主要测评工具与技术介绍

心理测验

个性测验

CPI 青年人格问卷

青年人格问卷（CPI）是根据美国心理学家高夫（Gough，H．G）所编制的"加里弗尼亚心理测验表"（The California Psychological Inventory）修订而成的。"加里弗尼亚心理测验表"简称CPI，其基本构思源于本世纪四十年代后期，作者早年曾从事MMPI的研究，在量表建构方面受到实证标准法的影响。

CPI作为国际上几种经典的人格测验之一，其信度与效度均受到了时间的考验，根据Piotrowski和 Keller 1983年对美国各大临床心理学培养计划所做的一项调查中，在各大学要求博士生必须熟悉的五项人格测验清单中，CPI位居第二，仅次于MMPI。1985年版《心理测量年鉴第九版》所列出有关CPI文献的数量在所有多维人格问卷中位居第四。同时CPI的应用范围十分广泛，在教育心理方面，可用于对学员成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在管理心理方面可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供有效参考。

题目数量：230

测试时间：45分钟

卡特尔16人格因素测验

Catell 16 Personality Factor Test，是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔(Catell)教授编制。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。

题目数量：187

测试时间：45分钟

个性特质测验

本测验由国内广泛使用的"个性特质测验"修订而成，由国内知名心理学家在包括世界500强企业在内的100多家实测并反复修改，是信度与效度较高的一个心理测验。本测验主要对被试者的活动性、社交性、冒险性、冲动性、表露性、理智性等表现进行测试，能够对被试者的行为风格进行准确测试。

测试时间：45分钟

职业兴趣

职业倾向系列测验

职业倾向系列测验由兴趣倾向问卷、个体经历问卷和个人倾向测验三个测验组成，请仔细阅读每一道题目，并根据自己的实际情况选择"是"或"否"，所有题目的答案无对错之分。答题时注意，请根据自己的第一以应回答，不要过分推敲，以保证结果的真实可靠。做完所有题目后，通过对结果进行分析，你将会比较全面、准确的了解自己的职业兴趣，从而为你将来的职业选择和报考专业提供参考。

题目数量：104

测试时间：35分钟

能力测验

领导能力测验

领导能力是领导者的个性特征、思维模式、领导风格等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，领导能力是领导者素质的核心。这个测验帮助你了解你是否适合成为一个领导别人的人。

题目数量：144

测试时间：45分钟

面试技术

标准化面试技术

标准化面试又称结构化面试，是面试方法中的一种。在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的言语表达、综合分析、应变能力、组织协调等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；主要用于中低层岗位的选拔。

题目数量：10

测试时间：45-50分钟

半结构化面试技术

与结构化面试的区别在于：面试的过程中考官可以根据丰富的经验对被试者进行追问。依据行为事件访谈（BEI）技术，深入挖掘被试者的潜力，以提高面试的信度与效度。该技术在岗位胜任特征的分析的基础上，提炼岗位的素质特征，进行针对性的题目设计，与被试者进行深入的交流，其面试的效果好于结构化面试技术，一般用于中高层岗位的选拔。

测试时间：50-60分钟

情景模拟技术

无领导小组讨论技术

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体测试。它通过一定数目的考生组成一组(5-7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，考官观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

题目数量：1

测试时间：65分钟

公文筐测验技术

公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。测试中，通过让受测者处理一系列文件，考官可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。

题目数量：1

测试时间：120分钟

角色扮演技术

让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题。例如，要一个人扮演一般成员，另一人扮演领导者，二人共同讨论年度考核结果问题。随后，让他们相互交换角色。所有这些工作都是当着评价人的面完成的。通过这项活动评价他们的人际关系敏锐力、从言谈举止中获得信息的能力、洞察力以及同情心等。

题目数量：1

测试时间：40分钟

案例分析技术

考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等项指标进行评价。

题目数量：1

测试时间：45分钟

演讲技术

被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由，有时，在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。这种测评方法可以考察被评价者的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力。评价者可以从语言表达、仪态举止、口头表达能力几个方面对被评价者的表现做出评价。

