余世维中层危机笔记

余世维中层危机笔记文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

第一节中层管理者的作用

1、中层不只是执行高层所交代的事，更重要的是去看、听、想、问、做、高层没有指明的事

长虹酒店：衣柜橱柜皱的衣服统统烫过

第二节中层管理者的济济与平庸

1、要能为高层办事，中层就必须具备监督能力，可是：中层干部的能力不足是高层本身就知道的

监督力指导力

丰田模式发现了什么关键点根本原因

提拔在眼皮底下跑来跑去

对公司有汗马功劳的，都是创业的那些人

2、要能作基层表率，中层就必须具备应有的指导能力，可是并不一定是公平选拔或客观推举出来的

凝聚力：团队精神

亲和力：

创意：改善单位的生产力、改善公司的效率，看到人家看不到的问题

提拔一个人：

第三节中层管理者的竞争与淘汰

1、我们都认为，做过副理，再上去就是经理，但是在学历，系主任下来不一定是副院长

2、我们都担心，拿掉一个部门经理，就没有适当的人可以填补，其实我们一直没有培养储备干部，也没有量化他们的差距

具备做岗位的条件，但还没机会，叫储备干部

第四节中层管理的扶持

1、很多人觉得，要做管理干部就要自己努力，然而，公司对所有人员不做培养，他自己很难变成合格职业经理人的

2、很多人觉得，一个人正因为具备做管理干部的条件才做到那个位置的，然而，不称职的经理不少，对能力不足的要弥补

对高层指令或要求的传达

1、让上司知道你对问题了解的正确性和程度

2、让上司重新考虑这个指令或要求的可行性

第一部分

你对你上司，对你领导干部所交办的事情，你的领悟是什么，你知道的事情是什么，你的体会是什么，到什么程度

第二部分

你认为领导干部这一句话，可行性成功概率是多少

第三部分

为了把领导这个命令贯彻，你需要多少人力物力财力，你需要多少后勤保障系统，你需要多少时间

中层对基层的指令传达

反问下属

脑力激荡的第一原则：任何相关的人都要询问

第二原则：任何方法和意见都不可以当场批评

第三原则：要总结出一个答案

厨师双手消毒要过八道关

中央外交部传达到香格里拉酒店的厨师

酒店和白色的百合花来装饰，印度丧事才有的，那三天，一朵白色的百合花都没有。很多印度人不吃猪肉，很多俄国人不喜欢太香的花和菜

内部的供应链：部门之间的供需关系

财务部门拨款给物料部门采购，物料部门把原材料各生产部门制造，生产部门的产品送到质检部门检查，质检部门检查后送给包装部门去包装，包装部门包装后送给交给仓储部门送给物流，物流用批发零售送到市场，销售部门把买到的款收回以后交给财务。外部供应链：上游、中游、下游

权利分为三种

1、完全自主

2、有限自主

3、不能自主

向上司汇报状况的有效方式和途径：

中间岗位规范：

岗位说明、岗位规范

岗位说明：工作的内容、具备的条件

岗位规范：权力的规范

平行中层之间

1、确认你与其他部门的分工，有无重叠或空白的地方

一个员工上面有三个主管，要么都管要么都不管，叫做重叠

空白：分工太细，有的事情没有人做，指定补位的人

重叠安排优先次序，空白安排补位

2、从上一个程序过来，再向下一个程序过去，有无脱钩的可能看板管理

配合度很好有四个条件:

1、主动负起责任

2、主动检讨问题

3、把自己部门利益摆在后面

4、主动与其他部门沟通

3、随时提醒其他平行部门将东西按时送到

工具：工作指令

管理者分为三层

高层管决策，中层管监督，基层管执行

学力与学历的区别

陈秋萍成为台湾统一的店长：

1、晚上在外面看我们的店不亮，左边的提款机和银行的灯比我们的店还亮，外面多加了日光灯

2、发现客人每次在前面一两排买完东西就走了，后面两三排统统不看，故意让客人走到里面，再出来

3、改成四排，中间的走道太窄，撤掉一排，改成三排

4、客人眼睛不会往上看，东西摆在两米或两米二以上，是没有太大意义的，柜台再搞没有意义

5、小孩拉着妈妈走高度是不同的，旺旺摆在妈妈的高度，卫生巾摆在小孩的高度是不对的

工具：基层岗位规范

移动网络

一笔钱很快的汇走，一笔钱很快的提出来，至于大楼有多高跟我们有关系

电话费算清楚，网络不阻塞就好了，大楼都不想去

政府大楼、移动我们都不想找他，是他们都来找我

1、到某个地方做下来，笔记本、手机、上网打开

2、公司的座机与档案

3、客户的需求与问题

4、全中国大陆的网络系统

泰国银行要的支票和钱都是泰国派人送过来，买东西市场有换美金的，大家都不想去银行，叫做移动，移动出来

欧洲海关都是很小，人都在外面处理问题

我们不是要坐在里面，是链接出去

速度和便利

移动链接拓展业务，医院应该链接，到外面去看病人

能力分成三种：

1、必备能力：上岗的能力，记录能力的不足

老爷大酒店：学三件事，我如何不挨骂，获得信任，进阶主管，沈方正

空中走廊

台风来了，树的扎根

2、储备能力：

3、进阶能力：

上海机场管理，一个出口面对8个窗口

欣赏钻石折射的光芒：

拿一幅画打开给你看，你看看这一副张大千的山水画，你可能会说，嗯，画得好，话讲出来，对方马上又问了一句话，好在哪里我也搞不清楚，反正画得很好。干脆说我什么都不懂。一开始要学得钻石的化学成分，什么叫做纯碳，接下来开始学什么叫做钻石的完全折射，两个90度，第三个学的是钻石的4个C，第四个学得是钻石在全球的产量、分布于生产，第五个学得是钻石奢侈品一个市场的行情与价位，第六个钻石的销售策略与国际惯例，第七个要学的是钻石的进出口与国家的法律规定。

辅导一个技术，操作的方法

辅导是资深的员工责任

辅导是理论实务操作

辅导拿过去的案例分析错误

辅导从观察沟通示范陪同作业是一系列动作

辅导是持续的过程

工具：中层缺失记录

示弱：出风头的是基层，光荣给他、奖励给他

MVP星巴克穿黑色的，咖啡专家，黑围裙的大师，平均一个店里不到一个人不到，45次的鉴定和评审

第一次犯错叫做不知道

第二次犯错叫做不小心

第三次犯错叫做不可原谅

调职：不是兴趣、专长、要提拔

信息化：

1、对公司有用的资料叫信息

2、个人档案

3、检索系统

4、信息要给公司做决策

5、修正信息

灵感源自传统

look

第一种危机：核心人员逐渐离职

客户最喜欢找的人叫核心人员

服务员叫晓峰来，很会点菜、配菜，没带钱都有办法解决

酒店外面进来了一对老夫妇，年级一看就不轻，夫妇两个说，where's jone大堂的人说，hi jone。乔治就出来了，还以为是帅哥呢，出来是个老的，四五十岁，那个乔治出来一看到那对夫妇，哦，就抱上去了，后来把那个夫妇带到那个窗边，here are your seats.看样子留好得了。说，保罗，就出来了，送了个点心this's your favorite .have a nice day.乔治就走了。又来了个小伙子，乔治呢乔治又出来了，哦呵呵，又抱上去了。每个家伙进来都找他呢，今天大堂客人不少呀，大家进来好像都找你呀，because of me.就因为有我大堂里才有这么多客人。等于没有回答，另外一个服务员答复了，别看职位不高，确实大家喜欢找的人，熟悉皇家的历史、伦敦的景点，熟悉吃东西的门道，哪里有好吃的英国菜，伦敦六个剧院上上面的剧，而且能帮你买到票，哪里去买花，对寂寞的男人，知道哪里去找个妞。

