管理学人际关系理论的主要观点

主要观点之人本管理

梅奥认为，“只有用有效的办法在现场进行试验之后，才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以试验的诊断”②。经过多次调查研究和

试验，霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表

明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中

的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。主要包括以下认识：

首先，工人是“社会人”，而不是“经济人”。18世纪下半叶，西

方古典经济学的奠基者—英国经济学家亚当·斯密首次将从事经济

活动的人定义为“经济人”。泰勒的科学管理理论继承了这一说法，把人当作经济人来看待，认为金钱是刺激人的积极性的惟一动力。

霍桑试验则证明，人是一个社会人，人们的行为并不单纯出自追求

金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之

间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。社交

需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的

基本因素。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，把工人当成无

差别的机器或机器的一部分，而必须从社会心理方面考虑合理的组

织与管理。

其次，企业中存在着非正式组织。企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济系统，而且是一个由各类人员(包括经济管理人员、技术人员、工人等)构成的社会系统。在企业中，除了存在正式组织

之外，还存在着非正式组织。所谓正式组织是指为了有效地实现企

业的经营目的，由明文规定的方针政策、组织机构、规章制度等而

形成的社会组织。正式组织只反映组织成员之间的职能(或职务)关系，却没有表现出他们之间相互接触、相互作用的社会关系。然而，这种社会关系却时时都在影响着企业的生产效率。在这里，人们之

间的关系是按组织系统要求的职务或职能关系。而非正式组织是与

正式组织相对的，非正式组织作用在于维护其成员的共同利益，使

之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念，价值标准、行为准则和道德规范等。

主要观点之提高满意度

再次，新型的领导能力在于提高职工的满意度。科学管理理论认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只

要采取恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就

可以提高工人的劳动生产率。而霍桑试验却得出了不同的结论：在

决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而

生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就

越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有

效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。而工人的满意度又

依赖两个因素：第一是工人的个人情况，即工人由于其个人历史、

家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪;第二是工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。促进工人士气

