公务员绩效考核文献综述
基层公务员考核文献综述
摘要：随着经济社会的发展和公务员法的颁布实施，基层公务员的考核工作面临着新的机遇和挑战。本文就基层公务员考核的重要性、现实中遇到的问题以及对未来的考核提出了新的举措和措施。
关键词：公务员考核；基层；问题；举措
基层公务员是国家政策方针的执行者，他们的行为最直接的代表了国家在人民群众心目中的形象。通过对基层公务员绩效的考核来提高基层公务员的行政效率，提高政府在人民群众中的威望，增强人民群众对政府的信任。基层公务员的考核是指基层行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员履行公务的表现和行为思想所进行的定期与不定期的全面考察与评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。搞好基层公务员的考核，对于调动基层公务员的工作积性、促进公平、促进地方社会的稳定和发展、提高行政效率、保证廉洁，都具有重要意义。
一我国基层公务员考核现状
1、具有健全的法律依据《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表现；能，主要指公务员从事本职工作所必须具备的基本业务知识和工作能力；勤，主要指公务员在工作中表现出来的工作态度和勤奋敬业精神；绩，指公务员工作的数量、质量、效益和贡献。廉，主要是指公务员遵守法律规定，不贪取不应得的钱财。
2、考核标准不够规范具体，可操作性差
在《对国家公务员考核的评析》中解亚红 (2001)认为考核标准笼统模糊。㈠现行的考核标准无视德、能、勤、绩、廉的差别，笼统地以公务员法的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲(2004)在《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》也认为考核指标过于笼统㈡。
一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但许多单位仅依此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很大，这样就给划分等次带来很大困难。
在《论公务员考核制度改革》中祝建兵、王春光(2003)提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。㈢
在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且这五个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。
2、考核方法不科学
祝建兵、王春光(2003)在《论公务员考核制度改革》中认为基层公务员考核方法简单和不科学主要表现在以下三个方面：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视年度考核，轻视平时考核。三是重视定性考核，轻视定量考核。解亚红(2001)在《公务员的考核方法亟待改进》中认为目前考核方法简单，流于形式。比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表即算完成任务。虽然有些部门在考核过程中注意听取群众意见，但由于方法等方面的问题，可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。还有的部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。然而，我国
现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。
二我国公务员考核存在的问题
现行的公务员考核制度是在总结和吸取我国历代干部考核制度和国外公务员考核制度中成功经验的基础上形成的，它吸收了传统干部考核制度和国外公务员考核制度的优点，但在一定程度上还受传统干部人事制度考核的负而影响。如考核因素设计不全而激励因素少，不能很好的形成约束与激励兼容制度;考核内容量化程度不够，定性描述多，定量分析少，使人们对其准确性和可靠性产生怀疑，降低了考核结果的说服力。这些问题的存在，使考核在基层公务员管理中无法发挥其应有的作用，直接导致基层政府效率低下，群众对政府公共服务的不满。
1、考核主体设置不合理
秦立春(2003)在《关于改革公务员考核制度的思考》中认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。㈣
以至于在考核实践中，一些考核客体(被考核者)未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于面子、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。
在《对国家公务员考核的评析》中罗章、何家利(2002)提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。㈤
如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核所要求的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁(2004)认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，只允许上级领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于其信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对基层公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