贴近现场，才能看见实况

TOM到一个店去视察，HI where's simon，看到没有，员工在地下干活，用手比了一下，在上面。刚要上楼，问了句话，how frequendly do you see him ,你每天看到他几次，员工也做了个动作，决定不上了去，买了锁头，come on ,锁了门，you just go downstairs rightnow .现在马上下去，to see what happen that

地雷拆除方案

这一个危机的方案是多少，一个部门走掉一两个，就是5分一下，严重危机，两个部门走掉一两核心

羊跑了要怎么改善

1、改善待遇，同行的水准上面一点点

2、提拔奖金

3、分配红利

4、撤换主管

5、改变工作的氛围

6、企业文化的重塑

核心人员只有十分之一

第二种危机：基本客户突然间减少

中层不注重客服，客户需要的东西才叫客服，不是给了什么东西

对投诉处理不当，处理得好，三分之二回头

没有勤于联系

没有收集市场信息

不改善销售技巧

年底：客户的回头率是多少

今年比去年用了什么新方法

明年比今年用了什么新方法

湖北宜昌国宾花园酒店，发现洗脸盆水下得慢，第二天一大早碰到员工说问题，晚上回来的时候，推车的小姐说洗脸盆下水道和洗澡的通过，枕头上面摆着致歉信，由于不畅，以至于带来不便，我们深表歉意，如果还有任何问题请与我联系，总经理签名，看起来都不是他签的，小姐，流水慢；先生，脸盆的水都是流的很慢，很慢，不是一般的慢，先生，你把那个拉一拉，拉一拉，我拉你个头呀，我都快拉断了，问题是我活该，我该死，我犯贱，以后我不住好吧

酒店最重要的是留住老客户

59秒还是觉得慢，男女朋友，男得端个盘子59秒都觉得慢，喜欢做着你摸我的手，我摸你的手

韩国麦当劳不用排队：用了一个装置，叫RFID无线射频识别系统，摆在桌子上，手机接上点菜，柜台确认，给个号码，没多久，滴滴滴，16号，男的刚快跑过去端回来，你摸我的手，我摸我的手

点餐的钱直接打到电话费上

肯德基说好厉害，在桌上点，我们应该在床上点

公司大了：人越来越多，分工越来越细，成本越来越高

成本分为两种：直接成本与产品有关的，跟产品无关的间接成本

节约不必要的开支

重要部门花钱：置换，以自己的服务来换公司的资源

想办法拿资源去置换

成本两个基本概念：历史成本，过去花多少钱；标准成本，成本比较，跟谁比便宜

国企要思考一下成本结构

成本节约从部门开始

第四种危机：公司产品的竞争力持续下滑

餐厅生意太好喝生意不好都导致产品品质不好

承诺条件没有做到

核心价值慢慢消失

核心价值：客户在乎又无可取代的

第五种危机：公司扩张后的人员、产销、物流、资金无法管理游击战三个特色：

快速移动

以小搏大

抢下的据点不再丢掉

上市：财务要非常透明

股价开始波动

股票分给高管

第五种危机：供应链的断裂

1、把不擅长的东西让别人去做

2、直接派人从源头盯紧

3、生产过程全线监督

1、公司创业开拓时段缺少：销售、业务规划上的人才

关键：迅速打开市场，创造第一桶金，资金回笼再用

常用手段：提成、分红、期权

提成和收入挂钩，分红和利润挂钩，期权和未来的股份分配挂钩

2、成长阶段缺少内部控制、标准化作业、服务增值的人才

关键：各部门沟通、协作，品质向上，吸引更多客户

手段：培养干部并授权，由销售走向行销，建立客户网络

把客户做成一个生态网

3、稳定期：缺少创新、突破、整合资源人才

关键：员工不思进取，创业激情退化，战斗意识涣散，产品无差异区隔

常用手段：嫁接成功经验，投入研发预算，更换老臣老将

4、衰退期：成功的企业是最后一个死的，复苏的时候第一个站起来了

流程再造：是客户所需要的流程

企业重组：打掉重盖

真正的重组拿掉不必要的人、不必要的人、拿掉不必要的设备

目标：精简一切过度膨胀的开支，裁撤不必要的部门＼网点，停产或外包非主流产品启动变革小组，从紧急的地方下手，爬升制高点

余世维有效沟通心得体会3篇.doc

余世维有效沟通心得体会3篇篇一：余世维有效沟通心得体会本人在观看了余世维博士的《有效沟通》学习光盘，并聆听了余博士关于沟通艺术的精彩诠释后感触颇深，对于余博士谈到的方方面面，感同身受，受益非浅。联系到我们现在从事的客户服务工作，学会与人的有效沟通更是迫切需要掌握的技巧，我们在日常工作中需要不断与各部门以及公司的客户进行沟通，并且及时反馈给相关领导，这必然要求我们能够进行有效的沟通，并保证信息传递的及时和准确。作为一名客户服务工作者，不仅要有扎实的专业技术能力，还要通过有效的沟通与领导、同事、业务员及客户建立起良好的人际关系。因此，提升个人的沟通艺术，运作好人际关系，就成为事业成功的重要环节。余博士在讲座中通过生动的案例讲述了企业沟通的目的，一是沟通是为了控制成员的行为，看看员工是否按照你的意思去做，如果不经过沟通是不知道的;二是激励员工，改善绩效;三是表达情感，分享挫折与满足;四是流通信息，强化你的信息，不让信息断裂。接着，又阐述了沟通的三要素：心态、关心、主动。以关心为出发点，注意对方的状况与难处;注意对方的需求与不便;注意对方的痛苦与问题。这样一来，便给双方沟通找到了关注的焦点，沟通也能顺利进行，排除沟通时自私、自我、自大心态等障碍，求同存异。在实际工作中我们每个人要端正沟通的态度，以如何提高工作效能为出发点，加强交流，求同存异，确保工作成效。有效沟通光有心态和关心还是不够的，还要求主动即主动支持与主动反馈。对于企业来说，我们主动地为我们的客户提供信息等支持，我们的客户会很感激。作为企业一名员工，主动向上级、同事反馈工作进展等信息有助于同事之间的相互了解，相互支持。可见正确的沟通心态，积极主动的沟通方式，有助于减少彼此之间的误会，促进工作开展。作为客服人员沟通能力就更显重要，如何与领导、同事、业务员及客户进行有效沟通，沟通三要素是很值得我们去研究，把握其真谛，并在实践中提升沟通技巧。

