对专业技术士官队伍建设几点建议(精)
对专业技术士官队伍
建设现状的调查与思考
为加强专业技术士官队伍建设,我们深入部队对占86%的专业技术士官队伍建设进行了调查研究。总的看,新的士官制度运行是好的,但是在专业技术士官队伍的建设上,还存在着技术素质落后于岗位技术发展需求的状况,从而制约着专业技术士官队伍的整体建设。具体表现在士官普遍理论水平低,发展潜力不大,在对60名各期技术士官进行的标准化理论抽考中,有50%不合格;多数技术士官达不到本专业技术要求,在岗位上难以发挥骨干作用,在操作考核中有40%达不到标准要求;部分士官学非所用,通过对200名技术士官问卷调查,各期累计有30%学非所用。产生上述问题的原因是多方面的,既有主观原因,也有客观原因,归纳起来,主要有以下几个方面:
第一,部分领导和机关人员对士官制度改革实质和重要性缺乏认识,思想观念陈旧。士官制度改革的核心就是以专业技术为标志,提高科技含量和技术水平。但有些领导和机关把士官制度改革只看成是数量上的增加,待遇上的提高,服役方式上的改变,没有从本质上去认识其真实涵义,致使在工作中存在重科技干部、轻士官队伍的思想。少数领导认为士官只是带工资的兵,不注重士官专业技术水平的提高,很少给士官学习和深造的机会,仍然依靠传、帮、带的传统
做法,致使技术士官在理论上难以得到提高。在问卷调查中,有近70%的技术士官希望组织上能给自己再学习和深造创
造必要的条件。
第二,对改革后出现的新情况、新问题研究不够,有的制度不够健全,操作性不强。一是选取和晋升没有严格的机制,其"五步"程序也是软指标,技术考核没有统一的标准和办法,随意性比较大,使公开、公平、公正难以落到实处。二是培训制度没有形成一整套具体的模式和办法,使士官的分期服役方式只体现在形式上,内容上没有得到很好体现。三是对士官的评定存在重定性、轻定量,重管理、轻业务的倾向。这样很难在技术上分出高低,从而影响了士官学技术、钻技术的积极性。
第三,在把入门关、培训关上重视不够,下功夫不深。一是在把好新兵的入门关上下的功夫不够。从近三年的情况看,初中生和小学生平均占新兵总数的58%。高中生中也有相当一部分人的文凭存在水分,这就决定了选取的士官的总体文化基础偏低。二是入伍后一些单位只注重实际工作,不注重文化知识的培训提高,使得所缺文化知识没有及时补上。三是选取士官中对文化基础和技术知识的考核不严,有的流于形式。通过对部分士官文化和技术知识调查摸底看,除军校毕业士官外,初级士官初中文化考试及格率不到60%,技术理论考核和操作考核综合成绩合格率不到45%,
中级士官初中文化考核合格率不到30%,技术理论考核和操作考核综合成绩合格率也只有60%;在军校士官招生考核中,对文化层次要求低,在今年的招生考核中,有95%的是初中生。
第四,士官技术考核不规范、不科学,激励机制未形成。主要体现在:组织上不严谨,分工不明,职责不清,考核工作难落实;标准不统一,易造成单位与单位之间的同年度、同专业、同技术岗位士官之间的不平等竞争;系统性不强,考核中不分层次,所有士官考核均在一个起点上,考核内容针对性不强,没有形成一套完整的考核程序、内容和办法,同时,技术士官的技术档案不健全,无法对其技术进行全过程、全方位的鉴定,造成技术士官考评结果与士官等级晋升条件不能有机地结合起来,也体现不出新制度优胜劣汰的激励机制。
第五,少数技术士官进取精神不强,只求过得去,不求过得硬。主要表现在思想上进取意识、竞争意识不强,缺乏刻苦钻研的精神;学习上缺乏自信心,求知欲不强,不善于从根本上提高自己的专业水平;工作上得过且过,遇到问题绕着走,动手能力差,不能精益求精,工作中的积极性、主动性不强;技术上只注重经验积累,不注重理论提高,不善于向技术干部学习和请教。
要解决专业技术士官技术建设中存在的问题,提高士官
队伍的整体素质,建设一支适应高科技条件下"打得赢"要求的技术士官队伍,我们认为应着重从以下几个方面下功夫:
一、统一思想,提高认识,把技术士官队伍建设作为一项重要的战略任务来对待
首先要站在改革创新的高度去认识其重要性。改革后的士官制度是贯彻新时期军事战略方针、加强军队质量建设的重大举措;是建立健全激励约束机制、进一步调动士官积极性的有效途径;是借鉴地方改革经验和外军的有益做法,着眼军队长远建设需要,建立科学合理、充满活力、具有我军特色的士官制度。因此,我们要组织广大官兵进一步学习领会军委和总部有关士官制度改革的一系列指示精神,加强对技术士官队伍建设重要性的认识,要从思想深处重视和支持技术士官队伍的建设,站在改革的前沿去实践士官制度,站在创新的前列去打破旧的模式,不断探索技术士官队伍发展的新路子。
其次要站在"打得赢"的高度认识育人成才的紧迫性。技术士官是军队质量建设的重要组成部分,是实现打赢的生力军,他们在各个技术单元发挥着重要的作用。但从现状看,他们离打赢的要求还有很大的差距。为适应时代的发展,新编制编设了高级士官,但目前还找不到符合条件的高级士官人才。从中级士官队伍考核看,技术过硬的人员也不多,这
种现象既不符合新的士官制度的要求,也不利于部队技术建设。因此,各级领导必须站在战略全局的高度培养新型士官人才,把士官队伍作为部队建设的重要资源,着眼长远开发利用,育人成才,不断提高部队建设的整体效益。坚决克服士官是体力劳动者、不是脑力劳动者的模糊认识,增强培养人才适应事业发展的紧迫感和责任感,真正发挥技术士官的重要作用。
再次要在抓落实上有更高的认识,更大的决心。建立一支过硬的技术士官队伍是司、政、后、装各部门的共同职责,各级党委要切实统起来,调动方方面面的力量抓落实。做到在思想上合心,认识上统一。把抓技术士官队伍建设列入重要议事日程常抓常议。在组织计划上合拍,工作上协调一致。各部门要把技术士官队伍建设纳入部队建设的整体规划和
