人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。
2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释 人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。 人员素质测评主要包括以下几个方面的解释： 1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。 2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。 3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
人员素质测评知识讲解
一、名词解释 ①素质：本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础和根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。 也就是说素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、 技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。 ②素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 ③信度：是指测验结果的一致性、可靠性。测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次以后得到的分数应该一致，或同一组被试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次，两次所得的分数一致。一致性程度越大，信度就越高.（P194） ④心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量 ⑤无领导小组讨论：将一定数目的被测者（一般是5~7人）组成一个小组，采用情景模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。所谓无领导是指在讨论中小组成员地位是平等的，小组中没有领导者。在册过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。 ⑥知识测评：对人们实际掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。(简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。) ⑦诊断性测评:以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的素质测评（P14） (为了解决员工现状和进一步确定开发方向而确定的诊断) ⑧效度:测量的有效性或正确程度。即测验应该确定能测量到它所要测量的东西。要保证效度，必须严格按照测量目标选择测验材料，测验的内容要丰富，难度要适当，要排除无关因素的影响。（P194） ⑨权重:测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数 量表示即为权数。（P146） ⑩能力倾向:是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项 任务的可能性。也就是说指一个人能够获得新知识、新技能的潜力；只是一种成功的可能性而不是已有的水平（P347） 11.人格测验:也称个性测验。主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、 相对稳定的性格特征，如兴趣、爱好、态度、价值观。常用人格测验有：艾森克个 性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶斯·布瑞格斯类型指标（P204）
人员素质测评
人员素质测评 一．名词解释 1．素质：广义地来讲，一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的及社会的基本特质；狭义地是指，先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称，是测评的基本对象。 2．素质测评：人员的素质测评是根据一定的目的采用一系列定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 3．文件框测验：也叫公文处理，与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式。 它是在模拟情境中通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在管理能力的一种方法。 4．工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 5．关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。 6．胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 7．心理测验：是在标准情境下依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。 8．投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法，它是向被试者提供一些意义不明确的刺激情境，让被试者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制的、自由的作出反应，从而不知不觉地表露出个人的特质。 9．气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 10．无领导小组讨论：是由一组测评对象组成的一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式，评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，在不指定领导的情况下，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力和素质测评作出判断。 二．简答题 投射技术的特点 1.测验材料没有明确的结构与意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间； 2.受测者不受限制，可作任何想象式的解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受 测者的人格特征； 3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需要伪装和防卫； 4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质； 5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限； 6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强； 简述指标设计的原则 1.与测评对象同质原则 2.与测评对象同质原则 3.可测性原则 4.普遍性原则 5.独立性原则 6.完备性原则 7.结构性原则 简述指标的作用与意义
人员素质测评1
人员素质测评总结 名词解释 1.素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 2.素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 3.心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。 4.能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。 5.面试；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 6.评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。 7.气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。 7.一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 8.二次量化：是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 9.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。 10.模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
11.顺序量化:是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每一个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 12.等距量化:不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且任何两个素质测评对象之间的差异相等，然后在此基础上给每一个测评对象一一赋值 13.比例量化：又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 14.投射技术：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种） 狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 15.记忆;人脑对过去经历过的事物的反映。 16.理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 17.体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的动作。 2简单题 1.素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性； 2、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。 3.素质测评的类型按不同标准有不同的划分： 按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。 按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
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素质测评特性：抽象性、稳定性、层次差异性、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性。 效度：实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念 素质测评主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、精准测评与模糊测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与指导开发相结合。 素质测评内容：素质测评所指向的具体对象与范围。测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。 素质测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。素质测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。 测评指标：素质测评目标操作化表现形式。测评指标编制包括对测评目表内涵与外延的分析。素质测评内容、测评目标与测评指标之间的区别和联系：素质测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系、测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体、测评指标是测评标准体系的实体。 测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系-效标。另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准-模标。效标：航天员选拔。模标：高考 素质测评标准体系：标准、标度、标记。标准：指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。标度：是对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：相应于不同标度的符号表示，常用字母、汉字或数字表示。 胜任特征：指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在的显著关联，可以有效观察测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 胜任特征模型：（1）每一模型可包括若干项胜任特征（2）每项胜任特征都需要有一条简短定义和若干行为标准（3）每一行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表 常用的胜任特征模型：冰山模型、洋葱、全脑、通用 人与素质测评的基本方法：心理测验、面试、评价中心 心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量 心理测验的种类：（一）认知：成就测验、智力测验、性向测验（一般、特殊）。（二）品性：态度、兴趣、性格、道德。 品德测评：关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向的综合。 能力测评：包括智力测评、能力性向测评、学习能力测评 面试的特点：对象的单一性、内容灵活性、信息复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。面试的主要内容：仪表气质、知识的广度和深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。 面试基本类型：1问答基本式与综合操作式2压力面试与非压力面试3构面试、半结构面试和随意面试、4逐步面试、依序面试、小组面试5结构化面试 评价中心：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动 评价中心特点：情景模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、以预测为主要目的、形象逼真、行为性。 评价中心的主要形式：（1）公文处理：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟（2）小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演（5）其他形式：面谈模拟、事实判断、书面案例分析。