题目数量：1

测试时间：45分钟

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。一、现代人才测评常用工具现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

HR15种测评工具(材料特制)

许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1.DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2.MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3.CPI

测试技术题目及答案

2、离散信号的频谱是_连续_（连续/离散）信号。 5、如果一个信号的最高频率为60Hz ，为了防止在时域采样过程中出现混叠现象，采样频率应该大于_120_Hz 。 7、调幅是指一个高频的正（余）弦信号与被测信号_相乘__，使高频信号的幅值随被测信号的_频率变化_而变化。信号调幅波可以看作是载波与调制波的_相乘__ 。 9、绘制周期信号)(t x 的单边频谱图，依据的数学表达式是_傅氏三角级数中的各项系数_，而双边频谱图的依据数学表达式是_傅氏复指数级数中的各项系数。 11、单位脉冲函数0()t t δ-与在0t 点连续的模拟信号()f t 的下列积分：dt t t t f )()(0-? ∞ ∞ -δ= _ f （t0）_。这性质称为_积分筛选特性（抽样特性、筛选特性）。 12、某一阶系统的频率响应函数为1 21)(+= ωωj j H ，输入信号2 sin )(t t x =，则输出信号 )(t y 的频率为=ω__ _1/2__，幅值=y __ =φ_ 0 45-__。频率保持特性， 13、满足测试装置不失真测试的频域条件是_幅频特性为一常数和_相频特性与频率成线性关系_。 14、根据载波受调制的参数不同，调制可分为_调幅_、__ 调频_、_调相 _。 15、常用滤波器的上、下截止频率1c f 、2c f 的定义为_ 幅频特性曲线降为最大值的1 倍时对应的频率为截止频率_，其带宽B ＝ __21c c f f -___，若为倍频程滤波器1c f 与2c f 的关系为_212c c f f =_。 16、若某一信号的自相关函数为)cos(ωτA ，则该信号的均方值为2 x ψ=_A ，均方根值为 x rms 17、RC 低通滤波器中RC 值愈_大_，则上截止频率愈低。 18、从时域看，系统的输出是其输入与该系统__脉冲响应函数__的卷积。 20、当被测信号不随时间而变化或相对观察时间而言其变化是极其缓慢的，此时的测试称为_静态测试。 21、测试信号随时间而变化的测试称为__动态测试_____。

19.最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是着名的Q12。盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源

专业技术人员能力测试题汇编

...../ ...../ 专业技术人员能力测试题3 姓名：岗位：单位名称：分数：一、填空： 30分 1、对已进厂（场）的每批水泥，视在厂（场）存放情况，应重新采集试样复验其和。存放期超过的水泥，使用前必须进行，并按结果使用。 2、水泥试体成型试验室温度为，相对湿度大于，水泥试样、

标准砂、拌合水及试模的温度与相同 3、水泥养护箱温度为，相对湿度大于，养护水的温度为。 4、当试验水泥从取样至试验要保持以上时，应把它储存和里，这个容器应不与水泥反应。 5、水泥与标准砂的重量比为，水灰比为 6、胶砂搅拌时，其材料用量：水泥，标准砂，拌合水 7、脱摸时应非常小心。对于龄期的试件，应在试验前内脱模。对于24h以上龄期的试件，应在成型后之间脱模。 8、天然砂的必试项目：、、。 9、砂做筛分析时，按人工试样，将每组样品置于平板上，在下拌合均匀，并堆成厚度约为的“圆饼”，然后沿的两条直径把“圆饼”分成大致相等的四份，取其的两份重新拌匀，再堆成“圆饼”。 10、砂按分批验收。采用大型工具（如火车、货船、汽车）运输的，应以或为一验收批；采用小型工具（如拖拉机等）运输的，应以或为一验收批。 11、矿渣粉试样试验时若其中不符合要求，应重新取样，对进行复验，评定时以为准。 12、检验泵送剂用的砂为，应符合GB/T14684要求的细度模数