2 考核等级评定中缺乏层次性对不同职级公务员的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱
节现象。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个：即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果不甚理想。由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15％，而真正不称职的也是极少数公务员，所以绝大多数人都集中在称职这一等次上。
3 考核结果使用不当日前基层公务员考核结果运用不当具体表现在:一是考核结果反馈不及时，有的部门甚至不反馈考核结果。被考核者得不到及时的反馈，他们也不知道自己的民处和短处，由于民处没有得到肯定，他们的上作积极性受到挫伤;而对于短处，由于反馈较慢或不反馈，使他们很难有针对性的改进上作，使考核发挥不了其应有的激励督促作用。_是对优秀的基层公务员的奖励幅度不大。年度考核中被确定为优秀和称职的公务员在上资调整和奖金发放上基本相同，差别不大。这样的考核对公务员没有多大的激励作用。精神奖励固然重要，但没有物质奖励或物质奖励不诱人也是不行的。这种无效的考核对基层公务员没有激励作用。
4 考核外部环境的阻碍。基层公务员考核上作如同其他人事上作一样，不是孤立、封闭的，而是处在不断变化的社会大环境影响之下。环境虽然不能直接作用于公务员考核上作，但却影响公务员考核的客观公正性。从日前的大环境来看一，存在一些不利于基层公务员考核的环境。一是社会风气不好。考核中领导要做“老好人”，因此在考核中出现只讲功绩的情况，而对自身的不足、缺点却一笔带过。在考核过程中，出现各种权钱交易，下属请客送礼，领导碍于情而也是争一只眼闭一只眼。这种大环境已严重影响了公务员考核的真实性和公正性。
三、完善基层公务员绩效考核的对策
1 营造良好的法律和制度环境
姜晓萍、马凯利(2005)在《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》中认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。㈥在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制
下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。
2 建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系
朱玉知、乐治洲(2004)在《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》中提出：建立具体化的考核指标体系。㈦
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几个方面做起：首先，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。其次，考核指标的制定应有科学的依据。再者，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。
刘晓辉、王红艳(2004)在《论我国公务员考核制度的完善》中提出以定量和定性相结合的方法来考核国家公务员。㈧
我国公务员考核制度要根据公务员不同类别、层次的职位要求，参照其他国家记分考核方法，将德、能、勤、绩几个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。
3 全面合理地确定考核内容随着行政环境的改变，包括社会经济、文化事业的发展，行政上作日趋复杂化、科学化等，对公务员的要求日趋提高，考核的项日内容也日益增多。不能仅仅满足于对德能勤绩大致方而的考核，而应细化为许多小的方面，成为可量化的指标，更具操作性。特别是当前知识经济、信息社会的发展要求增加不断学习自我更新能力、经济管理能力、现代信息技术运用能力和依法行政能力的考核项目。
4 建立考核模型和360°全方位考核办法姜晓萍、马凯利(2005)《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。
5 积极探索具有开放性的考核制度解亚红(2001)《公务员的考核方法亟
待改进》：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利(2005)在《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》中提出：实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。
6 采用现代考核手段考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制定考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定其优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者作出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。
四、总结
随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一揽子方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。
