万科房地产公司绩效考核制度完整版
附件一：月度绩效考核流程图
房地产公司绩效考核办法完整版模板5篇
房地产公司绩效考核办法完整版模板5篇房地产公司绩效考核办法完整版模板篇1 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖） 部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。 岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定） 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定120XX00） 二、主要工作完成计划 1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据） 2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据） ①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； ②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，
查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖） ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比较大 （1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； （2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。 2、图纸计算量考核 （1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。
房地产公司绩效考核管理制度方案
房地产公司绩效考核管理制度方案 一、制度目的 本制度的目的是为了确保公司业务能够按照既定的经营计划和销售目标进行顺利进行，同时对各经营部门和个人的业绩进行评估，从而对公司发展和人员激励提供参考意见和依据。 二、适用范围 该制度适用于公司内所有销售和营销相关的经营部门和业务人员。 三、考核依据 1、经营计划：公司会设定年度经营计划，经营部门和个人的业绩将会按照该计划进行考核。 2、销售目标：销售目标指年度内，经营部门和个人应完成销售的金额、数量、面积等目标，这些目标也将作为考核的主要依据。 3、客户评价：客户对公司服务质量的评价也是考核的重要一项指标。 4、团队贡献：对于经营部门，团队的整体业绩是考核的一项重要依据，对于个人，对于团队的贡献也应该在考核中被纳入考虑范围。 四、考核方式和时间 1、考核方式
从成交客户的旺季1月1日至11月30日为考核周期，12月为数据统计期，考核主要通过以下方式： （1）量化考核 量化考核是考核的主要方式，通过考核指标和完成情况的对比计算得分。具体考核指标详见附件一。 （2）客户评价 在销售完成后，有关经营部门需要向客户发送一份客户满意度调查问卷，针对积极评价的客户，在评分中将会获得额外加分。 （3）领导评价 对于考核结果与预期不符或者存在问题的部门或个人，需要经过领导层面的评价和分析，给予指导、鼓励或惩戒。 2、考核时间 考核时间为每年的12月份，，此时为所有考核周期的数据进行综合统计和分析的时期。 五、考核标准 根据各经营部门和个人考核的情况，考核结果主要分为以下三种情况：
1、优秀：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况稳定、客户评价良好，且团队贡献积极。 2、达标：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况可接受，客户评价一般，但团队贡献比较明显。 3、低于标准：未能达到年度经营计划和销售目标的要求或完成情况较为不理想，客户评价不佳，团队贡献较弱。 考核结果将直接影响到部门或个人的绩效和奖金，对于表现优秀的部门或个人，公司通常会给予相应的奖励和激励，如加薪、晋升、旅游等。 六、制度操作和监管 1、制度操作 本制度的操作流程主要为： （1）制定考核计划：每年1月份，由公司制定年度考核计划，包括考核方式、 考核时间、考核指标等要素，并发布给各部门，以便各部门开展工作时已经有所依据。 （2）制定经营部门和个人考核计划：每个经营部门和个人都需制定自己的考核 计划，确保自己能够达到公司设定的销售目标。 （3）考核周期：从1月1日至11月30日。 （4）数据统计和考核：在考核周期结束后，每个经营部门和个人需要对自己的 销售数据进行统计和考核，并把结果提交给财务部门进行综合考虑文本整理。
房地产项目公司绩效考核制度
房地产项目公司绩效考核制度 一、绩效考核指标 绩效考核指标应具体、明确、可操作。可以根据公司的实际情况，制 定不同的指标，如销售业绩、工作质量、客户满意度、团队协作能力等。 同时，还应该对各个指标进行权重分配，以确保各项考核指标的平衡性。二、制定绩效考核周期 绩效考核周期可以根据项目的不同情况来设定，通常可以选择按年度 或季度进行考核。年度考核主要评估员工一年的综合工作表现，而季度考 核则能及时发现问题，补救措施，并调整工作计划。 三、制定考核流程和评分标准 公司应制定一套完整的考核流程和评分标准，明确绩效考核的步骤和 要求，确保考核过程公平、公正、透明。在评分标准上，可以根据不同指 标的重要性和影响程度，给出不同的权重，并设定相应的分值范围，以便 更具体地评估员工的表现。 四、绩效考核结果的应用 考核结果可以作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等决策的重要依据。优秀表现的员工可以获得适当的奖励和晋升机会，而低绩效员工则应通过 培训和改进工作方法来提升绩效。 五、及时反馈和沟通 绩效考核过程中，上级应对下属的工作表现进行及时的反馈和沟通， 指出不足之处并提供改进的建议，帮助员工认识自己的优点和不足，以便 更好地实现个人和公司共同的目标。
六、灵活调整考核制度 考核制度应与时俱进，随着公司发展和市场情况的变化进行灵活调整。公司可以根据项目类型、市场环境等因素，对绩效考核指标和权重进行调整，以适应不同时期的需求。 七、注重团队合作 总之，一个完善的房地产项目公司绩效考核制度能够激励员工的积极性，推动项目的顺利进行。通过明确的指标、合理的流程和公正的评分标准，能够评估员工的工作表现，为公司的发展提供重要的支持和指导。
万科房地产项目经理绩效考核办法
