提升员工归属感的策略探析

提升员工归属感的策略探析

摘要：本文着眼于员工对企业归属感的培育与提升，从招聘员工、营造良好的工作环境、员工培训与职业生涯规划、建立薪酬福利和激励体制、归属感管理等10个方面，提出了相应的管理策略。

关键词：员工归属感与组织社会化薪酬激励体系激励机制

有研究报告指出，从业者频繁跳槽反映的是就业市场的活跃，但对企业来说，员工屡屡跳槽却意味着人才的流失和资源的浪费。某跨国公司在去年7月实施的一项调查（涉及北京、上海、广州三地的312名企业员工和141家企业的人力资源主管）显示，通常情况下，员工选择离开企业的主要原因是：追求更好的职业发展机会、寻找升职的机会和空间、谋求更好的薪水或福利。除此之外，让员工有归属感也是企业笼络人才和留住人才的“杀手锏”。因为有一种说法称，员工归属感是衡量个人与企业之间匹配度的一个标准，员工对企业是否有归属感将决定着他是选择留下还是离开。

“连续几个月业绩都不错，还‘遭’到了上级主管的表扬，我特别高兴。能为公司作出贡献，并且得到上级的认可，是我最引以为自豪的。”在北京某广告公司任项目经理的郝某这样告诉记者。他一直觉得，自己对公司的归属感主要来自他为公司业绩作的贡献，“能为公司带来效益就是我自身价值的最大体现。我不想做别人眼中的窝囊废，只要在这个岗位上，我就一定要体现自己的价值，否则我宁愿选择离开。”

本次调查中，研究人员把归属感分解为5个关键指标。应承担的责任和义务、服务支持度、自豪感、满意度、企业支持度。结果显示，有24%的受访者对这5个关键指标都表示“同意”或“强烈同意”，这表明他们完全拥有了企业归属感，但同时他们却对自己的工作并不满意，而且也不愿意正面积极的评价他们所在的企业。调查发现，对于一些问题的基本认识，员工与人力资源主管的看法往往大相径庭：68%的员工认为他们离职的主要原因是职业发展的机会，而70%的人力资源主管则相信，员工离职主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。

某高校毕业生应聘到北京的一家外资企业工作，谈到对企业的归属感时，他坦言：“我喜欢这里的一切，包括我的发展前景、我的办公环境，我的待遇，我的培训机会。当然，公司也有一些挺严厉的制度，但我认定这里是适合我发展的。”他说，自己是那种有非常强烈的归属感的人，虽然身在外企，但是企业的文化影响了他，他希望公司上层也能够了解员工的这种感受。

有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。调查显示，经常获得肯定，是帮助员工提升他们的企业归属感的有效途径。70%的员工表示满意于“我的顶头上司对我的表现给予了持续的反馈”，40%的员工认同“公司的高级管理者们领导有方”。另外，69%的受访员工表示，如果个人工作目标与企业的商业利益追求相一致，员工则会更容易获得感受。人力资源主管们应该更加关注那些正在寻找新工作的人，向他们了解一下究竟是哪些因素对员工的归属感起着至关重要的作用。切实地去了解已经离职的员工们之所以离开的原因，或进一步提升那些正打算离职的员工们的归属感水平，这样公司才能留住更多人才。

影响员工归属感的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类，涉及到员工的自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核制度、企业核心文化、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与未来发展的前景、企业裁员、外部企业和猎头公司诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信等方面。有鉴于此，企业可以根据自身的实际情况，从以下几个方面，着手培育和提升员工的归属感。

一、以归属感作为招聘选择人才的导向。

传统的招聘方式，在招聘过程中，往往只重视对求职者工作能力特别是业务能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。其实只要仔细查阅求职者的个人资料并加以分析，还能获得其他有用的信息，例如，求职者在那些企业待过，所任何职、平均工作时间的长短、离职原因等等。通过对这些信息整理和分析过后，可以有效的排除那些跳槽倾向较大的求职者。

员工归属感的高低与其对企业价值观的认同程度也密切相关，因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考量依据。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰，那么就会失去合作的前提，最终的结果不是企业辞掉员工，就是员工跳槽去别的公司。

另外，企业在招聘员工的过程中要以诚实守信为原则，与求职者如实的沟通。在招聘和甄选过程中，一些企业特别是人才稀缺的中小企业，为了能尽快的招揽人才，常常会在与求职者的沟通中夸大自身的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水，住房和未来发展机会等）。但是，当求职者到企业工作了一段时间之后，才发现企业无法兑现当初的承诺，那么企业很可能会失去员工的信任，挫伤员工的工作积极性，从而导致员工归属感的降低。

二、做好新员工的组织社会化工作，以期尽快的融入企业

组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程，这个过程是新员工转变为组织内部人员，融入组织当中，并成为其中的一份子。