参考文献
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[11]朱玉知，乐治洲．我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路[J]．2004，(2) (杜永军编，方婷校)
绩效管理文献综述
文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这
我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核管理文献综述研 究 摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门 行政管理的核心和关键。随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体 系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。因此，如何在当 今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改 革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些 年来研究的热点问题。本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管 理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代 的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。 关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效 1公务员绩效管理规定 1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国 公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的 功能。[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、 方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退 及调整职务、级别和工资的依据的制度。2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。接着，2018年12月29日最新修订 的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及 工作实绩。考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。在2020年12月28日 修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考 核也只分为平时考核和定期考核两种。由此可知，我国公务员绩效考核办法总体
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公务员绩效考核的探索与思考文献综述 公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。 1.我国公务员绩效考核的现状 1.1 考核的方式方法 很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。考核的方式方法及手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。 1.2 绩效考核的指标及其内容 在《论公务员考核制度改革》（祝建兵，王春光，2003）中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。 还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》（朱玉知，乐治洲，2004）中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。 在考核内容上，许多学者也有深入的探索和研究，例如《论国家公务员实绩考核》（邓晓斌，2000），该学者在该文献中认为，考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难辨，将假绩作为实绩；二是注重短期成绩，忽视长期效益；三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设；四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、
绩效考核相关文献综述
企业绩效考核存在的问题及解决方法随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。为增强企业竞争力，构建一套行之有效的绩效考核体系，成为人力资源管理中不可或缺的重要环节.然而，很多企业实施绩效考核的成效却不甚理想。本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述,分析绩效考核在实施中出现的问题，最后探索适合当前企业情况，并具有实际指导意义的对策。 一、绩效考核的概述 （一）绩效考核的概念 马晶中（2010）[1]总结:绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 刘秋平(2008）[2]认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。 邵丽丽（2011）[3]这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质：员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”.绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤"，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度。 （二）绩效考核的意义和作用
