确认劳动关系需要的相关证据
未签劳动合同情形的劳动关系确认
一、劳动关系的界定标准
认定劳动关系必须采取综合认定的方法，即劳动关系应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。具体来讲，对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系：（1）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；
（2）用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位；
（3）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；
（4）劳动者无权将工作分包给他人完成；
（5）劳动工具、原材料一般由用人单位提供；
（6）工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制；
（7）劳动者只为一个用人单位提供劳务；
（8）劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；
（9）劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。
当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，上述标准并非绝对，还需要结合具体情况
加以分析。在具体的证据审核认定上，可以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发…2005?12号）第二条所规定的凭证进行判断，即：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
二、特殊情形下劳动关系的认定
1、下岗、内退职工与新用人单位间劳动关系的认定
根据最高人民法院《劳动争议司法解释三》第８条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳动关系处理。
2、退休人员再就业与新单位之间应按雇佣关系处理
《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形包括劳动者开始享受基本养老待遇，由此可以推定退休人员不属于劳动法意义上的劳动者。因此用人单位招用达到退休年龄的劳动者，属于民法上雇佣关系，发生争议按一般民事争议处理。
3、建筑施工、矿山企业等用人单位与不具备用工主体资格的承包人招用劳动者间关系的认定问题。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发…2005?12号）第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
《劳动合同法》第94条对这一问题作了进一步规定，即个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。对于上述两个规定应当如何理解和把握，我们认为，不具备用工主体资格的承包人违法招用劳动者，其与劳动者之间系无效的劳动合同关系，对于该无效劳动合同，由于劳动者已经实际提供了劳务，因此，承包人应当按照劳动法的规定承担用人单位所应承担的各种赔偿责任，如给付工资报酬、给予工伤保险赔偿、社会保险待遇的赔偿等；同时，对于该劳动合同的无效，因前一手有用工资质的建筑施工企业、矿山企业也存在过错，故应与承包人承担连带赔偿责任。因此，劳动者如果起诉要求确认劳动关系，或要求与建筑施工企业、矿山企业建立无固定期限劳动合同的，应当不予支持，但是对于劳动者主张的劳动法意义上的各种赔偿，可以根据《劳动合同法》第94条的规定要求承包人与建筑施工企业、矿山企业承担连带赔偿责任。
４、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，法院经审查后如认为上述解除符合有关法律规定的，应当确认解除。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
附：关于确立劳动关系有关事项的通知
关于确立劳动关系有关事项的通知
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（注：请注意，这里“从事用人单位安排的有报酬的劳动”应该理解为，从事用人单位所安排的劳动，并从用人单位处领取相应工资，如果劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，但是由第三方直接向劳动者支付报酬的，则和用人单位之间不够成劳动关系。如果不是这样，那么劳务派遣完全符合这三项标准，但是所派遣的劳动者很明显不是被派遣单位的员工。) （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动
关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二○○五年五月二十五日
不服劳动仲裁起诉书-范本
