猎头公司推荐成功率博弈分析

一、导论

（一）研究背景及意义

1、研究背景

国内猎头行业起步较晚，猎头行业的发展大致可以分为三个阶段。

第一个阶段（94-98年），这个阶段是中国最早一批猎头公司诞生的阶段。其中能建立起基础的机构有不下100家，但最终形成规模的公司屈指可数，但造目前来看当时早就了一批非常有前景的公司，例如赛思、成达、创价猎头。

第二个阶段（99-03年），这个阶段是中国继98年之后第二批猎头公司诞生并开始逐步摸索市场的阶段。这一阶段很多的猎头公司都认为该行业的准入门槛非常低，所以依旧盲目。但这个阶段成就了一批公司，例如斯科猎头、金领猎头、荣格慧达。

第三个阶段（04-08年），这个阶段是是中国的经济市场对猎头行业有了充分的认识和开始使用的一个阶段。这时诞生了上海优仕、成都钧瑶、天之择猎头等公司。

最近几年，猎头行业的市场规模保持着显著的高速增长，2013年全球人力资源服务市场营收超过3000亿美元，其中猎头市场规模在900亿左右，成为令人瞩目的“朝阳产业”和“大蛋糕”，但与欧美国家猎头业相比，我国猎头行业目前仍存在准入门槛低，国内企业认同度不高、猎头顾问素质参差等问题。1尤其是猎头行业缺少完整的教育培训体系，因此导致从业人员缺乏经验、专业知识和技能，从而降低了猎头行业的整体服务质量和推荐成功率。

随着我国经济结构的调整与升级，整个猎头行业呈现专业化发展的趋势。国内大多数猎头公司也开始改革创新，完善内部的晋升体系与激励制度，加大对猎头顾问的专业培训，打造公司的核心竞争力等，减少资深猎头人才的流失率等。总之，提高猎头推荐成功率已经猎头公司考虑的重点。2

2、研究意义

本文通过浙江A公司猎头部的300份样本，研究影响猎头公司推荐成功率的相关因素，同时利用博弈论对其中的作用机制进行分析，并在该基础上得出结论和建议，对提高猎头行业的服务质量，工作效率和推荐成功率都有一定的理论和实践意义。

1劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[M]，机械工业出版社，2013.P21-22

2饶琛丽.中国猎头行业的发展研究.南昌大学，2013.P6-7

（二）研究内容与方法

1、研究内容

本文的研究内容主要包含以下几个方面

（1）第一部分为导论，介绍本文研究背景、目的及意义。

（2）第二部分为研究理论简述，包括猎头概念理论、统计分析、博弈论等，从而为整篇文章的撰写理清思路，强化理论基础。

（3）第三部分为猎头公司推荐成功率的总体分析。主要以浙江A公司猎头部为样本分析，涉及猎头推荐成功率的现状、发展趋势、影响因素等，为接下来的定量分析奠定基础。（4）第四部分为博弈分析。通过博弈理论构建相关博弈模型（包括猎头公司、人才、客户公司），从不同角度分析影响推荐成功率的因素。

（5）第五部分为研究的最终结论，并提出提高猎头公司推荐成功率的一些启示与建议。（6）总结与展望。总结本次研究，反思不足之处，对存在的问题作进一步的思考。

2、研究方法、手段

（1）文献研究法

利用图书馆、互联网等，通过检索“猎头”、“推荐成功率”、“招聘”、“博弈论”等关键词，了解已有研究成果和相关文献，选取一个切入点提出自己的研究角度与内容。

（2）个案分析法

本文以杭州某猎头公司为研究对象，基于经济学的相关理论，对猎头公司的推荐成功率进行分析，并探索其影响因素和机制。

（3）统计分析法

本文以浙江A公司猎头部的300份人才样本信息，通过相关数据运算与处理，探究猎头公司推荐成功率的因素，最终进行归纳分析。

（4）博弈分析法

利用博弈论构建猎头公司与人才、猎头公司与企业客户的推荐成功率博弈模型，从中分析人才、客户企业、猎头公司等因素对推荐成功率的影响。

（5）理论结合实践分析法

通过相关的理论分析，同时结合笔者自身的猎头公司的实际工作经验，对猎头推荐成功率的各项影响因素进行分析。

3、技术路线

（三）国内外研究现状

1、国外研究现状

国外猎头行业起步较早，猎头特指人才的搜寻、网罗是在第二次世界大战之后，美国不断搜寻世界各地的精英人才，称为“headhunting”。William Finlay和James E.Coerdill 在研究美国猎头公司的发展历史之后，总结了美国猎头发展的几个明显时期，总共为四大阶段，分别是公司形态出现阶段、现代企业组建阶段、公司重组合并阶段、猎头公司全球化阶段。

国外猎头行业发展比较成熟，企业制度也较为完善，针对猎头行业的研究主要集中在以下几个方面。

第一，猎头招聘对企业的有效性分析。

Granovetter（1995）认为猎头招聘并不是一个有效的渠道，并提出人际关系在猎头工作中起着很关键的作用。Osterman（1999）也认为相对于外部人选而言，从企业内部高层挑选合适人选，可以使工作更加高效。Williamson（1985）的交易费用理论和Rosen（1986）的竞争理论也认为从组织内选拔招聘高层次人才会更有效率。此外，也有不少研究强调了猎头在招聘过程中的积极作用。Khurana（1999）在进行了两年的跟踪调查后得出，猎头可以

通过调整、调停、合化三大功能实现招聘的有效性，同时，猎头公司在高端人才市场中起着很重要的作用，因为此类企业的订单数量较少、参与者风险较高。Finlay与Coverdill（2002）的研究说明猎头在猎头服务的过程中也遵循着成本最小化的原则，其次，优秀人才也不会主动花费太多的时间与精力去寻找更好的工作。Pfeffer（1987）从企业人力资源的角度，认为可以减少资源的依赖程度，猎头招聘渠道是合理有效的。

第二，猎头公司的实际运作。

Eccles和Crane（1988）认为客户企业可以同时委托多个猎头公司寻找人才，因此猎头公司存在着激烈竞争，而这有利于促进猎头公司的内部建设工作。Pastor（1997）对不同国家和地区的猎头进行了研究，发现猎头更多地往国际化发展来寻求更高的利润空间。Finlay 与Coverdill（2002）还提出猎头公司、企业客户与候选人三方要形成良好的互动，其中猎头公司是较为弱势的一方，因为企业客户与候选人都对其缺乏一定的信任。

此外，随着网络招聘的兴起，国外也有不少文献研究了网络招聘与猎头之间的区别，对比了两者的优劣势，指出了网络招聘在高端人才的识别方面无法达到全面性，因此猎头的有效灵活识别角色不会被替代。

2、国内研究现状

国内猎头行业起步较晚，对于猎头行业的文献研究也相对较少，对猎头行业的研究主要集中在以下几个方面。

第一，猎头行业发展情况及趋势。

白澎（2004）认为猎头行业是经济发展到成熟阶段的产物，国民经济的发展，会促进企业对人才的高度需求，猎头业务也被国内企业所广泛接受，猎头行业在中国将蓬勃发展。程贤文（2006）在《中国猎头产业的现状、规制与引导》中，运用人力资本理论，从人力资本的稀缺性、异质性、可猎性、扩张性四个特性研究了猎头产业兴起和发展的机理。蒋璐（2015）以上海A猎头公司为例，分析了内外部的环境状况和各竞争优势，研究猎头行业的未来发展前景和未来趋势。

第二，猎头公司发展战略与经营模式。

国内对猎头公司的发展战略与经营模式研究大多采用PEST方法、SWOT分析方法等。如王建华（2006）的《武汉A猎头公司发展战略研究》综合运用PEST方法、SWOT法，产业组织结构模式理论和资源组织结构模式理论等，从战略的高度审视猎头业的长期发展。王靖（2009）则研究了上海A猎头公司发展战略，综合对A猎头的外部环境和内部资源条件的论