公务员绩效考核文献综述
基层公务员考核文献综述 摘要：随着经济社会的发展和公务员法的颁布实施，基层公务员的考核工作面临着新的机遇和挑战。本文就基层公务员考核的重要性、现实中遇到的问题以及对未来的考核提出了新的举措和措施。 关键词：公务员考核；基层；问题；举措 基层公务员是国家政策方针的执行者，他们的行为最直接的代表了国家在人民群众心目中的形象。通过对基层公务员绩效的考核来提高基层公务员的行政效率，提高政府在人民群众中的威望，增强人民群众对政府的信任。基层公务员的考核是指基层行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员履行公务的表现和行为思想所进行的定期与不定期的全面考察与评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。搞好基层公务员的考核，对于调动基层公务员的工作积性、促进公平、促进地方社会的稳定和发展、提高行政效率、保证廉洁，都具有重要意义。 一我国基层公务员考核现状 1、具有健全的法律依据《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表现；能，主要指公务员从事本职工作所必须具备的基本业务知识和工作能力；勤，主要指公务员在工作中表现出来的工作态度和勤奋敬业精神；绩，指公务员工作的数量、质量、效益和贡献。廉，主要是指公务员遵守法律规定，不贪取不应得的钱财。 2、考核标准不够规范具体，可操作性差 在《对国家公务员考核的评析》中解亚红 (2001)认为考核标准笼统模糊。㈠现行的考核标准无视德、能、勤、绩、廉的差别，笼统地以公务员法的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。 朱玉知、乐治洲(2004)在《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》也认为考核指标过于笼统㈡。
完善税务系统绩效考核工作的思考
完善税务系统绩效考核工作的思考 完善税务系统绩效考核工作的思考 完善税务系统绩效考核工作的思考 [摘要]绩效考核是公务员管理中的重要环节。在我国现行公务员绩效考核评估体系中,存在着绩效管理功能严重缺失等问题。要解决之,必须从制度、体制和政府组织自身等多个方面剖析其原因,作为税务系统来说，由于其工作职能不同于一般的政府部门，其绩效考核工作有其自身的特点，主要从湘潭市国税局推行绩效考核工作中发现的问题，探究进一步完善税务系统绩效考核的办法和措施。 [关键词]税务系统绩效考核考核方法 近几年来，国税系统在积极推行目标管理、岗责考核、责任追究及绩效管理。从20XX年开始，湘潭市国税局结合落实市政府绩效考核办法，推行“四制”，即工作目标制、承诺制、评议制、问责制,以明确岗责、分解责任、过程控制、考核奖惩、实施评价为重点环节，以落实管理责任和提高管理绩效为目标，对税收管理活动实施全方位的绩效考核。 推行目标管理、岗责考核和绩效管理系统，建立对税收管理全过程的监控，提高了税收管理质量和效率。但就目前运行的情况和效果看，也还存在一些不足和急需完善的方面。 一、问题的提出
从理论上说，要进行绩效考核，首先必须解决考核谁？谁考核？考核什么？如何考核？何时考核？考核结果如何进行兑现？如何与被考核对象进行沟通等等一系列问题。税收管理的专业化、信息化、精细化在提高税收效能的同时，也带来许多新的管理问题：如机构逐步规范反而造成部门之间或多或少的不协作；实行目标管理却很难充分调动每一个税务干部的积极性和参与意识；规范了管理制度却无法进行全方位的实时监控……目前利用信息化实施绩效考核显现的问题也比较突出。 （一）在考核中无法准确拿出有说服力的证据，还缺乏对组织和个人的全面合理科学的考核，印象化的评估或者是教条式的考核不同程度的存在。准确、科学的业绩评价体系还不成熟。 （二）目标管理、绩效循环、责任追究这些方法在具体的运用中，由于被考核人的可接受度和考核的可操作性差，还存在一些认识性和体制性障碍。由于绩效考评是直接关系到对人的评价和切身利益，所以，很多人都很敏感。考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。 （三）考核的量化指标难于定位，考核手段比较单一。由于被考核单位工作职责各不相同，缺乏可比性，因此为各项考核指标的量化和定位带来难度。我们