起诉书 原告:上海xx公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx 性别X 出生年月XXXXXXX 身份证号码：xxx 户籍地：xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元； 2、判决被告xx立即归还所借的公司笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M服务编号：BH7VZ1X）】及测温仪MT4、风速仪MS6250、温度计TES-1332A各一台； 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于1998年11月与原告单位建立劳动合同关系。2007年2月22日，被告因家中有事提出停薪留职6个月的请假申请，同年2月26日，原告公司总裁在被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”（见证据一）。此后，被告休年休假至2007年3月14日。2007年3月15日至3月27日，被告未办理任何请假手续而不到公司上班（见证据二），在此期间，被告的部门主管xxx多次与被告联系未果。2007年3月24日，被告突然电话告知xx，说准备向公司提出辞职（见证据三）。2007年3月28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准（见证据四）。2007年4月1日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的开除决定。因工资等问题，被告于2007年5月31日向上海市xx区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2007年7月20日，上海市xx区劳动争议仲裁委员会做出了x劳仲（2007）办字第xx号裁
关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知
关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知 苏人社规[2010]8号 各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：现将《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处。 二Ｏ一Ｏ年十月十一日 江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则 第一章总则 第一条为保证劳动人事争议仲裁委员会正确认定案件事实，公正、及时审理劳动人事争议案件，保障和便利当事人依法行使仲裁权利，维护当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定，结合我省劳动人事争议仲裁工作的实际情况，制定本规则。 第二条劳动人事争议仲裁证据是指仲裁委员会在劳动人事争议仲裁案件审理过程中用以证明案件真实情况的各种事实材料。 第三条仲裁证据有下列几种形式 （一）书证；（二）物证；（三）视听资料； （四）证人证言；（五）当事人陈述；（六）鉴定结论； （七）勘验笔录；（八）电子邮件、手机短信，聊天记录等电子证据。 以上证据须经查证属实，才能作为认定案件事实的根据。 第二章当事人举证责任的分配 第四条发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，告知当事人应在规定期限内积极、诚实举证。 第五条属于用人单位掌握和管理的证据一般有： （一）与劳动者签订的劳动（聘用）合同； （二）在保存年限（二年）内的职工工资、福利支付记录、职工工资发放花名册； （三）用人单位建立的职工名册； （四）在保存年限（二年）内的考勤记录； （五）对劳动者实施奖惩的资料、用人单位对劳动者作出的各项决定； （六）用人单位内部的规章制度； （七）其他由用人单位制定、修改、持有或保管的证据材料。 第六条申请人向仲裁委员会提出仲裁申请或者被申请人提出反申请的，应
对劳动仲裁不服的起诉状范本
对劳动仲裁不服的起诉状范本 原告： 住所地： 法人代表： 被告： 地址： 诉讼请求： 请求法院对______市管城回族区劳动争议仲裁委员会管劳仲裁字第（_____）_____号裁决书的第____项、第____项的错误裁决进行纠正，依法判定原告不承担支付和赔偿义务。 事实与理由： _____年_____月份，被告到原告处工作，并于_____年_____月 ____日签订书面劳动合同。工作期间原告对被告一直十分信任，委以重任，但_____年下半年，被告对工作表现出极不负责的态度，连续三个月未达到公司的考核标准，为此，原告提前通知被告，与其解除劳动合同。被告为此十分不满，____年_____月____日向______市管城_____区劳动争议仲裁委员申诉，要求原告补缴养老保险、医疗保险、住房公积金，支付加班费、经济补偿金等请求，______市
管城回族区劳动争议仲裁委员经受理、审查，于_____年_____月 ____日做出劳仲裁字第（____）_____号裁决书。 原告认为，______市管城____区劳动争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果的第___项、第_____项明显不当。理由如下： 一、被告要求原告向其支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据。 根据“劳动合同法”及“劳动合同法实施条例 ”中关于用人单位单方解除劳动合同和经济补偿金的法律规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度前提下，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，被申请人制定并出台的“____年销售部薪酬激励方案”第五项 “淘汰原则”中明确：销售部实行末位淘汰制，对于连续三个月排名靠后的三名销售顾问公司将予以辞退。而申请人 ____，____年_____月____日—_____月份连续三个月销售排名倒数第一。被申请人根据公司内部出台的规章制度解除与申请人的劳动合同并没有任何违法之处，是正当行《劳动合同法》所赋予用人单位的权利。因此，被申请人与申请人解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金。 二、被告要求原告向其支付____年_____月____日至____年_____月____日未签订劳动合同双倍工资的仲裁请求没有事实和法律依据。 首先，____年_____月____日—____年_____月____日申请人
