大型外企招聘中的识人过程

大型外企招聘中的识人过程

曾经问过几位跨国公司的老总级人物，目前企业中面临的最关键问题是什么，回答几乎集中在一个字——“人”，这正好映证了广为企业认同的一句话：“现代企业的竞争即是人才的竞争”。而这里所指的“人才”，并非广义上有才学的人，而是和企业文化、和岗位要求有着最大匹配度的人。从市场学角度来说，企业和人才是双向的供求关系，如果以企业为求方，作为甄选人才的招聘部门，则是人才采购的关键所在。所谓“路遥知马力，日久见人心”，但众所周知这一时间标尺是无法在短促的招聘流程中使用的，而伴随网络信息时代的到来，面对扑天盖地的应征者，企业应如何发掘和岗位最匹配的人选，是一个至关重要的问题。

下面笔者按常规大型外资制造企业的招聘流程逐一浅谈一下自己对识人的

看法，由于制造企业的招聘一般分为操作工和非操作工，对操作工的要求主要以健康为导向而不需要太多的条件，因此下面所谈及的是属于非操作工的识别，即通常我们所说的技术员、工程师、主管甚至高管的招聘技巧。

一、简历识人

虽然目标是人，但按常规招聘流程，招聘部门最先接触的是文字化的简历而不是本人，目前简历的来源一般有网络、报刊、人才市场、猎头公司等。按不同的职位，一旦发出招聘信息，多则一天可收到数百份简历，少则几个，对于规模在五千人以上、发展已趋稳定的企业，常年保持几十个空缺是惯有的事，如果说招聘工作是求职者与企业发生联系的第一步，那筛选简历则无疑是招聘流程中的守门环节。守好这一关才能更有效的进行后面工作。

话说“字如其人”，但科技的发展早已让大部分的简历电子化、标准化，第一手简历基本是看不到应征者的手迹，字看不到，只能看文字结构，看句子，这里需要注意的问题有：浩瀚的简历中，如何去伪存精？如何快捷地把合适的简历分离出来？这需要掌握一些关键词。每个职位都有其对应的专业、技能或任职要求的关键词。这些关键词不难寻觅，它们就蛰伏在我们的工作描述（Job Description）里。所以我们说对简历的审核一定要建立在和工作描述相对应的基础上，招聘人员要基本了解空缺职位的工作职责和任职资格要求。如：招聘一个电气维修工程师，关键词可以是：“大型设备维修、维护、安装、培训技师、备件管理、机电

专业”等等，注意一定要加上本企业特有的要求构成，以区分不同工作内容却同名的职位，因为即便是相同的岗位在不同的公司其责权亦不尽相同。

把握住了关键词，一些与实际要求甚远的简历就很容易被摒弃。同时作为一个随时需要面对成百上千份简历的专业招聘人员，应在工作中养成快速浏览、阅读的良好习惯，才能持续高效地工作。

审阅简历时还需强调的一点是：必须看应征者的条件是否符合该职位，否则再漂亮的简历也是空谈。既我们需针对岗位来寻找合适的人，而非仅倾心于字面上看来非常优秀的人才。所以有经验的招聘人员在进行简历初检的时候总是告诉我们，华丽的字句并不重要，重要的是内容，更重要的是内容下面隐藏着的过往行为。这也就是说为何有些华而不实的简历被丢弃一边，而一些简约得体的简历被招聘人员一读再读，愿意花时间去分析其中的逻辑性和可能性。

当然，在为不同的职位挑选不同的候选人时，简历中的一些细节往往成为天平上那比较重要的一个砝码。例如对于行政和管理人员来说，良好的写作能力是必要的，因此除了考察应征者的条件是否和所需岗位要求相符，我们还需要看他的文字能力是否足以胜任该职位。而对于技术或专业性较强的岗位的人员来说，文字并非其专长，因此可以忽略文字的修饰，但表达必须实在、中肯，思路清晰。