年度计划,与部队各项建设有机结合,协调发展。在抓落实上合力,发挥整体效益。调动各级抓技术士官队伍建设的积极性和创造性,切实把好士兵、士官的入门
关、培训关、考核关和使用奖惩关,为士官队伍技术建设铺路搭桥,创造一切便利条件。
二、健全培训机制,拓宽培训渠道,全面提高技术士官队伍的业务素质
新的士官制度为按层次培训提供了很强的操作性。首先
要依靠现有训练机构抓培训。对技术士官的集中培训，要走集约化、基地化培训的路子，依靠现有技术兵培训机构和士官培训学校等，按级负责，分级实施。具体讲，就是旅团要重点加强初级士官"应知应会"内容的培训，使其能胜任岗位值勤、值班的要求。军级单位要负责中级士官的培训，并负责训练部分技术复杂的初级技术士官，达到精通本职，独立操作和使用设备的目的。总部院校或训练机构负责组织好高级士官的培训，并负责训练部分技术复杂的中级技术士官。旅团在实施对士官队伍培训时，要作出长远计划和短期安排，哪些需本级负责培养，哪些需送上级培训，要有一个阶段的规划和年度计划，逐级上报。规划和计划要通过上级来统一协调，逐级落实到人，确保人员、时间、内容、质量的落实。其次要依靠本职岗位抓培训。士官都靠训练机构培训也很难实现。要借科技练兵的有效办法，在岗位上练兵成才，这是提高技术士官队伍素质的一种最现实、最有效的办法。科技部队的技术干部是最好的人才资源，是士官朝夕相处的最好老师。我们要充分发挥这种优势，教育技术士官向他们请教，树立干什么练什么，搞什么钻什么，一招一式地把技术练精，成为本专业的行家里手。我们使用技术士官最重要的还是用其一招之鲜、一技之长，不要过于强调"多能"。俗话说，千招会不如一招精。因此，各级必须从实际需要出发，
着眼"专"和"精"，把可采取的方法、可抽出的时间、可调用的力量都充分利用起来，实打实地把岗位培训抓紧抓好，努力提高他们完成本职工作的能力。再次要依托社会力量抓培训。一方面要借助地方院校、科研单位教学资源，走出去接受培训，请进来办班讲课，组织士官参加地方函授、电大、成人自学考试和微机等级考试等，拓宽培训路子。另一方面要尽快启用《现役士官服役条例》中“士官也可直接从非军事部门具有专业技能的公民中招收”的条款，招生高学历、高技能
知识人才，最大限度地改善技术士官队伍的文化知识和技术结构，增强专业技术士官队伍的活力和后劲。三、严格考评，积极激励，切实发挥好专业技术士官在部队技术建设中的骨干作用建立严格的考评制度是加强技术士官队伍建设的有效手段，是专业技术士官使用、晋升和奖惩的重要依据。一是要成立各类专业技术士官考核评定组织机构。组织机构应根据管理分工，自上而下，由各级军务和负责该专业技术建设的业务部门以及具有该专业相应技术职务的专业技术人员共同组成。其中，各级军务部门作为各类专业技术兵归口管理部门，具体负责对专业技能考核、评定工作的总体协调、监督工作；各级业务部门作为本专业技术建设的主管业务部
门，具体负责专业技能考核、评定工作。二是制定出各期各类专业相应等级的专业技术考核大纲和各个层次的达标考核标准。要求初级士官掌握"应知应会"内容、中级士官精通本职、高级士官成为本专业的专家，并依据专业技能达标标准编写试题库，试题库由军级专业考核组织机构拟制，以便统一标准。三是严格组织对各期各类专业技术士官的考核、评定。考核分理论和实际操作两项，中级以上士官统一由军级机关负责组织，各级考核、评定机构具体实施，初级士官由旅团依据试题库统一组织。考核每年一次，时间为每年的第三季度为好。考核成绩分优秀、良好、合格和不合格四个等级。四是建立技术士官专业技术考核档案。专业技术考核档案由各级军务部门集中保管。主要记录专业技术士官年度专业技术考核、评定情况和结果，使士官技术上的进步和成就有一个完整的积累和反映。五是把考评结果同使用、晋升和奖惩切实挂起钩来。要体现出士官制度改革后良好的竞争机制，形成优胜劣汰、能上能下、鼓励先进、处罚落后的良好局面，从而不断激发专业技术士官的进取心，使他们确实成为专业技术骨干，推动士官队伍建设的全面发展。
如何加强专业技术人才队伍建设
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
如何抓好专业领军人才队伍建设
贵州省中心如何抓好专业领军人才队伍建设？（上） 企业领军人才是企业各类人才队伍的关键力量，是企业高层次人才的重要代表，在推动企业改革发展、管理创新、技术进步等方面具有重要的示范引领作用。 今年的全国邮政人力资源工作会提出，要突出抓好专业领军人才队伍建设。研究出台领军人才的选拔和管理办法，全面启动邮政“百千万人才培育工程”，选拔培养上百名专业领军人才、上千名专业技术拔尖人才、上万名优秀基层管理和生产骨干人才。率先开展专业领军人才的选拔、培养工作，邮政公司要重点加强名址信息数据挖掘与分析、方案营销策划，电子商务网站运营和供应链管理，报刊发行营销策划等人才的选拔和培养；邮储银行要重点加强信贷业务、对公业务、信用卡业务、资金营运、风险管控以及信息技术等人才的选拔和培养；速递物流公司要重点加强行业解决方案、营销策划与市场开发、供应链管理等人才的选拔和培养。坚持开发与引进并举，面向国际、国内人才市场，加大急需专业人才引进力度，争取用两年左右的时间初步建成各领域的专业领军人才队伍。 本期我们讨论的话题就是：如何抓好专业领军人才队伍建设？话题讨论分上、下两期刊登。 湖南省益阳市邮政局人力资源部陈善新：自主培养与“引进来”相结合笔者认为，应建立健全两个机制，抓好专业领军人才队伍建设。 一是自主培养机制。从现有的中层管理队伍中进行培养，建立以素质