述，论证A猎头的最佳战略选择。吕玉华（2011）的《广州V猎头公司竞争战略研究》，运用PEST方法、SWOT法、波特五力模型等，得出V公司需通过完善公司治理结构、优化组织架构、建立企业文化和加强人力资源建设、加强客户关系及建立战略联盟。陈洪梅（2010）研究了大连A猎头公司的战略设计，利用PEST方法、SWOT法、GE矩阵分析，找出一条适合其自身特点的发展道路。张江（2013）的《F猎头公司规模化战略研究》利用SWOT分析方法对猎头行业和F猎头公司的市场区域、猎头服务流程、组织架构、行业分析与定位进行综合分析，并结合规模经济理论，价值链理论，产业集中度理论、战略管理理论对F公司的规模化战略进行了深入地研究。聂朋照（2014）在《南京X猎头公司聚焦竞争战略研究》中，以迈克尔·波特的竞争力模型以及聚焦竞争战略为研究方向，通过对南京猎头行业竞争环境的分析，结合企业外部宏观环境分析和内部条件分析，明确企业面临的机遇和威胁，找出企业自身的优势和劣势。最后赵佳（2015）从猎头公司基层寻访员到猎头顾问到高层猎头管理者的角度出发、借鉴战略研究理论及某猎头公司历史运营数据、最终研究得出一套顺应于市场需求的公司长久发展理论。

关于猎头公司的发展战略研究集中于一些中大型城市，猎头公司数量多且发展较成熟。大多数文献会选取特定的猎头公司为代表进行研究，从而得出猎头公司该如何选取或改善发展战略，并对其经营模式给出了一系列建议。

第三，猎头公司与客户企业关系。

国内的部分文献对猎头公司与客户企业之间的关系进行了深入的研究，发现合作中存在的问题，并针对双方如何更好地互动发展给出了一系列建议。

彭移风，宋学锋（2008）关于企业和猎头之间的困顿与互动，表明国内猎头行业存在准入门槛较低、专业化水平有待提高、行业规范不健全等问题，使得客户企业在选择猎头服务时存在较大顾虑，并提出如何促进企业和猎头良好互动的建议。张侃（2010）在《我国猎头公司同客户企业合作问题的研究》中得出建立良好的合作模式和政府监管监督机制，提供增值服务，完善从业人员素质来共同提高合作的效率。欧阳东勇（2012）在《国内猎头公司和客户企业合作策略研究》中，通过比较国内猎头公司和国外猎头公司和客户合作的策略，提出具有针对性的解决对策，促进双方合作高效和谐。徐莉（2016）的《企业与猎头公司合作存在的问题及对策》发现企业与猎头公司合作中存在的问题如:企业对猎头服务的认识不全面、与猎头顾问的沟通不充分、职位需求不明确等，其对存在的问题进行深入分析，从而提出了企业与猎头公司高效合作的对策。

第四，猎头有效性研究。

颜诗华（2015）的《猎头顾问提高人选推荐成功率的路径与技法》认为猎头顾问作为猎头公司的核心资源，在根本意义上决定了猎头公司的可持续发展，因此探讨了一系列提高推荐成功率的路径与方法。赵秀芳，张华新（2009）的《企业与猎头的人才博弈及对策研究》，运用博弈论进行分析，找出企业应对猎头公司人才猎取的四个关键因素，并结合当前猎头行业人才猎取态势，从企业人才信息库建设、人才危机预警机制建设、企业品牌建设等三个方面对企业反猎头策略进行了探讨，从中提供了有益的思路。乔丽（2014）以南京TR猎头公司为例，采用样本分析与博弈理论，研究了猎头公司推荐成功率，从猎头公司专业技术、技能、服务、绩效考评等角度，提出了相关对与策建议。

二、相关理论概述

（一）猎头的相关定义

1、猎头公司

“猎头”在外国叫作“Headhunting”，这俨然是非常流行的招聘方式，香港译之为“猎头”，所以大陆引进后，我们大家也都称之为猎头，意思就是猎捕高级人才。高级人才委托招聘业务，又被称为猎头服务。

从事中高端人才中介公司，又被称为猎头公司。猎头公司就是依靠网罗社会所需的各高级人才而诞生、获利的组织。和人才交流中心不同的是，猎头公司采取地毯式猎取、快速猎取的主动出击方式，为急需人才的企业猎取该企业在人才市场上得不到的高级人才。3猎头公司的猎物对象是高级管理人才。

2、猎头顾问

猎头顾问是猎头公司必备的从业员，是专门为客户推荐中高端职位候选人及相关咨询的专业人员。简单的说猎头顾问就是猎头公司里的业务人员。猎头顾问的门槛很高，专业能力要求高，不仅如此，还需要敏锐的眼光，丰富且多远的销售经验，良好的沟通能力和客户管理能力，大多猎头公司的主要经营者都是猎头顾问出身。

优秀的猎头顾问往往曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有价值的见解，同时优秀的猎头顾问能在客户候选人才之间搭建好一座桥，以便起到良好协调的

3万希.组织的内部招聘和外部招聘.交通企业管理，2006.[6]:10-13

作用。4

（二）博弈论的概念

博弈论是研究具有竞争性质现象的数学理论和方法。

今天博弈论已发展成一门较完善的学科。目前，博弈论在经济学、金融学、国际关系、证券学、生物学、政治学、计算机科学、军事战略等学科都有广泛应用，俨然已经成为经济学的标准分析工具之一。5

博弈论基本概念包括行为人、信息、行动、策略、均衡、收益和结果等。其中行为人、策略和收益是最基本要素。行为人、行动和结果被统称为博弈规则。6

三、浙江A公司猎头部概况

（一）浙江A公司猎头部的基本概况

浙江A公司在组织架构上是浙江政府外侨办下的的国资单位，是浙江最早从事涉外服务和劳务派遣服务的机构。浙江A公司旗下的移民留学、人力资源、国际培训等主营服务是行业中的前列。

浙江A公司总部位于杭州，在全国各地拥有分公司。浙江A公司的客户遍及全国各行业，在互联网技术、快消品、出国留学、移民定居、工业制造及金融服务等领域有丰富的资源及服务经验。

浙江A公司猎头部的顾问团队均为从业5年以上人力资源专业人士、圈内知名百万级别顾问。在浙江A公司人力资源体系中的战略规划中，浙江A公司猎头部是核心部门，该猎头组织专注于互联网技术、金融、快消品、以及财务等职能。

（二）浙江A公司猎头部的业务情况

1、A公司猎头部基本状况

至今，A公司猎头部已为百度，网易，有赞，挖财，银时代，斯凯科技，咪咕等30余家客户，累计提供数千余万人次的雇员派遣和人事代理等服务。推荐的人才在各自的岗位上，4鸿宾.企业和猎头的关系.企业文化，2004.(8)：16-17

5王卫; 吴丹; 潘京华《国内外博弈论研究的计量分析》.图书情报工作，2013.(3)：57-58

6袁艺.李宗卉.博弈论的新发展:行为博弈论. 生产力研究，2009.(6)：23-25

为所在企业的发展创造出令人瞩目的成绩，成为各客户发展史上不可或缺的一部分。

2、A公司猎头部现有猎头顾问状况

（三）浙江A公司猎头部的推荐流程

猎头部总经理为科锐前百万级猎头顾问，根据近10年从业经验及后期探索创新，建立相对稳定、有效的人才推荐流程，在A公司猎头部为客户推荐人才的流程中，主要是以下几个步骤：