提高的因素包括物质动力和精神动力。物质动力即以适当物质利益

刺激行为动机，它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益，满

足日益增长的物质和文化需要，也是强大的动力源。

好的管理人员不仅要具有组织生产的能力，而且还必须具有处理人事的能力，新型的领导能力在于，通过职工满意度的提高而激励

职工的士气。梅奥认为，在现代大企业的经营管理当中，经常存在

着以下三个问题：“把科学和技术应用到某些物质的产品上;系统地

安排工序;组织持久的合作”。他把前两个问题称作处理技术的能力，把后一个问题称作处理人事的能力。其中，处理人事的能力不仅包

括能使其下属成员之间相互了解与合作，而且包括领导者与其下属

成员之间相互了解与合作，使其领导能为下属所接受，从而使一个

社会成员能形成“有效率的合作体系”。在上述三个问题中，后一

个问题即维持团体的持久合作问题虽然十分重要，但却往往被人们

忽视。梅奥指出：“工业组织越庞大，就越是不仅要依赖技术上的

前进，而且也要依赖这个团体每一个最小的成员自发地在人和人的

关系上进行合作。”所以，这就要求企业管理人员不仅要重视生产

的物质技术要素，具有处理技术的能力，而且必须重视生产中的人的要素和人与人的相互关系，具有处理人事的能力。

人际关系名词解释

第一章人际关系学概述人际关系：是人与人之间，在进行物质或精神交往过程中发生、发展和建立起来的互动关系人际关系学：是一门研究人与人之间的交往互动关系及其影响因素的社会科学。系统性原则：是借助系统论的观点来研究人际关系学。系统是指同类事物按一定的关系组成的整体。或者说系统是某一客观事物的一种结构组成模式。文献法：是根据特定的研究目的或课题，通过查阅图书资料等获取相关信息、从而全面、广泛、系统地了解所要研究问题的一种方法。观察法：指研究者通过感官，对被调查对象进行观察和记录，从而获得资料的一种方法实验法：是通过有目的地控制某些条件，观察和研究被试对象的活动情况和变化情况社会调查法：是通过直接向被调查对象提问而获取信息的方法。考试大自考站，你的自考专家! 社会测量法：是通过制定量表对研究对象的人际关系加以测量的方法。统计法：是对经由研究者调查、访问、测量而获得的数据进行统计分析的方法。第一手文献：是研究者通过自己的访问、调查、记录等直接收集获取的资料。第二手文献：是研究者通过查阅他人的文字等资料、研究成果、间接获取的资料。第二章人际关系的主要理论人际交往：是指个人与个人之间的交往，马克思认为人际交往在本质上是社会交往。人群关系理论：也称为人际关系学说，它是于20世纪20年代开始在美国逐渐形成，在40至50年代达到兴盛的一种理论，这种理论的代表人物是梅奥和罗特利斯伯格等。安全的需要：是防御自然灾害、防止偷盗掠夺、摆脱瘟疫病痛等保护身体免受危害的需要以及失去威胁，获得必要的福利，生活环境稳定等需要。尊重的需要：包括自尊与他尊，这种需要实际上是多种需要的集中表现，既包括渴望自由与独立、获得知识与能力，从而感到自信与自豪的需要；又包括对权利、地位、荣誉的向往和追求。实现自尊和获得他尊的需要得到满足，会使一个人感受到自己的价值，对自己为社会所做的贡献具有满意”感。角色扮演：是个人在不同的年龄阶段、社会职位、时间场合，面对不同的交往对象所表现出来的行为。角色期望：是指社会、团体或他人对角色扮演者行为的期待或要求，是个人行为的动机。角色实现：是在角色扮演和角色期望的基础上实现自己所扮演的角色。戏剧交往理论：是人际关系理论中一种颇有特色和影响的理论。其代表人物是美国著名的社会学家欧文戈夫曼。剧班：是两个以上的表现者共同组成的表演单位，正常的剧班在观众面前应当是一个有机的整体，成员必须合作配合，一致行为，以维护剧班的印象。人际交换理论：主要采用了经济交易理论和强化心理学原理，把人际交往看作是一种商品交换过程, 用以解释人际吸收行为的产生和持续有赖于相互满足、相互强化。第三章人际关系的形成与发展宗法关系：是以宗法制度为基础建立的按家族血统远近区分亲疏贵践的等级关系。先决条件：指对于人际关系的形成和发展具有普遍促进作用的决定性条件，有的学者称其为动力系统, 包括人的生产、物质生产和精神生产。任何人际关系的形成或确立都是社会内部这三种生产相互作用和协同发展的结果。具体条件：是指对于人际关系的形成和发展具有直接影响的条件。任何具体人际关系的形成或确立，都需要具有人与人的相互接触，都需要对于接触的人加以选择，在选择交往对象的过程中相互近似、相互补充、相互悦纳能够产生较强的人际吸引力，成为结交关系的基本条件。悦纳：即喜欢，相互悦纳即是相互喜欢。人们总是喜欢那些能够给自己带来愉快感受的人。时间条件：对于发展人际关系来说需要经历的过程，人际关系的发展具有正负方向的区别，正向发展就是逐步建立人际关系的过程，这需要在相互接触的基础之上经历注意、吸引、适应、融合、依附五个阶

人际关系学模拟试题和答案

《人际关系学》模拟试题一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分，共22分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其序号填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.我们认为人际关系的实质是 ( ) A.利益 B.财富 C.心理 D.沟通 2.人际关系的历史性特点是由社会生产力的发展和什么的变化所决定的。 ( ) A. 分配关系 B. 生产关系 C.政治关系 D.经济关系 3.马克思对人际交往的论述，是宏观考察，它是关于人际交往的 ( ) A.一般理论 B.个别理论 C.绝对理论 D.相对理论 4. 人际关系学说理论的创始人是美国学者 ( ) A. 罗特利斯伯格 B. 马斯洛 C. 伯恩内 D. 梅奥 5.马斯洛学说的理论基石是 ( ) A. 动机理论 B.角色理论 C.格式塔理论 D. 相互作用分析理论 6. 人际关系认识平衡理论起源于 ( ) A. 角色理论 B.格式塔理论 C.动机理论 D.相互作用分析理论 7.人类的起源和人际关系的产生在时间上具有 ( ) A.异步性 B.同步性 C.前后性 D.伴随性 8. 人类的第一种社会组织形式是（） A.同族部落 B.同族群体 C. 血缘群体 D. 血缘家庭 9. 封建社会人际关系的基本特征是（） A. 依附关系 B. 雇佣关系 C. 宗法关系 D. 金钱关系 10.人际交往的心理动力因素是心理因素中的（） A.中级层次 B.最高层次Ｃ．初级层次Ｄ.低级层次 11. 以人的自由平等为基础的交往形式，即人际交往的最高形式是（） A.原始型交往 B.规范型交往 C.本能型交往 D.原则型交往 12.希望与别人建立和维持关系的需要就是（） A.包容的需要 B.控制的需要 C.情感的需要 D. 依附的需要 13.礼貌原则的核心是（） A.尊重他人 B.了解他人 C.理解他人 D.关心他人 14. 人道原则源于人道主义的（） A.人性原则 B.人本原则 C.伦理原则 D.处事原则 15.利用“将自己的现实与自己的未来目标相比”的方法来认识自己时，应当尽力避免出现什么倾向。（） A.自我肯定 B.自我否定 C.自我欣赏 D.自我悦纳 16. 交际学家约瑟夫·鲁夫特和哈林顿·英翰姆将有关自我并影响到传播的信息分为四种，比喻为四种窗格。将其中的开放区域或公开自我比喻为（） A.透明的窗格 B.不透明窗格 C.隐蔽的窗格 D.未知的窗格 17. 相互悦纳是建立和发展良好的人际关系的重要条件，而影响相互悦纳的因素主要是（） A.交往的环境 B.交往的手段Ｃ.交往的技巧Ｄ.交往者的自我形象 18《礼记·中庸》所说的“莫见乎隐，莫显乎微。”表达了以下哪个词语的基本含义。（） A.内省 B.慎独 C.修养 D.拘泥 19.一个人在谈话时过多地使用什么语态，表明该人敢想敢为，不怕困难，甚至不怕冒险。（） A.过去时态 B.现在时态 C.被动语态 D.主动语态 20. 以下哪能一种不属于直系亲属（）

