人力资源统计报表
人力资源统计报表文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]
一、人力资源管理岗位设计
根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根
据实际进行调整。
二、需求预测执行工具与报告
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
（二）未来人力资源需求预测表月日
（三）未来人力资源流失预测表月日
（四）年度人力资源需求预测表月日
审核人：（五）人力资源净需求统计总表
填表人：
审核人：
××公司员工构成情况表
（一）员工技能调查清单
（二）员工变动统计清单
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分 析版 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数） *100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不
人力资源成本预算报告
2008年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年），人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表
二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
人力资源社会保障统计报表制度.doc
人力资源社会保障统计报表制度 (仲裁调解类) 中华人民共和国人力资源和社会保障部制定 中华人民共和国国家统计局批准 二○○八年十月
本报表制度根据《中华人民共和国统计法》的有关规定制定 《中华人民共和国统计法》的第三条规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计调查对象，必须依照本法和国家规定，如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。 基层群众性自治组织和公民有义务如实提供国家统计调查所需要的情况。 《中华人民共和国统计法》第十五条规定：统计机构、统计人员对在统计调查中知悉的统计调查对象的商业秘密负有保密义务。 《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第五条规定：部门的综合统计机构统一组织、管理和协调本部门各职能机构的统计调查活动，制定本部门的统计调查总体方案。部门内其它职能机构无权单独制定统计调查项目。 《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第六条规定：政府综合统计机构通过建立审批备案制度、有效期制度、调查项目公布制度、跟踪检查制度、举报制度，对部门统计调查进行管理。
一、报表目录 二、表样
三、主要指标解释 (一) 人社统MA1号表 1.集体劳动争议：指按照《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上的争议。 2.劳动报酬：又称工资，指劳动者付出正常劳动，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的报酬（包括加班工资等）。 3.社会保险待遇及福利：指用人单位依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费或由用人单位直接支付给劳动者的福利待遇。 4.订立劳动（聘用）合同：指劳动者与用人单位就双方之间劳动（人事）权利和义务关系进行协商并最终形成的书面协议。 5.解除劳动（聘用）合同：指在劳动（聘用）合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动（聘用）关系的一种法律行为。 6.辞职、离职、辞退、除名：指事业单位依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号），职工依据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发[1990]19号）规定，提出并实施结束人事关系的法律行为。 7.机关、事业单位主管部门：指对某一机关或事业单位有行政隶属关系的上一级单位。 8.企业劳动争议调解委员会：指依据《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》，在企业内部设立，由职工代表和企业代表组成，调解处理企业与职工劳动争议的组织。 9.县（区）调解组织：指县（区）劳动保障部门设立，调解处理本地区用人单位与职工劳动争议的组织。 10.乡镇、街道劳动争议调解组织：指依据《劳动争议调解仲裁法》，在乡镇、街道设立，调解处理辖区内用人单位与职工劳动争议的组织。 11.社区居委会、村委会调解组织：指在社区居委会、村委会设立，调解处理辖区内用人单位与职工劳动争议的组织。 12.仲裁机构：指劳动、人事争议仲裁委员会及其办事机构。 13.案外和解：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，双方通过协商，达成一致意见，解决争议的处理方式。 14.案外达成调解协议：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，通过协商或有关调解组织处理，达成一致意见并制作调解协议，解决争议的处理方式。 (二) 人社统MA2号表 1.上期未结争议案件数：是指上一个统计期间内仲裁机构立案后未结案的争议案件数。 2.立案受理案件总数：指本统计期间内仲裁机构以立案方式受理的争议案件数。 3.当期审结案件数：指本统计期间内仲裁机构经审理并已结案的争议案件数。 4.仲裁调解：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式解决的争议案件数。 5.仲裁裁决：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式不能解决而采取裁决的方式解决的争议案件数。 6.仲裁撤诉：指已经进入仲裁程序的案件，仲裁申请人因某种原因撤诉的案件数。 7.期末累计未结案数：指本统计期间以前仲裁机构立案后未结案的案件和本统计期间内仲裁机构立案后未结案的案件数量之和。
人力资源数据统计
人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职
人力资源社会保障统计报表系统使用手册(简易流程)范文
人力资源社会保障统计报表系统 使用手册 (简易使用流程) 方欣科技有限公司 2011年07月 （使用系统前请仔细阅读本使用手册，如有疑问请及时拨打020-联 系我们）