和品质为核心的胜任力标准及以业绩为本、能力为导向的绩效管理体系，发掘现有和潜在的专业领军人才，诊断其培训需求，以此为契机转变培训观念，创新培训方式；建立健全高中低层次专业人才相互补充的专业人才队伍管理体系和以人的全面发展为目标的复合型人才管理体系；要转变角色和观念，由原有体制下的干部角色向公司化运营后具备战略意识与卓越市场视角的“职业经理人”角色转变，要由原有的思维定式与发展模式向具备现代商业思维和建立现代商业模式转变。 二是“引进来”机制。可以面向市场、面向行业和企业竞争对手，通过有吸引力的薪酬福利体系和职业发展通道等手段，以市场化选聘方式来引进；对市、县邮政局的领军人物的引进和配置应当有相关政策，可以由集团公司授权省（区、市）公司直接配置或以调配的方式安排到市、县局专业岗位，还可以通过更大范围与领域内中层管理者以上人员的横向与纵向交流，有条件地放宽地市级邮政局的人才引进，集团公司和省（区、市）公司可以对地市局的人才引进出台相应的政策和制度约束；作为负责人才引进与安置的人力资源部门，必须向战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者四大角色转变，必须建立和完善在人力资源规划指导下的全面招聘体系及相应的淘汰机制。安徽省亳州市邮政局常冠林：处理好四种关系 要抓好专业领军人才队伍建设，笔者认为，应当处理好以下几个方面的关系： 处理好“广”和“专”之间的关系。作为专业领军人才不仅要注重对政策、
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).
1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在
如何加强武警消防部队人才队伍建设
如何加强武警消防部队人才队伍建设 进展是第一要务，人才是第一资源。在新的历史起点上推进消防事业新进展的征程中，加强消防部队人才队伍建设，别仅需要高端人才和领军人物，也需要大量与岗位需要相习惯的一般人才，整体的优化才干实现最大效益。对此，科学制定消防部队人才建设与进展规划，坚持做到“五个拓展”，处理好“三个关系”，加紧推进“四项工作”，切实加强消防部队人才队伍建设。 坚持“五个拓展”。首先由学历型向岗位型人才拓展。要改变传统的学历本位的人才价值取向，树立“凡是在工作岗位上有所作为、有所建树、有所贡献的人，基本上人才，基本上最珍贵的资源”的人才观，别唯学历，别唯资历，注重人才个性进展和综合素养的提高，把学历教育、实践锻炼、能力培养有机结合起来，全面推进岗位成才活动。其次由单一素养向综合素养拓展。打破专业界限，只要综合素养好，司、政、后、防均可轮岗任职，使干部达到本职专业精、相关专业通、其它专业知道的标准。第三由经验治理型向谋略型拓展。以改善知识结构为支撑，以提高谋略水平为重点，培养善谋略、知道指挥的治理型人才。第四由吃苦耐劳型向全面创新型人才拓展。既要强调吃苦耐劳的精神，坚决献身使命、别辱使命的理想信念；也要培养创新能力，尤其是在本职岗位上勇于突破陈规、敢冒敢试、制造性开展工作的能力，努力在部队上下形成鼓舞创新、支持实干、开拓进取的浓厚氛围。第五由少数拔尖向整体过硬拓展。既要培养领军人物，多出些高级专业技术人才，也要立脚岗位实际，培养大量的岗位习惯型人才，既要注重干部队伍建设，也要发挥士官骨干队伍的作用。逐步建成一支满脚需要、结构合理、能力互补、整体作用发挥突出的人才队伍。 处理好“三个关系”。一是处理好思想政治素养与消防专业素养的关系。消防部队担负的任务具有很强的政治性和实践性，假如没有过硬的政治素养和坚韧的战斗作风，就很难履行使命、完成任务。当前，打造一支“攻无别克、战无别胜、英勇坚韧”的消防铁军，对官兵的科学文化素养和专业素养提出了更高的要求。所以，加强人才队伍建设，应当在进一步增强官兵思想政治素质的并且，把提高官兵科学文化素养和专业素养作为刻别容缓的战略任务来抓。要着眼提高部队战斗力，经过大抓学习、大抓培训、大抓岗位练兵，以及在完成各项任务中摔打磨炼，别断增强干部队伍的综合素养。二是处理好数量与质量的关系。人才建设最关键、最核心的是质量咨询题，抓人才建设任何时候都必须把质量放在第一位，都要把提高能力素养作为着力点。如今，有的单位在人才的引进、培养上，重数量别重质量，表面看“人才”很多，但真正能干事的却别多。有的抓人才培训，只看办了多少班、训了多少人，实际效果怎么，关注得别够，把培训当成了单纯任务来完成。抓人才建设，必须强化质量意识。在人才的引进上，真正把有真才实学的人引进来，确保引进人才的质量。并且，在用人上要量事用才，防止“大马拉小车”、造成人才白费。三是处理好通才与专才的关系。推进消防事业跨越式进展，别仅需要一批军政兼通、指技合一的通才，而且需要一大批精通专业技术的专才。从工作实际事情看，通才缺、专才少两个方面的咨询题都十分突出。这就需要在人才的培养上，既统筹兼顾、通盘来抓，又突出重点、有序推进。在通才的培养上，把基层指挥员、政工干部突出出来，下大力抓好编配、送学培训、岗位轮换、在职学习、结构优化等措施的降实。在专才的培养上，要把消防工程中的中、高级专业技术干部队伍作为重点突出出来，进一步加大引进、培养和保留工作的力度，尽快形成优秀的专业技术人才群体。 推进“四项工作”。习惯新修订的《消防法》给予公安消防部队应急救援法定职责的要求，大力加强消防专业人才队伍建设，提高消防队伍职业化水平。一是适当提高总队、支队消防高级专业技术职务比例，适当扩大专业技术岗位编配范围，适量扩大中高级士官的编配比例和编配范围，以最大限度地保留消防专业技术人才。二是畅通引进急需专业人才的渠道。有打算地从地点高校、科研单位、国有企事业单位中选拔一批急需专业技术人才，转现役到
南阳市专业技术人才队伍 建设中长期规划