万科房地产项目经理绩效考核办法 1. 引言 本文档旨在制定万科房地产项目经理的绩效考核办法，通过明确考核指标和评估标准，为项目经理提供明确的工作目标和激励机制，促进项目经理的职业发展和公司业绩的提升。 2. 考核指标 为了全面评估项目经理的工作表现，绩效考核将涵盖以下指标： 2.1 项目成果 评估项目经理在项目规模、工期和质量等方面的表现，包括但不限于： - 项目完成率：项目经理完成的项目数量占总项目数的比例。 - 工期控制：项目经理在规定时间内完成项目的能力。 - 质量控制：项目经理对项目质量的管理和控制水平。 2.2 团队管理 评估项目经理在团队建设和管理方面的表现，包括但不限于： - 团队沟通与协作：项目经理与团队成员的沟通效果和团队协作能力。 - 团队管理能力：项目经理对团队目标的设定和团队成员绩效的评估。 - 培养和激励团队：项目经理对团队成员的培养和激励措施。 2.3 风险控制 评估项目经理在风险管理和控制方面的表现，包括但不限于： - 风险识别和评估：项目经理对项目潜在风险的识别和评估能力。 - 风险应对：项目经理对项目风险的应对措施和
效果。 - 问题解决能力：项目经理解决项目中出现问题的能力。 3. 评估标准 根据考核指标，对项目经理的绩效进行评估，采用以下评估标准： 3.1 优秀 •项目成果：项目经理完成率达到90%以上。 •团队管理：团队沟通与协作良好，团队管理能力出色，取得显著的团队建设和激励成果。 •风险控制：能够及时识别和评估项目风险，并通过有效的应对策略解决问题。 3.2 良好 •项目成果：项目经理完成率达到80%以上。 •团队管理：团队沟通与协作较好，具备一定的团队管理能力。 •风险控制：能够较好地识别和评估项目风险，并采取一定的应对策略。 3.3 一般 •项目成果：项目经理完成率达到70%以上。 •团队管理：团队沟通与协作一般，团队管理能力有待提升。 •风险控制：能够基本识别和评估项目风险，但在应对策略上有所欠缺。 3.4 待提升 •项目成果：项目经理完成率低于70%。 •团队管理：团队沟通与协作欠佳，团队管理能力不足。
房地产公司绩效考核管理制度
房地产公司绩效考核管理制度 一、目的 为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。 二、适用范围 本制度适用于房地产公司的所有员工。 三、基本原则 1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。 2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。 3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。 4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。 5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。 四、考核指标的制定 1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。 2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。 3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。 4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。 5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。 五、考核方式
1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。 2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。 3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。 4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。 六、考核结果的处理 1. 优秀员工：对绩效达标的员工给予相应的奖励和激励，以保持员工积极性和参与度。 2. 合格员工：对于表现一般的员工，提供相应的培训和辅导，在提升能力的同时发现员工的优点和可发展性。 3. 考核不合格同时屡教不改，不符合公司要求的员工，应该根据公司规定，辞退员工或作出相应的违约处理。 七、制度的落实 本制度由公司的人事部与行政部门共同执行，对于考核结果的处理及处理方式统一进行归档记录。 八、制度的修订 本制度应定期进行修订，定期更新考核标准和指标，以期与时俱进。对于员工的建议，制度应该在一定程度上做相应的调整。
万科绩效考核方法
万科绩效考核方法 万科是中国知名的房地产发展与经营公司，以其优质的房地产项目和 良好的企业管理而著名。作为一家大型企业，万科必须实施有效的绩效考 核方法来评估员工的工作表现和激励员工的工作积极性。以下是万科常用 的绩效考核方法： 1.目标管理：万科通过制定明确的个人和团队目标来促使员工努力工作。这些目标通常是可衡量和精确的，并与公司整体战略目标相一致。通 过确立目标，万科能够激励员工，提供明确的工作方向，并为员工提供达 到目标的支持和资源。 2.能力评估：万科通过定期的能力评估来评估员工在工作中展现的技 能和能力。这些评估可以通过员工自评、直线经理评估、同事评估和客户 评估等多种方式进行。具体的评估标准可以根据不同岗位和部门的要求进 行定制，以确保评估的准确性和公正性。 3.绩效评估：万科利用绩效评估来衡量员工在一定时期内的工作表现。绩效评估通常是按照固定的评估周期进行，例如每年一次。评估过程中， 员工和直线经理将就员工的工作表现进行详细讨论，评估员工在工作目标 达成、工作质量、工作效率和团队合作等方面的表现。 4.360度反馈：万科实施了360度反馈机制来获得更全面的员工评估。这种方法不仅由直线经理评估员工的工作表现，还包括同事和下属的评价。通过多视角的反馈，万科能够更全面地了解员工的强项和改进空间，并为 员工提供个性化的发展建议。 5.奖励和激励：万科采用了多种奖励和激励机制，以激励员工的积极 性和潜力。公司设立了丰富的奖励系统，例如年终奖金、绩效奖金、优秀
员工奖和特殊贡献奖等。此外，万科还提供培训和晋升机会，以鼓励员工不断学习和提升自己的能力。 综上所述，万科采取了目标管理、能力评估、绩效评估、360度反馈和奖励激励等多种方法来进行绩效考核。这些方法能够帮助公司评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，并为员工提供个人发展的机会和支持。通过有效的绩效考核方法，万科能够提高员工的工作效率和质量，推动公司的持续发展。