四、浙江A公司猎头部的人才推荐成功率影响因素分析

根据浙江A公司猎头部近2年推荐的人才的情况进行分析，现把影响人才推荐成功率的主要原因归结一下几个方面

（一）所推荐的人才自身因素

根据浙江A公司猎头部2015年7月-2017年1月推荐的300个人才的情况进行分析，主要研究人才的学历、工作经验对成功率的影响。

1、学历

在300个样本中，专科及以下人才有77个，本科有122个，硕士83个，博士18个。

其推荐成功率见下图。

从上述图中可见，在浙江A公司猎头部推荐的人才中，学历情况对其推荐成功率呈二次函数状态。随着人才学历的增加，推荐成功率先快速增加，然后缓慢降低。

2、工作经验

从浙江A公司猎头部推荐的人才来说，0-3年的多为应届毕业生，由于缺乏一定的工作经验和社会阅历，推荐成功率较低，样本中有76人；对于3-6年工作经验的人才来说，具有一定工作经验，专业能力技巧，这部分人也是多数企业需要的对象，也是市场上流动率较

高的一类，样本中有89人；样本中6-9年工作经验的人才有104人，而对于具备9年以上丰富工作经历的人才，还具备一定的社会资源，渠道及人脉，推荐成功率相对最高，样本中有31人。

从上图明显看出，推荐成功率和工作经验呈正相关。

（二）所推荐的职位因素

1、前后岗位相似度

在浙江A公司猎头部候选人推荐中，所推荐的职位与候选人原职位的相似度可反映出候选人与推荐职位的匹配度。倘若这两者相似度高，候选人胜任此职位的可能性就越高，用人单位满意度也更高，所以猎头部推荐候选人成功率也更高。

在浙江A公司猎头部的这300个统计样本中，前后岗位相似度80%以上的有192个，60%-80%的有89个，统计结果见以下表格。

在浙江A公司猎头部候选人推荐过程中，其候选人推荐成功率与候选人前后岗位的相关性呈正向关。

2、职位薪资状况

在当下社会中高端人才的换职内在原因主要体现在获取更高薪资及实现本身身段的提升，即职位晋升。然而跳槽需要付出一定的机会成本，薪资的小幅上涨未必增强人才离职意愿，而较高的薪资涨幅却有效提升人才换职意愿。

在浙江A公司猎头部的这300个统计样本中，薪资基本不变的有121个，增幅10%-30%的有64个，增幅30%-50%的有30个，增幅50%以上的有11个，降幅10%-30%的有56个，降幅30%以上的有18个。统计结果见以下表格。

从图表中不难发现，以0作为分界线，随着职位薪资涨幅的增加，推荐成功率先趋于不变，然后降低。其原因在于，当职位薪资涨幅过大时，用人单位对候选人的要求也更为严格，并且用人单位更会怀疑候选人能力是否匹配。

有趣的是在薪资不涨反降时，推荐成功率反而增加，直观上难以理解。实际上，因为只有当候选人同意降薪去企业就职的情况下才进入此样本群，因为候选人换职不一定只为薪资，也会有其他原因，例如实现自我价值，后期原始股的持有，上班时间，工作紧张程度等因素。而当他愿意降薪时，企业方也更乐意接收，因此成功率增加。

3、职位升迁

在当下候选人推荐中，职位的升迁对候选人换职具有强烈的吸引力。在统计的300个样本中，所推荐的职位与候选人原职位的高低主要分为降级、平级、升迁三种，其中职位降级有68人，职位平级有204人，职位升迁有28人。

从图表中看出岗位升迁对推荐成功率具有明显促进作用，同时我们也发现职位降级的推荐成功率也高于平级，这个情况和职位薪资状况类似，最后多数是进入了更大更知名的企业，所以也愿意接受降职。

（三）用人单位的不同情况差异

在当今社会，用人单位的情况，如企业规模，上市与否，融资情况，社会知名度等因素会直接影响人才的换职意愿，对于更大更知名的企业来说，由于不缺人才的主动求职，其对猎头公司推荐人才的相对筛选更严，同时也有完善的人力资源招聘体系，对猎头公司推荐人才审查周期更长。

浙江A公司猎头部的服务的客户企业主要是：小微企业，小型企业，中型企业。在300例样本中，推荐单位是小微企业的有103个，推荐单位是小型企业的有146个，推荐单位是中型企业的有51个。

相对来说，越大型的企业因岗位更多，对人才的需求也更多，为人才提供的薪酬及发展空间也更广阔，但岗位工作的压力、任务难度等相对较高。对于猎头公司来说，越大型企业

对人才的要求相对越苛刻，会在一定程度上降低猎头公司推荐人才的成功率。虽然小型企业支付费用低,但猎头公司为寻访人才所付出的成本也较低,推荐人才成功率相对较高。但越大型企业支付更多费用，提升猎头公司的社会声誉。这也是为什么大型企业总是更愿意与发展历史悠久的猎头公司合作的其中一个原因。

（四）推荐过程中猎头顾问的差异

1、猎头顾问的性别

如图看出性别对猎头推荐成功率无太大影响，但根据笔者在浙江A公司猎头部观察认为，此猎头部最优秀的前4位猎头顾问（年回款额最高）皆为男性，但总体平均差距不大，也就意味着女性做猎头优异程度更平均，男性做猎头优异程度分化大。

2、猎头顾问的工作经验

工作经验丰富的猎头顾问既能精准的归纳分析提炼出企业的需求和竞争优势，然后快速

寻访到最匹配的候选人推荐给企业，提高企业运作效率，同时给猎头公司节约成本。7同时，事半功倍的效果也能提升该猎头公司在行业内的声誉，增加企业与猎头公司进一步合作。在300例样本中，1-3年工作经验的猎头顾问有推荐107人，3-5年工作经验的猎头顾问有推荐111人，5-8年工作经验的猎头顾问有推荐45人，8年以上工作经验的猎头顾问有推荐37人。

如图所示，工作年限越长的猎头顾问，推荐成功率越高，其中在工作3-5年左右会发生质的飞跃。

五、猎头公司推荐成功率博弈分析

在猎头公司为企业寻访及推荐中高端候选人的过程中，因候选人与企业、候选人与猎头公司、猎头公司与企业之间有着极其复杂的信息不对称，候选人、企业、猎头公司之间存在着博弈行为。不难想象出，候选人为了谋求更高更好的职位，实现自己的需求，难免在简历上、应聘面试的各个环节中包装自己，那么欺骗、隐瞒的行为难免发生。在猎头公司为企业寻访候选人的过程中，最重要的一点就是判断候选人的简历是否有造假的可能，并且判断该候选人是否符合企业的需要。另一方面，最终候选人是否入职，主要取决于企业是否可以满足候选人主要需求，就是上文所提到发展空间，薪资状况，职位升迁等。由此可见，在猎头公司推荐候选人这个过程中本质上是这三方相互博弈，而猎头公司寻访到合适匹配的候选人是推荐成功的前提。

上文第四部分没有对因素的作用机制进行深入分析，所以在本章将构建博弈论模型来分析这些影响因素对推荐成功率的影响机制。

7刘欢.职位匹配系统的设计与实现.华东师范大学，2011.P11-13

（一）猎头公司与候选人的博弈分析

1、前期假设

假设1：假设两大行为主体，即猎头公司与候选人都是理性的（期望收益最大化）。

假设2：假设两大行为主体，即猎头公司与候选人不合作，不合谋，不相互影响。

假设3：假设越优秀（高学历、高能力，丰富经历）的候选人越容易推荐成功，即推荐成功率与候选人优秀度呈正相关，用变量a表示。

假设4：假设候选人有p1的可能性包装自己以增加自己的优秀度，其付出的成本为c1。而猎头公司有p2的可能性对高优秀度候选人进行候选人背景调查，信息甄别，付出成本为c2。对低优秀度候选人背景调查付出成本c3。并且当候选人造假但猎头公司未背景调查时，假设猎头公司遭遇直接损失X。另外，若候选人表示自己不优秀时显然假设他未包装自己。假设X>c2>c3