南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模，建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力，为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构，增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制，激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境，形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设，提升专业技术人才资源竞争力，是提高南阳自主创新能力，加快经济发展方式转变，实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作，通过实施人才强市战略，专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大，整体素质明显提高，科技开发优势突出，对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看，专业技术人才规模和布局不尽合理，人才发展的体制机制不够健全，人才引进渠道不畅，人才资源开发投入不足。 未来十年，是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期，是加快发展、
专业技术人员队伍建设发展规划(参考)(1)
中长期专业技术人员队伍建设发展规划 （2017年---2019年） 企业的竞争也是人才的竞争，为适应企业快速发展需要，建设一支适应企业发展的高素质专业技术人才队伍非常关键，根据公司建设发展的实际，特制定“十三五”期间规划如下。 一、公司目前的专业技术人才状况 截止 2017年3月公司共有在岗专业技术员工 41人，其中：顶尖人才3人,分别分布在无线通信，有线通信等领域；高级技术人才2人，中级技术人才4人，基础人才6人。 专业技术人才学历结构为：75%为本科及以上学历。 专业技术人才年龄结构为：平均年龄36岁，其中36周岁以上11人，占78%；37周岁及以下3人，占22%。 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次顶尖人才为牵引提高相应产品在行业的竞争力。 对于缺失的和急需人才引进为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、顶尖人才坚持高起点、高标准的原则
人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持人才合理安排，高低相互搭配的原则 在产品中即需要高端的顶尖人才，也同时配备一般的基础性人才，对于产品的宏观设计和市场定位需要顶尖人才，同时对于很多基础性的编码或者问题修改配备基础性人才。 3、坚持目标明确、重点突出的压强原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕当前公司技术方向定向招聘或有意识的培养相结合，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 4、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。 5、坚持政策导向和市场机制相结合的原则 按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。 （三）发展目标 全面贯彻执行“人才强企”战略，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、
推进四支人才队伍建设提升整体人才队伍素质
推进四支人才队伍建设提升整体人才队伍素质 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
推进四支人才队伍建设，提升整体人才队伍素质一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍笔者认为可从以下几个方面推进人才队伍建设，提升整体队伍素质： 一、突出重点，加强四支人才队伍建设 着眼于企业可持续发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才，着力建设好四支人才队伍，为企业改革发展提供坚强保证。 第一、着力抓好经营管理人才队伍建设。抓紧培养一批职业素质好，市场意识强，在生产经营、管理方面有较高造诣的经营管理人才，建设一支责任心强、管理能力强、综合素质高的项目经理队伍。 第二、着力抓好专业技术人才队伍建设。从企业的实际需要出发，抓紧培养熟悉高新技术、经济法律，具有技术攻关和项目管理
能力的专业人才，造就一支在生产、经营、科研、管理领域中起主导作用的拔尖专业技术人才队伍。重点加强中青年业务技术骨干的培养，为企业的战略发展，提高企业核心竞争力提供高素质人才保障，实现"以技术促发展"的目标。 第三、着力抓好营销人才队伍建设。加大营销人员培养力度，配合各单位积极发现人才、培养人才、输送人才，以促进企业发展。重点做好对营销人员在产品基础知识、市场营销知识、谈判技巧等方面培训；注重对产品服务人员进行产品专业知识、现场维修技能、服务意识、安全意识等培训。加强营销人员、产品服务人员的诚信意识教育，实现对企业讲诚信、对用户讲诚实的良好氛围。 第四、着力抓好高技能人才队伍建设。加快高技能人才队伍建设步伐，造就一大批爱岗敬业、技艺精湛，能够熟练掌握现代施工生产操作技术，善于解决技术难题的高技能人才队伍。 二、注重抓好后备人才的培养和储备 建立后备人才制度，加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一
