劳动争议证据说明(东莞)

证据说明

说明：1、本《证据说明》填妥后，装订在所说明的该类证据前面。

2、“证据质证情况”栏内容，由主办劳动仲裁员填写。

关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知

关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知苏人社规[2010]8号各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：现将《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处。二Ｏ一Ｏ年十月十一日江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则第一章总则第一条为保证劳动人事争议仲裁委员会正确认定案件事实，公正、及时审理劳动人事争议案件，保障和便利当事人依法行使仲裁权利，维护当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定，结合我省劳动人事争议仲裁工作的实际情况，制定本规则。第二条劳动人事争议仲裁证据是指仲裁委员会在劳动人事争议仲裁案件审理过程中用以证明案件真实情况的各种事实材料。第三条仲裁证据有下列几种形式（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录；（八）电子邮件、手机短信，聊天记录等电子证据。以上证据须经查证属实，才能作为认定案件事实的根据。第二章当事人举证责任的分配第四条发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，告知当事人应在规定期限内积极、诚实举证。第五条属于用人单位掌握和管理的证据一般有：（一）与劳动者签订的劳动（聘用）合同；（二）在保存年限（二年）内的职工工资、福利支付记录、职工工资发放花名册；（三）用人单位建立的职工名册；（四）在保存年限（二年）内的考勤记录；（五）对劳动者实施奖惩的资料、用人单位对劳动者作出的各项决定；（六）用人单位内部的规章制度；（七）其他由用人单位制定、修改、持有或保管的证据材料。第六条申请人向仲裁委员会提出仲裁申请或者被申请人提出反申请的，应

劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度：为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应

劳动争议纠纷案件现状及情况分析

劳动争议纠纷案件现状及情况分析大律师网一、案子的现状跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。二、裁审对接方面遇到的疑难疑问（一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。（二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景

象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。（三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。（四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。（五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。（六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。三、遇到的别的疑问（一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局导入语劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。一、我国劳动争议处理制度的概述我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。二、国劳动争议处理制度的现状我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。

中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。关键词：劳资纠纷处理劳动法

1.引言改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996 - 2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。 2.1 劳资纠纷的含义劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。 2.2 劳资纠纷的种类按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (3)因履行劳动合同发生的争议; (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。 2.3 劳资纠纷的现状劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神，结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日劳资纠纷处理制度

当前劳动争议调解工作现状调研报告

当前劳动争议调解工作现状调研报告把好质量关。坚持学以致用、用以促学，真正把学习成效转化为谋划工作的思路、践行科学发展的本领，助推医疗工作迈上新台阶。以贯彻落实《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障政策法规为总抓手，通过实施劳动保障“一体执法”，全面整合执法资源，提高劳动保障执法效能，集中力量解决劳动保障领域的主要矛盾和问题，维护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，促进企业依法经营，健康发展。研究当前劳动关系中出现的新情况、新问题、依法协调劳动关系、为企业的发展创造和谐稳定的环境，既是劳动争议调解工作的重要课题，也是工会组织深入贯彻落实科学发展观的重要途径。当前劳动争议的主要特点试用期解除劳动合同有哪些限制试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。一是劳动争议呈利益化。在经营活动中，企业追求的是利润的最大化，而劳动者则追求自身经济价值的最佳实现，由此构成的劳动关系具有一定的矛盾性。二是出现集体争议的苗头。在经济结构调整和深化改革的过程中，全民所有制的职工在劳动待遇、福利、休假等方面还不能完全适应市场经济的要求和变化，企业的重大经营决策及关系到职工切身利益的重大事项不经过民主决策程序，很容易导致集体争议发生，争议人数也有所上升。三是劳动争议处理难度不断加大。随着多元化劳动关系格局的形成和公民法律意识的增强，因终止、解除劳动合同而引发的劳动争议大多靠裁决方法结案，职工绕开企业和工会组织直接投诉，导致企业劳动争议调解机制无法按调解的正常程序进行运作。四是管理不到位引发劳动争议。在调整机构和清理劳动合同过程中，许多历史性不规范的操作问题凸现出来，使劳动争议调解工作处于非常被动的境地。引发劳动争议的主要原因分析一是企业经营者的法律意识淡薄，导致侵权现象发生。有些企业行政领导还习惯于用行政手段处理劳动关系中发生的纠纷和争议，不能自觉执行劳动法律政策规定。二是劳动者观念不适应形势需要，也是产生劳动争议的重要原因。在施工企业低价中标成本经营的情况下，一些职工对自己享有的权利记得很牢，而对自己应尽的义务不甚了解，思想观念跟不上企业发展的步伐，导致发展为劳动争议，甚至是集体争议。三是基础工作不规范而造成误解，直接产生劳动争议。有些企业在管理上存在着随意性、无序性，缺乏规范有效的管理，致使劳资双方发生矛盾进而产生劳动争议。