万科销售部绩效考核奖励制度
前言 北京公司销售人员考核制度从2000年10月份试行以来，对激励销售人员的积极性产生明显的效果，但在操作过程中也产生了不同程度的负面影响，如以下所列问题： （1）销售人员没有一个明确的指引，指导自己每月实现销售后应得到多少奖金。（2）各销售项目的管理人员虽然工作积极，但奖金严重倾斜于销售人员，导致管理人 员奖金比销售人员平均奖金少。 （3）销售经理没有灵活的权力，调衡因部分销售人员事务性工作所引起销售机会减少 的矛盾。 （4）后台没有可量化的考核指标。 （5）没有淘汰机制,对销售人员没有紧迫感，不利于销售人员的自我激励. 销售部绩效考核奖励制度 一、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员二、绩效奖励原则： 1、销售人员是万科公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。 2、销售人员绩效考核与奖励:根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。 3、管理人员绩效考核与奖励:着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4、事务性工作人员绩效考核与奖励:着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配. 5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。 6、销售人员的业绩考核以客户签署认购书为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。若发生退房(退款）时,在退房当月扣减当月销售（回款）金额。 7、根据各项目销售（回款）要求,可临时设立特殊奖励奖金。 8、根据各项目销售(回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。 9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员. 10、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下： （1）按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中,分专业类群根据综合能 力(计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在季度考
万科房地产企业绩效考核制度完整版
万科房地产企业绩效考核制度完整版 1. 背景 为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。 2. 目标 - 提高员工的工作效率和工作质量 - 激励员工创新和进步 - 促进企业的持续发展 - 实现企业目标和战略 3. 绩效考核标准 员工的绩效考核将根据以下标准进行评估： 3.1 业绩目标
根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、 项目完成情况等等。 3.2 个人能力和表现 评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作 效率等等。 3.3 团队合作能力 评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。 4. 考核流程 绩效考核将按照以下流程进行： 4.1 目标设定 上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。
4.2 绩效评估 上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。 4.3 绩效面谈 上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。 4.4 绩效奖励 根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。 5. 绩效考核结果应用 绩效考核结果将被应用于以下方面：
- 绩效奖励和薪酬调整 - 晋升和升迁决策 - 培训和发展计划 6. 监督和改进 为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。 7. 结论 万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。
万科房地产企业绩效考核制度
万科房地产企业绩效考核制度 万科集团绩效管理制度总则1 绩效管理是 企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度 2 绩效管理核心思 想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障； 不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心 3 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用计 考核者按照规定的评 考核者与被考核 被考核者按照 人力资源部对考核者根据部门职 考核 能划开展工作，直接分标准进行打分并提结果进行整合 结果人力资源和岗位职责沟通上级给予指导交人力资源部，提供绩 考核者对被考核员工本考核期内优和不良关键绩效的 部、被考核者所在的工作，确定计者的工作表现适具体事件部门分别备案 人力资源部对考核结划，对每项工作确当记 录，作为考核定绩优和不良关依据于不可控因素识考核成绩、本考核期内 由 填写《绩效记分导
