人力资源现状统计表(系列)

销售团队管理（工具）

人力资源管理实用工具

模块一：人力资源规划

人力资源现状统计表

编制人力资源规划

人力资源现状统计表（系列）

说明：本表格主要是基于人力资源现状核查与分析，对公司现有人力资源的数量、质量与结构进行统计。关键数据与信息包括：职能类别、职位结构、学历结构、年龄结构、工龄结构、职称情况、婚姻状况等等。人力资源规划书编制过程中，在人力资源现状说明部分，可选择使用本表格中部分数据与信息。

表1：各部门/岗位类别人员现状

表2：职位结构现状

表3：学历结构现状

表4：年龄结构现状

表5：工龄/司龄结构现状

表6：行业经历结构现状

表7：职称现状（可按照不同岗位类别进行细分，例如工程师、编辑、研究员等）

表8：性别及婚姻现状

人力资源数据统计

人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职

人力资源盘点(步骤、方法、项目等)

人力资源盘点的步骤（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。人力资源盘点的内容为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。１．人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、

公司人力资源管理信息系统汇总分析报告

1人力资源治理信息系统的背景概述 (10) 1.1人力资源治理简介 (10) 1.2人力资源治理信息系统（HRIS） (14) 1.3人力资源治理信息系统开发的生命周期 (19) 2可行性分析报告 (21) 2.1引言 (21) 2.1.1背景介绍及编写目的 (22) 2.1.2预期读者 (22) 2.1.3工程产品名称 (22) 2.1.4产品设计者 (22) 2.1.5产品所有权 (22) 2.1.6开发期间参考资料 (23) 2.2问题定义 (23) 2.2.1系统概述 (23) 2.2.2问题分析 (26) 2.3可行性研究的方法及评价度 (29) 2.3.1可行性研究所采纳的方法和步骤 (29) 2.3.2评价尺度 (29)

2.4对开特公司目前现状的分析 (29) 2.4.1开特公司目前人力资源治理运作情况 (29) 2.4.2公司现行内部组织结构 (31) 2.4.3治理可行性分析 (33) 2.5新系统实现的功能 (44) 2.5.1系统需求 (44) 2.5.2设计及约束条件 (45) 2.5.3产品的功能 (45) 2.5.4 阻碍 (45) 2.5.5局限性 (46) 2.6可行性分析结果 (47) 2.6.1技术可行性分析 (47) 2.6.2经济可行性分析 (52) 2.6.3社会因素可行性 (56) 2.6.4开发时刻进度打算 (59) 3系统分析时期 (60) 3.1前言 (60) 3.2详细调查 (61) 3.2.1调查提纲 (61)

3.2.2具体调查表设计 (63) 3.3现行系统分析 (69) 3.4系统需求分析 (70) 3.4.1信息需求分析 (73) 3.4.2功能需求分析 (76) 3.4.3辅助决策需求分析 (81) 3.5业务流程分析 (83) 3.5.1职员信息治理 (83) 3.5.2培训治理 (83) 3.5.3薪酬治理 (84) 3.5.4招聘治理 (84) 3.6概念数据模型设计 (86) 3.7编码模型设计 (89) 3.7.1职员编码 (89) 3.7.2教师编码 (89) 3.7.3课程编码 (89) 3.7.4考核指标编码 (89) 3.7.5岗位编码 (90) 3.7.6其他编码 (90)

人力资源盘点

人力资源盘点一、盘点步骤 (一)成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。二、人力资源盘点的内容为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。１．人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。２．人力资源能力盘点人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直

14春《人力资源统计学》作业2答案

作业名称：14春《人力资源统计学》作业2 客观题预算成绩：100 分注意：客观题是指单选题、多选题、是非题等能自动判分的题！详细信息：题号:1 题型:是非题本题分数:4 内容: 时间结构指标是各类生活时间在总时间中的比重。从大的分类看，有4个指标，即工作时间占用率、个人必需生活时间占用率、家务劳动时间占用率、闲暇时间占用率。 1、错 2、对学员答案:2 正确性:正确题号:2 题型:是非题本题分数:4 内容: 发展速度是人力资源在一段时期变动程度的相对指标，其计算公式为两个时期水平之差。 1、错 2、对学员答案:1 正确性:正确题号:3 题型:是非题本题分数:4 内容: 工作日利用率反映实际劳动日长度占标准劳动日长度的比重，说明标准劳动日长度实际被利用的程度，非全日缺勤、非全日非生产和非全日停工的出现都会影响工作日的实际利用情况。 1、错 2、对学员答案:2 正确性:正确题号:4 题型:是非题本题分数:4 内容: 制度内实际工作工时是一段时期内每个劳动者每天实际进行生产作业活动小时数的合计，包括全日作业活动时间和非全日作业活动时间。