学习《中层危机》心得体会

学习《中层危机》心得体会学习了余世维教授的《中层危机》，危机的核心，还是人的问题。余教授指的“中层”是指企业的高层经理群体，放在党政机关，可以理解为中层干部，也就是具体工作的执行层和落实层。“危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响，放在党政机关就是对工作的运转、政策的执行、任务的落实产生影响。中层危机，反过来思考，为什么出现危机？是中层出了问题。中层出了什么问题？我觉得是缺人、缺合适的人。缺哪些适合的人，我觉得是缺有责任感的人。对于大多数人而言，工作就意味着完成自己的份内事，然后心安理得地拿到属于自己的“等价”工资。过去，我也一直这样认为。没有把从事的职业作为事业来经营。现在，突然明白，工作既是自己的谋生手段，也是个人对社会的一份责任。同样一份工作，有无责任感，做出事情的质量是大相径庭的。 “责任”从大道理说，就是最基本的职业精神，从小的来说是一个人做事的基本准则。比别人多走一步，多承担一点责任，应该会成为更优秀的人。其实没有哪一件工作是没有意义的，每一个过程都成就了另一个过程，只有环环相扣，整体才会和谐美好。每个人各就各位，努力尽责并扮演好自己的角色，就可以顺利地完成一份共同的责任。如果一个人

放弃了对自己职业的责任，也就放弃了在单位中获得更好的发展机会。在这个世界上，每个人都扮演着不同的角色，每一种角色又都承担着不同的责任，从某种程度上来说，对角色的饰演就是在对责任的完成过程。人的一生必须承担着各种各样的责任，社会的、家庭的、工作的、朋友的等等。坚守责任也就坚守自己最根本的人生义务。一个人的工作做的好坏，关键的一点就在于有没有责任感，是否认真履行了自己的责任文秘范文。我们在工作中，就是要清醒、明确的认识到自己的职责，履行好自己的职责，发挥自己的能力，克服困难完成工作，认识到、了解到自己的责任，清楚自己的职责，并承担起自己所在工作岗位的责任。有一份责任感，就会全力以赴，满腔热情地做事；就会为单位分担忧虑，给领导减轻压力，给基层支持，给群众帮助；就会自动自发，最完美地履行你的职责，让努力成为一种习惯。现在做工作，有时候更多的，是一种对组织的愧疚感。总觉得很多事情，自己在尽力而为，但不能尽善尽美。觉得自己没有以工作来分担领导的责任，有时候还增添领导的责任。如果执行层都能很好的履行自己的责任，每个人都主动争取做得更多，承担更多的责任，我们的事业会有力、有序、有效推进的。

余世维职业化读后感

余世维职业化读后感篇一：《余世维-打造职业化团队》读后感《余世维-打造职业化团队》读后感余世维博士在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来约束。经过几天的学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化。第一，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技

能好不好，这是职业化的工作技能。第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四，所有公司不是希望只开一天，公司一开就想开很久，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护着公司的形象。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，我结合本公司的“专业”“忠诚”“协作”这三点做些阐述或者说是和公司同事们交流一下学习心得：一、我认为本公司提出的“专业”、“忠诚”、“协作”是余世维博士以上关于打造职业化团队必备四个条件的精简。首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。想必大家都知道《水浒传》中的武大郎吧，一提到他，我们除了能想到他悲惨的命运以外，就知道他是做烧饼的，甚至称他为“炊饼武大郎”。据说，全世界闻名的意大利PIZZA就是从他那个时期，在意大利得到广泛流传的。如果我们

余世维心得体会范文

余世维心得体会范文余世维-《打造高绩效团队》 ——心得体会近日，公司组织观看学习了余世维博士的《打造高绩效团队》系列讲座。课程系统讲授了打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。学习之后受益良多，感慨很深，不论对我的工作还是待人接物，都很有启迪，现就此谈几点感想：首先，打造优秀团队是企业发展之源，立身之本，竞争之基。讲座开始，余博士就开宗明义地提到团队的打造，团队与群体的迥异。关于团队概念团队和群体是两个概念。后者，集群成体，什么人凑在一起都可以称之为“群体”。而前者则不同，它必须具备三个条件：一是自主性。大家一定是在自动自发主动工作；二是思考性。至少70%的意见和建议是来自员工而非管理者；三是协作性。团队成员之间信息对称，有效沟通，密切合作。一个团队必须有向心力，它不是简单的个体的组合，队员应有共同的目标和自主性，通俗的说，就是工作中员工均能视做好本职为己任，主观能动性好，员工与员工之间，员工与领导之间，部门与部门之间主动进行交流，公司内部规章流程畅通无阻，企业文化和谐健康。因此一个公司在发展过程中，必须有优秀的企业文化占领员工思想文化阵地，通过开设阅览室、组织看书学习、定期举办讲座等方式，持之以恒的灌输，逐步提高员工的综合素质，形成与公司共同发展的

价值观，没有共识就没有凝聚力，余博士如是说，此言经典之极。反之，企业有了凝聚力公司的发展牵动着每一名员工的心，他们会为此献计献策，荣辱与共。有这样一群优秀的员工，企业必然会在激烈的市场竞争中立于不败之地，公司的发展和壮大决不是一句空话。其次，领导要以身作则，凡事应率先垂范。高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动自律、以身作则精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作。但在实际的工作中，因为需要与他人协作，难免发生误解和冲突，我个人认为，“自律”在自动自发中就更显重要了，它是一个管理自我，控制自我的过程，即自我约束，发自内心地遵守团队的纪律和规范。它更涵盖了自我反思和自我检讨的过程，作为公司的设备管理人员，我拥有的并非是个人权力，而是为公司优化设备结构，提高设备利用率的义务。因此，本着一颗责任心，要求下面员工做到的，自己首先得做好，当因为一些工作布置和落实没有达到预设的效果时，首先要学会换位思考，考虑他人的“难处”，其次要严格检讨工作中自身存在的问题，反思几的不足，然后寻找合理的对策，去妥善地解决问题。因此，“自律”有时更象一面镜子，可整衣冠、纠言行，打铁还需自身硬，否则谈到提高执行力也就是纸上谈兵，至多一句空话而已。再次，学会激励，彼此共进。学会鼓励,包括说激励,启发,欣赏的话语,让别人产生热情和力量;发现别人的优点,欣赏别人的才能, 抬举别人,表扬别人的成绩,表达对别人的关切，这不仅是对别人工作的肯定，也是对其存在的社会价值的褒奖，能从根本上引发其工作的