2015年专业技术人才队伍建设综论继续教育试题及答案
2015专业技术人员人才队伍建设 职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括()与从业资格 B、执业资格答案：B 我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。( )是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因,也是我国博士后制度最大的特点 A、国家主导答案：A 迄今为止，法律意义上的“职称”就是( ) A、专业技术职务答案：A 执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业(工种)实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的( )标准 B、必备答案：B 按照政府主导、市场调节、社会参与的原则，搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台，建设( )的专业技术人才公共服务体系 A、均等化答案：A 国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法，每年由各地各部门组织申报，经审核批准后运行。加强基地承担培养培训任务评估检查，建立( )机制，实行动态管理 B、退出答案：B 要根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步研究建立( )国家投保制度A、重要人才答案：A 人才是我国经济社会发展的第一资源。人才具有( )
B、能动性答案：B 专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有( )在专业技术管理岗位工作的人员 C、专业技术职务答案：C 国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要，按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重实效”的原则，实行( ) C、分级分类管理答案：C 《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行( )劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 C、创造性答案：C 《博士后管理工作规定》有如下规定：博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需要适当延长，但最长不超过( )。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作B、三年答案：B 人才是我国经济社会发展的()资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量，在建设创新型国家和全面建设小康社会伟大事业中发挥着重要作用 B、第一答案：B 《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展规划，是在国家( )的总体框架下，与其他各类人才规划相并列，与19个重点领域人才规划相衔接的一个专项规划，是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划答案：A
对专业技术士官队伍建设几点建议(精)知识交流
对专业技术士官队伍 建设现状的调查与思考 为加强专业技术士官队伍建设,我们深入部队对占86%的专业技术士官队伍建设进行了调查研究。总的看,新的士官制度运行是好的,但是在专业技术士官队伍的建设上,还存在着技术素质落后于岗位技术发展需求的状况,从而制约着专业技术士官队伍的整体建设。具体表现在士官普遍理论水平低,发展潜力不大,在对60名各期技术士官进行的标准化理论抽考中,有50%不合格;多数技术士官达不到本专业技术要求,在岗位上难以发挥骨干作用,在操作考核中有40%达不到标准要求;部分士官学非所用,通过对200名技术士官问卷调查,各期累计有30%学非所用。产生上述问题的原因是多方面的,既有主观原因,也有客观原因,归纳起来,主要有以下几个方面: 第一,部分领导和机关人员对士官制度改革实质和重要性缺乏认识,思想观念陈旧。士官制度改革的核心就是以专业技术为标志,提高科技含量和技术水平。但有些领导和机关把士官制度改革只看成是数量上的增加,待遇上的提高,服役方式上的改变,没有从本质上去认识其真实涵义,致使在工作中存在重科技干部、轻士官队伍的思想。少数领导认为士官只是带工资的兵,不注重士官专业技术水平的提高,很少给士官学习和深造的机会,仍然依靠传、帮、带的传统 做法,致使技术士官在理论上难以得到提高。在问卷调查中,有近70%的技术士官希望组织上能给自己再学习和深造创 造必要的条件。 第二,对改革后出现的新情况、新问题研究不够,有的制度不够健全,操作性不强。一是选取和晋升没有严格的机制,其"五步"程序也是软指标,技术考核没有统一的标准和办法,随意性比较大,使公开、公平、公正难以落到实处。二是培训制度没有形成一整套具体的模式和办法,使士官的分期服役方式只体现在形式上,内容上没有得到很好体现。三是对士官的评定存在重定性、轻定量,重管理、轻业务的倾向。这样很难在技术上分出高低,从而影响了士官学技术、钻技术的积极性。
