人员招聘与培训实务期末复习资料

《人员招聘与培训实务》期末备考模拟题

一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。）

1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演

2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训B.在岗培训C... 一、

3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演

4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。）

1.招聘的渠道大致有（ABCDE ）A、人才交流中心 B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘 D、校园招聘E、人才猎取

2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法

三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。）

1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。（×）

2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（ ×）

四、名词解释

1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。

2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。

五、简答题（每小题9分）1. 招聘工作应遵循什么原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。 2. 培训需求分析的步骤有哪些？完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。

《人员招聘与培训实务》教学辅导

（一）员工招聘的概念和原则招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。原则：符合国家法律和政策要求；基于平等的多元化来源；因事设人，用任所长；高质量基础上的成本优先4个原则。（二）如何制定招聘计划招聘计划工作是在对现有员工状况进行调查和统计的基础上，确定计划指标、编制录用计划表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。主要包括：招聘目标；招聘预算；招聘时间和招聘成员。（三）员工招聘的作用首先：它关系到企业的生存和发展。其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。再次：它也是提高企业效益的关键。（四）确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法）单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。它可以是规范化的也可以是非规范化的。德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方向，企业的发展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。

第二章员工招聘的策略与流程

（一）员工招聘的具体流程程序1、需求：确定职位空缺；进行工作分析。2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。3、甄选4、录用5、试用6、检查（二）内部招聘的途径1、内部提升：指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。2、内部调动：当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层岗位上去工作的过程称之为内部调动。3、工作轮换：指暂时的工作岗位变动。4、员工举荐：当企业出现岗位空位时，由内部员工向企业推荐合适的人选，再经过筛选和测试后录用员工的程序，成为员工举荐。（四）外部招聘的方法1、广告招聘：媒体的选择(报纸、杂志、广播电视和其他印刷品)；广告的设计。2、招聘会招聘：招聘会的选择；招聘会的准备。3、校园招聘：选择学校；吸引申请人；校园招聘流程（招聘准备工作、收集简历、测试和确定录用）。4、职业中介机构招聘5、猎头公司招聘：是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才。6、网络招聘：特点（扩大招聘范围；解除时空限制；降低招聘成本和提高招聘效率）

第三章员工招聘的方法

（一）面试的特点和内容1、面试的特点：面试以观察和谈话的方式来进行筛选；面试内容的灵活性；面试的双向沟通性。2、面试的内容：仪表与语言表达能力；专业技术能力；人际交往能力；工作经历；应聘动机与期望。（二）面试的方法非结构化面试：具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。结构化面试：面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和能力要求；整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；每个问题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；与一个面试委员会，应聘者的回答可受多方公开评价；在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会，保证面试的信度和效度。

第四章员工培训概述

（一）培训方法1、在岗培训：企业一般通过职务轮换和设立副职的办法来实现在实际岗位上训练管理人员各方面能力的母的。包括职务轮换；设立副职。2、敏感性训练：适于管理者的培训，它有助于锻炼管理者倾听他人意见，在交往中关注别人的感受，了解自己在别人心目中的形象的能力。3、专家讲座：针对企业培训目标，可以聘请不同领域的专家以讲座的形式培训管理人员。4、大学专门课程：让企业管理人员参加大学举办的正式学习班，如接受工商管理硕士教育，是企业培训管理人员的一种方法。5、决策竞赛：将受训者分成若干小组，各小组就给出的问题做出决策，展开竞赛，看哪一组的决策效果更佳。6、心态训练：企业管理人员往往承受着比普通员工更大的压力，为此，很多企业会组织心态训练，来缓解管理人员的心理压力。

（二）新员工培训的具体步骤 1、准备阶段：培训者要说明培训的原因及目的等。2、演示操作：培训者详细说明工作要求，用正常的工作速度将工作演示一遍，强调工作的要点和容易出错的地方，再根据情况慢速演示一遍，边做边说明工作的步骤，随时解答新员工提出的问题。3、试运行：让受训者根据演示说明亲自操作，培训人员边讲解边纠正错误；让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；受训者的技能得到认可后就可以正式上岗操作。4、定期检查：新员工正式上岗后，相关人员还需要进行定期检查，及时纠正所发现的问题，不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。

第五章培训需求分析

（一）培训需求分析的步骤 1、培训需求信息 2、培训需求分析 3、培训需求确认 4、培训需求纠偏（二）培训需求分析的方法1、访谈法：是培训需求分析人员通过与被访者进行面对面的交往来获取培训需求信息的方法。2、观察法：通过到工作现场观察员工工作表现来获取信息、发现问题的方法。3、问卷调查法：当需要进行培训需求分析的人员较多，并且时间较为紧迫时，问卷调查法是一个很好的选择。4、关键事件法：通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件以及它所放映出来的问题来发现潜在的培训需求。