人员素质测评理论与方法一名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。
人员素质测评理论与方法
第一章 1.（名词解释）素质的概念？ 答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。 2.（名词解释）素质模型的定义？ 答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 3.（名词解释）人员素质测评的概念？ 答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。 4.（名词解释）能力的概念？ 答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。 5.（名词解释）鉴定性测评的含义？ 答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。 6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。 7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。 8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。 9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。 10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。 11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。 12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。 13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
人员素质测评理论与方法(真题+答案整理版)
人员素质测评理论与方法 (注:灰色部分为真题中只出现过一次的,熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。） 一、名词解释 1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。 2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 的素质测评方法。 3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动 力特性。 4.专业知识笔试又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测 评考核。 5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据 该对象的隶属程度分别赋值。 6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。 7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作 中的行为与感觉的方法。 8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、 评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对 面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简 短描述来调查和分析工作的一种方式. 11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO. 12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、 交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职 动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手 段。 13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总 称. 14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评
人员素质测评理论与方法名词解释
1, 素质的概念 (１）狭义的素质概念,是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点,包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点,其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。 狭义的素质是心理活动发展的前提。 (2)广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获 得的，内在的,相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。 广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。 广义的素质的概念,表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态(即发展潜能),是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。 注意:素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。 各学科对素质概念的解释的共同看法:素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。 ２、人员素质测评的概念 人员素质测评是运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。 广义上,人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如,智力测验,气质测评，品德测验，人格测验等。 3,察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。 途径和方法:常科、特科、岁举 4,九品中正制度含义:是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(对现职官员进行品评）和九品官制(对官吏候补人员进行品评）两大部分。 5，科举制度含义:是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。 6,人员配置原型是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 7，经验原型：是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。特点:随意性和盲目性。 弊端: ◊过度依赖人力资源管理者的经验 ◊效率低、效果差,不适用于规模较大的组织 ◊因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性 8，测评原型 是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。 特点:量化和标准化 适用范围：较大规模的组织 优点： ◊以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜 ◊效率高、效果好，适用于规模较大的组织◊易保证人员配置工作的稳定性和连续性。
人员素质测评名词解释-赢在路上
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行
人员测评名词解释
1.素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2.绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率、和 效益。 3.绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，具体地说，是指考评主体对个体或 组织活动成果及其价值的考查与评定。 4.人员测评：狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评及其工作绩效的考评。 5.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息， 针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与判断某些素质特性的过程。 6.选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 7.开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。 8.诊断性测评：诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素 质测评。 9.配置型测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。 10.量化： 11.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列， 然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 12.分类量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不 同的数字。 13.人员测评量化：人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征， 使人们对素质有更深入、更本质的认识。 14.工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出 主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。 15.人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻求成功地从事 某项工作的个人特征。 16.主管人员分析法：该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、 任务、职责。 17.专题访谈法：研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信 息的研究方法称为专题访谈法。 18.头脑风暴法： 19.加权： 20.权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。 21.智力： 22.能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是对一些不同职业在不同程度上所有的贡献的心 理因素。 23.个性：广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等，狭义的个性，是指个体 身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于他人的反应倾向。 24.气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为 中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。 25.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总合，是一个人在社会情境中所 表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 26.评价中心：以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。 27.管理游戏：评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标 准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。
人员素质测评复习资料(名解、简答、论述)
一、名词解释 1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画 2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段 3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动 4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度 5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。 7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉 9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。 10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。 11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式 12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标 13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合 14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核 15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。包括中正九品制与九品官制两大部分 16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果 二、简答 1、简述人才测评的作用 答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场 2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展 2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267 答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。 2、履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表强调的是被测评者当前的素质 联系：1、履历表的内容与申请表类似 2、两者都不需要罗列被测评者所有的信息 3、两者项目的选择都是以职位要求和工作绩效的相关性为标准 3、简述类别量化和模糊量化的区别p119 答：类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字模糊量化要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值 类别量化的测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征 模糊量化测评对象则是那些分界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征 4、管理人才测评的主要内容有哪些？ 答：1、人际敏感能力测评2、管理变革测评 3、团队指导技能测评 4、自我实现测评 5、人际关系测评 6、沟通技能测评 7、基本管理风格测评
