人力资源管理效率的影响因素及其作用机理

2003年7月
(总第102期)
社会科学家
Social Scientist
July, 2003
(General, No. 102)
【管理学与企业发展】
人力资源管理效率的影响因素
及其作用机理
罗明忠
(广州金融高等专科学校，广东广州510521)
大盘的有关“组织’行为的文献向我们揭示，没有
合格的并且受到激励的人力资源，组织要获得成功是
不可能的.组织的成功对于组织的发起者、组织的管
理者和组织的发起者本身兼任管理者而言具有不同
的含义.川而且组织成功的表现也各不相同.就组织
人力资源管理的成功来说，主要表现为组织人力资源
管理有效率(或效益).然而，有关组织人力资源管理
的效率评价问题又是一个学者们广泛关注和讨论的
话题，并将继续成为未来人力资源管理研究的一个重
要方向.但总的说来，组织人力资源管理的效率至少
包括两方面的内容:(1)人力资源管理政策和措施执
行的效率;(2)人力资源管理政策和措施在产生预期
效果方面的效率.‘幻本文主要就后一方面的内容作些
探讨。
一、组织人力资源管理效率的评价
在战略性人力资源管理者看来，组织人力资源管
理的效率，不仅表现在对组织的财务绩效上，而且表
现在成功执行组织战略以及实现组织的战略目标.在
国际人力资源管理者看来，组织人力资源管理的效
率，主要表现在帮助国际化企业砚得竞争优势.但是，
上述研究都只是把视角局限于人力资源管理对“组
织”这一集合体的影响及其效率的提升，并没有考虑
到人力资源管理最核心的部分还是“人:事实上，离
开了“人”，一切都是空谈，只有从“人”出发，谈论人力
资源管理及其效率才有实际的意义.由此，我们认为
人力资源管理有效率主要应该表现为以下三个方面
或三个维度:
1.个人的潜力得到最大限度的发挥
组织是为了实现一定的目标而结成的利益团体
以及围绕一定的利益目标为协调各自的行为作出的
安排.也就是说组织是由具有不同爱好、性情和需要
的个人组成的.组织要实现自己的利益目标就需要
收稿日期:2003-05-12
甚金项目:广东省高校人文社科规划项目(02SJA790007 )和广州金专科研规范项目的阶段性成果.
作者简介:罗明忠(1969-)，男，江西永新人、，现为暨南大学博士生，广州金融高等专科学校副教授.研究
方向:劳动经济与人力资源管理.
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其中的“个人”发挥出自己的“人力资本”的作用，把自
己所掌握的人力资本奉献给组织的事业和目标。与此
同时，作为社会的“人”都有自我价值实现的需要，希
望能把自己的聪明才智发挥出来，在为社会创造财
富、为组织目标

的实现添砖加瓦的同时，也使个人的
价值得到体现.而且从社会发展来看，终极目标应该
是“人”的全面发展，而不是人的“异化”.人力资源管
理作为组织的一种制度安排，其是否有效，重要的一
方面当然要看其能否为个人的人力资本(潜力)的发
挥提供一个足够宽阔的舞台，同时，又要为促使个人
在这个舞台上施展自己的才华设计和安排好足够
的“诱惑”。
事实上，大量的研究证明:一种有效的人力资源
管理确实可以促使人们的工作效率提高、个人潜力得
到更充分的发挥.例如，Bailey经过研究后指出，人的
天赋经常没有得到利用，……适当的人力资源管理措
施，例如基本技能培训、训练、辅导和激励补偿可以影
响个人的努力并影响到员工的技能及其竞争力……
理论证明人力资源管理措施对企业的竞争优势具有
非常重要的作用，主要是通过影响员工的技能、动力
和机遇从而促进企业的效率提高。CS’哈佛大学W 1-
lliam教授经过研究则进一步指出，在缺乏激励的环
境中，员工的潜力只能发挥出209/6-30%，但在良好
的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的
80%-90%.
2.组织具有凝聚力，有合力
单个的人，其能力再强、人力资本再丰富，也仅仅
是单兵作战，不成其为组织行动。况且，在当今社会，
单个的人不可能独立存在，“鲁宾逊式”的生活毕竟只
是一种特例.按照社会学家、互动论的重要代表人物
之一戈夫曼(E·Goffman)的观点:人们永远被捆绑
在印象操纵的地狱车轮上，我们永远无法逃脱别人的
存在这一事实，在人一生的旅途中，别人总是自己的
伴侣;没有一个人能够塑造一个不和别人密切相关的
自我，我们每一个人的自我表现确定，是在我们的行
为同其它所有陪伴我们度过人生旅途的人的行为相
互交织作用过程中实现的。而人力资源管理的功能就
在于把一个一个的单个的人通过合理的组合和配置，
使他们围绕一定的组织目标实现联合，进而达到集体
行动.他们的工作岗位、地点和时间虽然不同，但目标
却是一致的.也就是说，我们要评价我们的人力资源
管理政策和措施是否恰当，很重要的一个方面，就是
要看其能否把具有不同性情、不同经历、不同教育程
度、不同年龄、不同性别和不同需要的单个人，在一种
无形的但又是实实在在存在的精神和目标的引导下，
把自己的人力资本贡献于同一个目标，表现出强大的
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凝聚力和团体协作合力。一句话，就是实现1+1>2
甚至3.
组织的这种凝聚力将会表现为许多人协同工作
的效率。也被人们称之为“文化协同性”(Cultrua