浅谈如何培养优秀士官
浅谈如何培养优秀士官 摘要士官是从战士中择优改选的，有的是业务尖子，有的是科技能 手，有的是思想骨干，他们都是部队的栋梁之才，是部队建设的中坚 力量，在部队管理中有着举足轻重的地位。而如何加强士官队伍建设 是许多基层中队面临的突出问题，本人结合自己的当兵经历和实习体 会，详细分析了部队士官队伍的现状，并提出一套培养优秀士官、建 设一流士官队伍的观点。 关键词士官教育引导建设 1.引言 随着社会不断发展，消防部队面临的灭火和抢险救援任务越来越重、难度越来越大，同时也对部队提出了更高更严的要求。士官作为消防部队的中坚力量，具有丰富的经验和多方面的专业技术，他们的发展壮大，极大的提高了部队的凝聚力和战斗力。然而，如何加强对士官队伍建设便成了新时期消防部队崭新的课题。下面我就针对基层消防部队士官队伍现状提出自己的几点看法。 2.士官应具有的四种能力 据权威专家介绍：目前士官队伍还存在着素质偏低，管理能力不强等问题。要提高士官的管兵、育兵和练兵水平，应注重提高士官以下四种能力： 2.1组织领导能力 干部对士兵的管理是通过士官来实现的，士官要想带领士兵去完成某项任务，就必须具有一定的组织领导能力。诸如科学分工、明确职责、检查评比、搞好协调等。同时，士官是部队最基层的管理者，在日常工作中，士官必须通过自己的组织领导，把全班甚至全队的士兵带动起来。
2.2管理教育能力 部队管理的实质就是认真执行条令条例，运用条令条例规范部队的各项活动。三大条令是几十年建军经验的科学总结，是管理、教育部队的依据。这就要求士官必须具备较强的按条令条例管理部队的能力，要让每名同志知道应该怎么做，为什么这样做，不应该怎么做，为什么不该这么做，这么做了以后有什么危害等，从而增强他们的自我管理、自我教育的能力，增强服从领导、服从管理、遵守纪律的自觉性。 2.3解决问题的能力 妥善地解决一些矛盾和纠纷问题，对于保证中队内部的团结和统一，密切官兵关系，圆满完成各项任务具有重要的作用。这就要求士官必须具备一定地解决问题能力，从而让部队的每项工作有条不紊地进行，切实为干部解忧！2．4做思想工作的能力 我们强调的严格管理是建立在自觉基础之上的。只有启发同志们的自觉性，才能达到管理的严肃性。因此，士官一定要坚持思想教育领先的原则，通过耐心细致的说服教育，以理服人，循循善诱，从而引导他们树立正确地人生观、价值观。 然而，如何提高他们的上述四种能力，如何充分发挥他们的兵头将尾作用？则是我们亟待解决的问题。本人认为基层中队主官应有计划、有步骤地对他们进行教育，加以引导，从而培养出一流的士官队伍来。 3.培养优秀士官 3.1爱兵知兵信兵 3.1.1爱兵 爱兵是建设一流士官队伍的基础。爱兵就是要始终把关心他们的疾苦，为
加强士官队伍建设的几点思考
加强士官队伍建设的几点思考 当前，在军事变革的新形势下，士官的思想观念、价值取向和行为方式发生了深刻的变化，有的自我要求放松，有的奉献意识淡化，有的享乐思想较重，有的婚恋问题突出，等等。必须针对士官队伍出现的这些新情况、新特点，抓好士官队伍的教育与管理，促进士官队伍的全面建设。 一、注重引导，加大士官队伍的教育力度 基层部队要结合士官队伍思想实际，加强教育引导，努力帮助他们提高思想认识，打牢为部队建设做贡献的思想基础。一要引导士官强化职责意识。要认真组织士官学习《兵役法》、《现役士兵服役条例》等法规文件，使他们充分认识自己在部队建设中的特殊地位和作用，明确自身的职责，做到爱岗敬业，为部队建设尽职尽责。二要搞好针对性教育。每逢发展党员、选配骨干、评功评奖、士官选改和晋升等级等敏感时机，要引导士官调整心态，理顺情绪，处理好义与利、得与失的关系。三要加强经常性的思想工作。在思想引导的基础上，广泛开展谈心活动，对思想波动大、个人期望值高、功利心强的士官要反复谈心，解开思想疙瘩，扎扎实实地做好教育引导工作。同时，要采取多种措施和办法，帮助他们解决生活、家庭、婚恋等方面的难题，让他们放下包袱，轻装上阵，集中精力干好工作。 二、注重管理，严控士官队伍的“三个关口”
基层部队要依据《兵役法》和军委、总部的指示精神，结合本单位的实际，完善各项管理制度，严格把好“三个关口”。一要严把士官选改关。真正把那些具有坚定的理想信念、政治可靠、对党忠诚、热爱国防事业、思想进步、责任心强、作风正派、工作扎实、志愿留在部队做奉献的士兵选改为士官。在士官选取工作中，要增强透明度，依法办事，做到公开、公平、公正，坚决杜绝士官选取中的不正当现象，确保选取士官的质量。二是严把管理措施关。依据条令条例、《士官管理规定》及相关法规，制定和完善各种管理措施，明确士官的职责、地位、作用、工作标准和要求，增强士官管理的规范性，强化士官服从管理的自觉性。要定期分析士官建设和管理形势，及时研究解决士官管理中的有关问题，对机关直属单位和小远散单位的士官，必须明确由谁管，怎么管，防止出现重用轻管、只用不管和“灯下黑”等问题。三要严把考核奖惩关。要采取思想汇报、民主评议等多种形式，对士官的政治思想、业务技能、管理能力、作风纪律和骨干作用等方面进行综合考评。同时设立举报信箱、举报电话，加大对士官的监督力度，营造公平合理的竞争环境。把工作成绩与切身利益挂起钩来，对成绩突出的优秀士官，要在提干入学、等级晋升与福利待遇上给予充分的鼓励；对服役态度不端正、责任心不强与消级怠工的士官，实行末位淘汰，不断增强士官的忧患意识和紧迫感。 三、注重培训，提高士官队伍的综合素质
当前影响部队骨干队伍建设的问题及思考
