电子科大18春《绩效管理》在线作业2
(单选题) 1: 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为()。
A: 目标比较法
B: 水平比较法
C: 横向比较法
D: 纵向比较法
(单选题) 2: 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。A: 始点
B: 中点
C: 终点
D: 总结
(单选题) 3: 对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用()。
A: 360度评估
B: 行为质量特征
C: 评级量表法
D: 排序法
(单选题) 4: 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的()
A: 考评阶段
B: 实施阶段
C: 总结阶段
D: 应用开发阶段
(单选题) 5: 绩效管理实施的前提不包括
A: 有可操作的企业发展战略目标
B: 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的
C: 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握
D: 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述
(单选题) 6: 下列哪项不是薪酬制度建立的依据()
A: 工作分析
B: 职务分析
C: 岗位分析
D: 工作说明
(单选题) 7: 行为主导型的考评内容以考评员工的()为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A: 工作效果
B: 工作态度
C: 工作业绩
D: 工作行为
(单选题) 8: 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的()。
A: 可行性原则
B: 回馈原则
C: 制度化原则
D: 实用性原则
(单选题) 9: 为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是()。
A: 进行"一对一"的回馈面谈
B: 组成一个面谈小组来进行面谈
C: 在小级其它成员在场的情况下面谈
D: 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
(单选题) 10: 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是()。①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为
A: ①②
B: ③④
C: ②③
D: ②④
(单选题) 11: 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是()
A: 创新能力
B: 技能熟练程度
C: 计划能力
D: 经验阅历
(单选题) 12: ()是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A: 排列法
B: 比较法
C: 分布法
D: 对比法
(单选题) 13: 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其()
A: 工作表现
B: 工作成果
C: 工作成绩
D: 工作效果
(单选题) 14: 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点
A: 工作背景
B: 工作者
C: 结果回馈
D: 工作结果
(单选题) 15: 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程
序()
A: 确定要评价的岗位，搜集岗位信息
B: 确定基准岗位
C: 选择并界定薪酬要素
D: 确定要素等级
(单选题) 16: 目标管理法能使员工个人的()保持一致。
A: 个人目标与组织目标
B: 努力目标与组织目标
C: 努力目标与集体目标
D: 个人目标和集体目标
(单选题) 17: 短期效果的评估主要是评估考核体系实行()的效果。
A: 一个月左右
B: 一个季度
C: 一年左右
D: 以上都不对
(单选题) 18: 绩效结果的应用不包括()。
A: 培训需求的产生
B: 奖金的计算和发放
C: 员工个人发展规划
D: 工作分析方法的选择
(单选题) 19: 我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价当中来，()
A: 岗位评价必须满足绩效考核的要求
B: 岗位评价必须和岗位等级相结合
C: 岗位评价每两年进行一次
D: 岗位评价结果应该公开
(单选题) 20: 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要() A: 确定组织与员工个人的工作目标
B: 制定绩效考核的具体方法与工具
C: 确定考评者与被考评者
D: 计划绩效考核实施的具体程序与过程
绩效管理作业答案
第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度
《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？ 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从
而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？ 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？ 答： 区别：目的不同、对象不同、内容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合
2020年电子科技大学成都大学最新排名,附全国排名和地区排名.doc