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述 （一）国外研究回顾 Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。 Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。 Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。 David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。 Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。只有这样，才能真正促进工作绩效的提高，促进企业组织的长远发展。 （二）国内研究回顾 王妍妮（2021）提到绩效考核是能很大力度的推动集团和个人工作成绩的提升与进步，可以有效的促进内部考核和业务流程的优化，保证企业的战略目标计划实现达标。战略与绩效结合，才能更好地实现企业的业务以及整体水平的提升，文中还明确指出建立实用的理论体系，针对战略计划执行的过程中从在的相关问题进行一一分析细化和归纳，并要制定实际的操作方法。尝试不断的变革和不断的创新，以达到预期的效果。 陈文灵（2021）提到，绩效考核作为人力资源考核中重要的，必不可少的环节存在，他的战略性地位也是不容忽略的，该文提到绩效考核体系问题的研究，不仅有可以帮助该企业接下来的发展，对提高该企业目前的考核水平，增强该企业的竞争力也具有很大的现实意义。
《企业绩效考核问题研究国内外文献综述2300字》
企业绩效考核问题研究国内外文献综述 1 国外研究现状 西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。 跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。 Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。 Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。这项研究丰富了绩效评估的内容。 2 国内研究现状 随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺
绩效管理文献综述
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绩效管理文献综述 一、前言 在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。 首先，来确定一下绩效的定义。Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。 绩效有组织和员工两个方面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种。 1、把绩效看作是一种结果。绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。[2] 2、把绩效看作为个体的行为。Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。[3] 3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。 综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。在这种评估的标准中，“勤”体现是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的胜任力，也就是个人的特质；“德”体现了行为，也体现了个人特征。[4] 二、绩效管理的分析 （一）绩效概念的研究
《企业绩效考核国内外文献综述》2100字
企业绩效考核问题研究的国内外文献综述 目录 企业绩效考核问题研究的国内外文献综述 (1) 1国外研究现状 (1) 2国内研究现状 (2) 3国内外研究评述 (2) 1国外研究现状 现代管理学之父彼得·德鲁克认为“企业的第一资源是人”。绩效研究大约开始于上世纪40年代，从绩效的产生、发展到现在经历了70多年，并作为人力资源的新理念、新成果被世界认可，随之企业也进行了绩效管理与绩效考核。 19世纪初期，绩效评价创始人Robert Owen，用不同颜色的木块标记工人做工的绩效，实现了首次绩效评价。“经营管理学之父”亨利·法约尔主张管理者应有治理员工、安排员工工作、绩效考核员工三方面的职责。“科学管理之父“弗雷德里克·温斯洛·泰勒主张注重员工自身发展，组织和培训员工，使其掌握相关技能，形成职业发展规划，为企业发挥最大贡献。 在绩效评价方法方面的研究。工业革命推动了绩效评价过程的发展，Itoya J （2020）提出表格绩效评价法，此方法为特征心理学科奠定了基础。这种方法以主观判断给员工定义绩效，会造成随意性和不客观性，影响绩效判定的真实性。在此基础上，图解法、关键事件评测等方法的研究，促进了绩效评价的重大突破，为绩效评价作出了巨大贡献。 在企业绩效管理方面的研究。Binta M（2019）探讨了企业绩效与全面质量管理、与员工满意度之间的结构关系，结果显示，他们三者之间的关系显著。一则，业绩与提高员工满意度方面，领导能力和对客户的专注度，都具有重要的地位。对工作满意度高的员工会忠于自己的工作，愿意支持或帮助同事，进而提升企业的绩效。二则，全面质量方面，企业经营者给员工提供优质的工作氛围、企业的发展蓝图和发展战略，可提高员工的满意度，从而改善业绩。 Faridi（2020）提到工作不安全感使工作绩效下降，经理应建立公开透明的人力资源政策。员工合同应以双赢为基础，建立健全公平公开的聘用、安置、考核、提升、薪酬及奖励等人力资源系统。通过有计划的培训，来增强员工的工作技能，增强上级与员工之间的关系，减少工作压力引起的员工组织压力和员工焦虑。
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述 对于的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 xx年陈瑜编写的《DT公司绩效体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立体系的根底上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的根底鼓励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的'实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供。