日益庞大和复杂，对人力资源统计工作的时效性、准确性和灵活性都有了更高的要求。而原来的“劳动和社会保险管理信息系统”和“人事统计报表数据处理系统”各侧重点不同，无法适应业务发展的需要，因此，在人力资源和社会保障部的大力支持下，我们经过近两年的研发和试用，目前基本形成一个具有数据采集、处理、上报、汇总、发布、管理功能的软件系统，全面支持全国各级政府机关、企事业单位实现统计调查信息的处理，为提升各级人力资源和社会保证统计部门的统计工作提供有效保证。 简易操作流程所涉及到的主要功能包括： 重要提示：简易流程可保证全国绝大多数人力资源和社会保障部门完成数据的采集处理操作，包括填报、接收、汇总和上报主要功能。 对于劳动部门数量众多的基层填报企业来说，用户只需要数据填报、上报操作即可完成业务办理任务。 对于各级对采集指标需求不同、对分析要求高的社保部门，在手动设置上报对应关系的前提下，通过报表定制、下发、数据填报、接收、汇总和上报完成业务处理，并通过自定义分析表实现数据的利用。 可用空间。 2、操作系统：windows2000或以上(windows XP、windows vista、windows 200 3、windows7等均可)；分辨率：1024*768及以上； 重要提示：使用windows2000的用户，还需要下载并安装XML解析器：msxml3.msi。
找到下载的安装程序setup.exe文件，鼠标双击运行： 点击“下一步”，继续； 可选择是否要更改目标文件夹，如不需修改，就点击“安装”，系统执行安装操作；重要提示：注意可用空间要大于所需空间。
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告 人力资源治理成本预确实是企业在一个生产经营周期（一样为一年）内，人力资源全部治理活动预期的成本支出的打算。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和操纵人力资源的使用和治理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源治理成本预算的前提下，以成本操纵为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的聘请、培训、考核、岗位晋升、职员调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动职员积极性。 一、人力资源治理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动爱护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导明白得和统计运算的便利，本次人力资源预算将人力资源治理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发治理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源治理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费能够说是在单位人力资源使用中所支付的直截了当成本，是组织所承担的人力资源治理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本连续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门公布的各种相关政策和法律法规信息。要紧包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情形 截至2007年底，单位共有职员57名，各项薪酬福利成本如下表：
人力资源统计报表数据处理系统
人力资源统计报表数据处理系统 Human resource statistic reporting information management system 使用手册 北京金鑫耀网络科技有限公司 二〇〇八年十一月
目录 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 (3) 二、系统的安装与卸载 (3) 1、软件安装及运行环境 (3) 2、程序安装: (3) 3、安装注意事项 (5) 4、程序卸载 (5) 5.有关vista系统使用注意事项 (6) 三、系统功能模块 (8) 1、登陆系统 (8) 2、单位管理 (8) 2-1、单位设置 (8) 2-2、机构维护 (9) 3、数据校核 (12) 3-1、如何校核数据 (12) 3-2查看校核结果 (13) 4、数据汇总 (14) 4-1、综合汇总 (14) 4-2、分类汇总 (15) 5、数据交换 (16)
5-1、生成上报文件 (16) 5-2、接收上报文件 (18) 四、系统操作指南 (18) 1、直接录入操作 (18) 2、直接录入注意事项 (19) 五、应用工具介绍 (19) 1、封面打印 (20) 2、修改用户名和密码 (20) 3、数据备份与恢复 (21) 系统使用说明 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 “人力资源统计报表数据处理系统v2.01”主要功能是为各机关、企业、事业单 位完成每年的报表统计而设计的，她主要功能分为以下两个大的模块：
1、您可以通过“自动生成”的方式完成报表的填报： 用户可以首先将本单位的人员的有关信息在“人员管 理”模块中进行录入，“单位管理”模块中也要正确填 写本单位的相关信息。这样您可以平时只录入人员的相 关信息，在需要填写报表时候您可以通过“自动生成” 模块，将相关要统计上报的数据生成，以完成统计报表 填报工作； 2、您也可以通过“直接录入”的方式完成报表的填 报：您可以在登录系统的时候选择“直接填表”，进入 系统后，您就可以打开“要填报的数据表”，在相应的 报表中录入您单位的数据就可以完成统计报表填报工 作； 3、更详细的系统功能说明请参阅“系统功能介绍” 说明。 二、系统的安装与卸载 1、软件安装及运行环境 安装、运行环境要求如下： 1、硬件环境 CPU Intel? Pentium? 2.0以上，Memory 256M以上 2、操作系统 Windows XP 或Windows 2000 以上版本;Vista系统（不推荐）
人力资源数据分析指标
集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。
3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。
2018年人力资源管理成本预算报告
2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 人力资源管理成本的项目构成 一、 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：（1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018年人力资源薪酬福利成本情况 截至2018年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