经典劳动争议案例分析报告
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
论我国劳动争议的处理体制
论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的
劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。
调查证据申请书范本_申请书.doc
调查证据申请书范本_申请书 《调查证据申请书范本》是一篇好的范文，好的范文应该跟大家分享，重新编辑了一下发到。 篇一 调查证据 唐山市巨力石化产品有限公司 被申请人廊坊市双龙道桥工程有限公司 地址廊坊市安次区隆福市场;法定代表人李宝山 请求事项请求贵院依职权向廊坊市双龙道桥工程有限公司调取本案证据之一实际中标施工建设总价款的相关文件资料事实与理由 在贵院受理的申请人唐山市巨力石化产品有限公司诉被申请人廊坊市双龙道桥工程有限公司居间合同纠纷一案中,“被申请人掌握的实际中标建设工程款”的相关数据资料,作为申请人向法庭提交的证据之一,是本案诉讼质证及索要居间报酬依据的关键证据,是申请人要求被申请人履行合同义务的重要依据。在,双方签订《内蒙古兴托重载高速公路房建和交通安全设施项目工程投标中介费收取协议书》后,被申请人成功中标并实际施工建设,按合同约定“被申请人应按中标价的35%向申请人支付中介费”,但是实际工程总价款相关文件资料证据,由被申请人掌握,原告无法获取。故申请人根据《民事诉讼法》和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,请贵院依职权调查、该项证据。 此致 唐山市中级人民法院 申请人唐山市巨力石化产品有限公司
2014年月日 篇二申请法院调查取证样本 申请法院调查取证样本 申请人XXX,女,汉族,地址深圳市XX区福虹路XX广场XX 座XX层, 联系电话XXXXX。 被申请人深圳XX公司,法定代表人XXX。地址广东省深圳市罗湖区银湖路XXXX。申请事项请求深圳市罗湖区人民法院向深圳XX发展公司收集调取证据。 事实与理由A(A与B恶意串通,将挂名B名下的房产产权私下转让)诉申请人房产产权纠纷一案已诉于罗湖区人民法院,现正在审理过程中。2000年,XXX为C先生在深圳银湖金碧苑购置一套房产作为其在深圳的居所。鉴于C先生是台湾人的身份,公司副总经理B主动提出为了方便办理各种手续,以她的名义按揭购买。C先生即以王渝的名义按揭购买了位于深圳银湖金碧苑金棕楼XX室的房产,缴纳了首期款,并每月按期交纳了银行按揭费用及物业管理费、水电燃气等费用。此项事实,被申请人房产公司深圳XX公司中当年的财务凭证可以证明其款项来源于XX有限公司及C先生。申请人认为需要向房产公司深圳XX公司收集、调取证据。因情况特殊,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定,特请贵院予以收集、调取所有有关深圳市罗湖区银湖金碧苑金棕楼XX的缴款明细。 此致 深圳市罗湖区人民法院 申请人2007年12月28日 附1深圳XX公司物业管理处财务室电话0755-XXXXXX,
劳动纠纷处理的管理制度
项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，
项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度
单位不服劳动仲裁起诉状范本2020最新
合同编号: ___________ 单位不服劳动仲裁起诉状范本 2020最新 甲方：_______________________________________ 乙方：_______________________________________ 20 年月日
（文中蓝色字体下载后有风险提示） 原告：__________________ ,住所地： _____________________ 法定代表人：_______________ 被告：_________________ ，住所地： _____________________ , 性别_____ ，种族 ____________ ，年 ___ 月______ 日出生， 身份证号码：_____ ，联系电话：______ 0 诉讼请求： 风险提示： 诉讼请求必须具体、明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。 另外，诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说“赔偿原告的一切损失“之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、撤销________ 人仲字［20___］第_______ 劳动争议仲裁决定书。 2、诉讼费用由被告承担。 事实与理由： 风险提示： 诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 原告与被告之间的劳动争议纠纷，经__________ 动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了 ___________________ 人仲字［20___］第号劳动争议仲裁决定书。原告认为，仲裁裁决关于■勺认定事实错误（适用法律错误），依法应当撤销。 理由如下：一、________________________________________________ 。_ 综上所述，仲裁裁决认定事实不清（适用法律错误）。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，