通常简历描述和所需职位初步对应能达到80%的匹配度已是很不错了，必要的时候公司还可能考虑放宽个别筛选条件，以保证不错过潜在的优秀人员。一般来讲，大部分企业更倾向于招聘比该岗位条件略低但有潜质的人员，这样既可以给员工有发展空间，起到鲇鱼效应，还可以节约薪资成本并且降低流失率，营造一个双赢的局面；但若在招聘中过于好高骛远，即使招来不错的人员，但因为没有足够的发展空间，反倒容易造成流失。

二、声音识人

未见其人，先闻其声。电话也是招聘中的一个重要工具。

为了提高效率，很多大型企业选择在邀请应聘人员前往公司面试之前会先采用电话面试的方式。电话面试的英文叫Phone Interview，其实准确来讲应该叫“电话交谈”或“电话沟通”，既然是电话，靠的应该是“耳闻”而非面对面的交流，因此可称为从声音中识人。俗话说，瞎子的听力是很灵敏的，因此

我们在进行电话面试的时候可以忽略眼部器官而将注意力集中在耳，尽量扑捉应征者的语言信息。

一般电话面试，按不同的职位不同和招聘的复杂程度，时间可以由20-45

分钟不等，高职位、高责任的岗位所需时间有可能会稍长一些。成功的电话面试可以对应征者的各方面情况和个性等达到60%的了解。因为在不曾谋面的情况下求职者的心态会适度放松，自我展示的效果更为真实，当然也不排除某些求职者在丰富的求职过程中自我的包装已经达到一定水准而混淆视听，所以对一个成熟的招聘人员来说，关注一些细微之处已经成为职业习惯。回顾在对一名高级人员进行的电话沟通中，此人的谈吐非常自信从容、逻辑性强、工作经历和教育背景也很符合能力模型的要求，从电话里几乎看不出什么破绽，突然他的坐机响了（我和他是用手机在沟通），他拿起电话，用很不礼貌的态度把对方打发了，由此可看出，此求职者和我们的对话是其经过一番准备和包装的，而不是他真实的为人处世态度，这样两面性的求职者通常都是名企避之不及的。还有一次在电话面试一位应征者的英文时，招聘人员在其缓慢回答问题的过程中敏锐注意到对方敲击键盘查阅翻译的声音，一番询问，果然此人的英文水平非常平庸。所以在使用电话面试时，只要用心去聆听，耳朵能告诉我们很多对方没有通过嘴说出来的信息。这也是为什么我们常常跟其他朋友在分享时，告诉他们，如果你在说电话时微笑，对方看不见，但是绝对能感受出来，一点不假，这就是电话招聘带给我们的启示。

对着随着科技的发展，网络已经有视屏可用，可视电话也将逐渐将走入我们的生活，相信不久之后电话沟通可以做到名副其实的“电话面试”。

三、面对面识人

以下说到的面试（Interview）特指面对面的沟通和测试，面试是整个招聘过程中的一个非常重要环节，因为求职者的一颦一笑均无处隐藏，他的行为方式和表达将直接影响到招聘的结果。那面试到底是从什么时候开始算起？从求职者进入公司的第一步起？还是从你坐下等待面试开始？相信经验丰富的招

聘人员会告诉你：反正不会是从面试官正式在你对面坐下才开始。

求职者给人留下的第一印象非常深刻，甚至有多年招聘经验的名家这样说：“招聘的结果在第一眼看到求职者后的20秒钟后就决定了，其他的时间、后

面沟通的环节不过是拿来证实自己的判断是正确的而已。”话听上去有些悬乎，

但是确是经验之谈。以貌取人是不对，但是在常年阅人无数后，会发现“相由心生”总是有理，有着不同人生态度和工作经历的求职者会体现出截然不同的职业化习惯，正如一个管理手段磊落的人是不会表现出委琐的气质来，而我们也没见到举止轻佻的人成功应聘为财务经理。