致重大计划变的表现进行沟通，并填，双方签字确卡》更， 需要调整计划写《绩效记分卡》认并以新的计划进行考核 - 1 - 4 适用范围本绩效管理制度适用于——副总、财务总监、总经理助理部门经理员工 5 职责分工公司决策团队：明确公司远景规划及战略目标对指标及标准的设定提供指导意见参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念根据战略目标进行战术分解，确定行动计划中层经理提出指标及标准设定的建议在过程中关注指标的达成对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：按照绩效要求完成本职工作反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：对绩效管理方案进行培训和讲解监督绩效管理的执行，并提出改善建议随着公司发展，动态调整优化方案进行分数整合，上传下达 6 对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责 - 2 - 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通于每月初2号将双方 确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考 7 对部门经理的考核部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期内保持稳定，月度和年度进行考核在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、小组考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通每月初3号将双方确认完毕的《部门经
万科房地产绩效考核管理制度
万科房地产绩效考核管理制度 万科房地产绩效考核管理制度 第一章总则 第1条目的 为建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。 第2条考核实施原则 (1)透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。 (2)客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。 (3)沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 (4)时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第3条考核实施部门 办公室负责考核的组织协调与日常管理。 第二章考核实施
第4条考核分类 企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。 1.企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。 2.部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。 3.个人考核主要从定性和定量两方面进行。 第5条考核关系 在对员工的考核中，以直接上级对直接下级的考核为主，同时也根据考核内容与考核对象的不同做出适当的区分。 第6条员工考评 (1)自我考评：定期考评前，员工完成《自我报告书》送交直接上级，作为考评参考。 (2)上级考评。 (3)日常记录：直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》，累积考评素材。 第7条管理人员考评(每年两次)该类人员的考评方式分为以下四种。 (1)自我考评，撰写《述职报告》。 (2)上级考评(直接上级)。 (3)下级考评(直接下级)。 (4)同级考评。第8条考核结果反馈
绩效考核制度及流程—万科集团
绩效考核制度及流程—万科集团
1.目的 1.1.使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具； 1.2.建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升； 1.3.促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发 展目标的高度结合。 2.适用范围 2.1.深圳公司除总经理以外的所有在职员工. 2.2.深圳公司所有部门。 2.3.华南区域管理中心的部门及个人。 2.4.物业公司借调人员。 3.术语和定义 4.职责 4.1.人力资源部为本规范的主要执行部门。 4.1.1.人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。 4.1.2.人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等 工作，并在考核过程提供各项必要的支持。 4.1.3.根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖 惩建议. 4.2.总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核 数据. 4.3.各级考核人负责对下级（部门）的工作进行考评并提供相应的指导、支持。 5.工作程序 5.1.考核原则： “公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进” 5.2.考核对应关系：由部门考核和个人考核两部分组成. 5.2.1.部门考核：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边（职 能）部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩； 5.2.2.个人考核:个人的考核人为直接上级或授权考核人,依照人力资源部每月发布 的“员工考核对应关系”执行。参见 6.2《考核对应关系表》，如有调整，以人力资源部最新发布为准。
万科分公司销售绩效考核办法
万科销售分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分： （一）月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 （1）业绩提成 （2）超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 （二）年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 （二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 （三）使销售人员有足够的工作量。 第六条销售人员的基本工资： （一）试用期销售人员工资 1、试用期：三个月—五个月 2、基本工资：300 元/月 3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5 个月