1、错 2、对学员答案:2 正确性:正确题号:5 题型:是非题本题分数:4 内容: 企业劳动者的工作时间，按其构成要素可以分为：日历时间和制度公休时间。 1、错 2、对学员答案:1 正确性:正确题号:6 题型:是非题本题分数:4 内容: 序时平均数可以对总量指标动态数列进行计算，也可以对相对指标和平均指标动态数列进行计算。 1、错 2、对学员答案:2 正确性:正确题号:7 题型:是非题本题分数:4 内容: 动态时间数列计算口径和方法可以不一致 1、错 2、对学员答案:1 正确性:正确题号:8 题型:是非题本题分数:4 内容: 时间数列是将某种人力资源的指标按时间的先后顺序进行排列，又称动态数列。 1、错

人力资源管理盘点.

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人力资源盘点企业人力资源管理工具未来的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有高度竞争力的各类人才，谁就掌握了竞争的先机和主动！胡锦涛同志在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。、什么是人力资源盘点人力资源盘点既是一个企业或组织，为了了解所拥有的人力存量及其结构，通过系统化的科学方法加以分析、衡量的一套程序。人力资源盘点是企业人力资源规划的基础也是核心；人力资源盘点也是企业用人状态的诊断，反应一个企业人力资源管理的真实现象，进而制定切实可行的人力资源管理政策。由此可见，人力资源盘点是企业人力资源管理的一个工具，通过人力资源盘点将企业人力资源管理的现状全面展现，并通过盘点分析，为企业的人力资源管理工作开展奠定基础。

二、人力资源盘点的意义 1、可以有效掌握企业人力资源基本情况通过人力资源的数量、结构盘点，可以明确企业现阶段的人员数量情况, 及相应的人员结构情况怎么样；可以全面熟悉、了解不同结构人员的职业动态, 为企业下阶段制定人力资源管理政策提供依据。 2、可以全面了解企业人力资源管理的现状通过人力资源盘点，还可以全面了解企业目前的人力资源管理现状。 ⑴掌握企业内部管理环境情况人力资源盘点一个重要的方面就是对企业内部的管理环境进行全面的分析, 通过内部管理环境的分析，能够明确企业内部的管理环境是否能支撑各项人力资源管理工作的运转，寻找到哪些因素能很好的推动人力资源管理工作的开展，而哪些因素由将阻碍人力资源管理工作的开展。 ⑵了解企业外部环境企业都是生存在一定的外部环境中的，通过人力资源盘点，可以详细的了解到企业外部的管理环境怎么样，外部的用工环境、薪酬环境以及员工的法律意识情况等等；通过对外部环境的盘点分析，能有效的指导企业内部的相关人力资源操作。 ⑶全面掌握目前的人力资源机制与政策随着企业不断的前进发展，企业内部的相关管理制度、政策也是随着企业的不断发展而制定的，有些制度与政策的连贯性与系统性就会存在着一些问题，人力资源管理的机制与政策也是一样；通过人力资源盘点，对企业内部的各项人力资源管理机制与政策进行全面的梳理，可以有效的掌握企业目前的各项人力资源管理

人力资源市场统计报表LM1、LM2(附件4)复习课程

附件：4 一、人力资源服务机构综合情况表号：人社统LM1号制定机关：人力资源和社会保障部批准机关：国家统计局批准文号：国统制[2012]118号 2015年度注：1、机构类型、机构性质、主要服务业务等项目，请在对应的□中打“■”。 2、本表由人力资源服务机构直接填报，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。