HR数据分析及报告
上海汽车人力资源数据分析报告 小组成员：曲舒谭 理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷 一、行业和公司背景介绍 （一）行业背景 自2002年之后，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。 到2009年，中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场，结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。不仅如此，2009年，中国的汽车产量超过了日本和美国的总和，自2006年以来，由日本汽车工业保持的世界第一的位置，在2009年也被中国取代。2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆，同比增长48.30%和46.15%。 2010年，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，我国汽车工业延续2009年发展态势，保持平稳较快发展。汽车产销快速增长，自主品牌市场份额提升，汽车出口逐步恢复，大企业集团产销规模整体提升，市场需求结构进一步优化，汽车工业产业结构调整加快。2010年，汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。 2011年以来，我国汽车业步伐放缓，汽车市场整体趋势向淡，但同时也是理性回归。2011年1-5月，汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆，同比增长3.19%和4.06%，增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，未来十年是中国汽车产业的黄金期，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越，全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移，这对中国汽车工业来说，仍是非常难得的历史机遇。 （二）公司背景和现状 上海汽车集团股份有限公司（简称“上汽集团”，股票代码为600104）是国内A股市场最大的整车上市公司。2011年，通过向上海汽车工业（集团）总公司及上海汽车工业有限公司发行股份，购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产，上汽集团实现资产重组整体上市，总股本达到110亿股。上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售，以及汽车服务贸易业务（包括汽车金融）。上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃
人力资源成本的构成要素(doc 12页)
人力资源成本的构成要素(doc 12页)
人力资源成本 1．1．1 人力资源成本构成分析方案 方案名 称人力资源成本构成分析方案 受控 状态 编 号 执行部 门监督部 门 考证 部门
一、人力资源成本的定义 所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。 二、人力资源成本的构成 根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。 表1-1 HR成本一览表 一级科目二级科目三级科目 人力资源成 本1．取得成本 （1）招聘成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本 2．开发成本 （1）岗前培训成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本3．使用成本 （1）维持成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本 （4）劳动事故保障成本
（5）健康保障成本 4．离职成本（1）离职补偿成本（2）离职前低效成本（3）空职成本 三、人力资源成本各级科目说明 （一）取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。 1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣成本。 3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 （三）使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
人力资源月度报表统计内容
人力资源统计指标汇总： 一、人员数量指标 1、按行政单位划分（总部、区域、）-与编制对照； 2、按性质划分（职能部门、）； 3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）； 4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级） 二、人员素质指标 1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限； 2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄； 3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指针结合进行二元组合统计。 三、劳动时间利用指标 1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%； 2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。 四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%； 五、劳动报酬指标 1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）； 2、薪金占人力资源成本、销售额比重； 3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平； 4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。 六、人员流动指标 1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数 2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，） 留存率=留下人数/初始人数 损失率=损失人数/初始人数 3、流失人员工龄分布 4、流失人员原因统计分布 5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动） 七、其它人事业务指标 招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等 应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
