高校研究生导师队伍建设探析

［摘要］建设一流的研究生导师队伍，直接关系到高素质、高层次人才的培养，同时对落实“科教兴国”的宏伟战略及推动高等教育事业的蓬勃发展也有重大意义。本文在对南京师范大学研究生导师队伍结构分析以及研究生与导师互动分析的基础上，提出了加强研究生导师队伍建设的若干建议。

［关键词］研究生导师队伍建设质量

具有现代意义的中国学位制度是近现代西方高等教育与中国传统教育互相影响、互相融合的产物。自1981年国务院批准《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》、中国学位制度创立以来，就开始了对博士生指导教师的遴选。当时博士生导师评选是在国家指导下实行集中统一评审，规定博士生指导教师必须在教授中挑选学术造诣较深、科研成果显著、对国家和社会有重要贡献的专家学者。随着我国研究生教育的发展，1995年国务院学位委员会第13次会议做出《全面改革博士研究生导师评审办法》的决定，将集中统一的评审制度改为由主管部门或是学位授予单位根据“按需增补”原则进行自行审核、遴选博士生导师。自此，南京师范大学研究生导师队伍走上了快速发展的道路。截至2006年，南京师范大学研究生导师人数已达890人，其中博士生导师238人，硕士生导师652人。

一、南京师范大学研究生导师队伍的基本情况

南京师范大学坚持把人才资源作为振兴教育的第一资源，大力实施人才强校战略。在学校发展过程中重视提高研究生导师的学历、学位层次，支持年轻教师攻读博士、硕士学位。同时严格把好“进人关”，确保师资队伍的高质量。由于学校的重视，研究生导师的学历层次不断提高，研究生导师队伍的整体水平也得到快速的提高。从学历和职称上看，目前博士生导师中具有博士学位的117人，具有硕士学位的32人，占总数的63%；硕士生导师中具有博士学位的有218人，具有硕士学位的有118人，占总数的52%。从导师年龄上看，南京师范大学导师年龄结构较为合理，老、中、青层次比较分明。

关于教师队伍建设及管理的建议

关于教师队伍建设及管理的建议教师是学校的一面镜子，教师队伍素质的优劣，是教书育人、提高教学质量的关键所在。建立一支足够数量的、合格而稳定的师资队伍，是实施义务教育，提高基础教育水平的根本大计。就如何加强教师队伍建设和管理，我校教师谈了一些粗浅的看法。一、科学合理的调配教师结构完善“以市为主”体制，解决结构性、编制性矛盾。所谓结构性矛盾，主要指校际之间教师队伍在年龄、学历、学科结构和素质水平等方面存在的差异。所谓编制性矛盾，主要指因编制标准低、办学规模小、教师老化、艺体等学科缺少专职教师的农村学校排课难的矛盾。只有整体优化教师结构，才有助于教师个体与个体之间、个体与群体之间、群体与群体之间相互作用、相互影响，相互竞争、相互合作，而教师群体中的学科领军人物产生的典型效应，才能给群体中其他成员带来激励效应，这有助于增强全体成员的归属感和认同感，有助于教师群体的校本发展和教师个体的专业成长。由此可见，科学合理地配置教师资源，区域性地整体优化教师结构，为大面积提高义务教育办学质量，实现教育资源效益的最大化，进而实现义务教育均衡持续发展提供了人才保障。二、科学管理下的制度化建设市教育体育局、乡镇中心校是教师队伍管理的职能部门，每一所学校是教师队伍管理的直接操作者。制度的建立应突出“科学、合理、易行的原则。

三、建立和规范教师的竞争机制与激励机制建立竞争机制与激励机制有助于调动教师工作的积极性，有助于推动各项工作任务的完成。如何建立和规范竞争机制与激励机制四、加强领导，落实监控措施。作为教育的主管部门市教体局和乡主抓教育的领导有责任和义务担当教育改革的组织者、指挥者，拿出专门的时间，集中讨论研究审批各单位、各学校的改革方案及量化考核细则，在此基础之上，制订出台切实可行的监控方案及措施。教师管理模式的改革决不能流于形式，教师的竞争意识亟待强化。

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才

的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。（一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主

基于民办高校师资与教学管理队伍建设的价值趋势探究

基于民办高校师资与教学管理队伍建设的价值趋势探究资料来源：大学生教育资源摘要：改革开放以来，我国民办高校已成为了高等教育体系的一个重要组成部分。当民办高校发展到一定规模、一定层次时，就会出现诸多问题与矛盾尤其是在师资与教学管理队伍建设上存在的认识偏差和操作失误直接影响到民办高校的教学质量与管理效能，这已成为阻碍我国民办高校进一步健康、有序发展的瓶颈。如何建设师资与教学管理队伍，对于民办高校来说，无疑是一项重要的课题，解决了这一问题，将极大地促进民办高校自身的发展。关键词：师资与教学管理队伍现状措施及对策 1师资与教学管理队伍现状 1．1教师队伍现状第一，专职教师的数量不足。专职教师中的以35岁以下的青年教师居多，而35岁至5O岁之间的有丰富教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。第二，兼职教师存在着稳定性差，与学生沟通差，教师之间也缺乏沟通等弱点。在教学中过度依赖兼职教师会严重影响教学质量不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。第三，社会保障机制的缺乏导致和加剧了民办高校教师的流