二、人力资源服务机构业务基本情况表号：人社统LM2号制定机关：人力资源和社会保障部批准机关：国家统计局批准文号：国统制[2012]118号法人单位名称（盖章）：2015年度单位负责人：统计负责人：填表人：联系电话：报出日期：20 年月日注：1、逻辑关系式：02=03+04+05；07=08+09+10+11；13≥14；15≥16+17。 2、本表由人力资源服务机构直接填写，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。

三、指标解释 (一) 人社统LM1号表 1.综合性公共就业和人才服务机构：由政府举办，面向用人单位和求职者提供就业和人才流动配置等各类公共服务的机构。 2.公共就业服务机构：由政府举办，承担基本公共就业服务，帮助各类就业困难群体实现就业的服务机构。 3.人才公共服务机构：由政府举办，主要面向各类人才和用人单位提供相关服务，承担公共人才服务职能的公益性服务机构。 4.国有性质的服务企业：指从事人力资源服务的国有企业、地方各级政府人力资源和社会保障部门所属人才（职业）服务机构设立的公司性质的机构。 5.民营性质的服务企业：指根据人力资源市场的相关规定，设立的由民间经营、为社会提供人力资源服务的机构。 6.港、澳、台性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有港、澳、台资性质的人力资源服务企业。 7.外资性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有外资性质的人力资源服务企业。 8.从业人员总数：指填报机构年底在册工作人员总人数。 9.大专及以下学历从业人员：指从业人员中学历为大专以及下的人员的数量。 10.本科学历从业人员：指从业人员中具有本科学历的人员数量。 11.硕士生及以上学历从业人员：指从业人员中具有硕士研究生及以上学历的人员数量。 12.取得职业资格从业人员：指按人力资源服务机构设立的有关规定，取得相关职业资格的从业人员数量。 13.设立固定招聘场所：指人力资源服务机构设立的从事招聘等服务的固定交流场所。 14.建立人力资源服务网站：指人力资源服务机构建立的从事人力资源服务的相关网站数量。 15.注册资本：指人力资源服务机构向工商行政管理机关登记注册的资本总额。 16.总资产：指人力资源服务机构的总资产。 17.全年营业总收入：指机构从事人力资源服务经营收入之和（此项收入包括劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的业务收入）。 18.其中代收代付部分：指机构从事人力资源服务经营收入中属于劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的收入部分。 (二) 人社统LM2号表 1．服务人员总数：指报告期内人力资源服务机构开展各项人力资源服务活动所涉及的服务对象总数。 2．登记求职或要求流动人员：指报告期内所接待的服务对象中求职和转换工作，并进行了登记的人数，并分别按学历统计。 3．大专及以下：指登记要求流动人员中的大专及以下学历的人数。 4．本科：指登记要求流动人员中具有本科学历人数。 5．硕士及以上：指登记要求流动人员中具有硕士研究生及以上学历人员数。 6．帮助实现就业和流动人数：指报告期内，经机构推荐成功实现就业、再就业和工作转换的人数。 7．服务用人单位数：指报告期内机构开展各项人力资源服务业务活动所服务的单位总数，并分别按机构性质统计。 8．国有企、事业单位：指人力资源服务机构服务的用人单位中机关、国有企业、事业单位的数量。 9．民营企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中民营企业的数量。

人力资源管理盘点及改进建议报告

人力资源管理盘点及改进建议报告企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。企业初创期，员工人数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老板亲自做出。企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。目前公司的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足为公司未来发展提供充分的支持。主要问题呈现：上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”；随着公司的扩大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈

进。因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理模型图：人事行政部工作目标根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7—8月份工作目标做如下规划：一、工作目标 1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。 2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。 3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。 4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。二、工作计划：人力资源管理体系的建立人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度