管理学人际关系理论

管理学人际关系理论管理学人际关系理论一 1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。霍桑试验的四个阶段 (1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系; (2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响; (3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性; (4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。

根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。 2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。从 1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。 (1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。 (2)提高工人的“士气”是提高生产效率的关键。而“士气”的高低取决于工人社会欲望的满足程度。 (3)重视“非正式组织”的存在和作用。 (4)企业应采用新型的领导方法。人际关系理论的贡献 (1)激起了管理层对人的因素的研究兴趣 (2)改变了人与机器没有差别的观点，恢复了人的“社会人”本来面目; (3)为行为科学奠定基础; (4)为管理思想的发展开辟了新领域; (5)为管理方法的变革指明了方向。管理学人际关系理论二切斯特.巴纳德1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济系学习，3年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少试验科学学分未获学士学位。1909年进入美国电报公司统计部服务。1927年担任美国新泽西贝尔公司的总经理知道退休。他一生中还在许多组

人际关系处理方式

人际关系是指建立自己与他人、团体的关系。维护好人际关系是工作与生活的关键，那么你知道人际关系的处理方式吗?下面是爱汇网精心为大家搜集整理的人际关系处理方式，大家一起来看看吧。与领导人际关系的处理方式处理与领导之间的关系应遵循：对领导要尊敬。 “敬人者人恒敬之，爱人者人恒爱之。要尊敬领导、维护领导的权威，对领导的尊敬不仅是对领导个人的尊重，也是对组织纪律、原则的尊重。 1、对领导要服从。 “个人服从组织，少数服从多数，下级服从上级，全党服从中央，这是我们公职人员必须恪守的一条政治纪律和组织原则。作为公职人员要服从组织的安排、听从领导的调遣。 2、对领导要主动适应。每个人都有不同的行事风格，领导也一样，有些领导雷厉风行，有些领导深思熟虑，作为下属，不能一味以自我为中心，要主动适应适应领导的办事节奏，这样，整个团队的利益才会最大化。 3、对领导要多沟通、多汇报。公职人员与领导通过沟通与协调来处理问题、解决矛盾，在沟通时，要本着大事讲原则，小事讲风格，从整体利益出发，或“将心比心，换位思考，或自我反思，主动检讨。 4、对领导要学习。

“勤奋好学，学以致用，领导的很多知识、经验乃至于如何做人，都值得我们借鉴、学习，只有虚心学习，才能赢得领导对我们的认可，才能胜任本职工作。与同事人际关系的处理方式同事之间既是好朋友，又是伙伴，还是竞争对手。处理同事之间的人际关系要遵循下列基本原则：1、自我检讨，严于自律。同事之间有了矛盾冲突，要坚持自我检讨，多找自己的“过少究他人的“错，严于律己，宽以待人，才能和谐相处。 2、交流沟通，谦虚真诚。有句话说“交流无线沟通永恒。矛盾的产生往往是因为沟通不到位，有了矛盾，只有及时交流沟通，才能把误解消除与无形;在交往中，要谦虚谨慎，真诚待人，没有消除不了的误会，没有打动不了的心灵。 3、宽容大度，求同存异。 “海纳百川，有容乃大，社会分工不段细化的今天，待人待机，都要求大同存小异，既能容人之长，又能容人之短，大事讲原则，小事讲风格，才能构筑和谐团结的同事关系。 4、积极主动，寻求帮助。与同事相处，良好的态度与努力固然是前提，但仅有这些是远远不够的。同事之间的关系出现危机时，有时光凭自己的力量不一定能解决，