余世维—中层危机讲义

第一节中层管理者的作用 1、中层不只是执行高层所交代的事，更重要的是去看、听、想、问、做、高层没有指明的事长虹酒店：衣柜橱柜皱的衣服统统烫过第二节中层管理者的济济与平庸 1、要能为高层办事，中层就必须具备监督能力，可是：中层干部的能力不足是高层本身就知道的监督力指导力丰田模式发现了什么关键点根本原因提拔在眼皮底下跑来跑去对公司有汗马功劳的，都是创业的那些人 2、要能作基层表率，中层就必须具备应有的指导能力，可是并不一定是公平选拔或客观推举出来的凝聚力：团队精神亲和力：创意：改善单位的生产力、改善公司的效率，看到人家看不到的问题提拔一个人：第三节中层管理者的竞争与淘汰 1、我们都认为，做过副理，再上去就是经理，但是在学历，系主任下来不一定是副院长 2、我们都担心，拿掉一个部门经理，就没有适当的人可以填补，其实我们一直没有培养储备干部，也没有量化他们的差距

具备做岗位的条件，但还没机会，叫储备干部第四节中层管理的扶持 1、很多人觉得，要做管理干部就要自己努力，然而，公司对所有人员不做培养，他自己很难变成合格职业经理人的 2、很多人觉得，一个人正因为具备做管理干部的条件才做到那个位置的，然而，不称职的经理不少，对能力不足的要弥补对高层指令或要求的传达 1、让上司知道你对问题了解的正确性和程度 2、让上司重新考虑这个指令或要求的可行性第一部分你对你上司，对你领导干部所交办的事情，你的领悟是什么，你知道的事情是什么，你的体会是什么，到什么程度第二部分你认为领导干部这一句话，可行性成功概率是多少第三部分为了把领导这个命令贯彻，你需要多少人力物力财力，你需要多少后勤保障系统，你需要多少时间中层对基层的指令传达反问下属脑力激荡的第一原则：任何相关的人都要询问第二原则：任何方法和意见都不可以当场批评

余世维职业化笔记

职业化的养成和塑造职业化综述 1、空降兵法宝：专业+领导力（专业=职业化；领导力=领导商数、带团队、人格魅力，及职业化的养成与塑造） 2、职业化就是“专职化”、“专业化”。——professional 专业化的内涵：职业化的工作技能——像个做事的样子职业化的工作形象——像个你那一行的样子职业化的工作态度——把事情尽量做好，做事力求完美职业化的工作道德——对一个品牌信誉的坚持通论：一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你（客户先喜欢你，才会喜欢你的产品。）（Eg:北大陆先生卖肉）思考：目前很多公司的经理人和员工不太“职业化”是因为什么？（1）整个公司没有这种意识，也不想要求；（干一天，赚一天）（Eg:看样板房）（2）个人无所谓，机会很多，反正可以随便更换工作；（作为客户很是无奈，只有尽量小心，不是客户挑剔，而是越来越不放心。）检讨：我们这个行业的“核心文化”（利业的：专业专注，利人利己、和谐共赢）和“基本要求”是什么？第一阶段：（1）本公司哪里明显不足？（2）本公司哪些干部、员工很不理想（做事要有针对性） Eg:贝塔斯曼——知性与理性是其核心文化。上海滩——时装公司，法国人雷富逸开水井坊与法国葡萄酒庄园（3）本公司在一定市场领域中的排名或定位。 Eg:中国青啤职业化与核心文化有关系：医院——健康与关爱；便利店——速度与便捷；广告——创意与诉求；

保险——信赖与保障；文化——知性与理性。第二阶段：除了自己发现，我们还要从各个方面观察自己的“不专业” （1）收集并整理客户的意见与投诉（2）征求供应商、经销商、协作（加工）厂商的想法（3）与竞争对手交流，向他们观摩学习（Eg:蒋介石请日本教官上课；向敌人学习）。差异的价值：我们通常会从与我们有很大差异的人那里学到很多东西。思考：就你经常消费的事物（比如：彩电、餐厅、百货公司、幼儿园、房产、自行车、旅行社）说明他们什么地方被你发现“很不专业”？幼儿园：打造中国未来精英和人才的地方，培养习惯，沟通能力，领袖能力百货公司：购物广场SHOPPINGMALL卖比较精致的东西，摆的艺术、有趣味、有价值，很典雅。大卖场massmarkte：什么东西都卖，便利即可。职业化的工作技能——就是“像个做事的样子”! 当客户的知识、经验与需求超过我们的供给时，他很容易的就会放弃我们。检讨：（1）每个部门或岗位都要有必备的“能力（技术）” ——专业化的工作技能（Eg:香港机场：最好的团队；最好的设备；海陆空是连接的） ——列明这些能力应该拥有的知识（知识管理）、技巧 ——记录每位干部、员工的能力差距（缺口） ——准备相关的教材、课程、工具 Eg:联合利华培训（美国IBM：根据公司发生的问题或案例编写教材；教材用到实例中去反复修改；教育的平台，交流；给顾客、供应商上课。也就是用自己的教材和案例，自己公司的干部当教练来培训自己的员工。） ——排定学习日程/量化学习效果/制定辅导人员（2）Marketing不同于sales,我们要把公司打造成一个“顾问式的销售团队”

余世维讲座观后感精选

余世维讲座观后感精选余世维讲座观后感这是我第二次听余世维博士的讲座，同样的让我受益匪浅。第一次也是在老大的口中知道了余世维这个人，怀这任务的心情看了图书馆的关于他的视频，但是，当我听了两分钟后就被他的内容和气质所吸引。在这里我也再次谈点自己不同的感受吧，也算给自己来个反思。在他第三期的讲座中说道：我认为，这样是不行的，这是一种不负责任的表现。这句话让我感受很深，生活中，我也常常的这样说为自己开脱，其实，我觉得自己还有很多要学习的地方，第一件事就是承担责任，追求完善的精神，从一开始就尽量不能犯错，人非圣贤，孰能无过?那么，我就应该要接受教训，承担责任，不能重复犯错。做任何事，都要有责任心，负起责任。现在我是家里的一员，以后我还要走出社会，大学的生活要对自己负责，对家人负责。当然，工作中我们不仅仅是要有责任，还应该要讲究的是效率和结果，而且结果要在效率的前提下。所以，在平时的生活中要多学习，不断的充实自己。正如余博士说：不忙的时候，主动帮助别人。我想，这不仅是一种助人的行为，同时也给了自己一个学习的机会，帮助别人也就是帮助了自己。在大一大二的生活中，我一直认为坚持自己的事自己做，亲历亲为，可是遇到了愈多问题。事后回想，坚持精神无可厚非，但要有度，否则，就是固执，要付出沉重的代价，最