HR数据分析报告
［背景概述］ 基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2 .人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
（1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数
【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 1.4员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 1.5新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。
人力资源市场统计报表LM1、LM2(附件4)复习课程
附件：4 一、人力资源服务机构综合情况 表号：人社统LM1号 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制[2012]118号 2015年度 注：1、机构类型、机构性质、主要服务业务等项目，请在对应的□中打“■”。 2、本表由人力资源服务机构直接填报，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。
二、人力资源服务机构业务基本情况 表号：人社统LM2号 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制[2012]118号 法人单位名称（盖章）：2015年度 单位负责人：统计负责人：填表人： 联系电话：报出日期：20 年月日 注：1、逻辑关系式：02=03+04+05；07=08+09+10+11；13≥14；15≥16+17。 2、本表由人力资源服务机构直接填写，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。
三、指标解释 (一) 人社统LM1号表 1.综合性公共就业和人才服务机构：由政府举办，面向用人单位和求职者提供就业和人才流动配置等各类公共服务的机构。 2.公共就业服务机构：由政府举办，承担基本公共就业服务，帮助各类就业困难群体实现就业的服务机构。 3.人才公共服务机构：由政府举办，主要面向各类人才和用人单位提供相关服务，承担公共人才服务职能的公益性服务机构。 4.国有性质的服务企业：指从事人力资源服务的国有企业、地方各级政府人力资源和社会保障部门所属人才（职业）服务机构设立的公司性质的机构。 5.民营性质的服务企业：指根据人力资源市场的相关规定，设立的由民间经营、为社会提供人力资源服务的机构。 6.港、澳、台性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有港、澳、台资性质的人力资源服务企业。 7.外资性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有外资性质的人力资源服务企业。 8.从业人员总数：指填报机构年底在册工作人员总人数。 9.大专及以下学历从业人员：指从业人员中学历为大专以及下的人员的数量。 10.本科学历从业人员：指从业人员中具有本科学历的人员数量。 11.硕士生及以上学历从业人员：指从业人员中具有硕士研究生及以上学历的人员数量。 12.取得职业资格从业人员：指按人力资源服务机构设立的有关规定，取得相关职业资格的从业人员数量。 13.设立固定招聘场所：指人力资源服务机构设立的从事招聘等服务的固定交流场所。 14.建立人力资源服务网站：指人力资源服务机构建立的从事人力资源服务的相关网站数量。 15.注册资本：指人力资源服务机构向工商行政管理机关登记注册的资本总额。 16.总资产：指人力资源服务机构的总资产。 17.全年营业总收入：指机构从事人力资源服务经营收入之和（此项收入包括劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的业务收入）。 18.其中代收代付部分：指机构从事人力资源服务经营收入中属于劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的收入部分。 (二) 人社统LM2号表 1．服务人员总数：指报告期内人力资源服务机构开展各项人力资源服务活动所涉及的服务对象总数。 2．登记求职或要求流动人员：指报告期内所接待的服务对象中求职和转换工作，并进行了登记的人数，并分别按学历统计。 3．大专及以下：指登记要求流动人员中的大专及以下学历的人数。 4．本科：指登记要求流动人员中具有本科学历人数。 5．硕士及以上：指登记要求流动人员中具有硕士研究生及以上学历人员数。 6．帮助实现就业和流动人数：指报告期内，经机构推荐成功实现就业、再就业和工作转换的人数。 7．服务用人单位数：指报告期内机构开展各项人力资源服务业务活动所服务的单位总数，并分别按机构性质统计。 8．国有企、事业单位：指人力资源服务机构服务的用人单位中机关、国有企业、事业单位的数量。 9．民营企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中民营企业的数量。
人力资源数据分析指标
XX集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心目录目录 1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型2 2 人力资源指标体系框架模型说明2 一人力资本能力3 1 人员数量指标3 1.1 期初人数3 1.2 期末人数3 1.3 统计期平均人数3 2 员工人数流动指标3 2.1 人力资源流动率3 2.2 净人力资源流动率3 2.3 人力资源离职率3 2.4 非自愿性的员工离职率4 2.5 自愿性员工离职率4 2.6 人力资源新进率4 2.7 知识型员工离职率4 2.8 内部变动率4 3. 人力资源结构指标4 3.1 人员岗位分布4 3.2 人员受教育情况分析指标5 3.3 人员年龄、工龄分析指标5 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标6 二人力资源运作能力6 1 招聘指标6 1.1 招聘成本评估指标6 1.2 录用人员评估指标6 1.3 招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1 培训人员数量指标7 2.2 培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10 4.1 外部薪酬指标10 1