劳动仲裁案件证据规则
一民事诉讼证据规则与劳动仲裁证据规则的关系 （一）民事诉讼与劳动诉讼的关系 （二）民事诉讼与劳动仲裁的关系 （三）劳动仲裁的证据规则参照民事诉讼证据规则 二、劳动人事争议仲裁的证据规则体系 （一）《劳动争议调解仲裁法》 （二）《劳动人事争议仲裁办案规则》 （三）《民事诉讼法》中的证据规则 （四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 （五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） （六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二） （七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三） （一）《劳动争议调解仲裁法》 《劳动争议调解仲裁法》（统一了劳动人事仲裁案件的处理程序）2008年5月1日 第6条举证责任、第37条鉴定、第38条质证、第39条举证责任，共4条。 《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。” （二）《劳动人事争议仲裁办案规则》 统一办案规则，2009年1月1日 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定，从第17条至22条，共6条，其中第22条将民事诉讼证据规则正式引入仲裁程序。 （三）《民事诉讼法》中的证据规则 ——第六章证据12个条文63-74条 （四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 2002年4月1日实施 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定。大部分均可适用，只有个别内容如二审等除外，仲裁没有二审。 主要内容包括： 第一，举证责任的分配； 第二，调查取证问题； 第三，举证期限和证据交换； 第四，质证； 第五，证据的审核认定。 最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” （五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） 2001年4月30日 解释（一）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、
劳动争议处理方案
劳动争议处理方案 一总则 编制目的 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。 适用范围 本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。
名词定义 A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事 人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体 指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因 适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解 除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而 引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只 有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护 劳动关系双方当事人的合法权益。 文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月 日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方 案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定 相抵触的，按现行国家法律、法规执行。 二劳动争议预防
了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关 系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未 然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工 作中，了解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动 纠纷问题，及时加以了解和解决。 劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期 修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其 职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工 “知法”。 三劳动争议协商
不服劳动仲裁起诉书范文