xx年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一局部,不仅是鼓励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体表达。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和表达我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为根底,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和竞争战略为构成要素,设计了企业价值源泉、价值动力和价值形象三个方面的关键绩效指标,形成了相互支撑、互为因果、经济与财务指标相照应、定量指标与定性指标相结合的多层次企业经营绩效评价指标体系。企业由于所处的行业及环境不同,其成长阶段、开展战略的差异,应该选择不同的绩效评价方法。使企业可以结合自身的开展实际,选择不同的绩效评价方法。绩效评价的重要作用之上就是构建企业的鼓励机制。通过绩效评价,将企业鼓励机制与价值战略结合起来,形成一个物质性与非物质性鼓励相结合,外在性与内在性鼓励相统一的有机整体。 xx年，安皓昱《现代企业动态绩效评价系统构建研究》中指出新经济时代的到来使得现代企业的开展越来越受到外部因素的影响和制约，企业必须成功制订战略并以优于竞争对手的方式实施战略以适应不断变动的经营环境。改革传统的、单一的财务评价方式，将绩效评价与战略管理相结合。绩效管理系统对企业的经济效益有很大
绩效管理文献综述
文献综述 前言 本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊. 国外研究文献： （1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。 （2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。 （3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。它是通过提高员工的绩效来实现企业的战略目标的，是一个管理者与员工之间持续沟通的过程.随着竞争的日趋激烈，企业越来越重视提高员工的工作绩效，因为员工的工作绩效好坏直接影响着企业的经营效益和发展。 （4）Nelson， Marg Noons (2002) 《Performance management： progress in northern Europe》提到欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本,将绩效归纳为以下八个方面:具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理. （5）Tony Adkins 2005 《Case studies in performance management》紧紧围绕着管理的四大主题，将案例和管理原理有机地融为了一体,对于绩效管理结合案例进行了详细的说明。只有管理者选择了正确的目标并得以实现组织才是最有效果的。
加强公务员绩效管理体系总结
加强公务员绩效管理体系总结 公务员绩效管理体系是改善公务员绩效水平的重要措施，它包括评价指标的确定、建立考核制度、开展考核动作、进行绩效评价与反馈等内容。本文将总结公务员绩效管理体系的主要内容，并基于此展开详细探讨。 首先，在建立公务员绩效管理体系时，需要明确评价指标，确保考核行为能准确反映公务员的工作状况。一般来说，评价指标应考虑公务员的工作能力、完成工作量、责任心、团队协作能力和知识技能等方面。同时，还应当根据实际情况界定高、中、低三个水平，对公务员进行准确考核。 其次，要建立公务员绩效管理体系，就需要建立考核制度，确定绩效评价的标准和方式。目前，已经实行的公务员绩效考核制度可大致分为三种：绩效定期考核制度、绩效考核加薪分配制度和机构表彰、轮岗制等。每种考核制度都有自己的优势，部门需从实际情况出发，选择适合的考核制度来推行。 再者，为了更好地推动公务员绩效管理体系的实施，需要开展考核动作，即定期进行绩效评价。具体而言，在绩效评价时，首先需要根据考核制度确定相应的评价依据，然后做好考核准备，进行实地考核，对公务员进行详细评价。考核结果所得到的绩效评价，应供后续管理工作参考。 最后，公务员绩效管理体系还应当做好绩效改进及考核结果反馈工作。绩效改进是指在绩效评价及考核结果反馈的基础上，进一步强化公务员绩效管理，增强公务员绩效管理的实效性。
考核结果反馈也是公务员绩效管理的重要内容，要将绩效考核结果反馈给公务员，并及时对其进行相应的调整与指导，以便能够持续不断改进公务员的工作状况。 通过以上总结，我们可以了解到公务员绩效管理体系的主要内容包括：确定评价指标，建立考核制度，开展考核动作，进行绩效评价和反馈，以及绩效改进等。实施公务员绩效管理体系，可以有效提高公务员的绩效水平，使公务员能够始终处在良好的工作状态。
公务员薪酬激励问题研究文献综述