为，含水率小于。 13、按照GB8076检验减水剂、防水剂、防冻剂用砂符合GB/T14684要求的细度模数的，含泥量小于 14、混凝土防冻剂进场复试项目有：、、。 15、普通混凝土的必试项目：、。二、单项选择： 10分 1、龄期3d的水泥试体必须在（）时间内进行强度试验 A、3d+15min B、3d+25min C、3d+35min D、3d+45min 2、水泥的必试项目是（） A、抗压强度、抗折强度 B、抗压强度、抗折强度、安定性 C、胶砂强度、安定性、凝结时间 D、抗压强度、抗折强度、凝结时间 3、水泥试块在养护期间（） A、不允许换水 B、不允许全部换水 C、允许换水 D、随加水随换水 4、砂的细度模数的平均值为2.8时，该砂属于（） A、中砂 B、粗砂 C、细砂 D、混合砂

技术科测试试题

一．填空题(每空1分） 1.服装制版的方法包括：，，基型法，剥样法，立裁法。 2.服装企业制版的方式和流程可以分为三种：第一种是；第二种是客户只提供订单和款式图（或效果图）而没有样品；第三种是只有样品而没有其他任何参考资料。 3.样板复核包括，，， , 4.号是指人体的身高，是设计和购买服装长短的依据；型是指，是设计和购买服装肥瘦的依据。 5.我国人体四种体型的分类，分别为：Y体型为较瘦体型，C体型为较丰满体型。 6.服装号型上装160/84.A 下装160/66.A表示：上装适合身高，体型为A的人穿着。下装适合身高体型为A的人穿着。 7.服装制图术语的来源大致是由服装零部件的安放部分命名、零部件本身的形状命名、零部件的作用命名和约定俗成等构成，而“克夫”一词的由来则是由而命名的。 9.样衣制作和试产数据的测定是编制产品，确定产品加工方法、设备配置、人员编排等工作的重要依据。

10.服装中的作用是突显人体的曲线，而的作用则是为了掩饰人体体型。 11.GB1335-97服装号型标准中，男子A体型其胸腰差为16~12厘米之间，而女子A体型其胸腰差应在厘米之间12.服装制版中必须考虑面料的自然缩率、面料的缩水率、面料的热缩率以及等四个重要缩率参数。 13.服装CAD即，实现了服装的款式设计、结构设计、推档排料、工艺管理等一系列操作的计算机化。 14.服装的局部造型设计主要包括：、领型、袖型和零部件的设计。 15.立领的起翘量应该根据立领与脖子的贴合程度决定，立领越贴近脖子，则起翘量 16.通常借助可将传统纸样输入到CAD系统成为数字样板。 17.服装分割线的作用一是为了，二是为了起装饰作用，三是为了简化加工工艺。 18.服装CAD的排料系统中，主要有和人机交互排料两种排料方式。 19.影响袖山吃势量的因素包括袖山造型、AH数值尺寸、、袖山弧线曲率大小、面料质地性能、垫肩厚度等。 20.服装外贸生产中经常遇到客户提供的尺寸是英制的，并提供了面

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

完整版HR15种测评工具

强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。鉴于其职业规划以及婚姻、议。在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。3.CPI7 / 1． CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。1957）CPI CPI是高氏（Gough，”。的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI的应用CPI它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也

从四个维度出发选择人才测评工具

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从四个维度出发选择人才测评工具人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识