假设5：假设当候选人包装后未被发现的概率为p0，此时候选人额外获得收益G，当被发现，则直接暴露失败。

假设6：假设候选人不跳槽现有收益为w0，跳槽成功收益为w，并且当以p1概率进行包装后未被企业录取损失g，其中w远远大于c1，w>w0，G>g>c1

假设7：假设一开始企业付定金R0，推荐成功后再支付R-R0，收费刚好为R，推荐成功率为p

假设8：假设猎头公司推荐成功后还获得其他收益H

2、博弈模型的构建

当一个优质候选人来应聘时，若猎头公司选择背景调查，

候选人的期望收益为：

p（w+p1p0G）+（1-p）[w0-p1（1-p0）g]-p1c1

猎头公司的收益为：

p（R+H）+(1-p）R0-c2

若猎头公司不选择背景调查，

候选人的期望收益为：

p（w+p1G）+（1-p）（w0-p1g）-p1c1

猎头公司的收益为：

p（R+H）+（1-p）R0-X

当一个非优质候选人来应聘时，若猎头公司选择背景调查，

候选人的期望收益为：

pw+（1-p）w0

猎头公司的收益为：

p（R+H）+（1-p）R0 - c3

若猎头公司不选择背景调查，

候选人的期望收益为：

pw+（1-p）w0

猎头公司的收益为：

p（R+H）+（1-p）R0

3、博弈分析

当遇到低优秀度候选人时，猎头公司的最有策略为不背调。但是当猎头部背调时，候选人将会考虑是否要包装自己，这取决于最后成功跳槽的概率p，包装成本c1、已经包装后未录用的损失g和录用后的收益G。

当p=（g+c1）/（g+c1+G-c1），化简后为当p=（g+c1）/（g+G）时，候选人处于临界状态即不管是否包装，获得的预期收益都一样。当p>（g+c1）/（g+G），候选人将选择包装自己，反之不包装。

由此可见，猎头公司推荐是否推荐成功关键在于包装成本c1、已经包装后未录用的损失g和录用后的收益G

此时猎头公司可能会选择进行背调，又因背调的成功率为p0，那么，当p=（g-p0g+c1）/（g-p0g+p0G）时，候选人处于临界状态即不管是否包装，获得的预期收益都一样。当p>（g-p0g+c1）/（g-p0g+p0G），候选人将选择包装自己，反之不包装。

现在来看猎头公司的行为，猎头的策略选择主要取决于背调付出的成本c2及候选人的确包装自己但公司未背调时遭受的损失X，那么显然当c2>X时，猎头公司的最有决策是不进行背景调查，因为这样收益更高，在这种情况下均衡策略为（不背调，高优秀度），显然此时猎头行业是混乱的。当c2

（二）猎头公司与企业的博弈分析

1、前提假设

假设1：当推荐候选人在成功通过企业方面试后接受offer入职后，获得报酬。猎头协议中一般约定有3-6个月试用期，若候选人对公司不满后离职，企业方将收回报酬。为了简化研究，这里假设猎头可以选择是否努力寻访人才，企业方可以选择是否努力挽留人才，并且假设努力寻访人才后可百分百寻访到优质人才。

假设2：假设一开始企业付定金R0，推荐成功后再支付R-R0，推荐成功率用p表示。在整个猎头服务过程中，假设猎头公司努力寻访人才付出的成本为C R，不管最后推荐成功与否，额外获得收益G0，假设不努力寻访人才付出的成本为C RO，并且在企业方努力挽留人才时遭遇声誉损失X

假设3：假设企业最后留住人才的概率为p，最后收益为H，假设努力挽留人才需要付出的成本为C H，并额外带来声誉及其他社会效益L，如果企业最后没有留住人才，则因错失此人才而遭受其他时间成本等损失C E。假设不努力挽留付出的成本为C，显然C H〉C 假设4：假设猎头公司未努力寻访人才，而企业努力挽留人才，那么企业将以概率p2留错人才，由此直接损失M

2、博弈模型的构建

当企业选择努力留才时，若猎头公司选择努力寻访，

企业的期望收益为：

p（H-R-C H+L）-（1-p）（R0+C E）

猎头公司的收益为：

P（R-C R+G0）+（1-P）（R0-C R）

若猎头公司选择不努力寻访，

企业的期望收益为：

p（H-R-C H+L-p2M)-(1-p)(R0+C E）

猎头公司的收益为：

P(R-C R0-X)+(1-P)(R0-C R0)

当企业选择不努力留才时，若猎头公司选择努力寻访，

企业的期望收益为：

p（H-R-C)-(1-p)(R0+C E）

猎头公司的收益为：

p(R-C R+G0)+(1-P)(R0-C R)

若猎头公司选择不努力寻访，

企业的期望收益为：

p（H-R-C)-(1-p)(R0+C E）

猎头公司的收益为：

p(R-C R0)+(1-P)(R0-C R0)

3、博弈分析

当猎头公司努力寻访人才时，企业的最优策略为努力挽留人才。

当企业不努力挽留人才时，猎头公司的抉择关键在于猎头公司推荐人才成功率p，努力寻访人才额外获得的收益G0，努力寻访付出的成本C R，不努力寻访人才付出的成本C RO，即当p>（C R-C RO）/G时，猎头公司的最优选择为努力寻访，当p<（C R-C RO）/G时，猎头公司的最优选择为不努力寻访。

当企业选择努力挽留人才时，猎头公司的抉择关键在于猎头公司推荐人才成功率p，努力寻访人才额外获得的收益G0，努力寻访付出的成本C R，不努力寻访人才付出的成本C RO以及企业方努力挽留人才时猎头公司不努力寻访人才遭遇的声誉损失X，即当p>(C R-C RO)/（G-X）时，猎头公司的选择为努力寻访人才，当p<(C R-C RO)/（G-X）时，猎头公司的选择为不努力寻访人才。

所以，猎头推荐成功率主要会受到努力寻访人才额外获得的收益G0，努力寻访付出的成本C R，不努力寻访人才付出的成本C RO以及企业方努力挽留人才时猎头公司不努力寻访人才遭遇的声誉损失X的影响。

因此，猎头公司最终的决策关键在于推荐成功率p，努力寻访人才额外获得的收益G0，努力寻访付出的成本C R，不努力寻访人才付出的成本C RO以及企业方努力挽留人才时猎头公司不努力寻访人才遭遇的声誉损失X。

当猎头公司的选择为努力寻访人才时，即p>(C R-C RO)/（G-X）时，企业的抉择关键在于企业努力挽留人才付出的成本C H，不努力挽留付出的成本为C，以及努力挽留所额外带来的收益L，即当L>C H-C时，企业最优抉择是努力挽留人才，因为这样有更高收益，当L