2020年电子科技大学成都大学最新排名,附 全国排名和地区排名 2020年电子科技大学成都大学最新排名,附全国排名和地区排名 更新：2019-12-25 08:38:28 高考填报志愿的时候很多学生很关注大学的排名，本文小编为了方便大家查询各个大学排名，特地整理了最新的2020年电子科技大学成都大学全国排名和地区排名，本排名是根据是根据2019年校友会发布的最新中国高校排名整理，不作为官方数据。 一、电子科技大学成都大学最新排名榜单品牌校友会榜单年份2019院校名称电子科技大学成都大学全国排名20所在省市四川分省排名3院校类型理工排名评分97.83排名星级5院校层次中国一流独立学院二、电子科技大学成都大学简介电子科技大学成都大学是国家教育部批准成立的独立学院（教发函[2004]21号），是由电子科技大学与成都国腾实业集团合作创办，是采用新模式新机制举办的以本科层次为主的普通高等学校。 学院创建于2001年，坐落在享有“天府之国”美誉的成都，位于国家级高新技术产业开发区——成都市高新西区，现有本、学生17000余名，占地1100亩。学院现设有系（分院）11个，本、专科专业66个，是国家国际软件人才培训基地、国家软件产业基地人才培训中心。
指导思想 坚持教育以育人为本，以学生为主体；坚持办学以人才为本，以教师为主体；坚持以质量求生存，以特色谋发展；坚持以专业建设为龙头，以队伍建设为保障，以人才培养为根本，不断提高办学水平和人才培养质量，推动学院又好又快发展。 办学定位 办学类型定位：应用型。 办学层次定位：以本科教育为主，适度开展专科教育，积极创造条件逐步发展高学历教育。 学科发展定位：以工学和管理学为主，以电子信息和计算机类专业为核心，理、工、经、管、文、艺术、设计和航空等多学科门类专业交叉协调发展。 人才培养定位：培养有系统理论基础和工程实践能力，具备可持续发展潜力和创新精神的高素质应用型科技人才和技术领军人才。 服务面向定位：立足成都，辐射全国，服务区域经济及国民经济建设。 办学理念 秉承“厚德笃学、求实创新”的院训精神，坚持“一个宗旨，三个面向，四类专业”的办学理念，即：坚持“以学生为本，以学院发展为重”的办学宗旨；坚持办学“面向行业，面向社会，面向未来”；坚持在传承电子科技大学电子信息人才培养优势的基础上，办好电子信息和计算机类核心专业，经济管理与人文类专业，游戏、动画与艺术设计类专业和航空航天类专业。在办学中不断推进教育创新和管理创新，实施培养目标多元化，培养模式多样化。
绩效管理作业
1?检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 2?采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 3?路径一一目标理论的提出者是： A.保罗?赫西和肯?布兰查德 B.亨廷顿 C.罗伯特?豪斯 D.斯乔贝克 4?期望理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 5 ?适用于企业职能管理类人员的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法 C.工作评价法 D.以能力为基础的薪酬制度 6.第6题 员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性 7.第7题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 8.第8题 绩效薪酬的提出者是：
A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 9.第9题 目标管理的的理论基础是： A.X理论Y理论 B.需要层次理论 C.双因素理论 D.公平理论 10.第10题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 11.第11题 管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是： A.指示型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就指向型领导 12.第12题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 13.第13题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 14.第23题 适用于生产性工人的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法
《绩效管理》在线作业1
一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
18秋东财《绩效管理B》在线作业一二三答案
东财《绩效管理B》在线作业一 下列对于行为的描述，准确的是（）。 A.她问谁掉了钱包 B.该学生有由于自负而在考试中失利 C.他对人热情 D.他的工作是无效率的 正确答案:A 在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 A.比较产出结果对组织的贡献率 B.删除与工作目标不符合的产出项目 C.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 D.设置更为全面的指标体系 正确答案:D 在确定了团队或个体的工作产出，得到绩效考评指标之后，应当运用（）提取KPI。 A.SMART法 B.关键事件法 C.目标管理法 D.平衡计分卡 正确答案:B KPI的设计原则不包括（）。 A.敏感性 B.平衡性 C.可控性 D.全面性 正确答案:D 强制分布法能够最大程度上的避免考核过程中可能出现的（）。 A.趋中效应 B.对比效应 C.首因效应 D.晕轮效应 正确答案:A
确定团队成员个人绩效考核维度的方法是（）。 A.团队绩效目标 B.业绩金字塔 C.角色-业绩矩阵 D.工作职责表 正确答案:C 下列对于员工行为的描述，准确的是（）。 A.该工程师能够处理任何突发事件 B.她在公共场合看起来很邋遢 C.他穿着油渍的裤子 D.他是一个诚实的人 正确答案:C 将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是（）。 A.成绩记录法 B.加权选择量表法 C.行为锚定等级评价法 D.行为观察法 正确答案:C 一个测验对处于特定情境中的个体行为进行预测的有效性，这被叫作（）。 A.内容效度 B.预测效度 C.构想效度 D.结构效度 正确答案:B 内部流程指标不包括（）。 A.评价企业生产经营绩效的指标 B.评价客户服务满意的成本指标 C.评价企业创新能力的指标 D.评价企业售后服务绩效的指标
绩效管理-第一次作业
《绩效管理》阶段作业（一） 1.简述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。 答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。 其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经