5、头脑风暴法：指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。

6、胜任力分析法：指员工胜任

较低管理层次的程度上分散。

9.问卷法问卷法是通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。

10.招聘招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。

11.关键事件法人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

12.扁平结构扁平结构（Flat Structure），是管理层次少而管理幅度大的结构；而高耸结构（Tall Structure）的情形则刚好相反，是管理层次多而管理幅度小的结构。

13.视听法视听法是利用现代试听技术，如幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培训的方法。

14.核心员工核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。

15.研讨法是让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启发学习知识和提高能力的一种培训过程。

16.角色扮演法角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力的培训方法。

20.单独脑力激荡法脑力激荡法，又称头脑风暴法，1938年美国奥斯朋所创。

17.新员工培训新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

18.案例教学法是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，让学生综合利用所学的知识分析和评价，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

19.基层管理者基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。他们的主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。

21.内部提升指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。

22.猪头公司招聘猪头公司，通常是指利用高薪诱惑等手段使求职者上当，进而对其进行骗钱行径的骗子公司。也有垃圾公司，笨蛋公司，专业卖猪头的公司之说···

23.面试面试是指面试者通过和应聘者直接交谈，了解应聘者综合素质、能力与求职动机的一种选拔技术。

24.公文筐测验公文筐测验又称“文件筐测验”或“公文处理测试”，指的是模拟应聘者为了可能面对的真实工作情境，要求其在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、电话记录等组成的文件，其中既包括日常琐事，也包括重大事件。

25.自陈量表自陈量表又称自陈问卷，即测试者根据包括各种问题或陈述的个性测试问卷，设计出一系列问题或陈述句，要求受试者给出书面问答，然后由测试者加以评鉴的方法。

26.培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

27.头脑风暴法指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。

1.影响组织设计的因素有哪些？(1)企业发展战略;(2)企业规模与成长阶段;(3)企业技术水平;(4)企业人员条件;(5)企业外部条件

2.组织设计的原则有哪些？：（1）任务目标原则；（2）统一指挥原则；（3）合理幅度原则；（4）分工

协作原则；（5）责权利结合原则；（6）执行与监督机构分设原则；（7）权变原则。

2.直线制和职能制组织结构分别具有哪些优势和劣势？直线制组织结构的的优点是：结构简单，命令统一，指挥灵活，责任明确；横向联系少，内部协调容易；上下信息沟通快，决策迅速，管理效率高。其缺点是：管理工作简单粗放；对企业领导人的素质要求高，要求企业领导者必须是企业管理的全才，具备广泛的业务知识和管理能力；当企业规模扩大，管理任务增加时，领导人员负担过重；横向联系少导致成员之间和组织之间缺乏交流。职能制组织结构的优点是：能发挥专家的作用，对下级工作指导具体，减轻了上层主管人员的负担。其缺点是：容易形成多头领导，造成下级无所适从，极大违背了统一指挥原则。

3.新型组织结构包括哪些形式？新型组织结构主要有五种：（1）多维立体型；（2）虚拟组织；（3）网络型组织；（4）学习型组织；（5）发展型组织。 5.职能分类的方法有哪些？常用的职能分类方法有九种：（1）按管理范围和权限分类；（2）按管理层次分类；（3）按管理过程的不同阶段分类；（4）按专业分工分类；（5）按业务性质分类；（6）按现实战略的重要性分类；（7）按在企业经营决策中所起的不同作用分类；（8）按指挥关系分类；（9）按职能的从属分类。

4.如何选定企业的关键职能？选定企业的关键职能，应当考虑三个问题：（1）为了达成企业的战略目标，企业的那些基本职能必须得到出色的履行；（2）哪一项职能履行得不好，会导致企业遭受严重损失，甚至危及企业的生存；（3）企业的经营宗旨是什么，体现这一宗旨具有重要价值的业务活动是什么。

5.如何设计管理幅度？20世纪70年代美国洛克希德公司研发得出了一整套设计企业管理幅度的方法，具体步骤如下：（1）确定影响管理幅度的主要变量；（2）确定各变量对上级管理者工作负荷的影响程度；（3）确定各变量对上级管理者工作负荷总的影响程度；（4）确定管理幅度。

6.组织职权分为哪些类型？组织职权分为直线职权、参谋职权和职能职权三种。直线职权时循着组织指挥链发生的职权关系，即组织中上级指挥下级的权利。参谋职权是指管理者拥有的提供咨询、建议的权力，强调协商的权力和共同决定的权力。职能职权是指参谋部门或人员根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门和人员的直接指挥权。