公务员薪酬激励问题研究文献综述 2014年全国“两会”上代表、委员们围绕着公务员加薪展开广泛讨论，成为公众的热门话题之一，如何充分发挥公务员薪酬的激励功能成为学术界关注的重点。文章总结我国学术界在公务员薪酬激励研究的总体现状，运用文献研究法从当前我国公务员薪酬激励存在问题研究、原因剖析、路径选择三个方面对研究动态做了梳理，对具有代表性的文献进行评述。 标签：公务员；薪酬激励；薪酬结构；文献综述 《公务员法》的颁布使公务员的薪酬管理有法可依，2013年为贯彻党的十八大提出的“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革”要求，相关部门制定了《关于深化收入分配制度改革的基本意见》，指出“深化工资制度改革，完善企业、机关、事业单位工资决定和增长机制”，对近年来我国学者在公务员薪酬激励问题方面研究进行梳理评析，为后续研究和实践提供借鉴参考。 一、当前研究的总体现状 （一）相关文献中硕士学位论文较多，研究方法上实证量化研究较少。 张玉刚（2008）以新疆地区公务员为研究对象，阐述了新疆地区公务员薪酬制度的发展现状，从工资、津贴、补贴、福利方面分析了薪酬激励中存在的问题，从历史、经济、制度、认识四个角度剖析了这些问题的原因，通过对新西兰、澳大利亚等国外薪酬制度比较分析，提出了新疆地区公务员激励性薪酬制度的构建措施。邢振江、张建伟（2011）以交口县的公务员为例，通过实证研究与文献研究相结合的方法，分析了交口县公务员的薪酬激励现状，指出薪酬激励功能还需进一步挖掘，提出适当提高公务员薪酬水平、提供具有公平性和竞争力的薪酬等对策措施。胡颖（2012）选取具有代表性的政府机构作为我国公务员薪酬制度改革的实际案例，发放相关调查问卷，分析当前公务员薪酬制度中存在的主要问题及原因，以通过薪酬制度改革解决当前薪酬激励作用不明显等实际问题。 （二）研究对象集中在特定地区、部门或特定层次的公务员薪酬激励问题。 季冬玲（2010）从工资结构、退休金、保险、福利等方面对基层公务员薪酬激励机制的现状进行调查，对公务员薪酬机制、政府的年终综合目标考评、年度考核等次现状与实际激励效果进行分析，确立了基层公务员薪酬激励的原则及具体措施。王怡（2011）在对宝鸡市多家机关单位公务员进行实地调查和深度访谈后，以此为研究视角，阐述了我国公务员薪酬制度存在的问题，从薪酬标准、薪酬结构、薪酬体系三个方面提出了优化我国公务员薪酬制度的具体措施。 二、问题方面的研究剖析 （一）公务员工资水平普遍偏低，缺乏竞争性和激励性
绩效考核理论与方法研究的文献综述
绩效考核理论与方法研究的文献综述 作者：高蕾 来源：《中国乡镇企业会计》 2012年第4期 一、绩效考核理论与方法的研究意义 1.绩效及绩效考核概念的提出 对于绩效的概念，学术界有两种主流观点：一种观点认为绩效是结果和产出；另一种观点 认为绩效是行为和过程。在绩效管理的具体实践中，可以认为，绩效是指企业内员工个体或群 体能力在一定环境中表现出来的程度和效果，以及个体或群体在实现预定目标过程中所采取的 行为及其作出的成就和贡献。绩效考核的概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。绩效考核，又称为绩效评价、绩效考评等。它是对组织或个体行为活动的绩效进行的一系列科 学测量与评定的程序、方式、方法之总称。 2.研究绩效考核理论与方法的意义 绩效考核是人力资源开发与管理中的一项核心工作，是调动员工和管理者积极性的重要手段。具体来说，通过绩效考核能够让考核对象了解自身的工作实绩，促使其把工作做得更好； 绩效考核的结果能够发现考核对象的不足和亟待开发的潜能，为其培训开发指明方向；绩效考 核也能够为组织甄别高绩效和低绩效的员工，为组织的奖惩提供依据，从而确定对其的奖励和 晋升机会；有利于建立员工绩效档案材料以便将来帮助组织进行人事决策。同时，绩效考核还 能够帮助管理者发现组织中存在的问题，工作评价的信息可以用来确定员工和团队的工作情况 与组织目标之间的关系，以及改进组织效率和个人的工作，因此，绩效考核既是一个过程的结束，又是一个新阶段的开始。但是对于绩效考核方式方法的研究及发展一直都是基于职能制企业、基于部门的，而20世纪90年代以来，企业组织正在从职能制向流程制转化，这种新的企 业组织的工作方式对绩效考核方法和体系提出了革命性的要求。 二、绩效考核理论的研究现状 在对绩效考核研究的历史过程中，研究者最初把研究重点放在用什么样的方法能够得到更 客观、更精确的考核结果上，现代理论则将考核上升为一种重要的管理方法。按照考核的内容 不同，绩效考核理论主要有以下几种。 1.基于控制的绩效考核 法约尔在《工业管理与一般管理》一书中定义了管理的五个基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制，在基于控制的考核理论观点下认为，绩效考核更多履行的是控制职能。基于控制 的绩效考核就是将考核对象看作一个控制系统，分析它的信息流程、反馈机制和考核控制原理。这种考核理论的优点是在认识绩效考核系统程序各个环节功能的基础上，设计控制节点，实现 绩效考核目标。其缺点是多重视对考核对象的控制，在一定程度上束缚了被考核对象的创新能力，削弱了其对外部环境变化的适应能力。 2.基于员工行为的绩效考核 在这种理论下，员工的努力程度及其行为过程成为绩效考核的标准。这在一定程度上，可 以去除外部环境的不确定性对员工绩效产生的影响，这是其优势所在。但基于员工行为的绩效 考核理论需要找到科学合理的衡量行为产生绩效的方法，因此，量化考核是其面临的主要困难。
我国公务员考核制度研究
我国公务员考核制度研究 我国公务员考核制度是行政管理的重要组成部分，它对于公务员的任用和奖惩具有至关重要的影响。本文将围绕我国公务员考核制度进行深入研究，旨在加深读者对该制度的理解和认识，同时为提高公务员队伍的素质和管理水平提供参考。 我国公务员考核制度的背景和意义 公务员考核制度是我国行政管理工作中的一项基本制度，它的建立和完善关系到政府的稳定性和发展。在社会主义市场经济条件下，公务员考核制度的重要性更加凸显。它不仅是选拔优秀人才的重要途径，也是对公务员工作表现进行评价的重要手段，更是激励公务员积极工作、提高工作效率的重要方式。 我国公务员考核制度的问题和挑战 尽管我国公务员考核制度在实践中取得了一定的成效，但也存在一些问题和挑战。考核标准不够明确，导致考核结果存在一定的主观性。考核方式相对单一，缺乏多元化的考核方式和手段。考核结果的应用不够充分，没有充分发挥考核结果的激励作用。 我国公务员考核制度的设计原则和标准