营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 2.简述如何实现绩效管理沟通。 答：1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感； 2、沟通应具体，尽量获得具体信息； 3、要让员工知道自己的想法和需要； 4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）； 5、注意聆听； 6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）； 7、沟通要及时； 8、沟通应具有建设性。 3.简述职位评估的方法。 答：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
(完整版)《绩效管理》付维宁主编部分课后题答案
内涵：绩效管理是组织期望的为实现目标而展现在不同层面的经过评价的工作行为、方式及结果，他反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。 性质：多因性----绩效优劣由组织内外部多种因素决定 多维性----绩效需要从多个维度或方面去分析和评价 动态性----绩效会随着时间推移而变化 2.影响绩效因素有哪些？ 技能---员工工作技巧与能力水平 激励---通过提高员工积极性来发挥作用 环境---组织内、外部环境因素 机会---机会能促进组织创新与变革 4.什么是绩效管理？他的特点？ 绩效管理：为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为 特点：⑴绩效管理以组织战略为向导，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程 ⑵绩效管理是提高工作绩效的有力工具 ⑶绩效管理是促进员工能力开发的重要手段 ⑷绩效管理是一个持续过程，是一个包括若干环节的完整系统 5.绩效管理对组织、管理者、员工各有什么作用？ 组织：⑴强化完成工作的动力，提高员工胜任能力 ⑵增加管理者对下属的了解，使管理活动更加公平和适宜 ⑶使组织目标更清楚，工作内容更易界定 ⑷便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工 ⑸使组织变革更易推动 管理者：⑴组织目标的传达 ⑵组织目标的分解 ⑶传达对员工工作期望及工作衡量标准 ⑷了解工作计划、执行情况、员工状况等 ⑸及时发现问题并纠正绩效偏差 员工：（1）明确自己绩效责任与目标 （2）参与目标、计划制定 （3）寻求上司支持及所需资源 （4）及时获取评价、指导、认同 （5）获取解释机会 6.绩效管理与绩效评价联系和区别？ 联系：绩效管理是在绩效评价基础上产生的，是绩效评价的拓展。 区别：（1）绩效管理是一个动态循环系统；绩效评价是绩效管理系统的一个局部。 （2）绩效管理是一个完整过程；绩效评价从属于绩效管理过程。 （3）绩效管理能前瞻性发现问题并规划未来；绩效评价主要回顾过去，未来考虑较少。 （4）绩效管理借助计划、引导、监管、控制等一系列管理手段；绩效评价对绩效进行监督。 （5）绩效管理过程中，管理者扮演指导者；绩效评价过程中，管理者扮演评判者。 （6）绩效管理注重过程和结果；绩效评价注重结果。 （7）绩效管理关注当前和未来绩效；绩效评价是对过去绩效总结。 （8）绩效管理注重组织和员工绩效提高；绩效评价关注评价结果。 环节：绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈。 有效整合：应重视每个环节，绩效管理过程是一个连续不断的循环过程，一个绩效管理循环过程的结束，是另一个绩效管理循环过程的开始。应在本轮绩效管理的基础上进行总结，制定下一轮绩效管理工作计划，使得绩效管理能持续进行下去，达到组织绩效再上一个台阶的目的。 6.影响绩效管理系统的因素？ 环境因素：外部环境（政治、经济、社会、技术）； 内部环境（组织战略、组织文化、组织架构、业务流程、全面预算）
绩效管理作业doc-《绩效管理》课程平时作业一
《绩效管理》课程平时作业一 学号姓名班级得分 一、名词解释 1.绩效 2.绩效管理 3.绩效计划 4.绩效目标 二、单项选择题 1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（） A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者 2.激励的理论基础是（） A双因素理论BX理论CY理论D需求理论 3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。 A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（） A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析 5.绩效管理过程的起点是（） A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进 6.绩效计划工作的最终责任人是（） A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（） A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标 三、多项选择题 1.绩效的性质是（） A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性 2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（） A组织架构B激励C技能D环境E机会 3.绩效状况的外部制约因素是（） A激励B技能C企业文化D环境E机会 4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（） A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力 5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（） A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息 6.SMART标准包括（） A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的 7.员工参与目标设定方法的特点是（） A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属 8.新员工试用期的目标设定原则是（） A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈 四、判断并改错 1.绩效等同于行为。（） 2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。（）