人际关系-沟通-社会心理学资料讲解

沟通的概念第二章社会心理学第七节人际沟通第一单元沟通的结构与功能沟通是信息传递和交流的过程，包括人际沟通和大众沟通。人际沟通是个体与个体之间的信息交流以及情感、需要、态度等心理因素的传递与交是一种面对面的直接沟通形式。大众沟通，亦称传媒沟通，是一种通过媒体(如影视、报刊、网络)中介的沟通过程。二、沟通的结构沟通过程由信息源、信息、通道、信息接受者反馈、障碍与背景等七个因素构成。图2—3是沟通过程及其构成要素的关系。图2—3沟通模式 (本图引自L．L．贝克尔《沟通>，1987年第4版，第9页) (一)信息源在人际沟通中，信息源是具有信息并试图沟通的个体。他始发沟通过程，确定沟通对象，选择沟通目的。在沟通前一般还需要一个准备阶段，整理思绪使自我心理感受清晰与明确。 (二)信息信息是沟通者传达给他人的观念和情感。但个体的感受必须转化为各种不同的可以为他人觉察的信号。在各种符号系统中，最重要的是词语。词语可以是声音信号，也可以是形象符号(文字)；面对面沟通除了词语本身的信息外，还有沟通者的心理状态的信息，使沟通双方产生情绪的互相感染。国家职业资格培训教程．心理咨询师 (三)通道通道是沟通的信息载体。个体的感官均可接受信息，其中视听信息占的比例较大际沟通是以视听沟通为主的沟通。 (四)信息接受者信息接受者是沟通的另一方。个体在接受带有信息的各种音形符号后，根据自己的已有经验把它“转译”为沟通者试图发送的信息或态度、情感。 (五)反馈反馈使沟通成为一个双向的相互过程。在沟通中，双方都不断把信息回送给对方。这种信息回返过程叫反馈。反馈可告知发送者，接受者所接受和理解信息的状态。 (六)障碍人际沟通常常发生障碍。例如信息源的信息不充分或不明确，编码不正确，信息没有正确转化为沟通信号，误用载体及沟通方式，接受者的误解以及信息自然的增强与衰减等。此外，沟通双方的主观因素也可能造成障碍。如果彼此缺乏共同经验，也难以沟通。 (七)背景背景是沟通发生时的情境。它可能影响沟通的每一因素以及整个沟通过程。不仅许多意义是背景提供的，而且甚至词语意义也会随背景不同而改变。三、沟通的功能 (一)获取信息的手段。 (二)思想交流与感情分享的工具。· (三)满足需求、维持心理平衡的重要因素。

简述人际关系理论的内容

简述人际关系理论的内容 (1)否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。 (2)企业中存在着非正式。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。非正式组织以感情为其行为准则，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。 (3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，

即“经济人”;管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。人际关系学说的诞生——霍桑试验。与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20 年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥(GeorgeEltonMeyao，1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

人际关系的九大理论总结

人际关系九论总结应用心理学媛媛 13034026

人际关系的九论总结应用心理学媛媛13034026 上两节课，我们通过分组，以讲课的方式，将影响人际关系的九论详细的讲出来，并由老师把每部分的重点知识更深层的结合实际为我们更细致的讲解了一遍。通过这两节课的学习，我对这九个理论也有了进一步的了解，下面我就谈谈我对这九个理论的理解程度。我将这九论分成了三个方面加以介绍和评述。（一）人际交往理论人际交往理论建立在对人际关系行为模式的研究基础上。这方面的理论包括象征性交往理论，场合交往理论，自我呈现理论，社会交换论。 1.象征性交往理论这是一种强调人类生活和行为意义的社会生活理论观。目的是分析社会的多元性和冲突性，社会生活的相对开放性，社会结构的不稳定性，主观解释的重要性，道德和社会规则的文化相对性以及自我的社会结构性。美国学者米德是这个理论发展中的一个重要的理论家和奠基人。其主要理论容包括以下几点：（1）强调人类意义上符号和语言的作用。简单的说就是以交往者在人际关系中所担当的角色来估计他人的反应。（2）每个交往者都有自己的一套符号系统。其中符号分为两种，一种是具体的自然符号，一种是抽象的人为符号。在人际交往中，最重要的是语言文字符号，人们用它来交流思想，沟通情感，

是影响人际关系发展水平和方向的工具。（3）米德从人的心理出发，提出了一个公式：刺激→符号的意义→反应。这个公式情调主观的我与客观的我的相互作用，强调语言对对象的相互作用，强调交往者之间的相互作用。（4）一个人在产生某一行为时，作为行为的中介过程必须估计到他人对此的反应。通过担当潜在的角色来评估他人的应答，然后产生对他人的行动，同时也产生他人对自己施予刺激的反应，通过评价预期反应与实际反应的一致程度，再对自己的行为进行调节。从这个理论中我知道如何更好的了解自我，如何更好的与别人沟通，掌握好沟通的技巧。这个理论虽然有很多积极的意义，但是把整个社会关系归结为符号，就夸大了许多，忽视了人的积极性，所以我们应该客观的对待这个理论。 2.场合交往理论交往中的个体受两个因素影响，其一是交往者怎样认识自己所面对的交往情景，二是交往者怎样认识自己的交往行为。场合交往轮强调在交往中应重视情景、场合，重视具体情况具体分析，这对我们是有参考价值的。然而，它把复杂的人际关系情景简单化，忽视了人作为社会人的一面，过分夸大了情境、场合的作用。 3.自我呈现论运用多种策略控制和反馈自己外在印象的理论。它属于社会相互作用理论的一种，主要阐述人际关系中的自我表现，自我暴露问题。

梅奥的人际关系理论(1933)

梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。二、人际关系学说的诞生——霍桑试验与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计