让猎头公司发现你的8大方法

让猎头公司发现你的8大方法 字号: |发布: 2012-3-28 14:24 作者: 陆海洋来源: 价值中国查看: 305次人最大的能力是销售自己，无论是客户、老板，甚至同学、朋友等，能否让对方认可你这个人，将决定着你接下来要做的事情或产品能否被对方所接受，也终将决定着我们能否走向成功。下面就从如何吸引猎头公司注意的角度，讲述一套提高个人知名度的有效办法，最终让你脱颖而出，得到猎头的青睐。 一、制作一份体现个人价值的简历，敲开猎头公司的大门 这其实是非常初级的做法，但却是很必要和有效的。而最为关键的是两点，首先是要提炼制作简历。一份优秀的简历，不在于用了多少的篇幅介绍自己，而一定要给简历赋予一个主题，就是简历要表述的个人核心竞争力究竟在哪里。举例，有人强调自己经验丰富，在某一个领域里有多少成就，那么就要在简历里强调这一点，你无须把自己所做的企业从头到尾一一列示，但却要详细介绍在各个行业、领域里都有何成绩和工作经历。这时的主线是强调自己经历和成绩丰富，而绝不是跳槽过多。挖掘出了自己的核心竞争力后，在简历里清晰的体现在主题诉求上，同时要体现自己现在的能力将使自己在新的岗位上会创造更大的价值。 制作了一份主题鲜明的简历后，接下来就是要为自己的简历选择一个好的展示平台，我称之为“简历定投”。问自己，要从事哪个行业，要去想哪个城市，然后选择这个行业的专业行业网站，注册会员后把简历按着上述主题完整填写，如果感觉该网站的简历模板不能凸显上述主题，可以在自荐信或可自我阐述的栏目中详细写一下，这样依然是有效的。当猎头浏览此类网站搜罗专业人才后就有可能会从众多简历中筛选到你了，我们要变有可能为必然还需要再进一步做些事情。你需要在该专业网站上发表自己关于行业或职业等专业的论述文章，让猎头从你的作品中看到你的优势所在。此类文章重点在专业性上，而不必拘泥文字的华丽，因此只要你具备了一定的素质，相信基本都可以整理出来。 二、打造一个展示平台，吸引猎头公司关注 如果说上面的简历吸引法太过常规的话，那么下面我们将介绍一个她的变形，就是利用公共媒体，为自己打造一个展示自我的平台。 从之前比较流行的论坛、博客到时下方兴未艾的微博，都是传播速度很快的网络公共平台。要结合自己的特点选择传播媒介，如果你文笔出众，可以选择博客，让自己的才华在上面得到全方位的展示，当然一定要侧重专业知识和经历方面的描述，毕竟我们是要吸引猎头关注，而不是文笔上的发泄。同时利用论坛和微博去阐述简短的观点也是一种很好的互动传

猎头行业现状浅析

猎头行业现状浅析 猎头行业六大不理想现象 一、大打价格战。 国际惯例每做一单，抽取三分之一作为佣金。国内市场最低至15% 二、免收预付费。 免收预付，即代表同时有几家猎头共同做一个单子，造成企业机密流失，不是长久伙伴，可能还会让猎头公司把原有人才猎走。为了追求速度，无法谈及规范流程，客户不满意。两败俱伤。 三、自己猎不到。 自己猎不到，转手找其它机构猎手合作。同时，自己公司的顾问水平低，就是因为自己的顾问都猎不到。 四、猎头自被猎。 推荐候选人，有时把自己也推荐至企业。这是什么猎头顾问？ 五、黑猎头泛滥。 三无猎头，只有一二个顾问，靠关系获单，或者干脆和公司人力资源职员合作，双方分成。与候选人串通相互庇护，以获得利益为主，有些企业为了节省成本，明知道有害，仍然与黑猎头合作，一到有伤害，就责怪行业太乱。正是许许多多的黑猎头（占总数的8.3%）打击和严重影响行业的发展。 六、伪猎头乱规。 挂猎头，买狗肉。假称挖人的手段，盗取企业的研发秘密，获取商业资料。已经涉嫌侵犯商业利益。 猎头行业**不分的五大现象 一、高低不分――价高价低都想做。 无论客户委托职位的薪酬高低，都敢接。 二、长短不分――做长做久都高级。 猎头顾问对自己从业人员没有要求，哪怕是刚进入公司，名片都敢印：资深或高级顾问，委托佣金价格都相同。岂料，从业七八年的顾问和刚刚大学毕业的顾问，哪个更能保证品质和速度。 三、多少不分――做多做少都知名。 不论成功案例有多少，都说自己行业内知名。成功案例水分又有多少？ 四、快慢不分――做快做慢都神速。 不论自己的力量如何，都承诺自己的保证期，刚做个开头，就没有了下文。 五、有无不分――有证无证都经营。成立时间很短，却随意在承接业务。 l 本土猎头公司数量尽管占90%，国外公司只占10％，但是后者却占到国内猎头市场份额的50%. l 截止2006年，外资猎头占8.7％；合资猎头占2.6％；国有猎头占25.4％；民营猎头占48.6％；地下猎头6.4％；黑猎头8.3％。民营猎头从业人员平均年龄29岁，大大低于外资猎头45岁。民营猎头女猎头居多，1:8，外资猎头为1:1。国内猎头的整体素质急待提升。猎人的资历如此，被推荐的候选人品质可想而知。

企业如何与猎头公司合作(深度解析)

企业如何与猎头公司合作（深度解析） 为什么选择猎头公司代为招聘？ 一、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。 二、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。 三、猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊, 网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。

如何选择猎头公司？ 一、现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是高级管理人才的竞争。企业在选择获取高级管理人才的途径时，通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是，猎头行业在国的兴起时间很短，猎头公司良莠不齐。很多企业在用了一段时间猎头公司后，发觉并未达邓起时间还很短，尤其是最近一两年新开的猎头公司很多，在运作和管理上尚不成熟，选择猎头公司的时候，看看猎头公司的历史背景有助于找到合适的猎头公司。 二、要了解猎头公司擅长的领域 猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。 三、要和负责某项业务的顾问见面谈谈 猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾

猎头成功案例分析

宝博物流主管成功案例分析 职位：物流主管 期望到职日期：尽快 接单日期：6月26日 录用日期：8月14日 猎聘过程： 1熟悉客户 宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。 （这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？） 回答： 对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询；3、面试候选人时多了解等。 2职位分析 这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。 缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、仓 库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。 （我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？） 回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条件， 否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或者 有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑； 3、跟HR沟通方式主要取决于她本人的工作作风和性格特质，我主要做到了：迅

哪些企业应当选择猎头公司

哪些企业应当选择猎头公司 企业在发展的过程中需要不断的加入新的人才才能顺利发展，现在社会人才需求量大，从而也出现许多企业因为招聘不到适合的人才而发展不下去，猎头公司因时代的变化而产生，为企业输送新鲜人才，提供人才咨询服务等等，哪些企业应当选择猎头公司来帮助招聘呢？下面我们来了解一下。 1、在人才流动市场很难见到的人才 一般来讲，这些难见的人才都是专业性很强，工作经历比较丰富而且不愁工作的人才，这样的人才一般只能通过熟人、朋友、亲人的介绍和猎头公司的举荐才愿意寻找新的工作岗位。这样的人才很难主动地去找企业联系，所以企业很难找到这些少见、难见的特殊人才。只能选择猎头公司来找到他们。 2、需求职位非常急迫的企业 好的人才，通过招聘最终委以重任需要一个长时间的过程。而对于一个新项目、新业务展开比较快，确保企业的商业计划不被对手发现，对高级人才需求比较急的企业。也许您需要的人选正在猎头公司等待着您的召唤！ 3、需求定位很高级的企业 一头狮子带领一群羊能够打败一头羊带领的一群狮子，充分强调了领导能力的重要性。对高级人才的定位一般企业很难把握，更需要很慎重的选择，企业常常陷于用人不疑难，疑人不用也难的两难地步，较为苦恼。通过猎头公司层层选拔和深入的人事调查，足以让这些问题得到解决。 4、不能公开招聘职位的企业 猎头公司所开展的业务一般只对企业核心领导人负责，很好的避免企业内部的矛盾，因为有些职位是在现任还未离职，如果公开招聘很可能造成现任的不稳定（其他意想不到的情况发生）。也有可能通过公开招聘还不能找到比现任更好的人选，同样会导致现任职位的人选产生隔阂。 5、需要从外地引进人才的企业 要保证知人善用，各尽其才最好还是选择足够信任的猎头公司来做。 以上就是关于对于哪些企业应当选择猎头公司的一些分析，也许上述的内容介绍的并不详细，如果有些企业出现其他情况的，可以到一些猎头网站查询了解。