人力资源信息统计管理制度

人力资源信息统计管理制度第一章总则第一条为掌握xx限公司（以下简称集团公司或公司）总体人力资源状况并实施监控，促进人力资源管理的规范化，特制订本制度。第二条本制度适用于集团公司及所属项目公司。第三条综合管理部为人力资源信息统计的归口管理部门。第二章统计方式与内容第四条人力资源统计主要以定期统计报表和不定期走访调查等方式进行。第五条各项目公司按月度、季度、全年三个时段向公司综合管理部报送人力资源统计信息。第六条月度人力资源统计包括当前人力资源基本情况、人力资源变动信息等内容，变动信息包括当月新增、转正、晋升、减少、调动、降职等，具体详见《公司员工基本情况表》、《公司员工基本情况统计表》和《公司员工变动情况统计表》。月度报表的上报时间为每月3日之前。第七条季度人力资源统计内容除按月度统计内容上报报表外，还须填写人力资源情况季度分析报告。季度报表的上报时间为每季度第一个月3日之前。第八条年度人力资源统计内容除月度和季度的统计内容外，还包括年度考核结果、人力资源成本支出情况等统计内容，并填写《年度考核情况统计表》和《人力资源成本支出统计表》，于每年1月15日前上报。

第九条公司综合管理部视工作需要，可进行临时性统计及走访调查，及时掌握人力资源相关信息。第十条各类统计报表上报前须经所在公司综合管理部负责人审定。第三章分析与运用第十一条公司综合管理部应对统计报表加以分析，及时了解各公司员工的整体素质、岗位配置、人员结构及人力资源流动的合理性等，全面掌握当前公司的人员基本情况和需求情况，对以往人力资源规划进行检测、评估，对人力资源激励及培训开发机制进行分析、评估和改进，为改进和完善人员招录、培训开发、激励及薪酬等体制提供依据。第十二条公司综合管理部每季度应向公司领导提供人力资源综合统计分析报告，全面反映公司人力资源整体状况，总结经验，并针对存在的问题提出意见、建议或解决方案，供公司领导决策参考。第四章附则第十三条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第十四条本制度自印发之日起施行。

人力资源统计分析

现代人力资源统计分析（一）（讲课提纲之一统计分析）统计分析是指根据统计研究的目的，运用各种统计指标和统计分析方法，对经过加工整理的统计资料进行分析研究，认识客观现象的状态，揭示其本质及其规律性，预测其前景，并据以提出解决问题的对策措施。统计分析把数据、情况、问题、建议等融为一体，既有定量分析，又有定性分析，比一般的统计数据更集中、更系统、更鲜明地反映客观实际，又便于人们阅读、理解和利用，是充分展示各种统计成果的重要形式。由于统计分析可以综合表现和传播多种信息，因而统计部门主要是通过分析报告给领导当参谋，向社会公众传递统计信息，领导部门和社会公众也往往通过统计分析报告来评价统计工作水平，增进对统计工作的了解和认识，并运用统计来研究问题和指导工作，通过统计来了解社会经济信息。因此统计分析在宏观决策、经济管理和社会经济生活中都具有十分重要的意义。一、统计分析的特点和知识的积累（一）统计分析的特点 1、用统计数据说话。 2、理论及实践要相结合，定量分析及定性分析相结合。 3、统计分析的对象具有综合性。 4、统计分析的范围具有广泛性。从统计分析涉及问题的广泛程度来看，有综合分析和专题分析；从所分析总体范围的不同来看，有宏观经济分析和微观经济分析；从一般认识的角度来看，有状态分析、规律分析和

前景分析。统计分析及经济分析、财务分析、企业经营状况分析以及其他各种分析研究活动有着密切的联系。值得一提的是，由于统计分析中的进度分析有不同于其他分析的特殊目的，所以其在分析问题的方法、阐明问题的重点上，还必须具有“新”和“快”的特点。（二）统计分析知识的积累在研究复杂的社会经济现象时，要正确把握社会经济运行的趋势，把握政策和时代脉搏，提出科学准确的观点和建议，是需要一定的知识积累的。 1、熟悉统计制度方法、统计指标的经济社会意义和拥有状况。统计分析是一种实证分析，统计数字是统计分析的主要依据之一。因此，完整地理解、科学地筛选和准确地运用统计指标十分重要。 2、加强学习。一要认真学习和掌握党和国家的方针、政策，提高自身政策理论水平。二要学习经济、社会理论知识，不断学习充电，了解相关的经济、社会学科和专业知识，提高驾驭统计数据的能力。一篇好的分析报告，首先要有理论支撑。而且如果我们说某篇统计分析报告写得好，我们一定可以看得到其中的理论痕迹。三要掌握统计学原理和经济统计学的知识，学会针对不同的分析对象和分析目的熟练运用统计分析方法。四要学习他人的好的分析方法和分析写作布局。 3、对本地区（企业）本专业的基本情况（历史、现状和未来规划）

XX公司2015年度人力资源盘点报告

XX公司 2015年度人力资源盘点报告

前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析XX公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为：

●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。三．公司人员盘点 1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图

人力资源管理结构t统计分析案例.