社会心理学--论影响人际吸引的因素

论影响人际吸引的关系摘要：人际吸引是人与人之间的互相接纳和喜欢，究竟什么样的人才能被人喜欢呢？总结社会心理学在人际吸引领域的研究，可以发现，影响人际吸引的主要因素有情境、个人特点、相似性和互补等。关键词：人际吸引、影响因素一、人际吸引的界定人际吸引是人与人之间的相互接纳和喜欢。是个体与他人之间情感上相互亲密的状态，是人际关系中的一种肯定形式。人际吸引是人际关系的核心成分和主要特征，是人际关系中的一个中心问题。因此，调查研究高中生体育课堂教学中人际吸引的影响因素及存在的问题，对高中生人际吸引力的提升，体育教学质量的提高，以及校园人际关系的和谐发展，具有十分重要的意义。二、影响人际吸引的因素（一）熟悉效应与邻近效应熟悉能增加吸引的程度，人们会喜欢与自己邻近的人。熟悉性和临近性二者均与人们之间的交往频率有关。处于物理空间距离较近的人们，见面机会较多，容易熟悉，产生吸引力，批次的心理空间就容易接近，则往往容易成为知己，尤其在交往的早期阶段更是如此。菲斯汀格以麻省理工学院已婚学生为对象，多次研究他们之间的相互吸引力与彼此居住距离的关系。结果发现，相互交往的多寡与居住距离的远近成反比。怀特1956年的调查发现，在几乎是完全偶然地住到一个居民区的人们中，成为朋友的多是居住的比较近的。为什么空间上的邻近能够促进人们的相互吸引呢?其中重要的原因就是邻近的人们能够经常的交往和互动。研究发现，交往本身就可以产生人际吸引，这是因为交往可以满足人们的一些基本心理需求。首先，交往可以帮助人掌握外部世界;其次,交往可以使人找到联系感和归宿感。此外,熟悉本身可以增进喜欢一与我们接触交往越频繁的人,越容易成为我们的朋友,这就是所谓的“曝光效应”。扎琼克向学生们展示了他人的面部照片，有些图片被呈现达25次之多，有些则仅仅被呈现一两次。结果发现，一个人的照片被呈现次数越多，被试对照片就越喜欢，对照片上的人也是越喜欢。Perlman选择三种类型的人（正面、中性和反面人物）的照片作为研究素材。结果表明，熟悉增加了被试对于正面与中性对象的喜欢水平，但对于反面对象，却没有这种效应。当然,如果我们熟悉的对象在人格或行为上存在污点时，越熟

员工人际关系管理

员工人际关系管理好的人际关系能促使员工更勤快的工作，员工人际关系管理要怎样呢?下面是OK搜集的一些内容，希望对你有帮助。低调做人，不要炫耀现在越来越多的90后对于别人的想法和看法很是不在乎，我行我素，这样会造成很多误会的。 90后的朋友也许早就已经用上了高档手机，但是你的同事或许已经工作很多年了，都没有用上这样的手机，所以要低调，如果有这样的手机也不要随时翻看，另外对于一个新人来说开车来上班，总是会引来很多羡慕嫉妒恨的目光! 作为一个没有任何经验的新人来说，做事做人一定要低调，如有可能最好能工作过一段时间后再开除来上班吧! 不怕吃亏我们工作的时候，一般早到的人都要给大家把办公桌擦了，把大家的水杯洗干净!新来的同事为了要和大家打好关系，最好都是早到的那个，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多长时间的，自

己既能早早起床有利于健康，还能给同事们留下良好的印象，和大家的关系自然亲近多了! 对于外部门的同事需要帮忙的时候，主动帮助他们，有时候只是一些小事情。善于夸奖别人每个部门都要和其他的部门有许多的横向沟通，和他们打交道比和自己部门的同事打交道更加难，所以要靠平时的积累，这个时候就需要平时看到外部门同事时时微笑，不时夸奖他们：无论他们是穿了一件新衣服还是做了一个新头式、都不要吝啬你的言辞，多夸奖一下，大家的距离一下子就拉进了，这样办事情也容易多了! 虚心请教、小小“贿赂” 老员工的经验比较足，所以在不懂不明白的时候一定要主动虚心地向老员工请教，这样不仅能很快地提升你的业务水平，也能和老员工拉近距离。有时候给个小小的“贿赂”也不错。比如买点水果点心，在下午4点左右大家都饿了的时候吃些小点心补充一些能量!