当前影响部队骨干队伍建设的问题及思考 我就部队骨干队伍作用不强、素质能力弱的问题谈一下自己的看法。 部队骨干队伍作用不强、素质能力弱的问题在许多中队都存在，原因也是多方面的，解决不好会使中队的军事训练、管理、教育等各方面出现断层，进而影响中队全面建设。分析现实情况，主要有以下几个方面的原因： 一、目前的骨干素质能力已经不能适应部队建设的新情况。 一是对骨干缺乏科学有效和系统的培训培养，各中队现有骨干班长的带兵经验基本上都是从他们的班长身上学得，一个重要原因就是知识困乏。 少闻则寡识，无知则愚钝 ，除了 打骂体罚 之外再没有其它方法，甚至还束手无策，这点从 韩君康事件 之后就可以看出，我对四中队全体骨进行了谈话了解，所有骨干均流露出 不敢管、没法管 的思想，工作消极保平安的思想存在， 拳头底下出精兵 的错误认识还没有彻底纠正。虽然近几年部队加大了对骨干培训培养，但无论是哪种集训或培训均没有把提高骨干的带兵能力和方法作为主要内容，只侧重于训练，骨干的带兵法方法只能从他们班长的 言传身教 上学得，而这种 言传身教 就是 拳头底下出精兵 ，许多骨干还是这句话的受害者，而现在入伍的战士文化程度明显提高，民主和法律意识较强， 管理者 、 被管理者 之间很容易发生矛盾。 二是干部缺乏对带兵经验的研究。没有与时俱进，研究和探讨出切实有效的科学带兵方法，自己所掌握的带兵理论经验与中对现实情况结合不紧密，在带兵效果不明显的情况下，容易对错误方法的大趋势盲从。久而久之，作为骨干的上一级，部分干部也把这种班长骨干看作是 能力强、素质硬 ，甚至对于个别难以管理的 刺头兵 拳脚相加，自己首先违反纪律，怎能要求骨干？怎能教会骨干？ 三是中队支部队对骨干的任命缺乏深入地研究。个别骨干的入伍动机和政治思想不纯，靠表面工作蒙蔽领导，再混上士官、骨干后就 判若两人 ，不思进取，极大影响部队建设。中会在研究骨干任命时把 老实 和军事素质作为骨干的首要条件，忽视了骨干的自身文化素质和综合能力，这样的班长在做思想工作方面的能力不强，理解接受新事物的能力差，在一定程度上制约了其理论学习提高的能力，并且容易在处理和班内战士的关系方面引发矛盾。 二、骨干受消极情绪的影响，工作责任心和标准下降。 一是干部的影响。中队干部安排工作不考虑实际条件和情况，比如随意占用战士的休息时间搞卫生或训练，战士的不理解容易带着情绪干工作，工作质量可想而知，工作达不到要求，骨干首先要受到批评，这种 夹板气 很容易挫伤工作的积极性。 二是中队的 暖心工程 忽略了骨干。中队主管往往只把新兵作为谈心谈话的重点，对骨干的实际困难了解掌握不够，大龄骨干的婚恋、家庭生活、工作后路等方面焦虑情绪的影响容易引发思想问题，分散工作精力，工作责任心和标准下降，干部不了解情况就进行批评，责骂，甚至光有批评没有表扬，影响了内部关系，导致 骨干心寒、战士心烦 的恶性循环。 三是个别中队干部在敏感问题上不能做到 一碗水端平 。在入党、评功评奖、技术培训、探亲休假等问题上搞照顾，个别愿望未能实现的骨干产生 辛辛苦苦干一年，一下回到解放前 的消极思想，此时，干部的思想工作又不能及时跟上，这也是其中的一个原因。 三、各项制度落实不严，工作责任心和模范作用不强。 一是部分面临退伍的骨干不能正确端正思想， 混日子 的思想严重，工作只求过得去，不求过得硬，认为 干好干坏一个样 ，主要原因还是中队的激励机制走形势，没有搞活。 二是各项制度干部不能很好地遵守，模范作用不强，要求骨干战士做到的自己做不到，执行起来打折扣。这样，如果骨干发生类似的问题，干部的批评教育效果也打了折扣，挨批的骨干肯定会产生想法。 三是干部身子懒，工作责任心不强，工作往往是层层往下压，统统扔给骨干负责，自己当甩
海南省专业技术人才队伍建设中长期规划
海南省专业技术人才队伍建设中长期规划 （2011-2020年） 目录 一、规划背景 （一）主要成效 （二）存在的问题 （三）新阶段新机遇 二、指导思想、发展目标 （一）指导思想 （二）发展目标 三、主要任务 （一）着力提升专业技术人才素质能力 （二）着力调整专业技术人才整体结构 （三）着力引进培养急需紧缺专业人才。 （四）着力创新专业技术人才管理体制机制。 （五）着力优化专业技术人才发展环境。 四、重点举措 （一）以构建高层次人才培养选拔体系为核心，加强高层次创新型专业技术人才队伍建设
（二）以构建人才成长的事业平台为依托，加强专业技术人才聚集能力建设 （三）以完善继续教育制度建设为抓手，全面提升专业技术人才的能力素质 （四）以改进创新人才评价体系为重点，实现对专业技术人才的科学评价 （五）以实施人才开发一体化政策为基础，加强基础性专业技术人才资源开发 （六）以加大投入为根本，完善专业技术人才保障激励机制 （七）以完善市场配置机制为导向，促进专业技术人才的合理流动 （八）以开放互动和信息共享为目标，建立新型人才公共服务体系 五、重点人才工程 （一）515人才工程 （二）专业技术人才知识更新工程 （三）专业技术人才信息库建设工程 六、组织实施 （一）加强组织领导 （二）加强人才工作基础性建设 （三）加强宣传和舆论引导
为实现海南国际旅游岛建设宏伟目标，更好实施人才强省战略，建设一支规模较大的高素质专业技术人才队伍，根据中组部、人社部印发的《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》和省委、省政府发布的《海南省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的总体要求，特制定本规划。 一、规划背景 人才资源是知识经济时代的第一资源，专业技术人才作为人才队伍的骨干力量，掌握着高新科学技术和先进管理手段，日益成为决定经济增长和社会进步的关键因素。高层次专业技术人才群体，更是代表着一个地区人才资源开发的整体水平和区域核心竞争力，在知识创新、科技创新、推动经济社会发展中发挥着不可替代的作用。 （一）主要成效 省委、省政府历来高度重视人才工作，并将专业技术人才队伍建设列为实施"人才强省"战略的重要任务。2004年第一次全省人才工作会议召开以来，我省积极整合人才政策，加大人才投入，创新人才服务机制，努力构建事业平台，大力扶持人才创新创业，强化人才激励效应，全面优化人才环境，不断壮大专业技术人才队伍，人才总量显著增长，结构不断改善，拔尖人才不断涌现，为我省经济社会又好又快发展提供了坚实的人才智力支撑。截止2008年底，省属国有