失。主要是医疗保险金、养老保险金、失业保险金、公积金难以落实所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生活中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。第四，工作压力大，待遇低，队伍不稳定。民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款，为了节俭开支，民办高校中的教师往往身兼数职，工作强度高、工作节奏快，加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，并且经常出现工资拖欠现象，严重挫伤了教师教学的积极性。第五，教师队伍的整体教学科研水平不高，一流教师少，教学质量较差的教师占有相当大的比例。究其原因有三个方面：一是公办高等学校对优秀教师管理较严，待遇优厚，民办高校很难聘用到他们；二是大部分专职青年教师周课时多在2O个学时以上，下课后身心疲惫，没有时间和精力搞科研和写论文：三是招聘的年轻教师，教学经验不足，有的一时还难以胜任教学。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。第六，教师继续教育及培训较少，～方面是经费问题，学校出资者要得到一部分回报，而且学校基础设施还须建设，所以投入这方面的开支自然会少些；另一方面年轻专职教师一般工作量大，还需比较多的时间备课，大多没有时间继续深造。 1．2当前民办高校教学管理队伍的现状与问题

高水平行政管理队伍建设的

摘要加强高校行政管理队伍的建设，是办好高校并向世界一流大学迈进的基础性工作。当前，高校行政管理队伍中存在着缺乏开拓进取的精神、管理水平低等问题，同时，管理人员还面临着收入偏低、职业发展空间不足等困境，一定程度地影响到学校各项工作的高效运转。文章对更好地加强高校行政管理队伍建设提出了新对策和措施。关键词高等学校行政管理队伍建设 Discussion on the Construction of Administrative Team of High Level ／／ＱｉｕＲｕｉ Abstract Ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｔｈｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｓｔａｆｆｉｎｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓｉｓｔｈｅｂａｓｉｃｗｏｒｋｔｏｂｕｉｌｄｉｎｇｔｈｅｆｉｒｓｔ－ｃｌａｓｓｕｎｉｖｅｒｓｉ－ｔｙ．Ｃｕｒｒｅｎｔｌｙ，ｔｈｅｒｅａｒｅｓｏｍｅｑｕｅｓｔｉｏｎｓａｂｏｕｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｅａｍ，ａｃｅｒｔａｉｎｅｘｔｅｎｔｉｎｆｌｕｅｎｃｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｓｃｈｏｏｌｗｏｒｋｉｎｈｉｇｈｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ．Ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｆｒｏｍｔｈｅｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｉｄｅｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ，ｓｙｓｔｅｍｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ，ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍａｎｄｏｔｈｅｒａｓｐｅｃｔｓｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｔｏｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｔｈｅａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｍａｎ－ａｇｅｍｅｎｔｔｅａｍｎｅｗｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓａｎｄｔｈｅｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇｍｅａ－ｓｕｒｅｓｏｎｉｎｉｔｉａｔｉｖｅｓ． Key words ｃｏｌｌｅｇｅｓａｎｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎｔｅａｍｂｕｉｌｄｉｎｇ Author 's address ＳｈａｎｇｈａｉＪｉａｏＴｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２００２４０，Ｓｈａｎｇｈａｉ，Ｃｈｉｎａ高校行政管理是高等学校实现学校教育工作目标的根本保证。行政管理人员是学校行政管理工作的主体，行政管理工作的好与坏，直接影响学校的办学水平和办学效益。随着高校的快速发展，管理工作难度也在不断加大，提高高校行政管理人员的专业化水平，建设一支高素质的行政管理人员队伍势在必行。１目前高校管理队伍存在的问题高校行政管理工作是直接为教学和科研等工作服务的。目前，行政管理队伍和工作中存在一些值得研究的问题，主要有：１．１缺乏开拓进取的意识，影响工作积极性的发挥高校行政管理工作相对于高校教学、科研等工作来说，比较枯燥繁琐且工作量大，时间较长；同时，行政工作压力大，对个人体力精力往往是超负荷支出，这使许多行政管理人员失去对工作的热情和兴趣。再加上当前干部管理体制中存在的职位 “能上不能下”，人员“能进不能出”的现象，使行政管理 “领导岗位”有限；此外，部门在选择提拔对象时，往往受一些领导主观看法影响，行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用相对较小，这导致行政管理人员普遍缺乏晋升机会，难以实现自我价值，易产生挫折感，不能安心地做好本职工作。另外，从事高校行政管理工作的人员大多数是留校或是外校引进来的具有大学以上学历、非行政管理专业的毕业生，在进入工作岗位后，专业知识不能得到应用，特长得不到发挥；还有一些人的文化基础知识浅薄，学历比较低，缺乏现代科学管理知识、理念和技能，又缺少必要的继续教育和业务培训机会，因此，无法将高等院校行政管理专业知识和技能熟练地应用到日常管理工作中，不能很好地适应高等院校现代化管理日益发展的需要。１．２缺乏管理工作职业化，影响管理水平的提高有些管理干部特别是院校两级机关管理干部双肩挑现象比较严重，这导致他们没有足够的精力潜心钻研管理业务，影响行政管理水平的提高。而基层行政人员习惯于单一的事务工作，只强调服务意识而忽略组织、协调、沟通和保障能力的提高，这使得很多基层行政管理人员养成从众心理，逐渐淡化创新意识和能力的培养，使管理多半处于经验性的工作，无法保障工作高质量、高效率地开展。同时，由于管理工作的单一性和重复性，也使工作人员产生倦怠心理，习惯于墨守成规，缺乏开拓进取意识。１．３待遇和地位偏低，影响管理队伍的稳定高校当前普遍存在“重教学人员、轻管理人员”的现象，相较于教学与科研而言，行政人员只是扮演着无足轻重的角色，地位不高，收入也比教学、科研人员低。近几年，很多高校加大了教师队伍的建设力度，在分配制度上向教师队伍大比例倾斜；行政工作不易出成绩，评职称困难，即使评了管理系列的职称，也往往不与或很少与津贴分配挂钩，这造成同等学历的教师与行政人员的收入差距加大。行政管理人员中不少人参加工作时间不久，不仅职称低，收入低，又面临购房、养家等基本生活问题，从而背负着沉重的经济负担，客观上对行政管理人员造成了无形的压力，使他们不能安心工作，这也是导致管理队伍不稳定的重要原因之一。１．４考核激励制度不完善，影响激励作用的发挥各高校普遍实行的年度考核，其结果有四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。考核结果均成正态分布：中间大、两头小。大部分人都被定位于合格这个档次。考核结果为“合格或称职”的人，其工作表现、对单位贡献也不尽相同，但由于学校采取的定员定岗、一人一岗的设置，会造成同一职称级别的不同岗位之间工作量大小和难易程度的差别，但从考核中却难以衡量。这种考核制度执行的结果，往往流于形式，部门只是单纯地把考核结果上报给人事部门，并不进行奖惩，使考核未能发挥应有的激励作用。２提高高校行政管理队伍的思考与举措针对当前行政管理队伍中的主要问题，提出的思考与建议举措有：２．１提高为师生服务的意识行政管理工作的宗旨是服务于教学、科研，归根结底是服务于广大师生。行政管理人员应从思想上改变传统观念，充分认识工作的重要性，甘为人梯，树立大局意识和服务理念，为教学科研工作，为教师、学生尽心尽责做好各项工作。只有这样才能得到广大师生的真正信任和切实配合，为学校更好地完成教学、科研以及培育人才的目的和任务提供可靠的保障。２．２提高行政管理人员创新精神（上海交通大学上海 200240）中图分类号：Ｇ６４７文献标识码：Ａ文章编号：１６７２－７８９４（２０１２）３０－０１８５－０２１８５