简述人际关系学派的组织理论观点.doc

简述人际关系学派的组织理论观点人际关系学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥(elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格，它的组织理论观点是什么呢?下面是我搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。人际关系学派的组织理论观点：梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1920xx年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。"为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能"。所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。人际关系学派的组织理论观点：马斯洛的需求层次论马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。这种排序说明什么?说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。从他

的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。而介于基础层次和高层次需求之间，则是"社交的"需求。为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。人际关系学派的组织理论观点：赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格在研究员工对工作的满意度时，提出了一种激励—保健理论。在管理学上称为双因素理论。他的理论是针对马斯洛需求层次论的一种修改。他认为，影响员工对工作的满意度的因素有两大类，一类是激励因素,即能够导致员工对工作满意的因素，如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等;还有一类是保健因素，如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活之类。他所谓的保健因素，也叫"维持因素"。这类因素起不到激励员工的作用，但

《社会心理学》人际关系知识点

第八章人际关系第一节人际关系概述一．人际关系的定义人际关系是人们在共同活动中彼此为寻求满足各种需要而建立起的相互间的心理关系。人际观系的特点：个体性；直接性、可感性；情感性。人际关系和社会关系间的关系社会关系是客观决定的，是一种角色关系。人际关系理解为社会关系的个性方面或心理方面；人际关系受客观社会关系的制约；人际关系是社会关系的一种复杂的折射，社会关系透过人际关系这一中介因素，对人们发生作用。二．人际关系的建立与发展人际关系建立和发展阶段；人际关系的发展与自我暴露人际关系的建立发展阶段（4个阶段）定向阶段：选择和谁交往互动情感探索阶段：探讨共同的需求，是自我暴露的开始，情感的卷入是轻度的，不涉及私密性的情感交流阶段：彼此的信任感安全感就确立了，自我暴露进一步加大，情感卷入进一步加大，情感破裂会有丧失，有心理压力。另一重要标志是双方能够提供真实的评价性的反馈信息，提供建议，彼此进行真诚的赞赏和批评。

稳定交往阶段：交往的频率增加，双方共同的领域进一步增加，情感卷入达到一定深度，自我暴露很深，允许对方进入自己高度私密性的领域自我暴露程度的高低是贯穿人际关系建立发展阶段的脉络。自我暴露可分为四个层次（鲁宾）第一层，是自我最表层水平，涉及我们的兴趣、爱好等方面，如饮食、偏好、日常情趣、消遣活动的选择。第二层，是我们对事物的看法和态度，如对某一政治事件的评价，对某个老师的看法等。第三层，是自我的人际关系与自我概念状况。如自己与父母的关系、亲子关系、自己的自卑情绪等。第四层，是自我的最深层次，属于一个人的隐私部分，不会轻易向别人暴露。如自己的某些不能为社会一般观念所接受的经验、念头、行为。（如财产、性经验、政治态度等）为什么说自我暴露是人们与别人发展亲密关系的重要途径或条件？第一，自我暴露能体现出你的真诚第二，暴露意味着开放，它有助于我们在人际交往当中创造一个开放的心理防御很低的气氛第三，会缩短与对方之间的角色距离，先暴露的人给对方树立了榜样. 三．人际关系的类型

如何利用软件对人际关系进行管理

如何利用软件对人际关系进行管理？人际关系管理的主要目的在于开发你的人际关系网的价值人际关系管理的最主要目的，就是发挥人际关系的价值。有很多人认为，人际关系好就是交友广泛，认识的人多。然后，这是一种误解，好的人际关系能让你的生活和事业蒸蒸日上，而交友不慎，却会把你拉入深渊。交朋友，扩展人际关系圈子，在精而不在多。人的精力是有限的，于其花时间花财力去维护一个很庞大的圈子，倒不如对你的人际关系圈来次精简，只保留对你来说最重要的人，将时间精力和金钱花费在这部分人身上。要发挥人际关系的价值，首先要学会甄别人际关系的价值。最简单的甄别方式就是，列出你现有的人际关系圈子里的每一个人，然后假设有一天你突然一无所有了，这其中哪一些人能帮你重新站起来，帮助你成功。价值一般分哪些呢？我给出以下一些关键词提供你一些参考，相信你也会发展出更多关键词。导师：能提供你某一方面的知识和经验。技能：他身上拥有的某一项技能能和你形成互补，对你的事业发展有帮助。财力物力：能为你提供财物上的帮助，或形成互换。情感：不功利的一面了，每个人都需要几个真正的好朋友。根据以上关键词罗列你现在的朋友、客户和其他联系人，然后为他们每个人建立一个人际关系计划。人际关系管理的操作方法有一个名词叫蝴蝶效应，比喻一个轻微的动作，可能会在其他地方带来深刻的影响。人际关系中的蝴蝶效应是最明显的，你的一个细微的举动，就可能为将来带来意想不到的收益。善于人际关系管理，就是帮你管理好这些细微之处。人际关系管理的内容分别是：档案归类、信息收集、交往策略、行动安排和记录。这五个方面构成了人际关系管理的主要框架，也是我们软件能实现的主要功能。我们稻草人时间管理软件中的人际关系管理功能看似简单，其实可以得到很强大的运用，小企业甚至可以拿我们的软件中的人际关系管理来作为客户管理系统（ＣＲＭ）。一、档案归类这方面我就不多说了，归类可以很灵活，最主要的是，你能快速的根据归类找到相关的联系人，并且就算你忘了联系人的姓名、电话、所在公司、职务等一切的一切，你也能通过归类找到他。二、信息收集除了你的亲人之外，任何人都不会主动来帮助你，别期望一个客户会为了你的业绩开支票给