起码浪费了宝贵的时间!事实上，接受帮助也是给了自己一个学习的机会，我们要想超越自己，体现自身价值，就应该汲取别人之长，补自己的短处。在平时的工作中，正如老大所说，学会看问题，抓住机会，积极参与图书馆的事情，重视团队的力量;要懂得顾全大局。工作上严格要求自己，细心谨慎;生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。自己先做，看是自己吃亏，其实是占了大便宜，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起责任。对自己诚实，对别人诚实。零零散散讲了几点感受，看看自己，不足之处还有很多，欣慰的是，在图书馆的每天，我学了很多东西。图书馆技术部的老师和领导使我明白：混日子的方式，会毁了一个人的进取心，直至毁了前途;最重要的事是，首先做好自己的工作，不断充实自己，使自己成为一个有竞争力的人。我相信自己可以做得更好。余世维讲座观后感作文在这学期管理课上，通过老师播放余世维讲座，使得我对管理有了新的认识。余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。观看了他的讲座，对我的触动很大。

余世维讲座要点总结

老余讲座的要点。老余的简介，网上可以搜索到很多很多。由于老余所涉足的行业颇多，因此先从各集来总结要点，其次对各行业总结要点第一集经理人也就是主管所常犯的毛病 [当中国人是一种荣耀] [联想的总裁柳传志说过的一句话：中国在还没有完全壮大和成长以前，我们的压力接踵而至] [硬件和软件] [世界5大经济强国美国，英国，德国，法国，日本] [用人] 写下来 [中国改革开放以来用10年的时间完成了世界上50年的事情，但是思想却不能压缩成10年去完成，所以谁能把50年的思想和文化浓缩成10年学起来，就能生存下来] 1，拒绝承担个人的责任。 [我以为，不要常常讲] 把我以为这三个字写下来 [我错了，这是一个观念] [两种人，一种每天在不断的表现，另一种是不断的在辩解] [从小就要付起责任] [自信心从责任心开始建立] [做主管就得付起责任] [box stop here,任何问题到我这里结束] [美国人很少去请教主管是因为他们希望给自己多一些想象的空间，让自己去试一试。日本人是怕主管说自己无能] [从员工到主管都要付起自己的责任] 2，没有办法启发工作人员 [人事主管的权利，从一个人怎么去选，如何去用，如何去留他，如何栽培他，是4部分] [每个部门主管的手下的训练是要靠你的，而不是人力资源] [我这个手机，不要随便打，除非厂房失火，或者厂房里有人死亡] [手机就是个心理安慰的工具，你看江泽民挂着个手机么] [随时随地随人的教育，就是随时都启发，看到什么都启发，看到一个人没做对也要启发] [机会教育] 写信的例子 3，只强调结果，不强调思想 [先有种想法，造成一种触动，然后才有了行为，行为久了变成了一种习惯] 想法——触动——行为——习惯 [这中间牵扯到一个文化] 把文化写下来 [许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化]民国初年陈思凡 [做事情的习惯，守时] [请贴，12点零3分] 把时间写下来[思想需要长进][部属的思想是主管来教育的] [没有想法就不会有触动没有触动就不会有行为，没有行为也不会有习惯] 4，在公司内部形成对立 [公司里面没有他们，只有我们] 把我们写下来天津电梯公司奥迪斯的经历。公司的人出去就要说我们。 [出去也要经常讲我们] [这是我们的错] [买豆腐的案例] 5，一视同仁的管理方式 [家庭教育，学校教育，社会教育，要合理运用教育方式，说话的方式方法] [做主管就是要费点心思，要去研究你的部属，从他们的行为动作眼神思想语言里面，去判断他] [根据每个人的特性来安排工作，用人用人的长处] 一支钥匙只能开一个门，不能开所有的门。你能给你的部属很好的待遇和福利，他们自然会很用心的做事什么人可以骂什么人需要单独谈 [用各种方式来包容一个公司] [不要只靠一份人事规章，那没什么意义] [管人] 有的人要用制度，有的人要用人性，有的人你要在意他的金钱[什么时候讲法令，什么时候讲人情] [把法律放在前面，把人情放在后面] 在美国如果出了车祸，车跑掉了，旁边就会有人过来掏出名片，如果你要人做证给我打电话。在中国不是，能躲就躲，看到了也说没看到，自扫门前雪。 [要有原则] 一个公司强调法律的时候，他强硬，做事有原则，一散漫下去，就是人情走在前面，法律走在后面 6，忘了公司的命脉：利润 [青岛啤酒的案例] [做主管的有4个责任：为资本主创造利润；为社会谋求就业；为员工谋求福利；为消费者谋求品质。最重要的是第一个] [除了利润，什么都是假的，要追求利润，要看成责任，和目标] 7，只见问题，不看目标 [性格左右命运，气度影响格局] [做一个主管要注重目标，不要天天去看小问题] [吃饭都跟不上，你能做什么？] [放下，时间一到就放下，要学会放下] [要抬起头，看一看目标] [做事情就看大原则] [做事情只看大目标] [叫放下的狗的故事] [上班就做最重要和最紧急的事情，做完了，把其他的就放下] [如果一个主管总是去注意小问题，就会丧失创造力，尤其是面对问题的心态] [要把问题看成是机会，这是一个心态问题] 写下来问题=机会以后不要说老大，我发现一个问题，这么说很可怕，你说发现一个机会。 [如果一个市场出现了问题，那么就有了见缝插针的机会，如果连问题都没有，那么这个市场就完了] [混水才能摸鱼] [会运用心理学的人都会讲，各位，我们的机会来了] [萧条是淘汰敌人和对手的时候，这是机会] [目标是生存的最高目的] [凡是你想不到的你没做的事情，到时候你的敌人会告诉你] 8，不当主管，只做哥们儿 [做一个主管要象个样子，要有你的威严] [纵容你的部下会成为你的包袱] [我们没有把公司的要求和纪律看的非常重要，把私人的感情和功利看的很重要，结果动之以情

余世维-《打造高绩效团队》心得体会

余世维-《打造高绩效团队》 ——心得体会近日，公司组织观看学习了余世维博士的《打造高绩效团队》系列讲座。课程系统讲授了打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。学习之后受益良多，感慨很深，不论对我的工作还是待人接物，都很有启迪，现就此谈几点感想：首先，打造优秀团队是企业发展之源，立身之本，竞争之基。讲座开始，余博士就开宗明义地提到团队的打造，团队与群体的迥异。关于团队概念团队和群体是两个概念。后者，集群成体，什么人凑在一起都可以称之为“群体”。而前者则不同，它必须具备三个条件：一是自主性。大家一定是在自动自发主动工作；二是思考性。至少70%的意见和建议是来自员工而非管理者；三是协作性。团队成员之间信息对称，有效沟通，密切合作。一个团队必须有向心力，它不是简单的个体的组合，队员应有共同的目标和自主性，通俗的说，就是工作中员工均能视做好本职为己任，主观能动性好，员工与员工之间，员工与领导之间，部门与部门之间主动进行交流，公司内部规章流程畅通无阻，企业文化和谐健康。因此一个公司在发展过程中，必须有优秀的企业文化占领员工思想文化阵地，通过开设阅览室、组织看书学习、定期举办讲座等方式，持之以恒的灌输，逐步提高员工的综合素质，形成与公司共同发展的价值观，没有共识就没有凝聚力，余博士如是说，此言经典之极。反之，企业有了凝聚力公司的发展牵动着每一名员工的心，他们会为此献计献策，荣辱与共。有这样一群优秀的员