不服劳动仲裁起诉书范文 民事起诉状 原告：XXX，女，汉族，19XX年X月XX日出生，住址安徽省XX市XX县XX镇XX组96号，身份证号XXXXXXXXXXX，电话180XXXXXXX。 被告：苏州XXXXXXXX有限公司，住所地：苏州市XXXX 天隆XXXX室，送达地址为：：苏州XXXXXXXX室; 法定代表人：XXXX，系该公司总经理。 原告与被告劳动争议一案，因不服苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会吴劳人仲案字(XX)第XX1号仲裁裁决，特向贵院提起诉讼。 诉讼请求: 一、判令被告立即向原告支付双倍工资中一倍即人民币元; 二、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金元 三、判令被告向原告支付XX年4月至XX年7月的扣发工资元; 四、判令被告向原告支付加班工资元; 五、判令被告赔偿原告因未办理社保及缴纳社会保险费造成的经济损失7956元; 六、判令被告向原告支付失业金损失4590元
七、判令被告承担证人出庭作证的交通费、误工费300元; 八、本案诉讼费由被告承担。 事实与理由： 一、XX年3月份，原告到被告处上班，工作岗位为文员兼销售，休息时间为每周一，双休日照常上班。双方约定劳动报酬为1800元/月，销售佣金支付比例为%;只要有一套商铺成交，此后工资每月就可增加200元，佣金比例也增长为%。XX年4月份，原告成交商铺后，除佣金外的基本工资为XX 元/月。XX年12月底，原告因母亲住院向被告提出请假，因情况紧急，被告口头予以批准，并称XX年12月份工资届时通过农业银行转给原告。XX年4月份，原告母亲情况稳定后继续回到公司上班，双方约定工资涨至2300元/月，佣金比例调整为%。 XX年3月至今，原告工作认真负责、尽忠职守;然，被告却一直不与原告签订书面劳动合同，也未办理社保手续及缴纳社会保险费且无故扣发原告的工资，导致原告生活困难以及无法享受正常的医疗等相关社保待遇。 XX年6月份，被告另行招聘了人员取代了原告的工作，为了规避原告即将怀孕所需支付的津贴、补贴及给工作带来的不便，被告于XX年7月10日违法辞退了原告，导致原告
27种常见“劳动争议”处理对策★
27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞
退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。
劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题
劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题 劳动争议的当事人在劳动仲裁开庭发表辩论意见时应当注意以下三个方面的问题: 一、概括自己的观点 在发表辩论意见的时候,当事人可以就某一个或者某几个问题展开陈述,但对于陈述的基本观点还要进行适当的概括,这样做的目的在于让仲裁员明确当事人所做陈述的中心思想是什么。 二、尽量避免重复表述 在仲裁庭审前面的几个阶段中已经提到的问题,当事人在辩论的过程中可以适当提及。但在发表辩论意见的时候,主要还是要表达之前没有提到的问题,例如针对对方的答辩意见进行的反驳,针对对方在庭审中的纰漏进一步印证和阐明自己的观点,等等。 三、适当运用技巧性的语言 如果当事人想要让自己的答辩意见被仲裁员充分理解并且加深印象的话,除了上述两点之外,还可以适当运用具有强调性而又得体的语言,例如“提请仲裁庭注意的是”、“请仲裁庭予以考虑”等。 劳动仲裁开庭时的辩论技巧 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧： 1、第一次打官司，到底会有些紧张，如果有空，可提前去参加一次旁听，熟悉程序。 2、基于中国的法治环境和社会现实，对结果不要报很高的期望。期望越现实，越低，那就心态就越平和，可以减少焦虑。最好的心态是，尽人事，知天命！我们尽最大的努力，维护自己的尊严和权利，但结果很多时候不是我们所能完全控制的。 3、层级越高，越公正！就像老百姓民谣说的"中央政策大晴天,下到地区起点云,传到县里变成雨,落到镇里淹死人。所以，要有足够的耐心和信心与单位周旋下去，甚至要做好起诉到法院的准备！【有律师的经典做法是：在写好劳动仲裁申诉书的同时，改了抬头和称谓，写好起诉状，一起放进档案袋！】 4、可委托一到两位朋友和你一起去开庭，以状胆气，也可以帮你发言，提醒你！ 5、问仲裁委明确的举证期限，如单位可当庭举证，则可要求仲裁委当庭给予审核证据的时间。如对单位设置了举证期限，则须注意提前拿到证据副本，并加以研究。 证据的阐述和回应单位否认己方证据；仲裁庭质证阶段，当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据，质证完毕后，非经仲裁庭许可，当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。 真实性：证据是否真实?如单位伪造了劳动者的签名，则该证据就是不真实的。 合法性：证据形成的方式是否合法?如，未经公示的规章制度，就不符合法律所规定的规章制度生效的要件，从而是不合法的。逼迫劳动者写的辞职信，就不合法。 关联性：能否证明证据提供者所证明的事实。 其一是说，证据必须与案件事实有着某种联系，因而能起到证明案件事实的作用。 其二是说，证据间必须存在着互相印证的关系，即证据之间的联系具有一定的相向性。对证据关联性的审查，即是审查证据是否与案件有关联性，能否证明案件事实的一部分或全部，
2020年个人不服劳动仲裁起诉状范本
2020年个人不服劳动仲裁起诉状范本 原告： 住址： 被告： 住址： 请求事项： 风险提示： 诉讼请求必须具体﹑明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。另外，诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说“赔偿原告的一切损失”之类。 虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、请求判令被告立即支付原告拖欠的工资_____元、加班费_____元、汽车保养费_____元。 2、请求判令被告立即支付原告双倍工资款差额______元。 3、请求判令被告为原告补交______个月的社会保险费。 4、由被告承担诉讼费用。