企业每年都要招聘选拔一批新员工进入组织，无论新员工从事的是第一份工作，还是还是仅仅变化了个部门，只要进入了一个新的环境就必须要重新的适应，适应成功，则新员工的工作绩效、工作满意度和组织承诺提高，留职的几率就高；适应失败，则新员工在企业中的角色定位就模糊，工作投入减少，产能势必减少，工作满意度降低，离职意愿强烈。由此可见组织社会化对提高留职率具有决定性的作用，因此，企业应将其企业文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导其思维模式，心智模式和行为方式早日融入到企业里来。

三、大力推进企业的发展

员工归属感源于企业为其提供了圆满的归宿，企业如果要为员工提供满意的归宿，就要把科学发展作为企业的第一要务。企业兴，则员工在，每个员工最企业的未来都有自己的判断及预测，在员工认为企业能够实现高效发展和长期存在的基础上，自然会有较高的归属感，者就要求我们时刻进取，把企业发展放在首位，依靠企业的快速发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度。同时也要求我们努力构建共同愿景，明确企业今后几年的发展战略及发展目标，并将目标具体化，将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以企业的美好未来激发员工的使命感，责任感和工作激情，赢得员工的归属与信赖。

四、完善的绩效考核和薪酬体系是保障

首先，在架构企业绩效评估体系时，必须体现员工归属理念，科学设计绩效管理的目标、评估、反馈和对话机制，充分发挥绩效评估体系对员工理念与行为的导向作用；其次，注重开展绩效辅导，通过与低绩效员工的沟通，引导员工正确看待绩效评估结果，并针对存在的问题提出整改建议，促使员工持续优化执行绩效；最后，注重评估结果的有效应用，坚持把评估结果与薪酬发放、岗位聘用、职务升迁挂钩，严格奖惩兑现，以此引导变革与提升。

薪酬是衡量员工等级的依据，是体现员工能力和贡献大小的尺子。在薪酬体系的建立上，不但要注重其外部的竞争性，更要注重其内部的公正性。只有建立公平合理的薪酬体系，才能保证员工对公司有归属感，因此要针对不同的岗位和不同的人员设计不同的工资分配模式，以保证薪酬设计的内部公正性，更好的发挥薪酬的激励作用，努力满足不同员工的个性化需求。此外，还要重视集体绩效和集体奖励，培养团队协作精神。

在这一点上，日本企业就做的比较好，我这里指的是在日本的企业，并非是投资海外的

日资企业。在日本，员工的工资是和工龄直接挂钩的，工龄越高，工资越高，这种工龄制的做法并非日本首创，在中国、韩国等国家也是有的，这些国家只是将工龄制的这个概念形式化了，象征性的规定工作多少年，加个100元工资，随着工龄的增长，涨的工资的幅度并不高，日本则不同，他们将工龄的涨幅与工资的涨幅结合的很好，所以在日本员工对企业的忠诚度极高，忠诚度极高的企业，员工的归属感就不言而喻了。所以我们在学习别人先进的管理经验的时候，不能只学习人家的制度的外在形态，而要学习人家制度中的精髓。

五、创建以人为本的工作环境

一个人在亲密和谐的组织里工作、学习和生活时，就会感到愉快，有归属感，有了这样的感情，他就会在这样的组织里更加勤奋忘我的工作。反之，则会感到不安和恐惧，变得谨小慎微，甚至没法安心工作。因此，营造一个安全舒适、沟通顺畅、人际关系和谐的工作环境，能够使员工形成把企业当家，主动为企业奋斗的归属感，从而维系和提升员工的满意度。

世界有名的保洁公司，每年层出不穷的新产品，不断提高的销售业绩，这些骄人的业绩的背后是与保洁公司良好的工作氛围息息相关的。保洁公司之所以受到众多求职者的青睐，也是这个原因。在保洁公司，以人为本的思想深入人心，育龄妇女特别是产妇享受的待遇是别的公司所不能够比拟的，在宝洁公司，产妇是可以携带婴儿或者小孩上班的，在公司有完善的基础设施，供这些小孩的游玩嬉戏所用，公司还规定，一般女性一天只需要工作2个小时，剩下的时间可以处理自己的事情，例如带带孩子，上网购物等。公司认为一般员工一天工作8小时，真正有效果的是2小时，所以公司才有工作2小时的规定。员工工作的时间虽然缩短了，但是大大提高了工作的热情，企业的效益能不高吗！

六、加强对员工的培训和职业发展规划

获得报酬已经不是现代企业员工工作的唯一目的，大部分员工有着更高的追求，他们希望自己未来的发展前景是明朗的。因此，一方面企业为员工科学地规划出个人的职业生涯道路，让员工明了自己未来的发展方向，在充分了解员工个性化需求和职业发展愿望的基础上，结合企业自身的实际情况，制定出系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划，以有效的为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道，使他们切实感到自己在企业有实现其理想和事业抱负的希望。另一方面，企业必须树立员工成功就是企业成功的新概念，为员工职业发展提供培训，辅导新员工进行职业实践，帮助员工评估并修正自己的职业生涯规划，通过员工的卓越发展实现企业的发展目标。在某种层面上，有效的培训已经成为吸引、培养和留住人才的有效途径，它比增加员工的薪酬更具有吸引力和诱惑力。