测试技术试卷及答案

《机械工程测试技术基础》试题1 一、填空题（20分，每空1分） 1.测试技术是测量和实验技术的统称。工程测量可分为和。 2.测量结果与之差称为。 3.将电桥接成差动方式习以提高，改善非线性，进行补偿。 4.为了温度变化给应变测量带来的误差，工作应变片与温度补偿应变片应接在桥臂上。 5．调幅信号由载波的携带信号的信息，而调频信号则由载波的携带信号的信息。 6．绘制周期信号()x t 的单边频谱图，依据的数学表达式是，而双边频谱图的依据数学表达式是。 7．信号的有效值又称为，有效值的平方称为，它描述测试信号的强度(信号的平均功率)。 8．确定性信号可分为周期信号和非周期信号两类，前者频谱特点是，后者频谱特点是。 9.为了求取测试装置本身的动态特性，常用的实验方法是和。 10.连续信号()x t 与0()t t δ-进行卷积其结果是：0()()x t t t δ*-= 。其几何意义是。二、选择题（20分，每题2分） 1．直流电桥同一桥臂增加应变片数时，电桥灵敏度将( )。 A ．增大 B ．减少 C.不变 D.变化不定 2．调制可以看成是调制信号与载波信号( )。 A 相乘 B ．相加 C ．相减 D.相除

3．描述周期信号的数学工具是( )。 A ．相关函数 B ．拉氏变换 C ．傅氏变换 D.傅氏级数 4．下列函数表达式中，( )是周期信号。 A ．5cos100()0 t t x t t π? ≥?=? ?

测试技术试题

一、选择题（本题共13小题,每小题2分，共26分) (从下列备选答案中选择正确答案) 1. 金属丝应变片在测量某一构件的应变时，其电阻的相对变化主要由 ( ) 来决定。 A.贴片位置的温度变化 B.电阻丝几何尺寸的变化 C.电阻材料电阻率的变化 2. 周期信号截断后的频谱必是( )的。 A. 连续 B. 离散 C. 连续非周期 D. 离散周期 3. 设时域信号x(t)的频谱为X(f)，则时域信号( )的频谱为X(f ＋fo ）。 A . )(0t t x - B. )(0t t x + C. t f j e t x 02)(π- D. t f j e t x 02)(π 4. 设各态历经随机过程x(t)的均值为μx ，标准差为σx ，则其自相关函数R x (τ)的最大值为 ( ) A.μx 2 B.μx 2+σx 2 C.μx +σx D.σx 2 5. 不能用涡流式传感器进行测量的是( )。 A.位移 B.材质鉴别 C. 探伤 D.非金属材料 6. 为实现不失真测试，在所传输信号的频带内，除应保证幅频特性恒定不变外，相频特性应( )。 A. 等于0 B. 等于常数 C. 与频率保持线性比例关系 D. 等于-45° 7. 调幅可看作是调制信号与载波信号的（）。 A. 相加 B. 相乘 C. 相减 D. 相除 8. 二阶装置的动态特性参数是它的( ) A.时间常数τ B.传递函数H(s) C.固有频率ω0和阻尼比ζ D.功率谱 9. RC 低通滤波器中，RC 值越大，则（） A.上截止频率越低 B.下截止频率越低 C.上截止频率越高 D.下截止频率越高 10. 为了提高直流电桥的灵敏度，可采取( )。 A.半桥双臂各串联一片应变片 B. 半桥双臂各并联一片应变片 C.提高电桥的供桥电压 D.增大应变片的初始电阻值。

2016年测试技术基础试题库综合版(带答案)