劳动仲裁案件证据规则

一民事诉讼证据规则与劳动仲裁证据规则的关系（一）民事诉讼与劳动诉讼的关系（二）民事诉讼与劳动仲裁的关系（三）劳动仲裁的证据规则参照民事诉讼证据规则二、劳动人事争议仲裁的证据规则体系（一）《劳动争议调解仲裁法》（二）《劳动人事争议仲裁办案规则》（三）《民事诉讼法》中的证据规则（四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》（五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）（六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）（七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）（一）《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》（统一了劳动人事仲裁案件的处理程序）2008年5月1日第6条举证责任、第37条鉴定、第38条质证、第39条举证责任，共4条。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。” （二）《劳动人事争议仲裁办案规则》统一办案规则，2009年1月1日是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定，从第17条至22条，共6条，其中第22条将民事诉讼证据规则正式引入仲裁程序。（三）《民事诉讼法》中的证据规则 ——第六章证据12个条文63-74条（四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 2002年4月1日实施是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定。大部分均可适用，只有个别内容如二审等除外，仲裁没有二审。主要内容包括：第一，举证责任的分配；第二，调查取证问题；第三，举证期限和证据交换；第四，质证；第五，证据的审核认定。最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” （五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） 2001年4月30日解释（一）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、

劳动争议处理方案

劳动争议处理方案一总则编制目的为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。适用范围本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。

名词定义 A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定相抵触的，按现行国家法律、法规执行。二劳动争议预防

了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工作中，了解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，及时加以了解和解决。劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工 “知法”。三劳动争议协商

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：

劳动争议的特点、发展趋势及对策

劳动争议的特点、发展趋势及对策近年来，各级劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议过程中深深感到，伴随改革的深入，劳动关系不断受到冲击，劳动争议处理工作面临的现状和未来的发展形势严峻，应当引起我们足够的重视，为此，笔者结合工作实践，现就目前劳动争议的特点和发展趋势做些粗浅的分析，并据此提出相应的对策以供参考，一、当前劳动争议的主要特点 1、争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增。1987年劳动仲裁委员会成立之初，全市年受理案件数仅72件，涉及职工96人。1994年全市劳动仲裁委员会立案总数突破1000件，而到2000年，全市各级仲裁委员会共受理劳动争议案件已达7480件，涉及职工15100人，分别是1987年的103.9倍和157.3倍。自1995年《劳动法》实施以来，劳动争议案件逐年呈大幅上升趋势：见表表一：1995年~2000年全市劳动争议案件总体增长情况从表中反映出，2000年案件量是95年的4.7倍，争议人数是95年的2.2倍。六年来劳动争议案件平均年增长率达39.32%。进入2001年，劳动争议的增长更呈现出迅速爆发的态势，前三季度全市受理劳动争议案8151件，已超过去年全年的受案总量（7480件），比去年同期增长了60.61%。 2、劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大。见表表二：95年~2000年全市劳动争议案件处理方式情况