l
complementarity). Kandel和Lazear(1992)曾经对
此进行了专门的研究，并且证实了:谨慎的雇员选
择、一定时期团体的倾向性和信仰、团队工作集体、员
工与管理者遇到其它机会等一系列的人力资源管理
政策提高了集体物质激励的效率。这些人力资源管理
政策就是“文化协同性”。因为这些政策和实践发展了
一种“高效率文化”和一种“积极的无比的压力环境”，
它们在员工之间构筑了相互促进的氛围并使集体的
物质激励更具效率。C47
3.组织有效率
对于一个组织而言，个人的潜力得到最大限度的
发挥，组织内部具有强大的凝聚力和合力，最终应该
表现为“组织”作为一个团体、一个集合具有“效率”.
这也正是人力资源管理有效率的最终体现.而组织有
效率的具体表现又是多样的，一方面，表现在人力资
源管理政策执行上的有效率，另一方面，表现为对于
组织目标的实现和组织战略成功完成等方面的有效
率。这种成功将因为组织类型的不同而不同。对于经
济组织而言就是经济效益得到提高并获得最大化，在
市场的影响力得以提高，具有成长性等等.也可以说，
组织效率是一种在既定投人水平之下的最大化产出，
代表了组织各方面的满意水平.比如Freeman和
Beale在研究人力资源管理与工程绩效时，曾经指出
人力资源管理效率在工程建设的成功中可以表现在
7个方面:技术绩效、工程执行效率、管理上的和组织
上的内涵、个人的成长、工程完工、技术革新、制造能
力和商业绩效。可见，组织效率是一个非常宽泛但又
是可以量度的概念。「“〕
二、组织人力资源管理效率的主要
影响因素
组织人力资源管理是组织为了实现既定的目标，
运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、
保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合.总
体来说，我们可以把影响组织人力资源管理效率的因
素分为两大类，一类是组织内部因素;一类是组织外
部因素。
1.影响组织人力资源管理效率的组织内部因素
(1)薪酬。报酬是一位员工为某一个组织工作而
获得的所有各种他认为有价值的统称。包括经济报酬
(薪酬)和非经济报酬。组织通过人力资源管理确定员
工为组织工作可能得到的薪酬，向员工提供经济保
障、心理激励以及向社会和员工个人传递该员工在组
织内部的地位和层次，甚至员工个人价值实现的程
度.由此，吸引组织播要的人才加人组织中，稳住组织
中已有的合符组织发展需要的人才，并激励他们加大
人力资本投资，为组织目标的实现发挥出自己的人力
资本，达到组织人力资源管理效率