4.2内部薪酬指标10 5劳动关系指标11 5.1劳动合同签订比例1 1 5.2员工投诉比例11 5.3解决争端的平均时间1 1 5.4职工社会保险参保率1 1 三.、人力资源效率指标1 1 1全员劳动生产率11 2人均销售收入12 3人均净利润12 4万元工资销售收入12 5万元工资净利润12 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 1人力资源指标体系框架模型 人力资本人力资源数量、质量、结构等基本情况指标 某某集团人力资源分析指标体系框架 2人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目 标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 2
(人力资源)人事统计系列工具集(共表格)精编
（人力资源套表）人事统计系列工具集（共表格）
员工人数及费用动态统计表 年月填表日期：月日 本月人数编制人数男人女人计人 月 薪 编制内制造人员元编制内人数男人女人计人编制内管理人员元编制外人数男人女人计人编制外人员元合计男人女人计人 合计 （占人事费用比率） 元 % 编制人员出勤应工作日数日 津 贴 职务津贴元缺勤总日数日加班津贴元出勤总日数日值勤津贴元出勤率% 夜勤津贴元加班总时数时外勤津贴元 人事动态新 进 男人特殊工种环境津贴元女人其他津贴元 合计人 合计元新进率% （占人事费用比率）% 离 职 男人 奖 金 奖 性 支 出 年终奖金元女人退职酬劳金提成元合计人 不休假代金元 其出奖励金元离职率% 内 部 调 动 男人合计 （占人事费用比率） 元 % 女人 合计人 其 他 支 出 公伤医药费元 抚恤金支持元 预计劳保受益比率X公司负担部分元奠仪金支出元个人负担部分元退休金提成元受益总数元资遣费支出元负担及受益差额元福利金提成元受益率% 互助金提成元 互助费动态统计上月底累计结余元培训基金提成元本月互助费提成元训练图书费元本月互助费收入元 本月互助费支出元 本月结余元 累计结余元 合计 （占人事费用比率） % 元收/支比率% 费用总计（100%）元备注每人平均费用元
经理人事部长填表人：·员工每日动态统计表 年月日星期 应出勤人数 合计缺 勤 出 勤 缺勤统计 男女姓名类别 正式 临 时 工正式 临 时 工 私 假 公 假 迟 到 早 退 管理员作 业 员 管 理 员 作 业 员
合计 审批单 位 主 管 人 事 主 管 制 表 ·员工每月动态统计表 年月
如何做好人力资源月报表
人力资源月报数据 一、人员数量指标： 1、按行政单位划分（总部、区域、）——与编制对照 2、按性质划分（职能部门） 3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2） 4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级） 二、人员素质指标： 1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限； 2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄； 3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。 三、劳动时间利用指标： 1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%； 2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。 四、劳动报酬指标： 1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）； 2、薪金占人力资源成本、销售额比重； 3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平； 4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。 五、人员流动指标： 1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100% 2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性） 留存率=留下人数/初始人数*100% 损失率=损失人数/初始人数*100% 3、流失人员工龄分布 4、流失人员原因统计分布 5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员 工流动） 六、其他人事业务指标：
招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等 应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。 七、样表： 下面，我们就以一家普通的连锁店为例，试设计一张人力资源月报表的样表，仅供大家参考 一、报表内容：需上报报表的打印件和电子文档，以及相关说明等。报表要按规定审核签字并加盖单位公章后上报。 1、月报： （1）职工人数及工资发放情况统计表（表一） （2）社会保险缴费情况统计表（表二） （3）全日制职工工资表、劳务派遣职工和公司所属农民工工资表。 2、年报： （1）工程项目用工计划及人工费用预算（表三） （2）培训需求计划表 3、其他类报表： （1）用工申请审批单(表四) （2）《员工岗位（职务、工种）变动审批呈报表》（表五） （3）《员工调入（出）审批呈报表》（六） 二、报表说明： （一）职工人数及工资发放情况统计表（表一） 1、全日制职工指公司正式员工，其工资总额应填报为 应发工资－住房公积金－房补 2、劳务派遣职工是制由公司统一与朝阳金源公司签订劳务派遣协议而录用的大中专毕业生。 3、公司所属农民工：是公司各项目部自行录用农民工，该部分农民工必须按公司批复的用工计划录用，分为生产性用工和非生产性用工，一般采用业务外委等用工形式。业务外委要与具有合法资质的劳务公司签订业务外委协议，并报公司人力资源部备案。 （二）社会保险缴费情况统计表（表二） 1、全日制职工企业缴纳的社会保险： 基本养老保险20%；失业保险2%；基本医疗保险7%；工伤保险1.5%；生育保险0.9%;企业年金4%;企业补充医疗保险5%,合计为40.4%。 2、劳务派遣职工企业缴纳的社会保险： 基本养老保险20%；失业保险2%；基本医疗保险6.5%；工伤保险1.2%；工会经费2%；管理费及税金8.5%；合计为40.2%。 其它：残保金人/年400元。 3、公司所属农民工：按协议规定分别填写保险费和管理费及税金。 （三）工程项目用工计划及人工费用预算（表三）： 新工程中标后、项目部进点前，要根据施工组织设计（或施工方案）、施工工期，结合项目部员工情况，对所需农民工，要及时编报整个工程项目的《工程项目用工计划及人工费用预算》，如跨年度施工的，要按年度申报当年的《工程项目用工计划及人工费用预算》，待公司核准后方可录用。 （四）用工申请审批单(表四)