人力资源结构统计分析案例引言前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在

机关相关岗位共26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共242 人。学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。职称情况为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况（1）公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。（2）从事试验专业人员共45 人。38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。（3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量

人力资源知识人力资源市场信息统计填写说明

（人力资源知识）人力资源市场信息统计填写说明

人力资源市场信息统计填写说明 (壹)人社统LM1号表 1.公共就业服务机构：原劳动保障部门所属的职业中介机构。 2.公共人才服务机构：原人事部门所属的人才服务中心。 3.国有性质的服务企业：指从事人力资源服务的国有企业、地方各级政府人事、劳动部门所属人才（职业）服务机构设立的公司性质的机构。 4.民营性质的服务企业：指根据人力资源市场的关联规定，设立的由民间运营、为社会提供人力资源服务的机构。 5.港、澳、台及外资性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有港、澳、台资及外资性质的人力资源服务企业。 6.服务机构数：截止上壹个统计年度注册登记的各类人力资源服务机构的总数。 7.从业人员数：指填报机构年底于册工作人员总人数。 8.大专及以下：指从业人员中学历为大专以及下的人员的数量。 9.本科学历：指从业人员中具有本科学历的人员数量。 10.硕士生及之上：指从业人员中具有硕士研究生及之上学历的人员数量。 11.取得职业资格人数：指按人力资源服务机构设立的有关规定，取得关联职业资格的从业人员数量。 12.总资产：指人力资源市场中介服务机构的总资产。

13.设立固定招聘场所：指人力资源市场中介服务机构设立的从事招聘等服务的固定交流场所。 14.建立人力资源服务网站：指人力资源市场中介机构建立的从事人力资源中介服务的关联网站数量。 15.全年营业总收入：指机构从事人力资源中介服务运营收入之和（此项收入包括劳务（人才）派遣服务代收代付的业务收入）。 (二)人社统LM2号表 1.服务人员总数：指统计年度1月1日至12月31日中介机构开展各项人力资源服务、业务服务活动所涉及的服务对象总数。 2.登记要求流动人员：指统计年度1月1日至12月31日所接待的服务对象中求职和转换工作，且进行了登记的人数，且分别按学历、年龄统计。 3.大专及以下：指登记要求流动人员中的大专及以下学历的人数。 4.本科：指登记要求流动人员中具有本科学历人数。 5.硕士及之上：指登记要求流动人员中具有硕士研究生及之上学历人员数。 6.实现就业和流动人数：指统计年度1月1日至12月31日，经机构推荐成功实现就业、再就业和工作转换的人数。 7.服务用人单位总数：指统计年度1月1日至12月31日机

人力资源盘点的内容、步骤与方法

人力资源盘点的内容、步骤与方法企业人力资源盘点的内容、步骤与方法编? 中华英才网人才研究中心 “人力资源盘点”是公司进行整体资源盘点评估的重要一环。实践证明，人才盘点的作用非常大，通过人才盘点，企业管理层人员可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥，同时，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。那么作为从哪些方面进行企业人力资源盘点呢,操作流程是什么,目前有哪些常用的方法呢,以下重点介绍企业人力资源盘点的内容、步骤和方法，有助于企业HR对人力资源的全面把握。人力资源盘点的内容为全面掌握企业人力资源现，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。 ,(人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》(部门,年龄维度、职位,年龄维度)、《人力资源数量分析表》(部门,数量维度、职位,数量维度)、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提

供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果;另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。 ,(人力资源能力盘点人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资中华英才网人才研究中心源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》(部门,专业维度、职位,专业维度)，并将技术与能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。 ,(人力资源政策盘点只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现人力资源政策进行梳理和修正。 ,(人力资源心理状态盘点