如何选择猎头服务

如何选择猎头服务 当今企业的竞争更多地体现在人才的竞争中。人才一直受到公司的重视。但是，人才很难找到。在现代工作场所，寻找优秀人才与猎头服务公司密不可分。猎头服务公司接受来自社会各个领域的不同公司，不同行业和不同行业的佣金。 随着社会的发展，很多企业都已接受并认可猎头服务理念。但也存在一些不正确的想法，在外界看来很多猎头公司的猎头服务费不便宜，好像猎头是“躺着就把钱赚了”。其实不然，部分企业忽视服务成果而一味的追求低成本，将服务费用当成选择猎头公司的唯一标准，显然是不可行的。 猎头对于企业和人才来说，提供的是专业的顾问服务。顾问的存在价值就在于，你比服务对象专业，你可以给他们提供有价值的建议，可以从更大的格局、更远的视角帮助人才完成职场规划。所以，猎头工作的核心就在于“专业”、“顾问”、“服务”。这一过程中，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果无条件的付出。所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到公司发出Offer，候选人接受，新员工开始上班，猎头顾问才慢慢走向后台。 由此可见，猎头服务最大的成本是人力成本，整个产业中的每一个环节包括简历收集、电话沟通、候选人推荐、双方的约见和联络，谈判中拉锯往复，所有这些都需要人来推动，由此带来了相当庞大的人力成本。所以，虽然表面上看猎头的服务费并不便宜，其实更多的是因为便宜不了。 企业在选择猎头服务公司的过程中如果只考虑成本问题，甚至为了少给一些猎头费，而去选择一些不专业的甚至连资质都没有的小猎头公司，到最好往往人才没有招到，还浪费了不少时间，最后得到的结论是“猎头不靠谱，以后不找猎头招聘了”。从此以后对“猎头”抱有偏见，不愿再和猎头合作，这样是不可取的。 猎头顾问曾讲过这样一种情况，某猎头公司的知名专家曾经给一个客户做的方案中的收费分若干档次：副总、总监以上、总监到部门经理、部门经理到骨干人员。企业为了控制成本，明明是招一个总监也说招一个部门经理，做的是总监的职责给部门经理的薪水。这在某种程度上，或许企业认为是节约了成本，然而，长此以往，岗位与在岗人员责任能力不匹配将影响企业的长期发展，同时，也损害了候选人的利益。 人才可以创造价值。猎头公司保证公司选择的候选人通过专业的猎头服务绝对易于使用。

猎头成功案例分析

猎头成功案例分析 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

宝博物流主管成功案例分析 职位：物流主管 期望到职日期：尽快 接单日期：6月26日 录用日期：8月14日 猎聘过程： 1熟悉客户 宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。 （这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？） 回答： 对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询； 3、面试候选人时多了解等。 2职位分析 这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。 缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、 仓库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。 （我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？） 回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条 件，否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或 者有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑；

猎头公司创业计划书

北京化工大学北方学院文法学院猎头公司 创业计划书创业项目： 猎头公司专业名称：人力资源管理参与成员：李政、刘宸祺、柯瑞、李梦瑜、韩玲玲、尹驰誉 北京化工大学北方学院文法学院目录第一 部分：创业项目简介第二部分：项目实现目标第三部分：项目的市场定位第四部分：项目的启动资金

获得与使用计划第五部分：项目的推广第六部分：项目实施人员配置第七部分：项目的最终评估 北京化工大学北方学院文法学院第一部分：创业项目简介 一、项目名称：猎头公司二、项目简介：“猎头”在英文里叫Headhunting，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。猎头一般是针对企业的高端管理人才的人才服务，一般来说, 1.不会猎刚毕业的学生（猎头的职位均要求5年以上相关经验） 2.不会让带各类证件（除非是去企业方面试） 3.猎头对个人是不收任何费用的（只对签约的企业方收费--这也是和中介的最明显区别） 4.有些小猎头公司会做些底端职位三、含义解释：猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生

存、获利的中介组织。与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。四、发展经历：“猎头” 进入中国也就是最近十年左右的时间，世界第一家猎头公司于1926年诞生于美国，进军中国的第一家猎头公司诞生于1994年。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。尤其是随着中国加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。 北京化工大学北方学院文法学院五、实施项目的原因：随着猎头服务在中国的逐步完善与发展，企业与中高端及部分稀缺人才对该服务的接受度也相应增强。由于猎头服务只是针对于企业服务的，相对于中高端人才来说，还是处于被动的、被选择阶段。[4]六、实施的必要性与可行性：据2010年发布的《中国的人力资源状况》白皮书显示，我国的人力资源规模不断扩大。截至2009年底，我国总人口逾13.34亿人（不含港澳台），其中劳动力资源10.69亿人，就业人员7.79亿人，全国人才资源总量1.14亿人，人才求职需求还是很大的。为了更好地帮助人才实现职场晋升，同时也为了帮助企业找到合适的人才，在国内又出现了人才猎头服务。该服务主要是面对中高端人才，根据其求职意向，并结合其工作经历、教育背景等综合考虑，定向的为其匹配工作，旨在实

猎头薪酬之分析

猎头薪酬之分析 对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。 这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。 在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。 概念的定义 一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。 问题的提出 1 一线员工总成本占比应该是多少？ 2 各个薪酬组成部分占比应该是多少？ 3 连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？ 4 市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？ 5 几个直观的数字 6 几种常见佣金制—底薪是关键 问题的讨论 1．一线员工总成本占比应该是多少？ 任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。 在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。在英国，我认为行业已经饱和了。有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。 我们来看一下Michael Page的数据。根据其2013年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。

猎头JD分析

JD分析流程[转] 作者：吴希文2010-09-20 14:48 为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）： 在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。 通用性问题： 1.职位全称是什么？ 2.工作地点？ 3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？ 4.需要候选人解决的核心问题是什么？ 5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？ 6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？ 7.候选人所在架构： 下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？ 平行部门有哪些？ 上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？ 8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？ 9. 英文能力要求如何？ 10.出差频率如何？ 11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？ 12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？ 以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？ 13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人? 14.面试流程如何？ 15.招聘人数？ 16.相比其它职位哪个更紧急？ 附加问题（视情况而问）： 1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？ 2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？ 3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿 4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？ 5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？

猎头公司招聘效率提升分析

猎头公司招聘效率提升分析——以广州荻安人力资源顾问有限公司为例 摘要 随着中国市场经济的发展,对人才的需求越大，对人力资源优化配合的要求也越高。而猎头行业作为人力资源配置的重要途径和方式,意味着我国未来的猎头市场有着巨大的发展空间。我国经济快速发展，全球经济环境也越来越有竞争性，人力资源是促进企业发展具有决定性的力量。猎头公司与各企业间建立良好的合作关系，为企业招聘更多的工作人员，节省了企业的工作时间。然而，由于猎头公司的多方面原因导致招聘效率低下，而且有些猎头公司工作职能不确定，缺少有效的招聘计划，所以，未能为企业招聘更多的人才。企业在选择猎头公司时更加具有针对性，要求也越来越高。本文从提升猎头公司招聘效率角度出发，分析导致猎头公司招聘效率低的原因，并提出提升招聘效率的策略，从而确保为企业招聘更多的人才。 关键词：