(完整版)成都电子科技大学自动化专业本科培养方案
自动化专业本科人才培养方案 一、专业代码与名称 专业代码：080602 专业名称：自动化 二、学制与学位 修业年限：四年 授予学位：工学学士 三、培养目标 经过系统的教育和教学活动，使学生具有扎实的基础、宽广的知识面和较强的实践动手能力，培养学生的创新精神和团队意识，使其在掌握自动化和控制工程领域先进技术的基础上，具有提出和解决带有挑战性问题的能力，不断提高自身的综合素质。同时，发展学生个性，培养学生具有健全人格，使其成为德智体美全面发展的高素质人才。 四、基本要求 本专业学生主要学习自动控制原理、计算机控制系统、传感器原理、过程控制系统、线性系统理论、电力电子技术、系统工程导论等专业知识，并接受1～2个学科专业方向的基本训练。毕业后可从事国民经济、国防和科研各部门的运动控制、过程控制、机器人智能控制、导航制导与控制，现代集成制造系统、模式识别与智能系统、系统工程理论与实践、新型传感器、电子与自动检测系统、复杂网络与计算机应用系统等领域的科学研究、技术开发、教学及管理等工作。 毕业生应获得以下几个方面的知识和能力： 1．扎实的数理基础，较好的人文社会科学和管理科学基础，以及外语综合能力； 2．系统掌握本学科领域必需的技术基础理论知识，包括电路理论、电子技术、信号与系统、自动控制理论、计算机软硬件、电力电子学、电力系统自动化等。 3．较强的工程实践能力，较熟练的计算机应用能力； 4．本学科领域内1～2个专业方向的知识与技能，了解本学科前沿的发展趋势； 5．较强的工作适应能力，一定的科学研究、技术开发和组织管理的实际工作能力。
五、专业特色 1、在科研、教学、实验和毕业设计环节与计算机技术、网络通信等专业有机结合，培养适应面宽广的“多才”专业； 2、理论与实践并重，培养学生的实际动手能力，不断提高学生的工程素质和专业基础，训练工程型人才； 3、开展各类竞赛辅助教学，培养学生的团队意识，引导学生发现问题并寻找解决问题的办法，不断提升学生的创新能力。 六、主干学科与主干课程 1、主干学科：检测技术及自动化装置、控制科学与工程 2、主干课程：自动控制原理、计算机控制系统、传感器原理、过程控制系统 3、双语教学课程：信号与系统、信息论导论、电力系统自动化、线性系统理论、数字 逻辑设计及应用 七、主要实践教学环节 1、实验：微型计算机系统原理及接口技术，电子技术实验基础I/II，现代电子技术综 合实验，电力电子技术，集成电路应用实验I/II，信号与系统，过程控制系 统，计算机控制系统，电机与拖动基础，传感器原理，自控原理基础实验， 单片机与PLC，数字系统设计，调速与随动，企业供配电系统，嵌入式系统 设计，现代控制技术综合实验，数字图像处理，现场总线控制系统，电力系 统自动化，信息论导论 2、上机：软件技术基础，现代工程设计制图，数值计算方法，自控原理基础实验，高 级语言程序设计，控制系统计算机仿真，计算机网络，现代控制技术综合实 验，人工智能导论，数字信号处理，系统工程导论 3、课程设计：电路分析基础，单片机与PLC，线性系统理论，现代控制技术综合实验 计算机控制系统，传感器原理，自控原理基础实验，单片机与PLC，数字系 统设计，企业供配电系统，嵌入式系统设计 4、实习实训：实习实训环节包括军事训练、基础工程训练、电工电气技术实训、电装 实习、综合课程设计、生产实习、毕业设计
(现场管理)第四章绩效管理作业
（现场管理）第四章绩效 管理作业
（1）、确定考评指标、考评折合被考评者； （2）、确定考评的方式和方法； （3）、确定考评时间； （4）、进行考评； （5）、计算考评成绩； （6）绩效面谈于申诉； （7）、制定绩效改进计划。 4）、考评方式与方法设计。主要包括： （1）、考评方式与方法：在绩效考评中，一是根据指标类别不同可以采用考核与评议，二是根据考评者和被考评者的关系可以采用上级考评和360度考评。 （2）、关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标（PRI）考评。企业的关键绩效指标是通过整体核算的形式金乡的，有相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。部门于班组关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标(PRI)的制定可以按照两种方式进行：一是，即有夏季提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级指定指标。在靠平时，上机考凭着根据指标完成情况进行考评打分。 （3）、岗位胜任特征（PCI）考评。对员工PCI考评具体可分为以下几个步骤：一是，测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线；二是，考察员工与其所在岗位的匹配程度。 （4）、否决指标（NNI）考评。企业的NNI考评是有绩效管理委员会通过否决考评来劲想的，根据相关部门提供的NNI的一场数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人。 5）绩效考评工具设计。考评工具一般采用绩效合同和绩效考评表格进行。绩效合同是考评的依据，其内容一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标机器衡量标准等。绩效考评表个是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。 4、简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。 1)、目标管理理论的内容和特点： 答：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需求，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。其特点是： （1）、以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身； （2）、强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性； （3）、重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标相结合起来的管理模式。 2）关键绩效指标（KPI）理论的内容和特点： 答：关键绩效指标（KPI）的的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义既是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。关键绩效指标定义和衡量企业目标的过程，就是关键绩效指标产生的过程。 关键绩效指标（KPI）的主要特点是： （1）、关键绩效指标的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上；