各章节复习题(答案在后面) 第一章信号及其描述（一）填空题 1、测试的基本任务是获取有用的信息，而信息总是蕴涵在某些物理量之中，并依靠它们来传输的。这些物理量就是，其中目前应用最广泛的是电信号。 2、信号的时域描述，以为独立变量；而信号的频域描述，以为独立变量。 3、周期信号的频谱具有三个特点：，，。 4、非周期信号包括信号和信号。 5、描述随机信号的时域特征参数有、、。 6、对信号的双边谱而b ，实频谱（幅频谱）总是对称，虚频谱（相频谱）总是对称。（二）判断对错题（用√或×表示） 1、各态历经随机过程一定是平稳随机过程。（） 2、信号的时域描述与频域描述包含相同的信息量。（） 3、非周期信号的频谱一定是连续的。（） 4、非周期信号幅频谱与周期信号幅值谱的量纲一样。（） 5、随机信号的频域描述为功率谱。（）（三）简答和计算题 1、求正弦信号t x t x ωsin )(0=的绝对均值μ|x|和均方根值x rms 。 2、求正弦信号)sin()(0?ω+=t x t x 的均值x μ，均方值2 x ψ，和概率密度函数p(x)。 3、求指数函数)0,0()(≥>=-t a Ae t x at 的频谱。 4、求被截断的余弦函数?? ?≥<=T t T t t t x ||0 ||cos )(0ω的傅立叶变换。 5、求指数衰减振荡信号)0,0(sin )(0≥>=-t a t e t x at ω的频谱。

第二章测试装置的基本特性（一）填空题 1、某一阶系统的频率响应函数为1 21 )(+= ωωj j H ，输入信号2 sin )(t t x =，则输出信号)(t y 的频率为=ω ，幅值=y ，相位=φ 。 2、试求传递函数分别为5.05.35 .1+s 和2 2 2 4.141n n n s s ωωω++的两个环节串联后组成的系统的总灵敏度。 3、为了获得测试信号的频谱，常用的信号分析方法有、和。 4、当测试系统的输出)(t y 与输入)(t x 之间的关系为)()(00t t x A t y -=时，该系统能实现测试。此时，系统的频率特性为=)(ωj H 。 5、传感器的灵敏度越高，就意味着传感器所感知的越小。 6、一个理想的测试装置，其输入和输出之间应该具有关系为最佳。（二）选择题 1、不属于测试系统的静特性。（1）灵敏度（2）线性度（3）回程误差（4）阻尼系数 2、从时域上看，系统的输出是输入与该系统响应的卷积。（1）正弦（2）阶跃（3）脉冲（4）斜坡 3、两环节的相频特性各为)(1ωQ 和)(2ωQ ，则两环节串联组成的测试系统，其相频特性为。（1） )()(21ωωQ Q （2）)()(21ωωQ Q + （3）) ()() ()(2121ωωωωQ Q Q Q +（4） )()(21ωωQ Q - 4、一阶系统的阶跃响应中，超调量。（1）存在，但<5％（2）存在，但<1 （3）在时间常数很小时存在（4）不存在 5、忽略质量的单自由度振动系统是系统。（1）零阶（2）一阶（3）二阶（4）高阶 6、一阶系统的动态特性参数是。（1）固有频率（2）线性度 (3)时间常数（4）阻尼比 7、用阶跃响应法求一阶装置的动态特性参数，可取输出值达到稳态值倍所经过的时间作为时间常数。（1）0.632 （2）0.865 （3）0.950 （4）0.982 （三）判断对错题（用√或×表示） 1、一线性系统不满足“不失真测试”条件，若用它传输一个1000Hz 的正弦信号，则必然导致输出波形失真。（） 2、在线性时不变系统中，当初始条件为零时，系统的输出量与输入量之比的拉氏变换称为传递函数。（） 3、当输入信号)(t x 一定时，系统的输出)(t y 将完全取决于传递函数)(s H ，而与该系统的物理模型无关。（） 4、传递函数相同的各种装置，其动态特性均相同。（） 5、测量装置的灵敏度越高，其测量范围就越大。（） 6、幅频特性是指响应与激励信号的振幅比与频率的关系。（）

人才测评工具—MBTI

国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是：直觉（N）+思维（T）=概念主义者触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是：外向（E）和内向（I）感觉（S）和直觉（N）

HR的15种测评工具

许多工作的朋友们在进入职场之后,特别是在那些跨国企业和500强公司,一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具,一一给大家做下简单的介绍: 1.DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2.MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。