工，企业必然会在激烈的市场竞争中立于不败之地，公司的发展和壮大决不是一句空话。其次，领导要以身作则，凡事应率先垂范。高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动自律、以身作则精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作。但在实际的工作中，因为需要与他人协作，难免发生误解和冲突，我个人认为，“自律”在自动自发中就更显重要了，它是一个管理自我，控制自我的过程，即自我约束，发自内心地遵守团队的纪律和规范。它更涵盖了自我反思和自我检讨的过程，作为公司的设备管理人员，我拥有的并非是个人权力，而是为公司优化设备结构，提高设备利用率的义务。因此，本着一颗责任心，要求下面员工做到的，自己首先得做好，当因为一些工作布置和落实没有达到预设的效果时，首先要学会换位思考，考虑他人的“难处”，其次要严格检讨工作中自身存在的问题，反思几的不足，然后寻找合理的对策，去妥善地解决问题。因此，“自律”有时更象一面镜子，可整衣冠、纠言行，打铁还需自身硬，否则谈到提高执行力也就是纸上谈兵，至多一句空话而已。再次，学会激励，彼此共进。学会鼓励,包括说激励,启发,欣赏的话语,让别人产生热情和力量; 发现别人的优点,欣赏别人的才能,抬举别人,表扬别人的成绩,表达对别人的关切，这不仅是对别人工作的肯定，也是对其存在的社会价值的褒奖，能从根本上引发其工作的热诚，有时候，激励的作用也许超过严厉的批评，这就涉及到一个工作方法问题。其实有时候，员工工作中犯错误也不是有意的，身为领导不能一棒子打死，而应该摆事实讲道理，从源头上找原因，肯定成绩的同时，共同探讨解决问题的

经济危机个人心得体会(精选多篇)

经济危机个人心得体会(精选多篇) 第一篇：企业面对经济危机心态成就成败心得体会随着金融危机的加剧,中国的经济越来越低迷,评价经济危机就像评价一个人一样，当我讲经济形势的时候，也总喜欢积极光明的一面。比如，我已经做了两次同样乐观的预测：认为今年年底之前美国经济会好起来。但我还是喜欢往往积极的方面去想。暂且不说现在的经济如何糟糕。我相信，经济危机(来源：务员在线”>公务员在线https://www.360docs.net/doc/e08253429.html,）可能也是一个机会。在经济不好的情况下，应该说大家的日子都变得艰难起来。这时候，某种需求会凸现。或者，曾经不怎么明显的需求会升腾膨胀。问题在于，你能否发现这种需求，并且提供合理有效的解决方案。以及，你有了好想法，能否付诸行动。如果你能，你就抓到了机会，一个真正的机会。经济危机同时也会暂时破除某种障碍，使你到达原本无法企及的领地。比如，过去某只股票价格特高，你不敢买，但是现在便宜了;或者，作为公司老板，你曾经以为要吃掉某个公司，简直难比登天，连想都不敢想。现在你敢想了吗?瞄准了，扣动扳机，你就赢在了今朝。相信我，经济危机是不好，但也不完全是坏事儿。问题只在于，你往哪个方面想：积极的或消极的。机会无处不在,只有把心态调整好仔细观察,到处都是机遇. 第二篇：《中层危机》心得体会

学习了余世维教授的《中层危机》，危机的核心，还是人的问题。余教授指的“中层”是指企业的高层经理群体，放在党政机关，可以理解为中层干部，也就是具体工作的执行层和落实层。“危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响，放在党政机关就是对工作的运转、政策的执行、任务的落实产生影响。中层危机，反过来思考，为什么出现危机？是中层出了问题。中层出了什么问题？我觉得是缺人、缺合适的人。缺哪些适合的人，我觉得是缺有责任感的人。对于大多数人而言，工作就意味着完成自己的份内事，然后心安理得地拿到属于自己的“等价”工资。过去，我也一直这样认为。没有把从事的职业作为事业来经营。现在，突然明白，工作既是自己的谋生手段，也是个人对社会的一份责任。同样一份工作，有无责任感，做出事情的质量是大相径庭的。 “责任”从大道理说，就是最基本的职业精神，从小的来说是一个人做事的基本准则。比别人多走一步，多承担一点责任，应该会成为更优秀的人。其实没有哪一件工作是没有意义的，每一个过程都成就了另一个过程，只有环环相扣，整体才会和谐美好。每个人各就各位，努力尽责并扮演好自己的角色，就可以顺利地完成一份共同的责任。如果一个人放弃了对自己职业的责任，也就放弃了在单位中获得更好的发展机会。在这个世界上，每个人都扮演着不同的角色，每一种角色又都承担着不同的责任，从某种程度上来说，对角色的饰演就是在对责任的完成

《余世维打造职业化团队》观后感

内蒙古大学《余世维打造职业化团队》观后感姓名：陈志国所在（院）系：物理科学与技术学院日期： 2015年8月20日

看了余世维演讲的视频，知道了很多，它主要讲的是什么是职业化团队和怎样打造职业化团队。不想当将军的兵不是好兵，同样一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。余世维博士的《职业化团队》分为以下四部分：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。这四个部分归纳起来就是给单位提出了一个要求：要做到职业化，要专业，要做事就像一个做事的样子，并逐渐形成一种单位的品牌文化，成长为一个行业的龙头企业。第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来制约。职业化的工作技能，就是工作所需要的专业技能是否全面掌握，工作所需要的专业知识是否精深，对所从事的工作是内行还是外行；职业化必须与企业“核心文化”有关，我们应该从别人的软角度观察自己，了解自己。如此一来我们才能认识到自己的不足，并及时修改。针对客户的需要，尽量满足客户，全心服务，我们并不一定在推销自己的产品，但我们必须要推销自己的品牌，这也是培养专业化团队最重要的一点。顾客买东西会先看人再买你的产品，如果连自己对本行都不够专业，都不象个做事情的样子，又有顾客会买你的东西么，显然不会。因此在工作技能这一环节中，我明白了只有不断的向竞争对手学习，搜集自己公司不足的资料经过整理改进，才能逐步提高我们每个员工的专业化技能。职业化的工作形象，是指我们的形象是不是像搞这一行的，是否符合这一行的规矩，从外表到内涵，包括谈吐举止用词语气达到了做这一行的基本素质，这是一眼就可以看出来的。在我们的脑海里，常常能想象到“乐团指挥”或“海军少将舰长”“医生”、“警