的提升.反之，则可
能会使组织内部的员工产生挫折感，损害组织人力资
源管理的效率.
(2)组织内部的人文环境:组织承诺、文化协同
性等.按照马斯洛的五层次需要理论，组织给予员工
的报酬越高，员工的需要得到满足的程度越高，则激
励作用越大，员工个人潜能发挥的程度越高，人力资
源管理的效率也越高.但是，我们必须注意的是这里
的报酬不仅仅是经济报酬，还包括非经济报酬.特别
是当人们的物质描要得到一定程度的满足后，对非物
质方面的需要就会上升，就需要组织对员工的非经济
报酬给予关注.由此必然涉及组织内部的人文环境如
组织承诺、文化协同性等.一个组织如果能通过其恰
当的人力资源管理政策和措施，使组织形成良好的适
宜的组织文化，使员工对组织的组织承诺度得到提
升，那么，员工就会为组织目标和战略的实现义无反
顾的奉献自己的力t，甚至在薪酬水平相对较低的情
况下，基于员工与组织达成的良好的心理契约以及组
织内部高度一致的文化协同性，员工也愿意于与组织
共度难关，使组织人力管理的效率得到体现.相反，即
使组织给员工以较高的薪酬，也会因为员工与组织间
的心理隔阂，员工与员工间的心理距离，降低高薪酬
水平可能给组织带来的效率，损害组织人力资源管理
目标的实现.
(3)工作设计与安排.单个的个人的工作积极性
及努力的愿望，需要得到合理有效的引导和配置，才
可能有其施展的平台。工作设计与安排作为组织人力
资源管理的重要内容，在员工个人作用的发挥以及员
工团体力量的形成等方面对组织人力资源管理的效
率将起到非常巨大的作用.组织必须根据其战略目
标，通过科学的人力资源管理对其工作岗位、程序、职
贵进行合符实际的设计，并把合适的人力资源安排到
合适的位置，实现人力资源与工作职位的合理组合，
减少工作中的磨擦和损耗，提升组织人力资源管理的
效率.
(4)技术条件。组织的技术使用情况必然影响组
织的人力资源管理.组织总是在现有技术条件下考虑
人力资源的配置、培训与使用.先进技术的使用无疑
会对组织目标的实现及组织自身再上新台阶发挥出
巨大的作用.一方面，技术的进步可以在一定程度上
缩减人员的需求;另一方面，再先进的技术必须与人
结合才可能发挥作用，而且技术与人的结合可以给组
织的发展带来持续的递增的效益和巨额的回报.要求
我们在组织人力资源管理中必须引导、促使组织和员
工个人加大人力资本的投资，以发挥组织人力资源管
理的功能，推进组织效率

的提商.根据西方国家统计，
在人才培训上投资1元，将会得到50元回报，投人产
出比是1:50.
(5)组织内部的制度与规定.这是组织人力资源
管理意图的集中体现，反映了组织的理念和领导者的
意图.组织内部的制度与规定具有信息传递功能和员
工行为规范和导向功能.组织管理者通过内部制度与
规定，向员工表达了其管理的理念，使员工可以更容
易了解组织的要求和意图，达到与组织的融合，增强
组织管理的透明度，提高员工对组织的认同感.
(6)组织人力资源管理本身的工作程序及方法.
组织人力资源管理的主要内容和基本的程序可以概
括为求才—用才—育才—激才—留才.‘.，组
织人力资源管理的目标是帮助组织提高效率、获得竞
争优势.在求才—用才—育才—激才—留才
的过程中，每个组织都应该也必须形成其独有的特
质，才能培养其特有的竞争力.正如Raphael Amit
和Monica Belcourt所说:人力资源管理过程是指
一个(组织)企业吸引、社会化、培养、激励、评价和补
偿其人力资源的深藏的、具有企业内涵的、动态路径
的特性.而且这种特性是难以复制的，具有不言而喻
性、协调和互补性，学习性，路径依赖性，坚定性，不可
替代性，稀缺性等特性.f7，可见:一个组织正是依靠其
独特的人力资源管理特性为组织带来了竞争的优势，
甚至可以说组织人力资源管理是其价值创造的重要
源泉.
2.影响组织人力资源管理效率的组织外部因素
(1)组织存在的时间和空间.任何组织都是在特
定的时间和空间存在.决定了组织人力资源管理的政
策和措施及其效率必然要受时间因素和空间因素的
影响.同样的人力资源管理政策和措施在不同时间或
不同空间可能得到的效果是完全不同的.正是如此，
在某种意义上，可以说“人力资源管理没有可复制
性”.
(2)外部的宏观政策与制度条件.微观主体总是
存在于一定的宏观环境下。宏观政策影响微观主体的
决策是无可置疑的事实.微观主体的行为绩效会因为
宏观政策与外部制度条件而受到制约和影响也是人
们所普遍认同的.比如，我国政府规定国有大中型企
业的人员下岗分流要报有关政府部门批准，这一政策
的实施，对社会的稳定虽然会有积极作用，但对企业
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组织的人力资源管理及其效率却会带来一些负面影
响，至少对企业组织的人员裁减会带来一些制约，不
利于国有企业打通人员退出通道，自然也就制约了人
员进人渠道的畅通.
(3)相关组织的支持与配合。任何一个组织都不
可能独立于其它组织而