关于教师队伍建设总结

关于教师队伍建设总结教师队伍建设总结，以下是聘才网小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助! 20**教师队伍建设总结篇一我校长期以来把骨干教师队伍的建设作为提升学校核心竞争力的重要举措，强化“学生的笑脸就是学校的阳光，家长的满意就是学校的生命，教师的幸福就是校长的追求”的意识。近年来我校在不断完善健全人才引进、培训、选拔机制的基础上，坚持常规的教师培养系统工程，积极推进骨干教师队伍建设。计划用五年左右的时间，选拔、培养、造就一大批教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师，造就一批在省内外具有较高知名度的专家型教师。下面就我校“抓骨干教师队伍建设”的一些具体措施向各位领导、专家简要汇报，敬请批评指正。一、充分利用资源，请专家来讲座从全国各地邀请著名专家，如邀请了国家副总督学、国家教育部原基础教育司司长、清华大学教授王文湛;中国教育家魏书生;华东师范大学教授、教育部校长培训中心主任王俭教授;中国传媒大学李敏教授;北京师范大学博士生导师肖川;北京十一中学副校长曾军良;北京市人大附中逯遥老师来我校讲座。学习贯彻十七大精神、校本研修与教师发展、高三工作的实践与创新、新课程理念等等。

还邀请了江苏省栟茶中学的教务主任;长沙市一中、湖南师大附中、长郡中学、雅礼中学等全省13所名校的知名校长;长沙、株洲、岳阳、益阳“四市九校”教学副校长;市教科院的陈捍东副院长等多位专家来校做专题指导报告。另外我校即将邀请新加坡大学崔东红教授来校讲座。通过邀请专家来校讲座，为教师进行业务培训，不断提升教师的专业水平，提高教师队伍的整体素质。二、立足英语学科特色，走国际化办学之路学校已先后聘请了近百位外籍教师，负责学生的口语和听力训练，每年暑假举行全外教夏令营活动。外教的引入带动了我校英语教师的教学观念和教学模式的更新，在形成英语学科特色的同时也带来了教学质量的提高：自XX年以来，xx中学的英语高考成绩年连年稳居株洲地区第一，学生英语水平及参加全国英语竞赛获奖档次和人数名列地区前列。近年来，学校已有37名学生赴新加坡公费留学。一大批学生以其优异的英语成绩，被北京外国语大学等知名高校录取，进行小语种专业学习。学校先后被授予湖南省唯一的“国家基础教育外语研究中心英语教育教学研究实验学校”的称号、“国家留学基金委员会留学人才选拔基地”、“中美高中生交流基地学校”、“中美国际教育合作学校”和“全国优秀外语实验学校”，并与加拿大温哥华市教育局达成了双方合作办学的意向，开展师生互访交流，举办学生出国留学直通培

《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc

XXX大学高层次人才队伍建设实施办法第一章总则第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。第二章高层次人才引进计划第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽

探析高校教学管理队伍建设

收稿日期:2006-02-26 作者简介:赵立涛,哈尔滨工程大学教学工作评估办公室副主任,助理研究员、博士研究生。主要从事教育管理研究。探析高校教学管理队伍建设赵立涛 (哈尔滨工程大学教学工作评估办公室,黑龙江哈尔滨　150001) 摘要:教学管理队伍对于提高人才培养质量、提升教学工作水平、增强学校竞争实力具有重要意义,文章通过对目前存在的高校教学管理队伍地位不高、专业素质偏低、不稳定、创新意识不强等问题的分析,提出了做好队伍建设规划、强化专业能力、加大培训力度、采取激励措施等具体建议。关键词:高校;教学管理队伍中图分类号:G 645 文献标识码:A 文章编号:1003-2614(2006)04-0121-02 教学管理是高校教育工作的重要组成部分,对培养高质量的人才起着重要的作用。教育部周济部长在第二次全国普通高等学校本科教学工作会议上指出,当前加强教学工作的主要任务和基本举措是“加大教学投入,强化教学管理,深化教学改革”,这既需要各高校结合本校实际,健全和完善各项教学工作规章制度,还要采取措施,确保各项规章制度严格执行。高校实施先进有效的教学管理,离不开高素质的教学管理人员,只有具备了一支业务能力强、创新意识强、实干精神强的教学管理队伍,高校的教学管理水平才会得以不断的提高。一、加强教学管理队伍建设的重要意义 (一)加强教学管理队伍建设是增强高校竞争实力的有效举措当前,我国共有普通高等学校1731所,各种形式的在校生总规模超过2000万人。随着社会的发展,高校之间的竞争将会越来越激烈。“如何招收到更多的优秀学生,如何培养出更多高素质的大学生,如何使本校的学生在就业市场占据有利地位”已经成为各高校普遍关注的问题,而从新生入学到过程培养,再到毕业离校,整个学习过程中任何一个环节都离不开教学管理人员。教学管理队伍实力强,则贯穿于教学过程中的理念就更为先进,制度更健全,教与学的环境更严谨、公平,学生掌握的知识和技能就更全面……也就是说,加强教学管理队伍建设,将使教学质量得以保障和提高,从而保证高校在“靠质量说话”的竞争中立于不败之地。 (二)加强教学管理队伍建设是提升教学工作水平的必由之路从教育部要求来看,《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》中列出了19项二级考核指标,“管理队伍”就是其中的一项;在第二次全国本科教学工作会议之后出台的《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中,教育部一共提出了16项具体要求,“强化教学管理”、“加强教学管理队伍建设”也是其中的一项,由此可见,在衡量教学工作水平的高低时,教学管理队伍的建设情况是一项必不可少的指标。从实际工作来看,教学管理队伍也确确实实为提升教学工作水平发挥着关键性的作用,无论是办学指导思想、师资队伍建设、教学条件与利用、专业建设与教学改革,还是教学管理、学风与教学效果,所有这些决定教学工作水平的项目中,都与教学管理人员的工作息息相关,可见,只有加强教学管理队伍建设,并将高素质的教师队伍与高质量的教学组织管理有机结合,才能创造出良好的教育教学质量,不断地提升教学工作水平。 (三)加强教学管理队伍建设是提高人才培养质量的重要手段教育部周济部长多次强调,人才培养是高等学校的根本任务,质量是高等学校的生命线。为了全面提高人才培养质量,就必须强化教学管理,深化教学改革,积极推进教育创新,尤其要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革,促进传授知识、培养能力、提高素质的协调发展。教学管理人员是深化改革、推进创新的主要策划者、实施者和监督者,教学管理队伍的水平直接决定了学校教改的广度、深度和力度,所以说,提高人才培养质量必须要加强教学管理队伍建设。二、高校教学管理队伍普遍存在的问题 (一)教学管理队伍地位不高目前,许多高校重视师资队伍建设,不惜用优厚的报酬、宽敞的住房、优越的环境吸引和稳定高水平一线教学科研人员,但对教学管理队伍则没有提到应有的重视高度。许多人的脑海中还一直认为教学管理只不过是排排课、巡巡考等常规性事务工作,没什么难度,没什么技术含量,在近几年我国高等教育快速发展的形势下,也只是简单地认为,就是学生增加了一些,教学管理不过是增加一些工作量而已,增加一两个岗位就可以使问题得到解决。忽视了教学管理人员在 2006年第4期总第144期黑龙江高教研究Heilongjiang Researches on Higher Education N o.42006 serial.N o.144

关于高校师资队伍建设的思考

关于高校师资队伍建设的思考教师是高校所有资源中最具有创造力、能动性的资源，是决定高校办学水平、办学质量和办学层次最为关键的要素本站精心为大家整理了关于高校师资队伍建设的思考，希望对你有帮助。关于高校师资队伍建设的思考改革开放以来，我国的高等教育获得了举世注视的成绩。短短几年，高校扩招满足了国家对高层次人材的需求和大众接受高水平教育的迫切欲望。作为1种新情势下的教育改革的探索，各高校广纳人材，通过各种渠道努力增强办学范围和办学实力，教育资源重组后的范围效益得到了显著提高，单1性学科被复合型学科取代，结构更趋公道，为实现从多学科大学到综合性大学的转变打下了坚实的基础。教育是立国之本，民族兴旺的标记。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆上重要讲话强调，要全面落实教育计划纲领，建立科学的高等教育发展观，深化教育体制机制改革创新，坚定不移走以质量提升为核心的内涵式发展道路，推动我国高等教育事业迈上新台阶，实现从高等教育大国向高等教育强国的转变。同时党的108大报告再次提出“推动高等教育内涵式发展”，强调发展的同时，更加重视质量和效益的提升。要想“努力办好人民满意的教育”，高等教育就要发挥好人材培养、科学研究、社会服务、文化传承创新4大功能。其中，加强教师队伍培养培训建设是提高质量、增进高等教育内涵发展的工作重点，建立健全、实用、有效的制度机制是重要的保障和基础环节。 1建立健全严格的培养机制为适应高等教育综合化、信息化、国际化、大众化的需要，全国

各高校都10分重视对教师的培训提高工作，总结出很多好的经验和办法，如普遍实行的导师负责制、集体备课制，尽1切可能，采取种种措施，分批分层次地对广大教师进行理念和业务培训。其目的是让教师在政治思想素质、业务水平、工作能力等方面均能适应教学需要，培养其有良好的职业道德和爱岗敬业精神，在较短的时间全面善悉各教学环节，掌握教学规律，并能独立、较好地完成教学任务，逐步成为教学骨干或教学带头人。但由于高校教育的特殊性，教学科研任务沉重，对某些政策理解的偏颇致使很多院校没能很好的坚持教师的培养培训工作，或流于情势或名存实亡，教师培训不到位。“满堂灌”是培训方式的首选，先进的教育理念与教学实践脱节，与落后的培新方式不符合，没能构建成高校教师毕生教育体系。为此，我们要落实好“师德为先、教学为要、科研为基”的要求，全面提高教师队伍的整体素质。建立健全严格的培养机制，制定公道的培养目标，既要合适各高校的本身需求，也要从全社会的发展趋势综合斟酌;认真分析挑选培养内容，把先进的教学理念与实际的教学工作相结合，教学与科研相匹配，求实与创新并重;制定包括培养方式、手段、监管、考核在内的有效措施和制度，充分调动教师本身的积极性和创造性，有益于人材的可延续发展。对高校教师来讲，这不但是1个毕生学习的进程，也是1个不断自我提高的进程。 2 建立健全有效的转化机制高校教师是高等学校教育事业发展的关键。高校教师的培训和培养工作是掌控时期契机，顺应社会发展趋势的必定选择。立足于国内，以在职培训为主，情势多样，强化实践性。侧重于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力，努力研究探