绩效管理离线作业_答案
浙江大学远程教育学院 《绩效管理》课程作业答案 第一章 一、名词解释 1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理：指为了达成组织的目标，管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 二、问答题 1.答：绩效管理与绩效考核的关系如下： 绩效管理不但是一个完整的系统，是一个过程，注重过程管理，具有前瞻性，而且有完善的计划、监督和控制的手段和方法，注重能力的培养，注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。 与此相对应的，绩效考核是绩效管理系统中的一部分，一个阶段性的总结，是回顾过去一个阶段的成果。它是提取绩效信息的手段，注重成绩的大小，经理与员工站到对立两面距离远，甚至有紧张的气氛和关系。 2.答：绩效管理的必要性和重要性体现如下： ①绩效评价的不足和绩效管理的有效性； ②可以促进质量管理； ③有助于适应组织结构调整和变化； ④有效避免冲突； ⑤节约管理者的时间成本； ⑥促进员工的发展。
3.答：（1）影响绩效管理实施的因素有： 观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。 （2）解决的途径分别是： 全员绩效意识和绩效管理责任；提高其权限，人事外包；提高专业性和理论素养；高层站到前台，而不是听汇报，做指示；宣传渗透绩效管理观念。 三、案例分析题 具体见课程内容以及课件。 第二章 一、名词解释 1.绩效计划：是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 二、问答题 1.答：实施绩效管理体系的步骤如下： （1）准备工作：明确了解组织结构及部门工作使命，并对绩效合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。 （2）推广工作——必备要素：人员、组织和信息。 2.答：绩效管理的流程如下： 绩效管理流程是一个循环过程：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。 3.答：绩效考核结果应用如下： （1）绩效诊断与分析；（2）组建绩效改进部门；（3）选择绩效改进的工具；
《绩效管理》在线作业
1．第3题 检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第5题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0
5．第9题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第11题 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第13题 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第16题 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第17题 适用于生产性工人的工资制是：
李浩《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么它受什么因素的影响 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会
受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它” 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗有什么区别与联系 答： 区别：目的不同、对象不同?、内容不同、周期不同、人性观不同、
绩效管理习题含答案(1)
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
绩效管理作业
绩效管理习题 2、绩效评价和绩效管理之间的联系与区别是什么？ 答：联系：（1）只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变形成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据 （2）绩效管理的关键决策都围绕着绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿于绩效管理过程的不同环节，但却都是围绕绩效评价进行的 （3）绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握 区别：绩效评价：管理过程中的一个局部环节和手段、侧重于判断和评估、只出现在特定时期、事后的评价 绩效管理：一个完善的管理过程、侧重于信息沟通与绩效提高、伴随管理的全过程、事先的沟通与承诺 4、绩效管理过程包括哪几个环节？ 答：（1）绩效计划：指在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，绩效计划是绩效管理过程的起点。 （2）绩效监控：在绩效周期中历史最长的一个环节。在制定了绩效计划之后，员工开始按照计划展开工作，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。 （3）绩效评价：指在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的合理的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程。 （4）绩效反馈：指绩效周期结束时，在管理者和员工之间进行绩效评价的面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。 3、选择绩效评价指标的原则和依据分别是什么？请举例说明。 原则：（1）目标一致性原则（2）独立性与差异性原则（3）可测性原则 依据：（1）绩效评价的目的