事实和理由： 风险提示：诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。 讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 ______年_____月_____日，原告与被告达成口头协议，主要内容有：1、原告为被告提供驾车劳务，每日工作_____小时，每周休息____日；2、原告支付被告人民币____元作为风险押金；3、被告支付原告基本报酬人名币______元/月，超时加班费______元/时。 ____月____日，被告安排原告前往园区_____控制科技有限公司提供驾车劳务，工作时间每日______小时。____月___日，被告要求原告补签书面劳动合同，原告因对合同内容有异议而拒绝补签。被告要求原告离职，双方当日办理交接手续。 后原告因讨还押金及工资不成，提起劳动仲裁。仲裁庭以原告所驾车辆无道路运输证为由裁定原被告间为非法用工关系，对原告提起的双倍工资要求不予支持。但原告前往运管部门了解原告所驾车辆有道路运输证，仲裁庭认定事实错误。在仲裁期间被告自愿返还原告押金_______元人名币。 根据《劳动法》第50条和第36条规定，原告要求被告支付拖欠工资______元、加班费_____元及原告所垫付的汽车保养费______元。根据《劳动合同法》第10条和第82条规定，原告要求被告再行支付一倍工资合计______元整。根据
劳动争议管理办法
+ 劳动争议管理办法 劳动争议管理办法 1目的： 为了妥善处理劳动争议，保障公司和职工的合法权益，维护正常的生产经营和工作秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律、法规的规定，结合事业部实际情况，特制定本办法。2名词解释: 2.1劳动争议的定义 是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 3适用范围： 本制度适用于事业部各职能部门、生产企业、销售大区，以下简称各单位。 4原则： 4.1着重调解原则 4.2及时处理原则 4.3合法、公正解决原则 5职责： 5.1人力资源部：
5.1.1组织内部劳动法律、法规、制度的培训、学习； 5.1.2指导、协助各单位处理劳动争议过程中的相关问题，提供劳动保障法律、法规及政策咨询； 5.2法律事务部： 5.2.1 提供法律法规及政策咨询支持； 5.2.2 发生劳动仲裁、诉讼时，协助各单位提供法律支持； 5.2各单位： 5.2.1管理优化内部制度及工作流程，规避劳动争议的发生； 5.2.2劳动争议发生后，第一时间掌握有关信息，积极协商处理劳动争议事件； 5.2.3保存劳动争议相关书面的过程材料存档，并在本单位人事行政部存档备案。6劳动争议的种类： 6.1劳动争议的种类： 6.1.1因确认劳动关系发生的争议； 6.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 6.1.3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 6.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 6.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6.1.6法律、法规规定的其他劳动争议。 7劳动争议处理流程： 7.1各单位对本单位发生的劳动争议事件积极进行第一时间调解，并在过程中积极跟进与反馈，确保劳动争议事件能够有效解决。 7.2调解一致的，如涉及经济补偿费用，各单位按照相应审批权限报送《签呈》（附件一），及《信息上报表》（附件三），审批同意后，本单位与员工本人签定
刑事调取证据申请书3篇
刑事调取证据申请书3篇 （1437字） 霍邱县人民法院： 我国《刑事诉讼法》第159条规定：“法庭审理过程中，当事人和辩护人、诉讼代理人有权申请通知新的证人到庭，调取新的物证，申请重新鉴定或者勘验。法庭对于上述申请，应当作出是否同意的决定。” 《最高人民法院、最高人民检察院、公安部、国家安全部、司法部、全国人大常委会法制工作委员会关于刑事诉讼法实施中若干问题的规定》第41条规定：“人民法院可以向人民检察院调取需要调查核实的证据材料；人民法院也可以根据辩护人、被告人的申请，向人民检察院调取在侦查、审查起诉中收集的有关被告人无罪或者罪轻的证据材料。人民检察院应当自收到人民法院要求调取证据材料决定书后三日内移交。” 《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国刑事诉讼法〉若干问题的解释》第158条规定：“人民法院向人民检察院调取需要调查核实的证据材料，或者根据辩护人、被告人的申请，向人民检察院调取在侦查、审查起诉中收集的有关被
告人无罪和罪轻的证据材料，应当通知人民检察院在收到调取证据材料决定书后三日内移交。” 安徽省高级人民法院、安徽省人民检察院、安徽省公安厅、安徽省司法厅《关于实施〈中华人民共和国律师法〉若干问题的规定》第19条规定：“辩护律师认为需要在法庭上出示侦查机关或人民检察院收集、调取的证明被告人无罪或罪轻的证据材料的，可以申请人民法院调取该证据材料，人民法院应当调取。” 鉴于本案情况，被告人及其辩护人认为：下列证据对本案案件事实认定具有重大影响，属于能够证明被告人无罪或罪轻的证据，但检察机关并未提交人民法院，原一、二审法院也至今未予调取。为查明案件事实真相，确保公正审判，现请求人民法院继续调取以下证据： 1、六安市看守所《入所体检表》。被告人陈然于20xx 年1月20日被羁押于六安看守所时，看守所留有《入所体检表》。该证据已被六安市人民检察院调取，但至今未提交人民法院。该证据可以证明被告人陈然在入所前身体有伤。 2、六安市人民医院医生徐某、张某的证言。20xx年3