ABSTRACT With the development of China's market economy, the demand for talent, the greater the demand for human resources optimization with the higher. The headhunting industry as important way and the way of human resource configuration, means that China's search market has huge space for development in the future. China's rapid economic development, the global economic environment has become increasingly competitive, human resource is the decisive force to promote enterprise development. Headhunters and establish good relations of cooperation between companies, to recruit staff for the enterprise, save the working time of the firm. However, due to various reasons of the headhunters for inefficiency, and some headhunters job functions uncertainty, the lack of effective recruitment plan, so, failed to recruit more talents for the enterprise. Enterprise more targeted, when choosing search firm requires more and more is also high. From headhunter recruitment efficiency perspective, this paper analyses the cause of headhunter recruitment efficiency low, and put forward the strategies of the recruitment efficiency, to ensure hiring more talent for the enterprise. Keywords:Multinational companies; The financial management strategy; practice 前言 猎头行业随着改革开放的潮流涌入我国，目前正属于高速发展的时期，成为企业获取高端人才的重要渠道。本文在现有理论基础上，围绕广州荻安猎头公司这个个案进行分析，找出影响猎头招聘效率提升的因素，对广州荻安猎头公司提出相应的建议和对策，提升招聘效率，从而实现客户，候选人，猎头公司三方的共赢，提升荻安公司的市场竞争力。在国内招聘的作用越来越被重视，关于员工招聘的研究在不断增加，关于员工招聘的研究在数量和研究专题上都在增加。关于招聘效率提升的研究主要集中主要集中在国家的政策法规、宏观形势、人才市场状况等外部因素和职位本身的性质、企业的生命周期、企业形象、招聘政策、招聘预算和企业文化等内部因素，导致猎头公司招聘效率低，对猎头公司招聘效率低的原因进行分析有助于提升综合能力，从而判断导致效率低的因素有哪些，进而进行有针对性的努力，并提出提升猎头公司招聘效率的策略，这不仅可以促进公司招聘到更加优秀的人才，而且利于猎头公司的管理和名誉的提升。 一、猎头公司概述 （一）猎头公司的含义 猎头是一种比较流行的招聘形式，最先兴起于国外，最早的猎头公司起于美国，作为一种中介机构极大的方便了企业对人才的选择，猎头公司还成为人才顾问公司，是信息服务公司的代表。随着我国的发展，相继有多家猎头公司产生，以广州荻安人力资源顾问有限公司为例，是典型的信息服务公司，猎头公司与企业间建立良好的合作关系，为企业提供服务。通过对猎头顾问的培养，与面试者展开沟通，让面试者相信企业的综合实力，不仅是对猎头公司的信任，更是对招聘企业的看好。因此，猎头公司的招聘能力与企业吸引人才有着密切联系。（二）猎头公司的基本业务 猎头公司其实是中介机构，通过为各大企业招聘人才，获取企业的资金报酬，猎头公司应该拥有近二十万人的高级人才资源库，从而掌握求职者的资源信息，并将服务企业的招聘信息在数据库中展现出来，求职者通过调取数据库中的信息资源，从而与进行投递简历。目前猎

企业如何选择猎头公司

企业如何选择猎头公司 随着高端人才招聘的越来越困难，企业更多的选择了猎头。选择一个什么样的猎头公司为企业服务，实际上是企业猎取人才是否能够成功的首要前提条件。遵循如下的选择可以让你选择猎头公司更轻松。 一、看合法手续，具备开展人才服务的资质 这一点是最容易查的，只要看营业执照就可以了。金融猎头很多小的猎头公司多不具有开展人才服务的资质，要么就是挂靠，要么就是没有资质，个人瞎弄弄的，这种猎头公司建议您千万别考虑，一方面，您的钱可能会打水漂(哪怕是非常少的定金部分)，另一方面，这样的公司也不可能为您找来多好的人选。甚至连发票都开不出来，只好找其他公司开具发票。 二、看操作流程是否专业规范 首先笔者要澄清一下，猎头并不是许多人想象的，就是把手中有的人才资源简单介绍给客户，然后收取高额费用的工作。也绝不是人们想的那样约个人出来喝喝茶、聊聊天就能把事情摆平。猎头工作是件十分机械的苦力活，有着十分繁杂的程序：分析客户需求，进行职位分析;制定搜寻方案;初试及综合测评;推荐候选人，安排面试;录用候选人，办理入职手续;结算及后继服务。其中的每一步都体现着专业和巨大的劳动付出。需要一丝不苟的服务精神和良好的社会责任感。 三、看历史，听口碑，看品牌 所谓看历史，就是看猎头公司的以往成功案例。成功率最能说明这个猎头公司的实力，同时可以关注该猎头公司都曾经和哪些公司有过合作。世界500强公司都是有合作的猎头公司的。如果是专注某个行业的猎头，您可以看是否与行业的知名企业是否有合作。当然，有些猎头公司为了保护客户信息，对外并不公开客户信息。 您可能并不相信猎头公司自己所宣称的，那么还有一招，就是不妨问一问你的同行：这家猎头公司到底怎样?猎头公司并不需要花很多的钱来打广告和宣传来展示自己的实力，业内人士的口碑就是猎头公司的最有效和最具定性的宣传。猎头行业是一个口碑相传的行业，是否有良好的口碑足以决定这家猎头公司的前途和命运。选择在业内最具良好口碑的猎头公司，才是最明智的选择。 做得好的猎头公司自然会形成一定的知名度，也就是品牌，这是一个企业品质最好的体现。这一点可以从猎头同行、服务的企业、服务的人才等多个角度得到证实。 四、看公司优势 要从两个角度看，一是从猎头公司专注的行业来看，二是从猎头公司所拥有的人才数来

猎头公司行业分析

猎头行业分析 随着商业竞争日益的加剧、知识经济时代的到来和经济全球化影响的加剧，劳动者在社会生产中的地位发生了巨大的变化。尤其是知识经济使人力资源超越资本，成为价值增值的主要源泉之一，成为企业资源要素中最重要的要素之一。这使得企业的竞争实质上变成了人才的竞争。为了赢得企业的竞争优势，获得宝贵的人力资源，企业也越来越重视人力资源管理，越来越多的企业意识到应该通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争的优势，实现企业的经营目标。这就导致企业间人才争夺愈演愈烈，如何吸引、激励和保留企业的人才成了对企业提出的具有时代特征的挑战。对我国的猎头行业来说，由于是新兴的行业，人力资源管理不科学和不完善导致了企业人才流失率高、人员效率低下等问题。 猎头行业概况 一、国外猎头行业的概况 1926年世界上第一家猎头公司迅迪克?迪兰于在美国创立。半个世纪以来，猎头业迅猛发展，营业额已达到２５０亿美元以上，并以每年１０％的速度递增。据不完全统计，世界上７０％以上的高级人才通过猎头调整工作，９０％以上的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平已非常专业化。 1.1西方发达国家猎头公司运作的基本流程 一般而言，在西方国家开办一家猎头公司并不需要多少成本，只要几间像样的办公室，有几位业务咨询员，便可获得较为丰厚的利润，通常所收取的服务费约占推荐职位年薪的３０％。但猎头公司要完成一份订单，其付出的劳动也是异常艰辛的，要经手处理的复杂程序至少有２０多道。当猎头公司接到一份订单后，先要根据客户要求，作出客观、翔实、具体的职位分析报告，要求较高的，其职位分析有时长达数十页。 然后，猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方寻访与职位相应的人才来对号入座。之后，便要与所选定人选进行联络、沟通和面洽，不光从跳槽动机、原有待遇、所受培训乃至个人的兴趣爱好了解人选，还从侧面调查其为人和实际能力。个别特殊的，还要了解其社会背景。接下来，便是将有关资料传送给客户。同

猎头行业数据调查分析

猎头行业数据调查分析 "人往高处走"，猎头公司挖人的走向往往体现了未来人才流动的方向，他们成全企业找到优秀的人才，帮助个人完善职业生涯发展，曾被认为是"打地洞、挖墙脚"的猎头公司正在成为职场中的一个重要角色，猎头离我们越来越大近 你是否希望被猎头看上?调查参与者中分别有48%的人选择了"非常希望"和"一般，都可以";不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。 能让猎头盯上的都是不愁找不到工作的人，他们也许正沉浸在眼下工作的愉悦中，猎头的电话是诱惑也是冲击，特别是一些不知名的猎头公司电话，含糊不清的职位让人丈二和尚摸不着头脑，平地里生出些烦恼。然而山不在高，有仙则灵，管它黑猎头白猎头，能提供可靠职位就是好猎头。和找对象一样，你不必在乎媒婆长的怎么样，一般猎头公司的规模都不大，这点你不要因小而看低了她，关键是对方提供的职位是否和你的职业追求相符合，关键是和猎头盘盘道，有助于理顺自己的职业生涯，从过去到未来，你不会拒绝一次免费的职业咨询吧? 猎头最看中候选人的什么特点?能力比学历看来更有魅力，卓越的工作能力以42%排在第一;丰富的工作经验31%;知名公司背景16%;优秀的人格魅力9%;跳槽频率低1;高学历只有1%。 酒香也怕巷子深，徒有一身本事，但默默无闻的孤胆英雄或茶壶煮饺子，有本事道不出来也很难成为"猎物"。"如果希望被猎头看上，你认为个人应该具备何种素质?"的问项显示，善于展示自我的沟通能力最重要，占21%;其次才是获得与众不同的业绩，18%;有清晰的职业规划18%;积累广泛的人脉关系15%;成