[原因分析,行政管理,人员]高校行政管理人员招聘问题及原因分析

高校行政管理人员招聘问题及原因分析摘要：招聘不仅是高校储备人才的重要渠道，对高校人才队伍建设发挥重要作用。据统计，许多高校通过现代化招聘方式取得可喜的成绩，但还是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力资源规划不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小组专业性不强和招聘后管理不完善都存在一定的问题。鉴于此，文章对招聘行政管理人员存在的问题加以剖析同时也分析出存在问题的原因，完善高校招聘体制，以期为高校发展提供一定理论基础。关键词：企业；人才招聘行政管理人员是高校全教职工的重要组成部分，如何做好行政管理人员的招聘工作是高校人力资源管理的重要课题，也是高校实现可持续发展的现实问题。行政管理人员不仅是保障高校教育和科研顺利进行，而且是培养祖国未来德智体美劳全面发展的建设者和接班人的重要组成部分之一。因此，录用合适的高素质行政管理人员不仅减少后期的培训费用而且推动整个教育事业长远发展。但在现实生活中，虽然高校投入很多时间精力在人员招聘中，但招聘的实际成效并不理想。一、我国高校人才招聘存在的问题高校在招聘行政管理人员时经常出现的问题是高校招聘小组事前无规划、招聘小组专业性不强和忽视招聘后的管理等等，致使不能招聘到人岗比配的人员，导致招聘成本增加。 1、高校没有设立长远的人力资源管理规划人力资源规划是指高校从战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的活动过程，主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的相互匹配。［1］目前，大多数高校招聘过程是二级用人单位在岗位出现空缺时才提出招聘需求然后上报人事处，人事处急忙地根据招聘需求组织招聘新人，这样无规划招聘往往导致招聘小组的盲目性和随意性，即无规划、无目标的招聘最后招不到合适人员。对于高校招聘小组而言，始终处于被动状态，自然而然招不到适合的行政管理人员或者招不到人员的局面。很多高校招聘过程过于简单化，即对行政管理岗位所需人员所具备的知识结构、业务素质、业务技能、责任心、事业心和服务意识等各方面的基本条件不在考核范围内，出现被录用人员人岗不匹配的现象，达不到人尽其才，物尽其用的良好局面，导致新入职人员失去对工作积极性甚至离职，对高校和新入职人员都不利，所以急需建立一套招聘规划系统。招聘小组成员需要深入分析每个岗位需要任职条件和素质同高校长远发展相联系，并具备什么样的知识结构、什么样的素质和服务意识等条件才能胜任该岗位。一套完整招聘规划才不至于由于考虑不周、不远而导致招聘工作具有盲目性、片面性和随意性甚至导致高校在一段时间内人岗不匹配，造成某种程度岗位空缺。［2］ 2、招聘人员专业性不强首先招聘人员代表整个高校的形象，从潜在意义上来说，他们代表一个高校整体形象，招聘者的言行举止是传递高校文化的重要渠道、着装、精神面貌代表高校的风貌，招聘人员应该是经过专业培训上岗的招聘团队，而不是由一些职能部门的负责人简单组成，所以急需

关于加强教师队伍建设的几点思考

关于加强教师队伍建设的几点思考毕小波教师队伍建设是一个基础的工程，振兴教育是根本要求，提高教育质量是核心目标，加强队伍建设是关键保障。当前，教育改革发展进入全新的阶段，规范办学行为，加强内涵建设，实施素质教育，提高教育质量已成为教育工作的主旋律和着力点，教师队伍建设面临着新的更高要求。各级部门必须进一步增强责任感、紧迫感，更加扎实有效地推进教师队伍建设。第一，加强教师队伍建设是提升教育教学质量的迫切需要。法国教育家埃米尔·涂尔干说：“教育的成功取决于教师，教育的不成功也取决于教师。”师资是立教之基，兴教之本，强教之源。没有高素质的教师队伍，就没有高水平的教育事业。这几年，扬中教育在艰难跋涉中取得了长足的进步，但必须承认与周边市区相比还有不小的差距，要真正缩小差距，必须抓住师资队伍建设这个根本，着力提升教育的“软实力”，以更大的力度、更有效的措施，努力建设一支高素质的教师队伍，为建设教育强市、办对人民负责的教育提供有力支撑。第二，加强教师队伍建设是推进教育科学发展的必然要求。教育应该向什么方向发展？今年有2位“大师”级人物发出声音，一位是国学泰斗任继愈老先生，表示对中国教育的现状有一种危机感，另一位是科学巨匠钱学森，发出了著名的“钱学森之问”：为什么中国出不了杰出的人才？两位伟人的“忠告”应该引起教育人和全社会的深思。教育的科学发展就是要获得经得起历史检验的实实在在的发展，教育和教师都面临着一个“再出发”的问题。从教育来说，必须坚持教育公平，推进均衡发展，为此就要统筹教师队伍建设，优化教师资源配置，促进城乡教育、区域教育、各级各类教育全面、协调、可持续发展；从教师来说，必须坚持以生为本，推进素质教育，既传授知识，更培育人格，关注学生全面发展、终生发展。为此就要更新教育理念，强化职业道德，优化知识结构，提升学识水平。第三，加强教师队伍建设是解决教育民生问题的关键措施。教育事业涉及千家万户，惠及子孙后代，是重要的民生问题。随着经济的加速发展，物质生活水平的不断提高，独生子女时代的到来，人民群众对优质教育的需求日趋旺盛。我市教育改革发展的基本矛盾，仍然是人民群众对优质教育的强烈需求与优质教育资源供给不足的矛盾。名校太少、良师难求，社会上对教育的责难、非议往往由此产生。教师队伍是优质教育资源的核心要素，“择校热”的背后其实是“择名师热”。大力加强教师队伍建设，培养更多优秀教师，是解决优质教育资源不足，抑制“择校热”的根本出路，也是解决教育民生问题，推进和谐社会建设的关键之举。二、进一步加强教师队伍建设的对策 (一)校长引领一个好的校长就有一个好的学校。学校的教师队伍建设工作好坏取决于校长是否有凝聚力、感召力和战斗力。我以为所谓有凝聚力、感召力和战斗力的人就是指那些懂得大处着眼，小处着手的人。懂得用办学理念凝聚人，引领人。大处着眼，首先是指校长不仅要有一种率先垂范，以身作则，开明大度，言行一致，雷厉风行，求真务实的工作作风，而且要从思想认识、知识水平、管理能力上不断进行自我提高，要努力保持“奋发有为，追求卓越”的精神状态。“问