随着改革的深入，在经济结构调整过程中，劳动关系主体多元化、客观利益化、矛盾冲突化，争议内容多样化的特征不断加深，这种现象将伴随经济结构调整，特别是公有制在一些竞争行业中退出而更加突出，使劳动关系日益复杂化、劳动争议的处理难度逐年加大，自95年以来，从案件的处理方式来看，调解结案呈不断下降趋势，裁决结案则呈不断上升趋势，以往每年调解结案多于裁决结案的状况在98年以后彻底改变，自98年以来，每年裁决方式结案总数均高于调解方式结案总数；并且二者之间的差距也在逐年拉大，表明在争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，双方的利益意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，案件处理难度不断加大。 3、劳动争议的焦点关乎劳动者的基本利益，具有很强的社会敏感性。2000年我市共受理争议案件7480件，从争议原因看，因劳动报酬3213件，占争议总量的42.95%；因保险福利1811件,占24.21%;因变更、续订、终止、解除劳动合同942件，占12.95%；因经济补偿、赔偿940件，占12.57%；因劳动保护36件，占0.84%；其他原因538件，占7.19%。由此可见，目前劳动争议主要集中在劳动报酬和保险福利问题上，2000年因这两种原因引发的争议占全年总争议量的67.17%，这两方面问题都直接关乎劳动者的生存权，必须给予妥当、及时、公正地解决，否则很易导致影响社会稳定的事端。据市信访办统计，因劳动争议引发的群众来信来访已连续四年高居榜首。 4、集体争议高幅增长已成为影响社会稳定的重要因素。集体争议涉及人数多，突发性强，发展快，当事人情绪易激化，处理稍有不慎，就会导致罢工，静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发案件，有的甚至演变为伤及人身和社会的刑事案件，对首都稳定和我市经济发展造成难以挽回的恶劣影响。如红苹果点点利、仟村百货、市肉联厂、市橡胶一厂等单位发生的集体劳动争议给正常的生产、工作秩序和社会的稳定造成了较大的影响。集体劳动争议具有普遍性，往往涉及本企业大部分甚至全部职工。一旦个别职工与企业关系激化，发展为劳动争议，很容易引起连锁反应，演变为大规模的集体劳动争议，争议人数可能数百，甚至上千。由于争议焦点多为拖欠工资、生活费，欠缴社会保险等关系以职工基本生存权的敏感问题，职工情绪极易偏激，甚至失去理智，采取极端行动，群体上访、围堵政府、阻碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件并不少见，某些熟知首都政治特点的人，有意选择我市各种敏感时期激化劳动关系予盾，以期扩大事端，给政府造成很大压力。近几年，因集体劳动争议引发的集体上访事件较为突出。仅1997年，因劳动争议到市政府的集体上访就有83批，涉及职工2423人。自98年以来，因劳动争议引发的集体上访事件一直居市委、市政府各类性质集体上访的首位。 5、集体争议出现逐年高幅增长趋势，尤其是近两年，集体争议的增长比例已高于同期劳动争议案件总体的增长比例。见表

27种常见“劳动争议”处理对策★

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。

劳动争议的原因与对策

劳动争议的原因与对策一、劳动争议的界定劳动争议（又称劳动纠纷），是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议；因履行劳动合同发生的争议等。劳动争议是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，应当对劳动纠纷的特点，原因等问题加以深入分析、把握，以求能积极预防劳动纠纷的发生，并使已经发生的劳动纠纷能够得到及时的，妥善的解决。二、当前劳动争议案件的特点现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升趋势。前不久，人力资源和社会保障部公布的《2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2008年全年，全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件(含上年未结争议案件)。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。3月，最高人民法院院长王胜俊在向全国人大十一届二次会议作工作报告时指出，全国各级法院在2008年受理的劳动争议案件达到286221件，较前一年上升93.93%。劳动争议案件的大幅上升使我们认识到了劳动关系领域存在突出问题亟待解决，我们先来分析一下劳动争议案件呈现的特点: （一）案件数量逐年增加全国各级劳动仲裁委员会1987年受理案件5600件,2004年上升到26.5万件, 到2008年更是攀升到96.4万件。全国各级法院2006年受理案件达到12.6万件。2007年14.75万件。2008年达到286221件。较前一年上升93.93%。在《劳动合同法》开始实施以来的一年多的时间里，劳动争议案件增幅接近一倍，这不能不令人担忧我国劳资关系的现状。（二）纠纷类型多样化。过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。近几年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如，拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。（三）案件处理难度大。1. 适用法律难，劳动法律法规众多，时间跨度大，政出多门；其中还有不少政策性规定，难以把握，特别是涉及企业改制，转型的案件。2. 调查取证难，劳动者法律意识淡薄，收集保存证据意识不强，其次，用人单位在用人过程中采取了规避法律的措施。3.劳动争议案件在处理时，社会关系复杂，行政干预较多，给人民法院公正司法带来一定难度。