4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗 与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬 性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。 （二）星级销售人员薪资 1、一星级：400 元/月 2、二星级：500 元/月 3、三星级：600 元/月 4、四星级：700 元/月 5、五星级：800 元/月 说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现， 增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管 理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。 第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： （一）业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。 例：当月销售目标为100 辆实际销售90 辆，目标完成率90%，回款为30 万元。 提成金额=（90%—60%）×30 万元×1%=900 元 （二）超额提成 1、销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。 2、例：当月销售目标为100 辆实际销售120 辆，目标完成率120%，回款为40 万元。 超额提成=（120%—100%）×40 万元×1.5%=1200 元 （三）业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。 例：销售量目标考核后的提成额为70%×（1200+900）=1470 元第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的 目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽 不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考 核。 （一）管理目标项目与对应考核最高分
万科地产集团。人力资源。绩效考核 -团队OKR考核方案
万科地产集团。人力资源。绩效考核 -团 队OKR考核方案 目的：该OKR考核方案的目的是为了提升公司XX部门的激励效果，提高员工的工作积极性，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的绩效考核机制。 适应范围：该考核方案适用于公司XX部门各团队。 考核周期：该考核方案以季度为周期进行考核。 考核方式： 1.根据考核评分确定各团队评级。团队内部根据考核得分进行排名，排名结果对应部门评级所对应的考核等级比例。 2.考核评分由OKR考核和CPI考核组成，其中OKR考核权重为70%，CPI考核权重为30%。 3.OKR考核由XX团队根据考核周期内的项目任务设置目标并向下逐级分解，由直接上下级（考核人与被考核人）沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。评估基准为OKR项目考核结果，计分方式为被考核人每月复盘OKR考核结果，评审委
员会委员审核OKR考核结果并评分。OKR考核得分为评审委员评分总分/评委人数。 4.CPI考核基于公司制度/流程和部门/岗位职能，影响公 司基础管理，体现公司各部门/岗位的履职基础管理要求的一 般业绩指标。评估基准为评分维度，评分维度包括优、良、及格和不及格，权重为100%。计分方式为被考核人根据考核人 的表现进行评分，CPI考核得分为各评分维度得分*权重。 绩效等级：XX部门根据各团队的考核得分确定各团队评级，评级包括S、A、B、C、D五个等级，分值范围为100分 以上（S等级）到60分以下（D等级）。S等级表示各方面均表现突出，在团队中名列前茅；A等级表示工作大多数方面都超过预期计划/目标或岗位职责；B等级表示工作符合预期计 划/目标或岗位职责；C等级表示部分工作未能完成既定目标，需要采取一定措施进行改进；D等级表示工作未能达标，与目标存在显著差距。 考核方案不一致的部分以本方案为准。 根据XX团队内部各组各岗位的得分，绩效等级被分为S、A、B、C、D五个等级。其中，S、A、B三个等级将得到不
万科房地产项目经理绩效考核办法
编号：______________ 万科房地产项目经理绩效考核办 法 审核：__________________ 时间：__________________ 单位：__________________
万科房地产项目经理绩效考核办法 用户指南：该管理规范资料适用于管理中，为使规则公开化，让所有人保持集体的协调，维护集体的利益，从而充分发挥团体的力量，实现管理有法可依，内部运行有规则保障。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。 万科房地产项目经理绩效考核办法 项目经理被房地产企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。 一、企业给予项目经营部的条件 除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。 1.劳务：_________ 2.材料：_________ 3.设备： _________4.资金：_________ 5.其他：_________ 二、项目经理的权限与责任 本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实
现。 1.权限 (1)经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。 (2)根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。 (3)对工程项目具有经营决策权。 (4)任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。 (5)有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。 (6)按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。 (7)企业法定代表人授予的其他管理权力。 2.责任 (1)认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项