余世维讲座_赢在执行力_要点精编版

余世维赢在执行要点：赢在执行（一）一、在工作中始终保持紧张感二、国人执行力四点不足 1.对执行偏差没有感觉，也不觉得重要； 2.个性上，不追求完美； 3.在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题； 4.对“要求标准”不能也不想坚持。分析：（一）你如何检查部属的执行力 ·谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ ·事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ ·是否人人紧盯过程且随时调整？ ·是否已经养成自动回报的习惯？（反馈）上司随时紧盯下属，下属即时向上司回报上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的习惯非常重要 ·是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？ ·是否撤换错误的人选？多总结，并且在总结时多找不足、多提问题（诚实总结）以“麦当劳重回盈利轨道”，讲撤换执行不利者赢在执行（二）执行力的三个核心人员流程、战略流程、运营流程案例：华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司的成功。成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到位。上海申沃集团： 1.企业目标要变成共识，才能执行。 2.战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻。 3.问题要放在桌面上讨论。 4.公司文化：精英团队+执行细节问题：三个流程的优先顺序？战略正确与运营正确只能由人员来保证战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。人员流程——战略流程——运营流程分析：致加西亚的信别问加西亚是谁，只管把信送给他我们是否问得太多，做的太少西点军校名言合理的要求是训练、不合理的要求是磨练

国内企业家在“人员流程”上的缺失 A不具备挑选人才的能力 B缺乏对人才的信任 C不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉） ·如何挑选人才对公司用人并且与上级能互补的人。 ·对人才的信任建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标 ·不注重也不开发他们的价值没有价值，也不拿掉引进人才要先研究他的价值第二年能增加多少价值这个人的价值增加，是你帮助的还是自己增加的，你或他自己是否为增加价值而有投入（如购买书籍等）在重点团队，拿掉扯后腿的人。执行力的重点在于提振员工的士气，士气就是情绪，没有好的工作情绪，不会有好的执行力。说明：波特曼丽嘉酒店 ·公司老板关心员工—员工关心客户—客户对公司忠诚。招聘网： ·选人首先要诚信，没有诚信，执行就会偏离。如果一个人不诚信，他做任何事情都会打折扣。执行力有三个方面： 1.明确目标（方向正确） 2.有创造性（会做判断）充分授权现场人员由自己下最有利的判断，为客户提供真正的服务。（以请麦当劳查对面学校电话为例）。现场人员一听到客户有任何不满或建议，应立刻回报总部。（三星总部规定回报不准超过第二天） 3.有韧性（求胜欲望）问题： 1.如何挑选有效执行力的人欧莱雅的KPI哲学 KPI=Keep Performance Indicators (一切作为表现均按照预先的指令行使) 战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）问题：许多国人的解码能力为什么不强？ ·不会自己发现问题——“希望”与“标准”之间的反差？（以酒店的客户意见调查表为例） ·不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？（某某同学的数学很好的原因的原因）经过分析研究找到问题的主要原因在哪里。

余世维有效沟通心得4篇

余世维有效沟通心得4篇篇一：读余世维《有效沟通》有感读余世维《有效沟通》有感假日的午后在咖啡店里偶遇到几年未见的朋友，因都是来悠然思索事情的，又无他事不免一起聊了许久，除问候近况外说起了最近有读哪本好书相互推荐推荐，略感惭愧。这才发现已许久没有读书，回家后看着有些泛旧的未拆封的新书，回想起当初买书时的豪感更是感到内疚。想想自己从毕业进入职场也快十年了，之前还有意识的主动多读书提升自己，而后慢慢的变为被动读书，到现在的少读书。正值公司号召大家能“读一本书、悟一个道理、解决一个实际问题”，遂拆开了之前买的一本书——余世维老师的《有效沟通》，通读后有感而发，虽此“有感”因人而异未必正确但希望能给同是80后的兄弟姐妹们一些思考，共勉之。余世维老师是我非常尊敬和钦佩的管理学大师。从开始学习管理学、第一次观看职业经理人系列讲座，就被他博学多才的知识、丰富的实战经验、缜密的逻辑思维和极具艺术的演讲深深的吸引。之前曾观看过余先生《管理者的有效沟通》视频讲座，今再去通读他的《有效沟通》并结合这几年工作当中发生过的实际，越发的觉得无论从公司运营方面，到具体岗位执行层面；无论从公司战略制定方面，到具体战术执行层面，什么是影响成败的关键因素，是方案、条陈、制度等等吗？我觉得最终影响成败的是人，而影响人的是能否有效的沟通，

“上令下达、下情上请”的结果会直接影响着政令执行的效果和结果，工欲善其事必先利其器，可见有效的沟通已经成为企业运作的一把利器。余世维老师管理学的最大特点是以实际案例反应问题，以此对问题进行深入精准的剖析，并在此基础上提出如何改进，使得深入思考的同时得以掌握正确处理问题的思维，而不仅仅是一个或几个具体的方法。在本书中余老师同样讲到一个关于沟通的游戏；在看完这个游戏说明后，觉得“话”只要一不讲清楚，大家就马上按照自己的想法去做了，结果导致很多人的结果与要求的并不一样。所谓沟通的过程，一是“讲”（是否讲明白）、一个“听”（是否了解了说话者的意思），两方面有一方出现问题，沟通就不会是有效的，所以“沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动”。沟通的基本问题——心态。沟通并不完全是一种讲话技巧而是保持一个好的心态，不能太自私只关心五伦以内的问题，而是要纵观大局，考虑问题不能以自我为中心，一副事不关己高高挂起的样子。公司的发展离不开每个员工不能自大，以为自己的想法就是答案，这样会让人感到厌恶，也很容易在沟通的过程中形成更多的障碍。沟通的基本原理——关心。关心是一种发自内心的真挚情感，学会了关心就学会了做人，学会了生存。在与人沟通过程中，尤其是在与同事沟通的过程中，要时刻关注他人的状态和困难并积极主动的及时帮他解决，这样团队的凝聚力才会逐渐的增强。