为了完善我国公务员考核制度，我们需要明确设计原则和标准。要坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和公正性。要建立多元化的考核方式，综合评价公务员的工作表现、能力和素质。要重视考核结果的应用，将考核结果与公务员的晋升、奖惩等方面挂钩，充分发挥考核结果的激励作用。 我国公务员考核制度的实践应用 为了提高公务员队伍的素质和管理水平，我国公务员考核制度需要不断地完善和改进。在实际工作中，我们可以根据考核结果对公务员进行分类管理，针对不同类别的公务员采取不同的培训和发展措施。我们还可以建立奖惩机制，对表现优秀的公务员进行表彰和奖励，对表现较差的公务员进行批评和惩罚。这些措施可以有效地提高公务员的工作积极性和工作效率，推动政府工作的顺利开展。 我国公务员考核制度是一项重要的行政管理制度，对于公务员的任用和奖惩具有至关重要的影响。在实践中，我们需要不断探索和完善该制度，明确设计原则和标准，并加强实践应用。只有这样，才能提高公务员队伍的素质和管理水平，推动我国行政管理事业的健康发展。公务员绩效考核制度是公共部门人力资源管理的重要组成部分，对于提高公务员工作效率和服务质量具有重要意义。我国公务员绩效考核
公务员绩效考核体系改进研究文献综述
公务员绩效考核体系改进研究文献综述 一、国外相关研究文献述评公务员绩效管理在一些国家都经历了较长时间的完善和发展，取得了较为成熟的思想理论、研究成果和实践经验。对我国开展公务员绩效管理具有十分重要的借鉴意义和参考价值。英、美、法、日、韩等国都形成了具有各自特点的公务员绩效考核制度体系。一般都拥有健全的考核组织系统、完善的考核制度和客观的可操作程序以及科学有效的考核标准和方法。1854年，英国开始推行功绩考核制。分别对考勤情况、工作能力、道德情况、创造性、责任心等十项指标进行考核，每项考核内容分为5个等级，考核部门再根据公务员年度表现，进行综合评定，确定年度考核等级（年度考核等级分4个等级），并陈述理由。80年代，英国兴起“新公共管理运动”。运动中推出了“公民宪章”和“市场检验”改革措施，提出公务员要视公民为顾客，政府对公民公布服务标准，号召公民参照服务标准参与政府绩效评估。同时，对公务员进行职业化管理，评估公务员绩效。德国公务员的绩效考核称为“实绩评估”，为了适应联邦政体体制需要，绩效考核分联邦和地方两个层面。联邦机构公务员按照1978年颁布的《联邦公务员职业生涯条例》进行考核。各州参照制定本州的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。考核的主要内容包括本人简况、工作成绩、专业能力和个人素质等，考核结果记入个人档案。目前，德国公务员实绩评估制度正在探索量化考核要素、完善考核办法，进一步提高其科学性、客观性。法国公务员考核，偏重于公务员资历的高低，考核一般以年度考核为主，内容涉及身体状况、精神風貌、个人知识素质、工作能力、领导能力等14个方面。考核分工作类别和工作岗位进行。考核由各部门行政首长负责，并上级核准。法国在“新公共管理运动”中也运用新理念在管理体制、隶属关系上对公务员的管理进行了改进，极大提高了政府效能。国外公务员绩效考核研究取得了长足的发展。纵观各国公务员绩效考核制度的发展现状，在公务员绩效考核的标准、考核内容、考核形式、结果运用等方面的制度建设和实践等方面取得了一定成绩，对我国的公务员绩效考核研究具有很大的借鉴和参考价值。二、国内相关研究文献述评我国的绩效考核思想也是源远流长，有着悠久的历史。经过上千年的历史沉淀，也积蕴了丰富的内涵。随着时代的发展，随着我国政府管理的日益规范，我国绩效考核的研究也不断发展。近年来，我国公务员绩效考核研究无论在内容的深度和广度，还是在方法的规范性与严谨性等方面都呈现出许多新特点。研究文献如下。 1.绩效考核的起源尧对舜的绩效评价是全方位的，在长时间内对舜进行了“基本能力素质”，“定制度”、“带队伍”、“外部协作”、“现场管理”等关键绩效指标的考核；并且在最终制定决策时，又充分征求了各方的意见，提高了决策质量，使政权稳步交接，这可以说是我国绩效考核的雏形了。中国古代完整的官吏考核在形成于秦代，兴于唐朝，完善于清朝。绩效考核在中国古代叫考课，也叫考绩和核真，在《史记》和《资治通鉴》等著作上，都有很多相关介绍。 2.公务员绩效考核研究发展的沿革和现状姜晓萍，马凯利（2005）在《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》中对公务绩效考核和企业员工绩效考核进行对比，指出公务员绩效考核存在的四方面问题：激励功能不足、考核者与被考核者信息不对称、考核指标简单、考核方法单一。提出采用现代考核手段建立标准化的考核指标体系的建议。张磊（2008）在《关于改进我国公务员绩效评估体系的探析》中运用关键绩效指标（KRI）理论和层次分析方法来确定绩效评估指标，构建了有针对性地三类公务员的评估指标体系；并通过基于KPI 的绩效评估体系在实践中的运用及问题分析，提出了解决实践中所遇到难题和进一步完善评估体系的相关措施。萧鸣政（2014）在《公务员工作绩效结构及其与职业道德关系研究》中指出，公务员的工作绩效不但受到个人能力的影响，也受到个人职业道德的影响。因此，公务员绩效管理不但要重视个人工作水平还要重视人际交往能力和思想境界的提升。黄健新、杨建州（2014）在《公务员三维分类分级模型与考核指标设计研究》中提出，要按照职能、专业、管理层次这3个维度建立分类分级的公务员考核三维模型，并在此基础上设计