局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3.CPI 全称为CaliforniaPsychologicalInventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。应用:它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI 的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。这里OD君也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory),明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。 4.OPQ 全称为:Occupational PersonalityQuestionnaire,SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。

测试技术考试试题库(带答案)

测试技术考试试题库（带答案）一，学院班级姓名学号题号一二三四五六总分得分一、填空（每空1份，共20分） 1．测试技术的基本任务是。 2．从时域看，系统的输出是其输入与该系统的卷积。 3．信号的时域描述，以为独立变量；而信号的频域描述，以为独立变量。4．如果一个信号的最高频率为50Hz，为了防止在时域采样过程中出现混叠现象，采样频率应该大于Hz。 5．在桥式测量电路中，根据其的性质，可将其分为直流电桥与交流电桥。6．金属电阻应变片与半导体应变片的主要区别在于：前者利用引起的电阻变化，后者利用变化引起的电阻变化。 7．压电式传感器是利用某些物质的而工作的。 8．带通滤波器的上下限截止频率为fc2、fc1，其带宽B = ；若其带宽为1/3倍频程则fc2 = fc1。 9．属于能量控制型的传感器有、等。 10根据载波受调制的参数不同，调制可分为、、。 11相关滤波的工作原理是。 12 测试装置的动态特性可以用函数、函数和函数进行数学描述。二、选择题（把正确答案前的字母填在空格上，每题1分，共10分） 1．不能用确定的数学公式表达的信号是信号。 A 复杂周期 B 非周期 C 瞬态 D 随机 2．平稳随机过程必须。 A 连续B统计特征与时间无关 C 各态历经 D 统计特征等于时间平均 3．一阶系统的动态特性参数是。 A 固有频率 B 阻尼比 C 时间常数 D 灵敏度 4．系统在全量程内，输入量由小到大及由大到小时，对于同一个输入量所得到的两个数值不同的输出量之间的最大差值称为。 A 回程误差 B 绝对误差 C 相对误差 D 非线性误差 5．电阻应变片的输入为。 A 力 B 应变 C 速度 D 加速度 6．用于评价系统的输出信号和输入信号之间的因果性。 A 传递函数 B 互相关函数 C 互谱密度函数 D 相干函数 7．为使电缆的长短不影响压电式传感器的灵敏度，应选用放大器。 A 电压 B 电荷 C 微分 D 积分 8．在测量位移的传感器中，符合非接触测量而且不受油污等介质影响的是传感器。 A 电容式 B 压电式 C 电阻式 D 电涡流式 9．信号分析设备可分析的频率低于磁带记录仪记录信号的频率，可将磁带，也可达到分析的目的。 A 重放速度放快 B 重放速度放慢 C 重放速度不变 D 多放几次 10. 一阶系统的阶跃响应中，超调量。 A 存在，但<5％ B 存在，但<1 C 在时间常数很小时存在 D 不存在三、判断题（用√或×表示，在正确的题目对应的括号里填√，反之填×，每题1分，共

测评工具的种类与选择

人才测评服务测评理念良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。测评内容招聘环节测评管理人员选拔环节测评针对培训的测评针对考核的测评为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见为人才储备提供科学依据测评收费人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……

人才测评与心理测量、心理测验的关系心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。人才测评流程人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人才测评的程序大致如下：确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容；确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具；测评的实施与数据采集；分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告；根据分析结果做出决策或提出决策建议；跟踪检查并反馈测评结果。人才测评的基本类型标准化的纸笔测验。顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。