高校教学管理队伍建设解析

高校教学管理队伍建设解析摘要：教学管理工作在高校中起着重要的作用，教学管理人员素质的高低决定着教学管理工作能否有序、高效地运行。针对教学管理队伍人员素质的差别，本文从根本上分析出原因的同时，结合教学管理人员应具备的相关素质，给出对应的提高教学管理人员素质的措施及方案，从根本上解决了教学管理队伍的现状。关键词：高校教学管理；队伍建设；素质提高；对应措施教育是国家发展的根基，是培育人才的土壤，教书育人是重中之重，高校的教育管理水平决定着人才培养的成效，如何最大潜质的挖掘出高校培育学生的教学管理模式，离不开千千万万个教学管理队伍的努力付出。要提高教学质量，首先要拥有高素质的教学管理队伍，配备高质量的教学条件，才能从本质上提高整体的教育教学质量。教学管理者拥有崇高的职业素养，文化素养，职业技能，同时能够与多部门，多人群合作，协调，共同完成教学管理任务，从而达到合作共赢。以下将从三个方面阐述。一、教学管理队伍的素质急待提高的重要性人才的培养不能仅停留在招进来的阶段，如何通过四年的教育和培养，向社会推送合格的高素质人才，给家长满意的答卷，是目前高校面临的最大问题。要解决这个问题，必须从教师队伍的整体素质提高为切入点，以点带面的推动，扩大覆盖面，才能起到效果。那么谁才是那个“点”呢？那就是教学管理队伍，通常情况下，教学管理职能得到发挥，就能最大程度的提高教师教学的积极性，人性化的解决教

学中产生的各类管理问题。因此，要提高教学质量首先要提教学管理队伍的整体素质。二、高校教学管理队伍应具备的基本素养（一）具有较高的政治觉悟和政治素养高校的教学管理队伍不仅起到教书育人的作用，更是新时代大学生政治思想的领航人，具有极其重要的政治地位。要培育大学生热爱党，跟党走的政治方向，必须先保证强有力的政治领航人队伍，注重教学管理人员的思想引领，从根抓起，培养教学管理人员的政治素养，从党员、先锋模范做起，从党课、主题教育入手，师生共同参与，共同成长，携手并进，积极共建和谐高校。（二）具有较高的职业道德素质教学管理人员要有较高的职业道德素养，日常管理时要严格按照规章制度，教育方针，政策，法律，法规执行，不能徇私舞弊，秉承公平公正的原则办事，为教学服务，为师生服务。要做到业务娴熟，对课程的编排，试卷的审核，考试安排管理，教师的管理等，要热心，耐心，答疑解惑，任劳任怨的服务于广大师生。保证教学工作正常进行。（三）具有较高的文化素和组织纪律性教学管理队伍要拥有一支文化基础牢，实践能力强，组织纪律硬的高素质队伍。要想顺利的开展工作，必须拥有对教学环节清晰，逻辑思路缜密的同志们才能完成。了解学校设置各个专业的人才培养计划，教学要求、进度，课程结构等相关信息，以便对各个专业进行合

高校研究生导师队伍建设探析

高校研究生导师队伍建设探析［摘要］建设一流的研究生导师队伍，直接关系到高素质、高层次人才的培养，同时对落实“科教兴国”的宏伟战略及推动高等教育事业的蓬勃发展也有重大意义。本文在对南京师范大学研究生导师队伍结构分析以及研究生与导师互动分析的基础上，提出了加强研究生导师队伍建设的若干建议。［关键词］研究生导师队伍建设质量具有现代意义的中国学位制度是近现代西方高等教育与中国传统教育互相影响、互相融合的产物。自1981年国务院批准《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》、中国学位制度创立以来，就开始了对博士生指导教师的遴选。当时博士生导师评选是在国家指导下实行集中统一评审，规定博士生指导教师必须在教授中挑选学术造诣较深、科研成果显著、对国家和社会有重要贡献的专家学者。随着我国研究生教育的发展，1995年国务院学位委员会第13次会议做出《全面改革博士研究生导师评审办法》的决定，将集中统一的评审制度改为由主管部门或是学位授予单位根据“按需增补”原则进行自行审核、遴选博士生导师。自此，南京师范大学研究生导师队伍走上了快速发展的道路。截至2006年，南京师范大学研究生导师人数已达890人，其中博士生导师238人，硕士生导师652人。一、南京师范大学研究生导师队伍的基本情况南京师范大学坚持把人才资源作为振兴教育的第一资源，大力实施人才强校战略。在学校发展过程中重视提高研究生导师的学历、学位层次，支持年轻教师攻读博士、硕士学位。同时严格把好“进人关”，确保师资队伍的高质量。由于学校的重视，研究生导师的学历层次不断提高，研究生导师队伍的整体水平也得到快速的提高。从学历和职称上看，目前博士生导师中具有博士学位的117人，具有硕士学位的32人，占总数的63%；硕士生导师中具有博士学位的有218人，具有硕士学位的有118人，占总数的52%。从导师年龄上看，南京师范大学导师年龄结构较为合理，老、中、青层次比较分明。

