩效工资分配（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。第五章考核组织第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。第十七条月度考核（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

事业单位岗位绩效工资制度

事业单位岗位绩效工资制度（一）岗位工资的实施。 1、专业技术人员。专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体方法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下方法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。 2、治理人员。治理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体方法是：聘用在职岗位的人员，执行一级员工岗位工资标准；聘用的部级副职岗位的人员，执行二级员工岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级员工工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级员工岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级员工岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级员工岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级员工岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级员工岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级员工岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级员工岗位工资标准。 3、工人。工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体方法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在一般工岗位的人员，执行一般工岗位工资标准。国家制定事业单位岗位设置治理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行治理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位依照国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置治理规定由人事部另行制定。（二）薪级工资的实施。工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。套改年限，是指工作所限与别计算工龄的在校学习时刻合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核别计考核等次或别合格的年限。别计算工龄的在校学习时刻，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时刻（只适用于这次分配制度改革，别涉及工龄计算咨询题）。在校学习的时刻以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。套改年限和任职年限的计算截至20**年6月30日。

绩效工资方案与考核办法

绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。

关于推行全员绩效工资制度的请示

关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部：根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。

以上请示当否？敬请领导批示。附件1：提取方案附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司二OO九年八月十三日

南昌大学绩效工资分配管理试行办法

南昌大学人事处昌大人字[2011]34号南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考核工作制定如下暂行办法。一、教学科研岗位人员考核 1、教学岗位教学工作量定额标准按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39 号）规定。助教讲师副教授教授本科教学工作量180320 260120 其中至少独立主讲一门不少于32学时课程研究生教学

工作量060200 类别教时职称注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。 2、教学岗位科研工作量定额标准教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级十二级岗位名称教授二级教授三级教授四级副教授一级副教授二级副教授三级讲师一级讲师二级讲师三级助教一级助教二级学时数1500850460390280170145110553525注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。 3、科研岗位科研工作量定额标准科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级十二级岗位名称正高二级正高三级正高四级副高一级副高二级副高三级中级一级中级二级中级三级初级一级初级二级学时数2140149011001030920810785750695395385注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。 4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资分配方案根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：部作为超额工作量奖发放。（二）超额工作量奖职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

绩效工资管理制度

绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经

营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式：说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额某员工的年终奖收入=

销售人员薪酬与绩效考核管理办法

伊禧堂面粉营销管理部·市场销售部人员销售提成及考核管理办法（暂订·请领导修订）第一章总则第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销售人员适用。第二章销售人员任务及提成第三条所有销售人员实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。第五条销售人员的提成为实际销售额的( )%。第六条拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。第七条销售任务及提成提成＝基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例＋超额提成基数×超额提成比例基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。业务人员月薪酬＝底薪＋基本销售任务提成＋超额提成+出差补助+其他基本销售任务提成＝提成基数×基本销售任务的提成比例提成基数：基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4% 超额提成：超额提成＝超额提成基数×超额提成比例超额提成基数＝实际销售额－基本销售任务超额提成比例0.6%。

第三章提成发放第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成（当月提成总额的80%）、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。第九条月度发放次月与固定工资一起发放。第十条季度发放下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发放提成。第十一条年度发放下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上一年的年度发放提成。第四章提成时效期第十二条每个客户的提成时效期为三年（从产生销售回款的第一个月至第36个月内），该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。第五章销售激励及奖励第十三条新签客户激励政策为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到（）元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。第十四条为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项：超额奖：业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。优秀奖：业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000 元除提成外公司另外奖励现金100元。勤奋奖：以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分；拜访一个老客户，计0.5分；公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励；如业务人员连续三个月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分

兖矿集团工资改革岗位绩效实施方案

兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案（审议稿）为进一步深化企业分配制度改革，搞活企业内部分配，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》（鲁国资考核…2011?1号），结合集团公司实际，制定本方案。一、指导思想深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配新格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。二、遵循原则（一）按劳分配原则工资分配充分体现岗位价值、岗位贡献。向生产一线，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜。（二）效益决定工资原则岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。（三）效率和公平原则公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理有序。

（四）利益兼顾原则改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。三、实施范围集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。四、岗位绩效工资制构成岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成：（一）岗位工资岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元，根据职工所在岗位环境、岗位责任、劳动技能、劳动强度等因素综合评价结果，结合实际确定。（二）绩效工资绩效工资是体现职工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和职工业绩确定。（三）年功工资年功工资是体现职工对企业劳动贡献积累的工资单元，按职工

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则第一章总则第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。第二章绩效考核实施第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指

标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”；部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”；部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资

绩效工资分配制度

绩效工资分配制度为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。二、实施范围街道全体在编教职工三、基本原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育

人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。四、考核内容 1、校长绩效考核的主要内容：主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。 2、教师绩效考核的主要内容：对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 (1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。 (2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育