简易教程人力资源社会保障统计报表系统使用手册

人力资源社会保障统计报表系统使用手册方欣科技有限公司 09月（使用系统前请仔细阅读本使用手册，如有疑问请及时拨打联系我们）

自原人事部和原劳动和社会保障部合并以来，人力资源社会保障业务服务对象日益庞大和复杂，对人力资源统计工作的时效性、准确性和灵活性都有了更高的要求。而原来的“劳动和社会保险管理信息系统”和“人事统计报表数据处理系统”各侧重点不同，无法适应业务发展的需要，因此，在人力资源和社会保障部的大力支持下，我们经过近两年的研发和试用，当前基本形成一个具有数据采集、处理、上报、汇总、发布、管理功能的软件系统，全面支持全国各级政府机关、企事业单位实现统计调查信息的处理，为提升各级人力资源和社会保证统计部门的统计工作提供有效保证。简易操作流程所涉及到的主要功能包括：

重要提示：简易流程可保证全国绝大多数人力资源和社会保障部门完成数据的采集处理操作，包括填报、接收、汇总和上报主要功能。对于劳动部门数量众多的基层填报企业来说，用户只需要数据填报、上报操作即可完成业务办理任务。对于各级对采集指标需求不同、对分析要求高的社保部门，在手动设置上报对应关系的前提下，经过报表定制、下发、数据填报、接收、汇总和上报完成业务处理，并经过自定义分析表实现数据的利用。 1、硬件环境：CPU：英特尔赛扬2.0G以上；内存：512M以上；硬盘：至少保留500M的可用空间。 2、操作系统：windows 或以上(windows XP、windows vista、 windows 、windows7等均可)；分辨率：1024*768及以上；重要提示：使用windows 的用户，还需要下载并安装XML解析器：msxml3.msi。

年终如何做好人力资源盘点

年终，如何做好人力资源盘点文章来源|和君咨询合伙人陈雅兰大凡做过零售或对销售有一定了解的人，对盘点都会有很深的认识和体会，大大小小的日盘点、月盘点、年度盘点伴随着整个运营工作，企业通过盘点了解和掌握库存情况、盈亏状况，发现管理漏洞和改进点。零售企业盘点的是货物，随着人才成为企业最重要资产时代的到来，越来越多的企业开始对人进行各种盘点，人力资源的盘点和规划成为企业是否能持续健康发展的基石。全面的人力资源盘点以企业战略发展目标为出发点，以支撑企业未来2-3年的业务发展需要为基础，涵盖组织架构盘点、人员能力盘点、人员数量盘点及人力资源管理的职能能力盘点。一、如何开展人力资源盘点如何做盘点，才能使人力资源盘点既全面又不失重点，同时具有强有力的落地指导性呢？下面通过一个实际的人力资源盘点案例进行分享。案例背景：某无人机企业A公司，过去10年一直在航模领域深耕，主要市场在海外并且市场领先；在经历了10余年稳步发展后，两年前开始转型做无人机，赶上无人机飞速发展和市场大热的时代。A公司在自身加快发展外，还得到国际资本青睐，获得可观的风险投资，开始大力开展产业链整合和并购，同时在产品创新、渠道开拓、团队扩充方面着力。这样的一家企业，钱不是问题，市场不是问题，最大

的问题就是内部生产力的问题，也即是能不能持续研发出技术创新的产品并快速投入市场的问题。所以在新的发展目标确定及国际资本到位后，A公司把提升产能作为重点工作，并大量招聘中高管及研发人员方面。一段时间后发现问题来了：由于人员短时间内增长太快，管理大乱，团队磨合和内部协同成为很大的问题，产能不升反降。所以，经过回顾，在年底来临之际，A公司决定停下简单扩张，对公司管理和人员状况进行全面的盘点检视和规划。本文重点分享A公司的人力资源盘点工作。盘点的主要内容：1、组织架构盘点。在企业面临快速发展和转型阶段，整体的组织架构能否适应业务发展、能否兼顾效率与控制、能否链接未来人才发展的需要是首先需要检视的。在这样的思路下，A公司的组织架构盘点发现了三大问题，一是架构的宽度和深度不够，不能支撑进一步拓展国际市场和布局国内市场，也不能支撑产业链的纵向发展；二是架构的协同性不够，当前以产品事业部为基础的架构割裂了不同产品和不同产品部件之间的协同，也不利于研发和生产的集中化管理；第三是架构没有考虑到团队梯队人才培养的问题，在扁平化和高潜人才、接班人培养计划方面没有取得平衡。2、员工数量和质量盘点。盘点完组织架构并明确调整方向之后，A公司接着进行员工数量和质量的盘点。数量的盘点主要针对员工总人数、不同结构的员工人数、不同业务板块和部门的员工人数等指标，盘点