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.360docs.net/doc/a910496139.html, 劳动纠纷处理机制随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：（一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。（二）劳动争议仲裁也弊端多多。

(完整版)中国劳动关系现状和发展趋势

中国劳动关系现状和发展趋势劳动和社会保障部劳动工资司司长祝晏君我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。一、我国劳动关系现状（一）现阶段我国劳动关系的基本特征我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。 1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。 2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。 3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，

劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题

劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题劳动争议的当事人在劳动仲裁开庭发表辩论意见时应当注意以下三个方面的问题: 一、概括自己的观点在发表辩论意见的时候,当事人可以就某一个或者某几个问题展开陈述,但对于陈述的基本观点还要进行适当的概括,这样做的目的在于让仲裁员明确当事人所做陈述的中心思想是什么。二、尽量避免重复表述在仲裁庭审前面的几个阶段中已经提到的问题,当事人在辩论的过程中可以适当提及。但在发表辩论意见的时候,主要还是要表达之前没有提到的问题,例如针对对方的答辩意见进行的反驳,针对对方在庭审中的纰漏进一步印证和阐明自己的观点,等等。三、适当运用技巧性的语言如果当事人想要让自己的答辩意见被仲裁员充分理解并且加深印象的话,除了上述两点之外,还可以适当运用具有强调性而又得体的语言,例如“提请仲裁庭注意的是”、“请仲裁庭予以考虑”等。劳动仲裁开庭时的辩论技巧劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧： 1、第一次打官司，到底会有些紧张，如果有空，可提前去参加一次旁听，熟悉程序。 2、基于中国的法治环境和社会现实，对结果不要报很高的期望。期望越现实，越低，那就心态就越平和，可以减少焦虑。最好的心态是，尽人事，知天命！我们尽最大的努力，维护自己的尊严和权利，但结果很多时候不是我们所能完全控制的。 3、层级越高，越公正！就像老百姓民谣说的"中央政策大晴天,下到地区起点云,传到县里变成雨,落到镇里淹死人。所以，要有足够的耐心和信心与单位周旋下去，甚至要做好起诉到法院的准备！【有律师的经典做法是：在写好劳动仲裁申诉书的同时，改了抬头和称谓，写好起诉状，一起放进档案袋！】 4、可委托一到两位朋友和你一起去开庭，以状胆气，也可以帮你发言，提醒你！ 5、问仲裁委明确的举证期限，如单位可当庭举证，则可要求仲裁委当庭给予审核证据的时间。如对单位设置了举证期限，则须注意提前拿到证据副本，并加以研究。证据的阐述和回应单位否认己方证据；仲裁庭质证阶段，当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据，质证完毕后，非经仲裁庭许可，当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。真实性：证据是否真实?如单位伪造了劳动者的签名，则该证据就是不真实的。合法性：证据形成的方式是否合法?如，未经公示的规章制度，就不符合法律所规定的规章制度生效的要件，从而是不合法的。逼迫劳动者写的辞职信，就不合法。关联性：能否证明证据提供者所证明的事实。其一是说，证据必须与案件事实有着某种联系，因而能起到证明案件事实的作用。其二是说，证据间必须存在着互相印证的关系，即证据之间的联系具有一定的相向性。对证据关联性的审查，即是审查证据是否与案件有关联性，能否证明案件事实的一部分或全部，