测试技术试题

《测试技术》试题C 卷试卷说明：闭卷考试，时间120分钟。一、选择题（本题共10小题，每题2分，共20分） 1. 直流电桥同一桥臂增加应变片数时，电桥灵敏度将（ C ）。 A.增大 B.减小 C.不变 D.变化不定 2. 不能用确定函数关系描述的信号是（C ）。 A.复杂周期信号 B.瞬变信号 C.随机信号 3. 信号)(t x 的自功率谱密度函数)(f S x 是（ B ）。 A. )(t x 的傅立叶变换 B. )(t x 的自相关函数的傅立叶变换 C. )(t x 的幅值谱)(f Z 相等 4. 下列微分方程中，（ D ）是线性系统的数学模型。 A. t a t x dt t dx dt t x d ωsin )())(()(2 2 2=++ B. 0)()(]1)([)(222 2=+-+t x dt t dx t x dt t x d C. 0)()() ()(32 2=+++t x t x dt t dx dt t x d D. 0)() ()(2 2=++t x dt t dx dt t x d 5. 模拟信号的特征是（ A ）。 A.时间上离散、幅值上连续 B. 时间、幅值上均离散 C. 时间、幅值上均连续 D. 时间上连续、幅值上量化 6. 如果一个信号的自相关函数)(τx R 呈现一定周期的不衰减，则说明该信号（ B ）。 A.均值不为零 B.含有周期分量 C.是各态历经的 7. 两个正弦信号间存在下列关系：同频（ A ）相关，不同频（ C ）相关。 A.一定 B.不一定 C.一定不 8. A/D 转换器是将（ B ）转换成（ D ）的装置。 A.随机信号 B.模拟信号 C.周期信号 D.数字信号 9. 对连续信号进行采样时，采样频率越高，当保持信号的记录时间不变时，则（ C ）。 A.泄漏误差就越大 B.量化误差就越小 C.采样点数就越多 D.频域上的分辨率就越低 10. 线性装置的灵敏度是（ B ）。 A.随机变量 B.常数 C.时间的线性函数

软件自动化测试工具介绍--所有

软件自动化测试工具介绍一、功能测试工具 1、QTP测试工具全名 HP QUiCkTeSt ProfeSSional SoftWare ,最新的版本为HP QUiCkTeSt ProfeSSional 11.0 QTP是 quickteSt PrOfeSSiOnal 的简称，是一种自动测试工具。使用QTP的目的是想用它来执行重复的手动测试，主要是用于回归测试和测试同一软件的新版本。因此你在测试前要考虑好如何对应用程序进行测试，例如要测试那些功能、操作步骤、输入数据和期望的输出数据等 QUiCkTeSt针对的是GUl应用程序，包括传统的Windows应用程序，以及现在越来越流行的Web应用。它可以覆盖绝大多数的软件开发技术，简单高效，并具备测试用例可重用的特点。其中包括：创建测试、插入检查点、检验数据、增强测试、运行测试、分析结果和维护测试等方面。 2、WinRUnner MerCUry Interactive 公司的 WinRUnner是一种企业级的功能测试工具，用于检测应用程序是否能够达到预期的功能及正常运行。通过自动录制、检测和回放用户的应用操作，WinRUnner能够有效地帮助测试人员对复杂的企业级应用的不同发布版进行测试，提高测试人员的工作效率和质量，确保跨平台的、复杂的企业级应用无故障发布及长期稳定运行。企业级应用可能包括 Web应用系统，ERP系统，CRM S统等等。这些系统在发布之前，升级之后都要经过测试，确保所有功能都能正常运行，没有任何错误。如何有效地测试不断升级更新且不同环境的应用系统，是每个公司都会面临的问题。 3、RatiOnal Robot 是业界最顶尖的功能测试工具，它甚至可以在测试人员学习高级脚本技术之前帮助其进行成功的测试。它集成在测试人员的桌面IBM Rational TeSt Manager上，在这里测试人员可以计划、组织、执行、管理和报告所有测试活动，包括手动测试报告。这种测试和管理的双重功能是自动化测试的理想开始。 4、AdVentNet QEngine AdVentNet QEngine是一个应用广泛且独立于平台的自动化软件测试工具, 测试、可用于Web功能Web性能测试、JaVa应用功能测试、JaVa APl测试、SoAP测试、回归测试和 JaVa