存在，它必然要受到其它组织
的影响，同时也影响到其它组织。制度经济学的原理
告诉我们，合作才能获得收益最大化。对于单个的组
织而言，其人力资源管理的政策和措施如果能得到其
它组织的呼应和认同，在“共振力”的作用下，必然能
够发挥出更大的效用.尤其是，人们对事物的评价总
是在比较中进行，人力资源管理又是涉及到组织中每
一个成员的切身利益的问题，人们自然要将所在组织
与其它组织放在一起加以比较，并由此获得其对自身
组织人力资源管理政策和措施的“效价”评价，产生正
的激励或负的激励。
三、人力资源管理对组织效率发生
影响的作用机理
在问题分析展开前，让我们先简要回顾一下新经
济增长理论.因为对于“人力资本”在经济增长、组织
效率中的作用问题的分析，罗默(P - Romer)、卢卡斯
(R " Lucas)和斯科特(M " PG - Scott)等人提出的
并得到杨小凯等人发展的新增长理论(The New
Growth Theory)给了我们一个崭新的解释，标志着
增长经济学进人了一个新的发展阶段.他们在哈罗德
一多马模型、索洛一米德模型的基础上，进一步把技
术进步和人力资本二者对经济增长的巨大作用结合
起来，分析了人力资本对经济增长的巨大作用及其作
用机理。人力资源管理实践
罗默模型认为，特殊的知识和专业化的人力资本
是经济增长的主要因素，它不仅能自身形成递增的收
益，而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增收
益，从而整个经济的规模收益是递增的.递增的收益
保证着经济的长期增长。而卢卡斯的“专业化的人力
资本增长模型”，是利用微观化的分析方法，将人力资
本作为核心的内生变量，来解释有关经济增长现象。
卢卡斯认为，专业化的人力资本是促进经济增长的真
正动力、是“增长的发动机”。专业化的人力资本的形
成一方面可以通过正规的和非正规的教育;一方面可
以通过在岗训练和“边干边学”.
可见，人力资本与物力资本一起对社会经济的发
展和增长发挥作用.当然人们所拥有的人力资本在发
挥出来之前，最多只能是潜在的人力资本，只有掌握
了人力资本的人将其运用于实践才能变成现实的人
力资本。特别是人力资本是与其载体—“人”不可分
离的。“具备知识和技能的人力资源具有生产性和资
本性，而且，人力资本可以被理解为天然属于个人的
资产，诸如劳力，掌握和运用知识的技能，学习能力以
及努力、负责、创新、冒风险、对潜在市场机会的敏感
等等一切具有市场价值的人力资源，不但总是附着在
自然的个人身上，并且只归个人调用

和转让。”〔.，也就
是说，如图1所示，我们可以通过薪酬安排、工作设计
与安排、人文环境的构建、技术引进与使用、制度的制
定、人力资源管理工作的程序与方法的优化等，使掌
握了人力资本调动权和使用权的“个人”在经济和情
感等方面得到满足，激励个人溶人组织中，与其他人
协作，增强组织意识，把个人所拥有的人力资本发挥
出来，作用于组织目标的实现，基于个人组合而成的
组织的效率就能够得到提高.
总之，如果我们把组织比作是一条船，那么这条
┌─────────┐
│组织内部: │
│.薪酬安排 │
│.工作设计与安排 │
│.人文环境构建 │
│.技术使用 │
│.制度的制定 │
│.人力资源管理程 │
│序与方法的优化等 │
└─────────┘
┌────────┐
│组织外部: │
│.需求相关组织 │
│的支持与配合 │
│.适应宏观环境与 │
│制度条件的要求 │
│.根据时间和空间 │
│相机抉择等 │
└────────┘
图1:组织人力资源管理对其效率发生影响的作用机制
46
船的顺利航行不仅要靠结实的船体，而且要靠从船长
到所有船员的同舟共济，只有这样，这条船才能抵御
风浪的袭击，以最快的速度到达胜利的彼岸.然而，从
船长到一般的船员在贡献与收益的博弈中，撇开具有
崇高的思想境界的那一部分人之外，都可能存在“搭
便车”的心理，希望自己能够少出力或不出力却能获
得更大的收益.由此就要求组织通过适当的人力资源
管理发扬人们为组织奉献的一面，把个人的需要与组
织的需要结合起来.组织人力资源管理也正是因为其
能够影响到人们行动的抉择，进而影响到人力资本作
用的发挥，最终影响到组织的效率.
参考文献:
[1J Adnane Belout "Effects of human resource
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(11).
〔责任编校:黄晓伟〕
一一一
(上接第25页)
应现代市场经济的法律法规，改革产权关系，完善激励机制，建立现代企业制度;改革政府管理体制，提高政府
行政效率与经济管理水平，确保社会的公平、正义、和谐与稳定，大大节约制度成本，提高交易效率，而不是让
政府去刻意追求什么比较优势战略.我们相信，一个睿智的政府如果真正能在上述诸方面做好了，我国一定能
在一个不太长的时期内实现与发达国家在经济发展水平上的收敛!
参考文献:
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41