7.常用的工作分析方法有哪些？常用的工作分析方法有：（1）观察法；（2）问卷法；（3）访谈法；（4）工作日志法；（5）关键事件法；（6）主题专家会议法。

8.关键事件法的优缺点？关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近一段时间的表现。③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

9.企业招聘工作应当遵循哪些原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。 6.招聘策略包括哪些内容？招聘策略包括：（1）招聘时间策略；（2）招聘地点策略；（3）招聘宣传策略；（4）招聘渠道策略。

10.通过猪头公司招聘有哪些注意事项？通过猪头公司招聘需要注意六个问题：（1）企业必须向猪头公司说明自己所需要的人才类型及其理由；（2）了解猪头公司开展人才搜索工作的范围；（3）了解猪头公司直接负责指派任务人员的能力；（4）事先确定服务费用的水平和支付方式；（5）选择值得信任的猪头公司和招聘人员；（6）向这家猪头公司的历史客户了解这家猪头公司服务的实际效果。 2.企业外部招聘的方法有哪些？外部招聘的主要方法包括：（1）广告招聘；（2）招聘会招聘；（3）校园招聘；（4）职业中介机构招聘；（5）猪头公司招聘；（6）网络招聘。

11.面试过程中，主要考察应聘者哪些方面的能力？仪表与语言表达能力；专业技术能力；人际交往能力；工

作经历；应聘动机与期望。

12.无领导小组的评价标准有哪些？在无领导小组讨论中，测试者的评分依据标准有四点：（1）受试者参与有效发言的次数。（2）受试者是否善于消除紧张气氛，调节争议；受试者能否创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并把众人的意见引向一致。（3）受试者是否能提出自己的见解和方案，是否敢于发表不同的意见，是否善于提出新的见解和方案，是否能够支持或肯定别人的意见，是否能够在坚持自己正确意见的基础上根据别人的意见优化自己的观点。（4）受试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴。

13.列举2种培训需求分析方法，说说它们的原理和使用方法。完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。培训需求分析的方法主要包括八类：（1）访谈法；（2）观察法；（3）问卷调查法；（4）关键事件法；（5）头脑风暴法；（6）胜任力分析法；（7）经验预计法；（8）前瞻性分析。

14.组织分析和员工分析分别包括哪些具体内容？培训需求的组织分析包括对组织目标的检验、对组织战略导向的把握、对组织资源的评估、对组织特征的分析，以及对组织受到的环境影响的分析。员工分析的内容应当包括员工的知识、员工的专业、员工的年龄、员工的能力。

15.企业培训投资为什么会存在风险？培训风险应该如何防范？由于培训对象所具备的人力资本特性，培训投资具有流失风险、激励风险、贬值风险、结构风险，因此企业培训投资存在一定风险。针对不同类型的风险，企业应当采取有效措施加以防范：（1）提高受训员工的忠诚度；（2）加强员工分类培训；（3）完善人力资本激励措施；（4）不断更新培训内容；（5）调整企业投资结构。 2.培训教师从企业内部选拔的优势？内部员工担任培训教师的优点在于：（1）他们对企业内部实际情况非常熟悉，他们自身对企业文化和价值观的认同更容易传递给其他员工；（2）同时，由于对企业内各项工作都比较熟悉，易于开展有针对性的员工培训；（3）选择内部人员作为培训教师还可以大幅减少培训成本。

16.讲授法的优势是什么？

优点： 1.讲授法有利于大幅度提高课堂教学的效果和效率 2.讲授法有利于帮助学生全面、深刻、准确地掌握教材，促进学生学科能力的全面发展 3.讲授法有利于充分发挥教师自身的主导作用，使学生得到远比教材多得多的东西 4.讲授法是其它教学方法的基础

17.游戏法的实施步骤是什么样的？应用游戏法进行培训时，大概步骤如下：（1）将受训者分成几个小组；（2）讲解游戏规则和违反规则的处罚方案；（3）开始游戏；（4）宣布游戏结果；（5）分析和评述。

18.对管理人员进行培训的方法有哪些？除通用培训方法外，还有一些专门适用于管理人员并卓有成效的培训方法，如在岗培训、敏感性培训、专家讲座、大学专门课程、决策竞赛、心态训练等。

19.培训评估的目的有哪些？培训评估的根本目的是衡量培训结果的有效性，具体而言可以细分为九个方面：（1）检查培训目标是否实现；（2）明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身；（3）评估培训项目是否有效；（4）衡量培训成本与收益；（5）强化受训者所学内容；（6）确定受训者个体差异；（7）考察培训方法是否有效；（8）收集数据完善培训资料；（9）为受训者提供参考依据。