成都电子科技大学研究生成绩单
University of Electronic Science and Technology of Chengdu Graduate Student’s Transcript 姓名：尹艳华学号：201122070451 学院：自动化学院专业：控制工程层次：专业学位硕士学制： 3 年 1
PS: The Graduate School of Wuhan University had used A-B-C-D grading scale from 2004 to 2007. 85-100=A; 75-84= B; 60-74= C; 0-59= D. （供2004级至2007级同学使用，打印时此句红色提示请删去） PS: The Graduate School of Wuhan University has used Ten-point grading scale since 2008. 96-100= A+; 90-95= A; 85-89= A-; 80-84= B+; 75-79= B; 70-74= B-; 67-69= C+; 63-66= C; 60-62= C-; 0-59= D. （供2008级和以后的同学使用，打印时此句红色提示请删去） 成都电子科技大学: University of Electronic Science and Technology of Chengdu: 核实人： Registrar： 研究生院院长： Dean of the Graduate school： 制作研究生中英文成绩单注意事项： 1.学制：无论实际学习时间是几年，硕士生学制均为三年，博士生学制均为四年。硕博连读生若把硕士阶段和博士阶段成绩都制作在一 张成绩单上时，学制填五年。 2.层次：硕士Master、博士Doctor/PH.D、硕博连读Mphil-PhD，共三种。 3.学号：早期的研究生若没有学号，可填写enrolled in XXXX，XXXX为入学年份。 4.学年学期：如2009-2010 1st Semester 5.课程名称、学分和成绩都对照中文成绩单正确填写，中文成绩单中所有课程都要填写在中英文成绩单中，课程名称要求中英文对照， 中文在前，英文在后，每门课占一行。成绩单列表的行数若不够，可以添加；若有多的行，请删去，确保不留空行。整张成绩单尽量控制在一页纸上。 6.中文成绩单中成绩为免修的课程，中英文成绩单的Grade栏填写Exemption或Exempted。 2
绩效管理(人大网络学院作业)
【103275】绩效管理应用开发阶段的最终目的是（ A ）。 【103276】绩效管理的最终目标是（ D ）。 【103277】下列关于绩效目标的表述中正确是（ A ）。 【103278】要素计点法是目前比较常用的职位评估方法，其不足之处在于（A,B,E ）。 【103279】在职位评估中，需要评估委员会（A,B,D ）。 【103280】绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，下列选项中，你认为最适合作为订单处理员的绩效标准的是：（D）。 【103281】绩效考评指标设计应遵循的原则是（A,B,C ）。 【103282】在60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书《让学历见鬼去吧》，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠即时的考试和平时对能力的考察。这种做法主要是为了对人员考评避免出现（A,B,E）。 【103283】在绩效计划阶段除了要明确考评者与明确被考评者，另一项重要任务是（ D ）。【103284】制定考核标准的基础是（ B ）。 【103285】下列关于有效的绩效反馈信息达到的要求的叙述中，不正确的是：（A）。 【103286】应用开发阶段是绩效管理的终点，也是一个新的绩效管理工作循环的（A ）。【103287】下列关于绩效反馈面谈目的的描述，不正确的是（ D ）。 【103288】公司员工申诉系统的功能是（A,C,D ）。 【103289】绩效考核是指将员工的（ A ）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。【103290】对从事一般性管理工作或服务性的工作人员考评不宜采用（ A ）。 【103291】主管人员在进行绩效面谈前应该准备的事宜不包括（A）。 【70292】绩效管理的对象是组织中的（D）。 【70294】绩效管理的（D）阶段与人力资源管理各环节起着"承上启下"的作用。 【70295】绩效考评的落脚点是：（C）。 【70296】绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别，又存在十分密切的联系，正确的表述应当是：（B）。 【70297】在下面各项对绩效管理概念的叙述中，正确的是：（C．） 【70300】在绩效管理组织系统模型中，除了个人特征、个人行为、客观结果、环境限制以外，（C）也是非常重要的组成部分。 【70303】关于绩效管理的说法错误的有：（C）。 【70304】绩效管理实施的前提有（A,B,D,E）。 【70305】绩效管理系统设计的基本原则有：（A,B,C,D,E）。 【70306】绩效管理的作用包括（A,B,C,D,E）。 【70307】绩效管理中，绩效负责部门向所有主管与员工发出关于绩效评估与绩效计划的公告，通知应：（A,B,C,D）。 【70308】绩效管理是一个过程体系,其中包括的环节有（A,B,C,E）。 【70309】绩效管理的目的有（A,B,D,E）。 【70311】最看重结果的考核方法是（A）。 【70314】由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成情况的绩效评估方法是（B）。 【70315】工作分析的方法主要有哪些？（A,B,C,D） 【70317】以下关于PAQ法的阐述，正确的是（A,C,D）。 【70319】职位评估的一般方法包括（B,C,D）。 【70321】工作分析的一般原则是（A,B,C,E）。 【70325】职位评估结果可用于：（A,B,C,D,E）。 【70326】下列关于平衡记分卡叙述正确的是：（B）。 【70327】平衡记分卡最大的贡献在于告诉我们应该从（A）几个方面来关注绩效。