人际关系理论与人际实践

乔治·梅奥：人际关系理论乔治·梅奥，美国管理学家，人际管理的倡导人，又被人称为“行为科学学派的开山鼻祖”。他研究的霍桑实验以及对实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大影响。他创建的人际关系理论使西方管理思想从古典管理理论阶段进入到行为科学管理理论阶段。【思想概述】梅奥对管理学最大的贡献是发现了“人是社会人”和企业中存在着“非正式组织”。他对霍桑实验所做的贡献以及从中发现的一些内部规律使他闻名与世。对于霍桑实验的阐述：霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。梅奥主要代表著作有《组织中的人》、《工业文明的人类问题》、《工业文明社会问题》和《管理和士气》。【北景故事】梅奥，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他于1880年出生在澳大利亚的阿福雷德，20岁时在澳大利亚亚阿福德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。梅奥在管理学方面的贡献在于首先提出了行为和情绪是密切相关的；群体对个体的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个员工的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。梅奥广为人知主要是因为霍桑实验，即1927～1932年间在西方电气公司霍桑工厂的一系列调查，实验针对的是员工的工作动机，研究发现，工作条件会导致产出的增长，并且提示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同员工的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系密切相关。他的成果还强调了在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性，尤其是员工同管理人员自下而上的交流。1992年，在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，至宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究。梅奥不仅是哈佛大学商学院的教授，同时也是美国艺术和科学院院士。【思想精要】人是社会人梅奥认为每个人都有各自需要、欲望和情感，并且作为一种“社会人”，人的需要、欲望和情感都是同人所处的社会环境有密切的联系，这些同社会密切关系的需要、欲望和情感制约着人的行为，影响生产效率。简单地说，他认为员工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满

简述舒茨的人际关系理论

简述舒茨的人际关系理论。答：1、舒茨认为，每个人对人际关系的需求有三个向度：（1）包容需要指个体想要与人接触、交往、隶属于某个群体,与他人建立并维持一种满意的相互关系的需要。在个体的成长过程中,若是社会交往的经历过少,父母与孩子之间缺乏正常的交往,儿童与同龄伙伴也缺乏适量的交往,那么,儿童的包容需要就没有得到满足,他们就会与他人形成否定的相互关系,产生焦虑,于是就倾向于形成低社会行为,在行为表现上倾向于内部言语,倾向于摆脱相互作用而与人保持距离,拒绝参加群体活动。如果个体在早期的成长经历中社会交往过多,包容需要得到了过分的满足的话,他们又会形成超社会行为,在人际交往中,会过分地寻求与人接触、寻求他人的注意,过分地热衷于参加群体活动。相反,如果个体在早期能够与父母或他人进行有效的适当的交往,他们就不会产生焦虑,他们就会形成理想的社会行为,这样的个体会依照具体的情境来决定自己的行为,决定自己是否应该参加或参与群体活动,形成适当的社会行为。（2）支配需要指个体控制别人或被别人控制的需要,是个体在权力关系上与他人建立或维持满意人际关系的需要。个体在早期生活经历中,若是成长于既有要求又有自由度的民主气氛环境里,个体就会形成既乐于顺从又可以支配的民主型行为倾向,他们能够顺利解决人际关系中与控制有关的问题,能够根据实际情况适当地确定自己的地位和权力范围。而如果个体早期生活在高度控制或控制不充分的情境里,他们就倾向于形成专制型的或是服从型的行为方式。专制型行为方式的个体,表现为倾向于控制别人,但却绝对反对别人控制自己,他们喜欢拥有最高统治地位,喜欢为别人做出决定服从型行为方式的个体,表现为过分顺从、依赖别人,完全拒绝支配别人,不愿意对任何事情或他人负责任,在与他人进行交往时,这种人甘愿当配角。（3）情感需要指个体爱别人或被别人爱的需要,是个体在人际交往中建立并维持与他人亲密的情感联系的需要。当个体在早期经验中没有获得爱的满足时,个体就会倾向于形成低个人行为,他们表面上对人友好,但在个人的情感世界深处,却与他人保持距离,总是避免亲密的人际关系若个体在早期经历中,被过于溺爱,他就会形成超个人行为,这些个体在行为表现上,强烈地寻求爱,并总是在任何方面都试图与他人建立和保持情感联系,过分希望自己与别人有亲密的关系而在早期生活中经历了适当的关心和爱的个体,则能形成理想的个人行为,他们总能适当地对待自己和他人,能适量地表现自己的情感和接受别人的情感,又不会产生爱的缺失感,他们自信自己会讨人喜爱,而且能够依据具体情况与别人保持一定的距离,也可以与他人建立亲密的关系。舒兹的三维理论在解释群体形成与群体分解中提出群体整合原则，即群体形成的过程开始是包容，而后是控制，最后是情感。这种循环不断发生。群体分解的原则是反其序，先是感情不和，继而失控，最后难于包容，导致群体分解。 2、舒茨将行为反应分成两种：主动型和被动型。 3、由需求和行为反应，可以得出六种基本的人际关系倾向。