人力资源社会保障统计报表制度

人力资源社会保障统计报表制度 (仲裁调解类) 中华人民国人力资源和社会保障部制定中华人民国国家统计局批准

二○○八年十月

本报表制度根据《中华人民国统计法》的有关规定制定《中华人民国统计法》的第三条规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计调查对象，必须依照本法和国家规定，如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。基层群众性自治组织和公民有义务如实提供国家统计调查所需要的情况。《中华人民国统计法》第十五条规定：统计机构、统计人员对在统计调查中知悉的统计调查对象的商业秘密负有义务。《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第五条规定：部门的综合统计机构统一组织、管理和协调本部门各职能机构的统计调查活动，制定本部门的统计调查总体方案。部门其它职能机构无权单独制定统计调查项目。《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第六条规定：政府综合统计机构通过建立审批备案制度、有效期制度、调查项目公布制度、跟踪检查制度、举报制度，对部门统计调查进行管理。

一、报表目录二、表样

三、主要指标解释 (一) 人社统MA1号表 1.集体劳动争议：指按照《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上的争议。 2.劳动报酬：又称工资，指劳动者付出正常劳动，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的报酬（包括加班工资等）。 3.社会保险待遇及福利：指用人单位依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费或由用人单位直接支付给劳动者的福利待遇。 4.订立劳动（聘用）合同：指劳动者与用人单位就双方之间劳动（人事）权利和义务关系进行协商并最终形成的书面协议。 5.解除劳动（聘用）合同：指在劳动（聘用）合同期限，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动（聘用）关系的一种法律行为。 6.辞职、离职、辞退、除名：指事业单位依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号），职工依据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发[1990]19号）规定，提出并实施结束人事关系的法律行为。 7.机关、事业单位主管部门：指对某一机关或事业单位有行政隶属关系的上一级单位。 8.企业劳动争议调解委员会：指依据《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》，在企业部设立，由职工代表和企业代表组成，调解处理企业与职工劳动争议的组织。 9.县（区）调解组织：指县（区）劳动保障部门设立，调解处理本地区用人单位与职工劳动争议的组织。 10.乡镇、街道劳动争议调解组织：指依据《劳动争议调解仲裁法》，在乡镇、街道设立，调解处理辖区用人单位与职工劳动争议的组织。 11.社区居委会、村委会调解组织：指在社区居委会、村委会设立，调解处理辖区用人单位与职工劳动争议的组织。 12.仲裁机构：指劳动、人事争议仲裁委员会及其办事机构。 13.案外和解：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，双方通过协商，达成一致意见，解决争议的处理方式。 14.案外达成调解协议：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，通过协商或有关调解组织处理，达成一致意见并制作调解协议，解决争议的处理方式。 (二) 人社统MA2号表 1.上期未结争议案件数：是指上一个统计期间仲裁机构立案后未结案的争议案件数。 2.立案受理案件总数：指本统计期间仲裁机构以立案方式受理的争议案件数。 3.当期审结案件数：指本统计期间仲裁机构经审理并已结案的争议案件数。 4.仲裁调解：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式解决的争议案件数。 5.仲裁裁决：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式不能解决而采取裁决的方式解决的争议案件数。 6.仲裁撤诉：指已经进入仲裁程序的案件，仲裁申请人因某种原因撤诉的案件数。 7.期末累计未结案数：指本统计期间以前仲裁机构立案后未结案的案件和本统计期间仲裁机构立案后未结案的案件数量之和。