为公司里的关键人物13%;多参与圈内的社交活动8%;拥有有名牌学校的学历或进修经历比例最低6%。 调查参与者中61%的人在猎头找自己的时候会仔细问清对方的情况再做决定;32%的人先考虑一下再给出答复;基本不太会考虑的有3%;求之不得，赶快跳槽的比例也不高，有3%;不假思索地拒绝的只有1%。 由于行业的规矩，猎头要"隐瞒"具体的招聘企业，企业在通过猎头挖墙脚毕竟还是有些"羞涩"，可以理解，但猎头必须告诉你企业所在的行业、地位、性质和职位信息，岗位描述(JD)就是猎头给你的约会"情书"，值得用放大镜研究一下，如向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。调查结果显示，93%的候选人都不会立即答应猎头的邀请，而是在认真考虑衡量后三思而后行，与猎头进一步接触。 从上面两组数据看出，无论在"猎手"还是"猎物"眼力，高学历和名校出身的吸引力都排在最后。具有优秀的工作能力和业绩、强大的朋友关系网、对自己有一个准确的职业发展定位，和良好的沟通能力的人更容易进入猎头的视线。 从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%;销售人才15%;市场开拓人员1 5%;技术人员12%;财务专家10%;人力资源人士8%。 随着外资企业在华管理团队的江山逐渐稳定，站稳脚跟和国营企业和民营企业对核心技术自主开发的重视、随着市场份额的争夺战火从中心大城市向中小城市的蔓延，具有执行能力，掌握专业技术、有开拓二级市场能力的中端人才正在

4-猎头公司选择技巧

猎头公司选择技巧 企业选择一个什么样的猎头公司为企业服务决定企业高端人才招聘的质量。目前市面上各种猎头公司的服务能力和水平也不尽相同，企业只有细心挑选、慧眼识珠，才有可能选择到优秀的猎头公司提供服务，从而保证猎取计划的成功。但是面对越来越多大大小小的猎头公司，企业往往无从选择。 猎头公司的选择是一门学问，本文做一下阐述： （1）猎头公司选择要点 但由于我国猎头行业起步晚、相关管理法规不健全，实际上不少企业和个人还真的不具备这个起码条件。很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而有些猎头公司连起码的简历调查都不做，或者帮助候选人做完全掺水的简历调查，而凭借所掌握的客户信息挖客户墙角的事情更是时有发生，对于这种猎头公司绝对不能合作。 具体而言，企业在选择猎头公司时要关注以下要点： ●猎头公司擅长行业要清楚 俗话说“没有金刚钻，不揽瓷器活”，猎头公司规模不一，多年专注的行业不一样，猎头公司不是万能的绝不可能什么行业的人才都能搞定。 所以企业在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可通过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。 ●顾问的职业化水平 猎头顾问（也称为“猎手”）质量决定了推荐人才的质量，企业在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就像你去招聘一个中高级人才一样，如果不进行深入和全面的甄选绝对不敢录用的。 ●猎头公司服务质量 企业自行考察猎头客户的方式有可能成本太高，可采用的最可行的方法是通过同行推荐的方法（口碑法）也是最简单最有效的选择猎头公司的方法。 ●服务队伍稳定性 猎头这个行业是个典型依靠人才“智力”和“智慧”的行业，猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺点就是进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，对于人才流失率高的猎头公司服务质量一般无法保障的。 ●服务是否专业化

猎头发展前景分析

猎头公司发展前景调研报告 目前，国内各大制造性企业都不同程度的面临人才紧缺和员工荒的状况，2013年的春运是一票难求，同样，企业对人才也是求贤若渴。要如何打破人缺乏困局，招募到企业所需的人才，是各个企业想尽浑身解数特别想要破解的难题。特别是电线电缆行业，对基础的主机手，产品工程师及高端的人才岗位也是需求甚多，那么要如何满足这些企业对人才的需求，更好的为这个行业的发展做好服务，广东省电线电缆行业协会在2013年审时度势，因应企业需求，转变工作职能，以人力资源为未来协会工作的核心导向，力争在人才建设方面独僻溪径，为广东省的电线电缆企业在人才招聘、技术人员的职业技鉴定与培训、高端岗位的猎头服务等方面为广大企业排忧解难，为促进行业的规范发展尽一份力所能及的力量。 基于这些原因，笔者特别想在猎头服务方面与在家分享一些心得 （一）什么是猎头？ “猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。 中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发知道性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应保守，严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。 （二）猎头公司为什么能在中国兴起？ 1、市场扩张，高端人才供求矛盾：近几年来，在国际资本的冲击下，中国的各行各业在进行市场转型和市场扩张，无论是珠三角、长三角、环渤海、川重庆还是其他地区，在产业转型升级后，都面临的同一个问题，即人才紧缺，特别是高端人才。在IT领域，早在2008年就有人预测：未来五年，中国高端软件人才缺口20万，而现在看来，这一领域缺口何止20万？此外，建筑地产业、物流业、金融证券业等从未停止过叫嚣高端人才缺口巨大。随着中国制造向中国服务的转变，中国的外包服务仅2010年收入就高达180亿美元，但是，高薪聘不到高人，每年中国外包服务业人才缺口就达20万，高校中开设服务外包专业多以简单的培训为主，我国服务外包高端人才奇缺。 2、高端招聘，猎头公司优势凸显：猎头公司的运作方式从接受委托、搜寻人才、评价人才到推荐

猎头公司选择人才的首选是什么

猎头公司选择人才的首选是什么 尽管说许多人对猎头这个职业还不是十分了解，可是我们也会觉得假如可以被猎头公司选中，那么这个人才能必定很强，乃至可以说是业界的佼佼者。猎头的作业是对比隐秘的，并且每一个猎头的详细挑选方法都不同，所以选定有关人员的过程也有所不同。那么猎头会挑选什么样的人才呢哪些人才又会变成对方的首选呢？如今就随猎头公司一起来了解一下吧! 大都情况下猎头公司都是会挑选一些业界现已较有名望的人才，也许找到的人才并不会在公司位居高位，乃至有也许还仅仅处于一个上升的期间，可是这类人之所以可以变成猎头的首选，仍是由于其名望较大。当然名望并不会变成终究挑选的原因，可是不得不供认一些具有较好作业业绩的人才更可以招引猎头的注意力。每一个人才的生长都是有必定的开展过程，可是猎头却会依据一些人的作业表现来断定其开展前景，这类人才也会变成许多公司的首选关于大公司来讲，挑选一个现已老练的人才和一个正在开展中的人才，仍是后者会更有招引力，并且开展前途也不可限量。也正是由于如此，一些刚锋芒毕露的中层领导者或者是专业人才会变成猎头的首选，假如两边可以达到一致的协议，那么关于被选定的人才来讲也将有一个十分好的开展渠道，至少是可以节约一些自个尽力的时刻，极速的生长，也可以让自个具有更多专业常识，了解到更多常识方面的有关事宜。 不过猎头公司也会对本地一些大型公司的优秀人才有较多了解，乃至也许会和一些公司的高层有对比严密的交游。每一个公司的中高层都是猎头们十分注意的，尤其是一些年岁较轻的人才，还有较长开展机会，如今可以坐到中高层也绝对是证明了其才能。这类人对比简略变成猎头的首选，关于一些需求专业人士的公司来讲，专业猎头手中的高层人才也绝对是十分值得我们挑选的，简略就可以挑选到适宜的人才，对公司的开展也是适当有协助的。