人际关系的九大理论总结

人际关系九大理论总结应用心理学李媛媛人际关系的九大理论总结应用心理学李媛媛上两节课，我们通过分组，以讲课的方式，将影响人际关系的九大理论详细的讲出来，并由老师把每部分的重点知识更深层的结合实际为我们更细致的讲解了一遍。通过这两节课的学习，我对这九个理论也有了进一步的了解，下面我就谈谈我对这九个理论的理解程度。我将这九大理论分成了三个方面加以介绍和评述。（一）人际交往理论人际交往理论建立在对人际关系行为模式的研究基础上。这方面的理论包括象征性交往理论，场合交往理论，自我呈现理论，社会交换论。 1.象征性交往理论这是一种强调人类生活和行为意义的社会生活理论观。目的是分析社会的多元性和冲突性，社会生活的相对开放性，社会结构的不稳定性，主观解释的重要性，道德和社会规则的文化相对性以及自我的社会结构性。美国学者米德是这个理论发展中的一个重要的理论家和奠基人。其主要理论内容包括以下几点：（1）强调人类意义上符号和语言的作用。简单的说就是以交往者在人际关系中所担当的角色来估计他人的反应。

（2）每个交往者都有自己的一套符号系统。其中符号分为两种，一种是具体的自然符号，一种是抽象的人为符号。在人际交往中，最重要的是语言文字符号，人们用它来交流思想，沟通情感，是影响人际关系发展水平和方向的工具。（3）米德从人的心理出发，提出了一个公式：刺激→符号的意义→反应。这个公式情调主观的我与客观的我的相互作用，强调语言对对象的相互作用，强调交往者之间的相互作用。（4）一个人在产生某一行为时，作为行为的中介过程必须估计到他人对此的反应。通过担当潜在的角色来评估他人的应答，然后产生对他人的行动，同时也产生他人对自己施予刺激的反应，通过评价预期反应与实际反应的一致程度，再对自己的行为进行调节。从这个理论中我知道如何更好的了解自我，如何更好的与别人沟通，掌握好沟通的技巧。这个理论虽然有很多积极的意义，但是把整个社会关系归结为符号，就夸大了许多，忽视了人的积极性，所以我们应该客观的对待这个理论。 2.场合交往理论交往中的个体受两个因素影响，其一是交往者怎样认识自己所面对的交往情景，二是交往者怎样认识自己的交往行为。场合交往轮强调在交往中应重视情景、场合，重视具体情况具体分析，这对我们是有参考价值的。然而，它把复杂的人际关系情景简单化，忽视了人作为社会人的一面，过分夸大了情境、场合的作用。

科学管理理论和人际关系理论

梅奥的人际关系思想与泰勒的科学管理思想的区别 ——管理学在新人文主义思潮下的理论发展【摘要】人际关系思想与科学管理思想最具有区别性的一点就是从“经济人”假设转为对“社会人”的关注，管理学之所以有这样大的理论创新除了管理学家自身的实践研究还与当时“新人文主义”发展的时代思潮有密不可分的关系。【关键词】经济人；社会人；新人文主义梅奥的人际关系思想与科学管理思想从大的方面来说主要有如下三点区别： (1)泰勒把人看做经济人；梅奥则认为工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理方面的需求。 (2)科学管理理论仅注重正式组织的作用；而人际关系学说提出企业存在非正式组织。 (3)科学管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力；梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素特别是人际关系的满足程度。从理论创新角度出发，第一点无疑是古典管理理论与行为管理理论一个重要的分水岭。泰勒提出的经济人假设起源于英国经济学家亚当斯密的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。以此泰勒也提出了管理学上基于这一理论的一系列方法：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；订立严格的工作规范，加强法规管制；强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。在十九世纪末工业革命起步不久的情况下泰勒的理论对提高社会生产力无疑是具有进步作用的。那为何经济人假设不再适用于企业管理发展，而梅奥的社会人理论随之应运而生呢这就要谈到二十世纪初产生的一种新思潮——新人文主义的诞生了。新人文主义的核心是尊重人性，理论基础是人性论。关注的是人的潜能，感官和感情的欢乐和痛苦，最重要是人的思想境界的不断提升。讲求正确处理对于自己的关系，对于别人的关系，对于社会的关系。新人文主义世界观强调的就是人的个体和人与人之间的关系。这就为梅奥人际关系理论的提出提供了丰富的精神土壤。梅奥的“社会人”假设主要内容为人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。理论中强调人的社会属性和关注人性方面于新人文主义的内涵不谋而合。它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。人在社会上生存是少不了与人交往的。人们去做一件事情，目的也就是处理人和人，或人和事之间的关系，这些都属于交往的范畴。