某大学十三五”师资队伍建设规划资料

******大学 “十三五”师资队伍建设规划（2016-2020）（征求意见稿）为促进学院转型发展，推进较高水平应用技术大学建设提供师资支撑与人力保障。根据教育部、国家发展改革委、财政部《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》以及《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《***省中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》《***省专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、学校“十三五”发展规划和学校“十三五”人才队伍建设规划以及学院“十三五”发展规划精神，结合学院师资队伍建设实际，制定本规划。一、“十二五”学院师资队伍建设基本状况（一）发展成就 1、完善制度建设，启动团队建设与青年教师培养计划。学院先后出台了《关于加强学科带头人和骨干教师培养工作方案》、《关于加强学术团队建设的工作方案》、《关于加强青年教师参加社会实践锻炼的工作方案》、《内聘副教授聘任及管理暂行办法》、《校外教师聘任与管理办法》、《校外实训基地建设管理暂行办法》等文件。2012年，学院启动了学科带头人与学术团队的培养工作，经个人申报、部门审核与推荐、组织专家评审等规范序，确立了学院首批6名教师作为学院中青年学科带头人培养对象、18名教师作为学院中青年骨干教师培养对象，以及资助了15个博士团队、10个学术团队建设；同时在争取学校政策支持下，学院于2014年6月启动了内聘副教授工作，

并有两名非博士的优秀青年教师获得学院的内聘。学院系列政策与举措的出台，为优秀人才脱颖而出营造良好的制度环境。 2、启动了教师的工程实训，加强了教师的学历进修与课程培训。“十二五”期间，共有188名教师申请并参加工程实训，深入工厂一线、部门学习最新的工程技术与管理，帮助青年教师完成专业知识的更新，提高动手实践能力；共有65人通过在职进修取得了相应学位的提升，其中57人由学士取得了硕士学位、8人由硕士取得了博士学位，具有硕士及以上学历的教师所占的比率由“十二五”之初的60.2%，上升为80.8%（其中具有博士学位教师的比例达4.8%），教师的学历结构得到了明显改善；共有120人次参加了***省师资培训中心组织的“教学名师谈教学”、“教研推进项目网络培训”、“优秀多媒体教学课件制作推广”、“国家级教学名师引领”、“职业发展与专业建设培训”、“名企实践”等培训项目。 3、师德师风建设初见成效。学院制定了《关于开展师德师风示范系创建评估活动的意见》、《关于开展“良师益友”和“管理服务之星”评选表彰活动实施办法》等文件，系及机关分别开展了建校以来的首次“良师益友”与“管理服务之星”测评与表彰，并设立了师德师风建设专项经费用于师德师风活动的开展与表彰奖励。 4、规范了外聘教师的管理。依据教育部关于民办高校专任教师数据统计解释说明，学院专任教师涵养聘期在2年以上的外聘教师，学院在十二五期间，年均外聘教师88人次，外聘教师年均完成工作量5436学时，占教学工作量的5.58%。通过有效的外聘不仅解决了师资队伍中量的相对不足，同时，缓解了队伍结构中存在诸多结构不合理的矛盾，并对青年教师的教学与工程能力的提升起到了引领与传、帮、带的作用。

创新型研究生导师队伍建设方案

创新型研究生导师队伍建设方案研究生教育处于高等教育的最高层次，承担着培养富有创新精神和创业能力的高层次人才的重任。如何培养研究生的创新意识，如何开发研究生的创新思维，如何激发研究生的创新潜力，如何提升研究生的创新能力，是当代创新型研究生教育的根本任务，也是研究生导师队伍所面临的一道难题。因此，需采取有效措施，充分挖掘研究生导师的创新潜力，全面提升研究生导师的创新能力，促进研究生导师的创新性发展，提高整体研究生的科研能力。一、影响创新型导师队伍建设的因素（一）研究生导师队伍的综合素质参差不齐目前，绝大多数研究生导师是由具有副教授以上职称的教师担任，整体水平较好。但也存在部分研究生导师的研究方向较窄、学术水平较低、科研能力较弱，且极少参加国内外的学术研讨会，对本学科的前沿知识知之甚少，创新能力有待进一步提高。（二）研究生导师与学生的交流不够由于从事教学活动及行政事务，导致部分研究生导师与其所带学生间的交流较少，且现在学生的主动学习、自我约束的自觉性较差。如不实施有效的管理和适当的指导，则会让部分研究生感到整天没事可做，从而影响研究生队伍整体素质的提高。（三）研究生导师的创新意识薄弱和创新能力不强

目前，有些研究生导师在学术研究中缺乏创新的积极性、主动性、创新性。可以想象，这样的研究生导师培养出来的研究生，是不可能具备创新精神和创新能力的，这样的研究生培养是达不到研究生创新教育培养的目的。（四）研究生导师研究课题的差异有些研究生导师的研究课题较多，为此研究生一入学就安排其进入课题组干活，把学生累得够戗，造成学生对科研的兴趣大大减小；有些研究生导师整天忙于从事课题、发表论文，对研究生的培养时间大大减少；以上两点最终导致研究生培养质量总体不高。（五）研究生导师科研经费的差异有些研究生导师的科研经费较多，大部分研究生导师的科研经费较少。科研经费的缺少，导致学生几乎没有外出学习的机会，更谈不上参加国内外的各种学术交流活动。可以想象，这种环境下研究生的培养质量不会很高。二、创新型研究生导师队伍建设的措施（一）实行研究生导师遴选制度优秀研究生导师是培养高质量创新型研究生的前提和基础，优秀的研究生导师不仅可从学术创新角度给予研究生指导，还可在探索精神、治学态度等方面影响和改变研究生。实行研究生导师遴选制度，是优化研究生导师队伍建设的有效措施，有利于提高研究生导师队伍的整体质量。在研究生导师遴选过程中，既要考察研究生导师的教学水平、创新精神、科研能力、项目情况、研究方向是否稳定，又要重视研究生导师的学术道德及个人修为，以确保整体研究生导师队伍的高素质。