民事起诉状(不服劳动仲裁)范本
民事起诉状 原告：河北xxxxxxxx有限公司（仲裁被申请人），住所：石家庄xxx区和平西路xxx号。 法定代表人：xxx 被告：xxx（仲裁申请人），男，汉族，1952年xx月xx日出生，住址：北京市xx区庞各庄镇早花西巷x号。 原告因与被告劳动争议纠纷一案，不服北京市xx区劳动争议仲裁委员会京x劳仲字(20xx)第xxxx号仲裁裁决书（以下简称裁决书），特向贵院提起民事诉讼。 诉讼请求 1、判决被告与原告之间不存在劳动关系，原告不予承担被告加班工资。 2、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由 一、裁决书认定的事实前后矛盾 引裁决书第四页：“本委认为：虽然xxx（仲裁申请人）自1997年6月11日起即在xx区庞各庄镇农业基地工作，但其主张与xx公司（仲裁被申请人）一直存续劳动关系的主张，缺乏事实依据，本委不予采信......”这说明北京xxxx有限责任公司（以下简称xx公司）在经营农业基地的时候被告与其就不存在劳动关系，而原告与xx公司签订委托经营合同接手该农业基地后，在没有其他任何补充证据的情况下裁决书认定被告与原告存在劳动关系，同事实，同证据，裁决书却做出截然相反的事实认定，这显然存在事实和逻辑上的矛盾。 二、原告与被告之间不存在劳动关系，原告不应承担被告休息日的加班工资 1、被告没有提供任何证据证明与原告之间存在劳动关系，也没有提供任何能证明其休息日加班的证据，裁决书仅仅依据原告没有提供工资与考勤记录，就裁决原告承担责任，这显然是对原告的极大不公平。 2、原告与xx公司签订的《委托经营合同》第四条明确规定原告是为xx公司的员工提供工资和福利支持。但裁决书已经认定被告与宝能公司之间不存在劳动关系，被告不是xx公司的员工。原告接手农业基地后，被告与原告也不存在劳动关系，因此，原告不应该承担被告加班工资的责任。 3、被告与原告之间不存在劳动关系，所以裁决书适用法律错误，裁决书不应适用中华人民共和国劳动法，因此裁决书不应该裁决原告承担被告加班工资。 基于以上事实和理由，为保护原告的合法权益，特诉至贵院，请依法支持原告的诉讼请求。 此致 北京市xx区人民法院 具状人：河北xxxxxxx有限责任公司
2021年经典劳动争议案例分析
经典劳动争议案例阐发 欧阳光明（2021.03.07） 案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于1月21日，李某自公司成立时起便担负法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼法度要求青云公司支付其1月至2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动酬报和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或依照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动酬报的自认，并且数额巨年夜。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决采取了李某的全部诉讼请求。【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担负，并依法挂号。法定代表人代表法人行事，通常担任主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易产生纠纷。
劳动争议管理制度流程
劳动争议管理制度 第一章总则 第一条目的 为了妥善处理公司劳动争议，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。 议。 态。 第六条 第七条劳动纠纷发生后，双方当事人（员工与员工所在部门、员工与人力资源部）可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商。 第八条协商有利益自愿达成协议，解决争议，消除隔阂，加强团结，防止事态的进一步恶化。 第九条任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商和协商不成的，可以向人力资源部员工关系专员反映申请调解。 第四章劳动纠纷调解
第十条经人力资源部劳动关系专员与纠纷双方调解无效的情况下，进入劳动纠纷调解程序。 第十一条调解委员会 调解委员会是企业中解决劳动纠纷的专门机构，由人力资源部劳动关系专员或是工会代表负责组成，成员包括员工所在部门主管或是经理及人力资源部相关人员。 第十二条调解程序及期限 调解委员会调解劳动纠纷，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。第十三条调解申请必须于纠纷之日起5个日内向人力资源部以书面或是口头提出申请，人力资源总监应在7个工作日内做出是否受理的决定，对不受理的，应说明理由。 第十四条对影响较大会或是处理结果明显显示公平或无章可循的劳动纠纷，人力资源部可根 见。 度。 ①申请调解的当事人（方）撤回申请。 ②经调解双方当事人（方）达成协议，调解视为结束的。 ③调解不成。自当事人（方）申请调解之日起，15天内到期末结束的。 第五章仲裁和申诉 第二十条调解不成的，当事人可以自劳动争议发生之日起15日内，向昆明市西山区劳动纠 纷仲裁委员会申请仲裁。 第二十一条对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起7日内向人民法院起诉。 第二十二条仲裁裁决书应写明： （一）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或负责人）或代理人的姓名、职务；