余世维中层管理观后感

余世维中层管理观后感看了《中层危机》让我感觉到,中层干部是企业中举足轻重的群体，上面的负责决策，下面的负责执行，中间的就是承上启下.余世维博士讲:中层不只是要执行高层交办的事，也不只是推动基层所希望的事，更重要的是要去看、去听、去想、去问、去做高层和基层没有表达的事。高层说一句话，你要当作三句话五句话去听.作为高层,对中层所交待的事情，你的领悟是什么,体会到什么程度,这一点能够决定你把事情做多少.同时,还要与员工一起去讨论，最后总结出一个答案，再对员工做出工作的传达. 中层也是一个企业的中坚和脊梁,是企业的执行层。如何让自己做一只“狮子”,而不是做一只“绵羊”，看完余世维的中层危机我总结后觉得主要有一下几点: 1、先处理心情,再处理事情.很多时候中层管理者在工作中常常会受到来自各方面的压力，上级的责难、同事的误会,甚至下级的抵触和客户的责骂.这时候不是,发脾气! 抱怨！一走了之所能解决问题,或许还会因一时的冲动，让自己陷入被动的局面之中. 把心情先处理好，再去处理事情，才不会导致管理的紊乱和员工士气的受挫. 2、做好表率．中层是一个重要的影响源.正人先正己，做事先做人.中层是下属心态的建设者，只有自己充满热情，积极性，才能提高团队的整体战斗力． 3、要有主见,不能做领导的“传声筒”.执行力越强,越不适合做管理者，而只适合做下属.也许每个领导都喜欢听话的中层,但是在员工那里不单单是中层,而且是“管理”,管理绝不能仅仅是上传下达,必须对每一件事有主见，不能自己没有任何的思想和领会． 4、心胸开阔,不去推过揽功，勇于承担责任.“君子坦荡荡,小人常戚戚”，中层管理者要想当好领袖,就要做坦荡荡的君子. 同时，中层要成为企业的中流砥柱,必须具备两个能力:监督力和指导力，以此来完成我们对企业的责任与义务．这要求中层，首先明确工作计划,然后做好分工,重点要做好检查，只要这样一步步操作,才能让上级安排的工作顺利执行下去.同时,在事情的进展过程中，我们要针对出现的问题及时做出指导和修正. 《中层危机》中让我感触最深的是“基本客户的流失”.在这个同质化的时代，行业的竞争比的是服务.余世维博士讲：满足客户的服务才是最好的服务。这一点需要我们反思，例如：当我们拜访客户，我们推荐给客户的方案是真正适合他的吗?我们是不是应该多听听客户的想法,了解客户真正的需求然后再针对客户的需求做出对应的方案呢？在我们的工作中,只要以这样的服务准则为要求,用心去服务每一位客户，我们才能得到更多客户的认可.

余世维有效沟通笔记(完整版)

第七章有效沟通第一部分沟通的目的和问题（一）沟通共有四个目的: （１）控制成员的行为（让员工清楚公司的政策，再执行。Eg.苏州喜来登何天恩）（２）激励员工改善绩效（让员工有激情，成为公司的一部分。Eg.温家宝汶川地震；艾森豪威尔与挖壕沟的士兵）（３）表达情感（Eg.安利；黑手党）（４）流通信息（Eg.日本人对中国市场的研究）（二）沟通的三要素如下：（１）沟通的基本问题——心态（Mindset）。心态有三个问题： ①自私——关心只在五伦以内 ②自我——别人的问题与我无关 ③自大——我的想法就是答案

Eg.①保安“放气”来治理小区乱停车；②放鞭炮；③掌上灵通允许员工在公司养鸟（２）沟通的基本原理——关心（Concern）。涉及以下三个方面： ①关注状况与难处（Eg.香港买书） ②关注需求与不便 ③关注痛苦与问题（３）沟通的基本要求——主动（Initiative）。 ①主动支援（东京台风时餐厅主动提供盒饭） ②主动反馈（游客排队买票时工作人员的解释）（三）沟通过程模式反馈关键：讲话的人讲给别人听怎么讲？听的人要怎么去听？

②对方没有做笔记（3）60%→40%的建议： ①反问；②问对方有没有其他的想法（4）40%→20%的提醒： ①没有方法（命令中没有方法）；②没有监督讨论：第一个讨论：（1）也都一样有总经理失败的总经理：自己关起门来做决策；开会一言堂；总是相信自己的方法是绝对正确的，从不采取别人的方法；独断独行，做事情完全凭自己的意志；不去管市场上是怎么想，不在乎员工的提醒；对公司的危机充耳不闻成功的总经理：开会的时候自己的话总是后面讲；把干部叫过来一起决策；注意市场和客户的需求，员工的反应；不会认为自己的想法是唯一答案（2）失败或倒闭的公司，都装电脑失败的公司：在电脑里搜索资料，资料不等于信息；把电脑当做修饰的工具；大家都把时间花在电脑上，没时间去思考客户和公司的危机、战略，改良公司的产品

余世维有效沟通观后感

余世维有效沟通观后感沟通的技巧因不同的层次、职务、职业有着不同的要求，作为一种有效沟通，我们首先知道该向谁沟通、沟通什么内容，本着真实、诚恳的原则，不断总结摸索，自然有自己特色的有效沟通手段。一、向上沟通，也就是同直接上级的沟通，余世维大师已道出其中的精华： 1、主动报告你的工作进度——让上级放心。主动要比被动来的积极，在工作汇报的时候不但要注意言简意赅，还要注意不要事无巨细，否则，你的领导就会“烦”心。 2、对上司的询问，有问必答，而且清楚——让上级清楚。最忌似乎、可能、也许这样的字眼。这不但是让上级了解到准确的信息，还是上级评估你是否踏实工作的主要标准。 3、充实自己，努力学习，才能理解上司的言语—让上级轻松。你能很好理解上级的意图和理念，上级就不用每次都大费口舌。 4、接受批评，不犯二次过错。除非是很明显的误会，不要为自己的过错争辩。好的上级有如家长，批评是出于疼爱并非指责，允许你犯错，但不能容忍你错了还不思悔改。 5、毫无怨言地接受任务，包括在不忙的时候，主动承担帮助他人的任务。越是艰难的任务，上级首先想到的是最看重最值得信任的人。好的上级，比你更能理解完成这个任务的艰巨性及需要的资源，你可以寻求上级的帮助，但不要把它作为任务的交换条件。当你克服重重困难完成任务时，上级心里记住你付出了多大的努力。在你上级的心目中，不要成为一个喜欢讨价还价的下级。 6、对自己的业务，主动提出改善计划——让上级赏识。上级了解你有超出本职的技能，才能交给你更大的任务和职权。二、向下沟通。就是同自己的下级沟通 1、“工作在最前线的员工比任何其他人更了解如何将工作做得更好！” -（GE公司首席执行官JackWelch）你可以从下级的沟通中得到启发，但一定要有谦虚的态度、容人的胸怀。 2、主动帮助下级解决问题。下级之所以敬佩你，是因为你能解决他不能解决的问题，每个下级顺利完成任务，等于你顺利完成了任务，因此，上级是有责任及义务帮助下级。 3、善于鼓励下级。有技巧的鼓励比批评更容易让别人改正错误。鼓励之后指出他不足，能让你的下级进步得更快。 4、勤于关心下级。越是基层的销售人员越是孤独，不要让他感觉远离组织而无助、迷惘，要力所能及的的体贴和关心下级和他的家人。 5、及时洞察下级。销售人员的思想活跃，变数也最大，你要随时掌握下级的思想动向，甚至于你能在下级电话的声音中掌握他的情绪和行踪，以便及时的有效沟通。三、事前沟通 1、业务拜访前的沟通。这是一种商业礼节，也可以提高拜访的效率。但要注意适宜的时机，有些客户就经常向我抱怨过业务员总是在他休息和下班的时间打电话谈业务。 2、业务成交前的沟通。增加客户对你的了解、掌握客户的动向。 3、潜在客户的沟通。让更多的目标客户对你保持良好的印象，在不断的沟通中他总有一天会发现你有他需要的。