高校人才队伍建设研究现状述评_王伟

———科协论坛·2009年第9期（下）—— —当今世界经济发展的动力，正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各国对资源的争夺，正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。人才的培育靠教育，高等学校是培养人才的重要阵地，在培养、聚集、吸引和发挥人才作用方面，具有举足轻重的作用。从一定意义上说，高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分；另外，高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰，因此，加强人才队伍建设，也是高校自身发展的必然选择。目前，我国关于高校人才队伍建设的研究主要集中在以下几个问题。 1高校人才队伍的结构和内容广义的人才结构包括人才个体结构和人才群体结构两方面内容。人才个体结构，一般说来有德、智、体等要素组成；人才群体结构是指一个系统或单位，按照人员的专业、职能、年龄等的不同，形成的一些比例构成。一般我们所说的高校人才队伍结构特指人才群体结构。人才群体结构研究可以从人才的类型结构、层次结构、年龄结构、地域结构等方面来分析。人才层次结构，通常理解为显性的学历层次结构、职称层次结构和隐性的能力层次结构、素质层次结构等，马本立又从另外一个角度出发把人才分为“挂帅型人才、领衔型人才、专家型人才和服务型人才”四个层次结构。纵观我国各大高校，现阶段最重视、最提倡的是高学历、高职称、高能力、高素质层次结构的“挂帅型人才”、“领先型人才”和“专家型人才”队伍的培养，即所谓的“高层次人才”。他们是人才队伍的领航人，是学校发展的领军人物，是学校师资队伍的标杆和灵魂，肩负着教学、科研和人才队伍培养的重要任务，直接影响着学校的教学水平和科研能力。从人才类型结构来讲，大部分学者认为“加强高校人才队伍建设，具体来说就是要抓紧抓好教学人才、科研人才和管理人才三支队伍的建设。”也有学者认为，“高校人才应包括教学人员、科研人员、产业经营人员、思想政治工作人员和党政管理人员五种类型的人才”。其中，教学人员在数量上是主体，质量上是精英，是学校人才工作的重点。科研开发人才，一头面向教学，为提高教学质量服务；一头面向当地经济和社会发展的需要，加强市场前景好、经济效益好的应用性、开发性项目研究，为产业开发提供科技支撑。这两种人才都包含在我们所谓的师资队伍之中，是各大高校人才队伍建设的重点。除师资队伍以外，作为学校发展建设的组织保证的党政管理人才也颇受关注。但对于产业经营人才和思想政治工作人才队伍，则相对乏人问津。从期刊网上搜索的对这两类人才队伍建设的论述寥寥无几。一所学校，是一个多元多层面的人才的集合，是教学队伍、科研队伍、管理队伍、后勤队伍等教职员工组成的相互依附的集体。所以，在加强人才队伍建设的过程中，在重视教学、科研、管理人才培养和使用的同时，我们也应积极发展产业经营人才和思想政治工作人才队伍，注意人才队伍的多样性特点，培养各层次、各类型的人才，搭建合理的人才队伍结构，充分发挥人才的作用。 2高校人才队伍建设的现状及存在的问题人才队伍和学科建设既是高校发展的核心与关键，也是衡量高校办校水平与地位最重要的标志。高水平大学的建设，并不是学科越多越好，办学规模也不是越大越好，而在于有没有特色领域、环境与科研优势，在于有没有颇具国际国内竞争力的人才队伍。 2.1高校人才队伍建设的现状改革开放以来，我国高校的人才队伍不断壮大，初步形成了一支规模适当、学科齐全、整体实力不断增强的高校人才队伍。近几年来，随着扩招各高校人才大量增加，高学历、高职称的人才比例逐年上升，新学科、紧缺专业的人才得到了充实，人才整体素质显著提高，人才作用得到了较充分的发挥。教育部宋永刚的研究表明，至2001年，共有114所高等学校的689个学科获准设置特聘教授岗位；截止到2002年，全国高校中共有中国科学院院士257人，占中国科学院院士总数656人的39.20%；中国工程院院士206人，占中国工程院院士总数550人的37.45%。期间更有一批优秀中青年教师成长为教学、科研工作的骨干。35岁以下的副教授由 1995年的7661人增至2000年的1.44万人，40岁以下的教授由1227人增至5250人。1995年至2000年，全国高校教师约有12万人次参加骨干教师进修班、国内访问学者、高级研讨班等各种形式的培训进修，教师队伍的整体素质也有明显提高。 □ 王伟[1] 杨彩霞[1] 佘占宏[2] （[1]延安大学教育科学学院陕西·延安 716000； [2]延安大学校办陕西·延安 716000）摘要：当今世界对人才的需求力度逐步加大，高校是培养人才的重要阵地，而高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容。对高校人才队伍建设进行的研究数量众多。本研究对我国高校人才队伍建设的现有研究进行综合发现，目前的研究主要集中在高校人才队伍的结构和内容、高校人才队伍建设现状、存在问题及建设策略等几个方面。关键词：人才队伍建设高校结构现状中图分类号：G64 中图分类号：A 文章编码：1007-3973（2009）09-164-02 高校人才队伍建设研究现状述评教育科学人才培养与 164