人员素质测评
名词解释： 1、素质的概念:广义的素质概念,是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。 2、人员素质测评：是运用科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。 3、定量分析指分析一个被研究对象所包含成分的数量关系或所具备性质间的数量关系；也可以对几个对象的某些性质、特征、相互关系从数量上进行分析比较，研究的结果也用“数量”加以描述。 4、定性分析是对分析对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。 5、P118一次量化是指对素质评价对象进行直接的定量刻画。它的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实际意义，因此也称为实质量化。 6、二次量化指对素质测评对象进行间接的定量刻画。它的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量和程度差异的素质特征。 7、当量量化就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 8、信度即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。换句话说，主要是指测量结果的一致性或稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一致或接近，说明此测验信度高。 9、效度：是指测验结果与测验目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。也可以说是测量的有效度或或准确度。 10、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。五要素行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。 11、心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性。 12、心理测验的分类：按测评目的分类：智力测量、人格测量、能力倾向测验。
人员素质测评理论与方法名词解释
1，素质的概念 （1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。 狭义的素质是心理活动发展的前提。 （2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。 广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。 广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。 注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。 各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。 2、人员素质测评的概念 人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。 广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。 3，察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。 途径和方法：常科、特科、岁举 4，九品中正制度含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。 5，科举制度含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。 6，人员配置原型是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 7，经验原型：是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。特点：随意性和盲目性。 弊端： ◊过度依赖人力资源管理者的经验 ◊效率低、效果差，不适用于规模较大的组织 ◊因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性 8，测评原型 是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。 特点：量化和标准化 适用范围：较大规模的组织 优点： ◊以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜 ◊效率高、效果好，适用于规模较大的组织◊易保证人员配置工作的稳定性和连续性。
人员素质测评 2
人员素质测评名词解释 1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会 经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。 2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包 括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的 学生群体。 4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我 修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识， 通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。 6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。 7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中 的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。 8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。 9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。 10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要 的和相对持久的心理特征的总和。 11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。 12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和 特殊能力两类。 13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人 具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。 14.文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外 部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。15.管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作 任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。 16.胜任力：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有 动态性；能够区分出优秀和普通业绩者。 17.半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定， 其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。 18.情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假 设的情境中将如何行动。 19.职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面 试。 20.多对一面试：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。 21.压力面试：指通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。 22.晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该 被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。 23.文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向 于采用更加大众化、主流的回答。 二、单选1.“比奈—西蒙”量表起初共有30道题目 2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行为表现）的方法。并用心理年龄与实足年龄的（商数）作为衡量智力高低的标准 3.一位75个月的儿童，他在量表上锁测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120） 4.比奈量表的适用范围为（18岁）以下的儿童 5.美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了（离差智商）测定办法 6.心理测试源于智力测验 7.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-----斯特朗男性职业兴趣测量表 8.20世纪80年代至90年代初，美国心理学家（麦克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 9.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工 10.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人数多达数百万人次 11．人员素质测评调查显示有（33%~35%）的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有（35%~38%）的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验，还发现（62%）的企业运用职业技能评价来选拔员工，（41%）的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 12.建国初期人员选拔标准是“任人唯贤”和“德才兼备” 13.“又红又专”是基本正常运营时期的人员素质测评思想的核心之一 14.（1989年1月新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔 15.（1994年6月），人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》 16.晋升测评一般属于常模参考性测评 17.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评 18.“人-岗匹配”理论最早由美国波斯顿大学教授（弗兰克·帕森斯）教授提出 19.（施耐德）在1987年提出了“吸引—选择--磨合”模型 20.再测信度是指采用（重复测量）估计信度 21.测验所含题目的数量称作测验长度 22. 表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。 23内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容 24.结构效度，是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。 25．预测效度，是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度26．方差越大，表明被测评者得分越（分散） 27．一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度（偏低） 28.1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》艺术中首先提出了“测评”这个术语 29.心理测评的萌芽时间是1864~1904年 30.心理测评的成熟时期是1905~1915年 31.心理测评的昌盛时期是1916~1940年32.心理测评的发展完善时期是1941年至今 33.实际的已经获得知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向” 34.能力又分为（一般能力）和（特殊能力） 35.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。 36.特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。 37.评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德