如何发挥士官在部队建设中的作用
如何发挥士官在部队建设中的作用 单位：西安市支队 职务：参谋长 姓名：武宏昌 二〇〇五年八月
如何发挥士官在部队建设中的作用 参谋长武宏昌 目前，士官队伍中还存在着骨干作用不够突出、参谋作用不够主动、示教作用不够明显、表率作用不够强等问题，要解决这些问题，必须认真抓好落实《士官管理规定》，认真研究对策和方法，进一步加大深化解决“五个重点问题”的力度，才能突出发挥士官队伍作用，确保部队内部安全稳定和中心任务圆满完成。 一、重视加强教育，打牢士官的思想基础 思想是行为的先导。要提高士官队伍的素质，必须在打牢士官思想基础上下功夫。 一是抓士官人生观、价值观的教育。教育当中，要把帮助广大士官树立正确的人生坐标、自觉把军人价值与爱国奉献紧密结合起来、正确对待工资待遇、努力保持良好的心态干工作、完成好任务当成教育的最终目标。同时，各支队可以采用常委包片、科（室）挂队的形式，在每次的基层蹲点期间，都把士官队伍的建设当成一个重点去面
对面的帮扶指导。每次下连、查勤、考核，都要到班里转一转、找士官谈一谈。课堂的说教，心理上的疏导，必然会增强全体士官当好士官服好役的神圣感和使命感。 二是要加强对干部的教育。当前有少部分干部思想认识起点不高，导致认识上对士官有偏见，认为士官再改也是个兵，管理上只要按照兵的管理方法管理就行了，心目中真正没有士官这个概念，不放心，不压担子，只把他们当成了超期服役拿工资的兵来对待管理，使他们不能独挡一面。不少士官也感到自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没有多大区别，只要把本职工作干好就行了，至于什么参谋作用、助手作用全都没有。造成了部分士官心理上的偏差，形成了“你不放权，我不靠前”、“你不放心，我不尽心”的陋习，部分一期三年和二期三年的士官眼看晋级无望，甚至产生了做一天和尚撞一天钟混日子的想法。要防止这种现象的发生，各级可以利用党委扩大会、季度安全双向讲评会等时机，首先对主官进行培训，学习有关文件，促使他们对士官在基层建设中的主体作用、骨干作用、参谋助手作用和纽带作用有一个明确的认识。 二、完善管理制度，堵塞士官管理中的漏洞
做好人才队伍建设包括哪几个方面
如何做好人才队伍建设？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的人才队伍建设可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才队伍建设是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才队伍建设问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到
浅谈人才队伍建设
浅谈人才队伍建设 浅谈人才队伍建设 当今社会各行各业在科学技术高速发展和日益竞争激烈的社会环境下蓬勃发展，而政府机关单位、事业单位的工作也愈发精细化，发展和竞争的核心是人才，人才队伍的素质直接影响到一个集体和单位的今后的发展和进步，尤其近两年来，涌入社会的年轻人各方面参差不齐，人才的培养基队伍的建设对于各个单位和各行各业的不断发展具有重要意义。本文就人才培养和队伍建设提出了些浅显的思考和观点。 一、营造良好的工作气氛 首先，一个有积极意义的融洽气氛是工作正常进行和人才培养的基础:同事之间坦诚待人，相互理解和帮助，领导以身作则。营造一个良好的工作气氛可以使参加工作的年轻人保持积极向上的工作态度和饱满的精神状态，对工作和所在集体有正确的认识和态度，也使得一个集体或单位拥有和谐的工作气氛，遇到困难时，才能真正团结一致，相互协调，共度难关，而不是相互算计，这是靠工作机制和规章制度无法办到的事情。同时，也有助于培养年轻同事的良好的道德品质，集体荣誉感，学会自觉遵守集体或单位的规章制度。
二、建立良好、有效的工作机制和规章制度 一个良好、有效的工作机制可以明确工作的正确目标和方向。好的工作机制会使正确的事情得到支持，错误的事情受到批评，工作任务合理分配，充分发挥人才体系的作用，提高工作的积极性和工作效率，培养人才素质。 （1）建立切实可行的规章制度 根据实际情况建立起相应合理的规章制度，其关键在于行之有效，切合实际，使得实施起来简单有效，责任明确，且可以根据实际情况灵活安排。这也是创造良好工作氛围的基础条件之一。（2）建立明确、良性的奖惩制度 人的能力参差不齐，虽然工作认真踏实，但不见得工作业绩突出，所以必须建立起良性的奖惩制度，根据实际情况建立起明确的奖惩制度，使得业绩突出或有突出贡献的人得到奖赏，工作认真的人得到肯定，慵懒、业绩不好的人得到提醒，堕落和投机取巧甚至是有歪风邪气的人得到惩罚。 （3）合理分配工作任务，全面发展 尺有所长，寸有所短，人同样如此，各有所长，且人的各方面能力和特长并不是短时间内就能够成就的。立足现状，根据实际情况分配不同工作类型给合适做的人，同时，对于不足之处也不能回避，出于长远培养考虑，也适当予以一些不同的工作任务，在正确引导和帮助下完成，逐步锻炼各方面能力，全面发展。 总之，良好、行之有效的工作机制和规章制度有利于人才素质的