职业规划是对员工发展道路的一种长远的规划，员工对自己的未来有了明确的目标之后，

就会朝着这个目标前进，投入极大地工作热情，因为他们觉得这样努力过后他们可以获得成功。在现代管理过程中，部分企业特别是大型的企业，由于企业能够提供给员工的职位有限，特别是领导岗位，所以为了不挫伤职工的工作积极性，发明了等级制度，将公司的岗位等级划分若干等级，从上之下，每一个工作岗位都有自己相对应的等级，相同的岗位有时等级也不同，这样就相当于给员工给定了一个发展的轨迹，大家不会因为公司提供的领导岗位有限，觉得自己没有发展空间，而萌生辞职的念头，这样过后，员工对公司的归属感，会随着岗级的上升，而随之上升。

七、加强沟通，改善过去单一的管理模式

良好的沟通是建立员工和企业之间互相信任的桥梁，也是企业形成团结、诚实、信任和尊重的基石。要减少员工和企业之间的矛盾，企业管理者就得改变过去命令式的行政管理模式，走出自己的办公室，与员工进行交流与沟通，倾听他们的意见和建议，要让有能力的员工参与企业重大事件的讨论与决策，强化员工的归属感。要让员工享有知情权，让员工了解企业的经营状况以及财务状况，一些重大事项的决策和企业的发展规划。企业要向对待顾客和合作伙伴那样对待自己的员工。

为此，企业可以在管理模式上采用参与式管理，通过员工代表参与企业的管理决策，帮助员工改善关系，增强沟通，了解并认同企业的发展目标，引导他们将企业的发展目标作为自己的发展目标，真正把自己当做这个企业的主人，从而激发工作中更大的责任感与热情，充分发挥出自己的聪明才智，在实现自我价值的同时达到提高组织的绩效。

八、建立一套行之有效的激励机制

有研究结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%—30%；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到80%—90%，正确的激励方式可以激发员工的归属感，要充分的利用精神激励、竞争激励、个性化激励等方式来激发员工的工作热情，企业要根据各个员工的实际情况，制定出不同的激励措施，并把这些措施融入企业制度和工作流程，以此来提升员工的满意度和归属感。同时，管理者要把激励放在企业的战略高度，这样才能真正的形成有效的激励机制，激发广大员工的工作积极性。

九、实行员工帮扶计划

随着全球经济的一体化，企业重组、并购及裁员的频繁发生，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断变化的过程，无论是组织的危机还是个体的工作与生活问题都会对员工造成身体的不适，工作压力增加，工作倦怠感倍增，以至于工作生活满意度降低，离职几率上升，因此，如何降低员工的工作压力，已成为企业不得不面对的现实问题。

员工帮扶方案就是基于减轻员工工作生活方面的压力而设置的一种组织机制，它可帮助员工来解决影响工作生活方面的问题和烦恼，例如，工作与家庭冲突、职业生涯发展问题、心理健康问题、两地分居和小孩入托等。员工帮扶计划的实施有利于改善组织气氛、降低工作压力、增进身心健康、促进家庭和睦、平衡工作于家庭的关系、提升留职率。

建议在一些大型的企业可以效仿社区工作的管理经验，对有困难的部分员工可以实行领导干部一帮一的模式，即公司管理层的主要领导，一帮一的挂钩困难群众，定期走访，例如在春节等大的节日，领导干部带上慰问品上门给困难群众送上节日的祝福，礼轻情意重，礼品和慰问金只是公司行政费用的一点点支出，但是一旦得到了员工的认可，员工多出力，少出废品，省下来的钱要多得多，此举对提高员工工作积极性，减少废品率，提高工作效能具有积极的意义。解决员工物质上的困难是一部分，员工的心理健康也是公司管理层应该关注的问题，可以在公司设置心理辅导站，聘请专家辅导员工的心理健康。中国员工普遍存在心理健康问题，存在问题又不敢去看心理医生，怕别人说闲话。可以采取强制的方式，规定公司员工每月一次去心理辅导站和医生沟通一次以上，将此项内容作为员工绩效考核的一部分，不去就扣当月奖金，这样的模式虽然生硬，但是对公司的长远考虑是有益的，员工的心理健康了，遇事不钻牛角尖了，心情开朗了，工作热情也就提高了，对公司也是大有好处的。

十、实行归属感管理

对于员工归属感的管理，我认为应该包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程。而且，这一过程依时间的先后顺序可分为五个阶段：招聘期，员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期。每个阶段的归属感管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工的归属感。还有一点不容忽视，急员工归属感是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整和纠正，否则就会导致员工归属感地降低，甚至消失。

总之，员工是现代企业的支柱，做好员工归属感的培育工作，不仅是现代企业人力资源管理的核心工作，还是稳定企业人力资源结构的强有力保障，对于激发每位员工的最大潜能、提高企业的竞争力具有决定性的作用。

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