第一印象固然重要，但现在的求职者越来越个性化，我们不能仅凭经验下定论，多个面试环节的综合评价就尤为重要，下一个环节是什么？谁也不知道，冷板凳？热笑脸？情景模拟？最简单的也许只是从一张纸开始。

很多求职者抵达公司后，公司会要求其填写该公司统一的《求职申请表》，虽然看起来是简单的填表工作，但其中也暗藏测试因素。如应征者的填写速度是其工作效率的一种体现；简历属实并自信的人一般是用默写的方式填表的，需要照抄简历的则有待进一步考察；字迹工整的的相对严谨认真，字迹缭乱的则比较粗放，笔锋刚劲的个性相对强，笔锋圆润的也许处事比较周全。

证件的查验则是考验面试考官的一个技术活。现在假证件越来越多，层出不穷。以前的手写证件可以通过钢印、反光油墨、绵制纸张、磨损泛黄来判定，现在则可以通过水印、网络查询、话术追问等实现。

接下来通常是各类的测试，一般公司的测试是基于岗位要求的知识性考试，这个就象在学校的考试，知之为知之，不知为不知，没有太多的情面可讲。目前一些大型公司已逐步增加了心理类、个性类的测试作为辅助，已进一步考核该员是否具有培养的潜能。就象大家所熟悉的，在学校里成绩最好的学生，走出社会未必是那些二流学生的对手，因为学习能力分为可以培训的和难以培训的，从心理学角度来讲，25岁以上的人已经基本形成其固定的价值观和个性，适合个性和心理的测试。

跟着便是进行面对面的正式交谈，一般可分为顺序性面试、系列化面试和小组面试。顺序性面试指的是由公司内职位低的人到职位高的人依次进行，最后由老板拍板的面试；系列化面试指的是由多个相关部门看了以后，最后商议作出是否录用的决定的面试；小组面试即一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用，适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。面对面是最直观的沟通，在此对求职者的形象、气质、神态、举止均可进行再次验证。

在求职者与面试考官的面试中，面试考官需要注意避免落入几类常见的误区中，如一：对比效益。对比效益说的是如果前一个求职者表现得很差，下一

个求职者稍好一些，就给了第2个求职者超出了他原来应得的评价好得多的评价而导致对其他求职者的不公平。二：晕轮效益。不要因为求职者在某一个问题上回答得好坏影响到对他整体的评价，例如说求职者可能是个主动性稍欠的候选人，并不意味着他就不是个有团队精神的好成员。三：先入为主的观念。之前我们说到相由心生，但并不代表着在接下来的每个环节中都可以带着有色眼镜来评定某求职者的综合素质，我们得承认，每个人都有他的不足和他的优点，我们能做到最好的事情就是把合适的人放到合适的岗位上去。

同时作为面试考官来讲，面试前了解求职者的情况很重要，还需针对其简历中的关键问题或逻辑中有缺失的地方拟订一份面试大纲，题目量依职位重要程度有所不同，但至少10个以上，无论是电话面试还是现场面试，都应该将面试的问题完全记录下来。

四、背景调查核实

现场面试后，对于确认符合职位要求的人，公司开始进行招聘识人的最后阶段，即背景调查，包括该人员过往职位、工作年限、工作能力、和旧同事的关系、薪资等，一般可通过电话咨询其以往的公司，亦可要求公司给予书面的评估协助，这种方式在外企之间很普遍而且HR之间亦乐于提供协助。通过背景调查可以进一步证明该人员的诚信度和以往的表现，以便用人单位最终做出是否予以录用的决定。

但是要注意在进行背景调查时要通知到求职者，以示尊重，若有不便，也可及时沟通，不会影响到其目前的工作或引起不必要的不愉快。

综上所述，招聘中对人的识别工作其实是融入了各个环节，不可或缺，眼、耳、舌、心再加上大脑的紧密配合构成了一个复合的审核系统，看起来很复杂，其实在不断实际工作的累计中及同事们的协助下，并借用系统的辅助工具（如试卷、各类表格等），就成了一件水到渠成的事情。