员工职业规划管理制度

员工职业规划管理制度

一、目的

1、指导员工规划职业生涯及个人发展计划。

2、对员工规划职业生涯的个人发展计划提供支持。

3、对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调

控管理。

二、设计思路

1、根据员工的文化素质、专业技术、管理意识、管理潜力等，将员工

的晋升分为六种路径。

2、六种岗位区分不同级别，各级别岗位的工资、奖金不同。

3、六种岗位可以交叉存在，形成互补。

员工发展通路之职务序列表：

职级序列表

5、员工“冲关”示意图

职员－专员－主管－副经理－经理—副总经理见习经理—业务经理－区域经理—助理

—总经理大区经理—大区经理—助理总监—

市场总监—副总经理—总经理

三、基本原则

1、调薪：能够熟练适应本岗位工作，表现优秀，且达到调薪资格者（详

见第三条），每半年可享受一次调薪。

2、调职（晋升）：在达到正常调薪标准的基础之上，具备了公司发展

所需要的技术、能力、职称，符合了公司更高职位任职资格的员工，可享受每年一次的调职。

3、退出机制：经评定不能适应本岗位工作或不符合当前岗位任职资格

者，将视情况给予降职降薪处理；若经培训或调岗后仍不能适应者，公司将解除劳动关系。

四、员工定级

1、公司所有岗位都分为6个职级（1-2级为初级，3-4级为中级，5-6

级为高级），每级享受不同的基本工资待遇。

(1)初级：1级—为新任职者（无论职位任职经验）

·应届毕业生。

·大专（含）以下教育者（入职时招聘小组共同通过并每半

年进行任职资格的评估）。

2级—为有潜力，需要更多开发。（具备任职资格及所需的教育与技能水平，但经培训才能完全胜任）

(2)中级：3级—为能力达到岗位要求。（任该岗位多为1年以上）

4级—为有经验，成绩良好。（有突出创新的方案，或工作方法，效率高）

(3)高级：5级—为有经验、成绩优异。（长期任职，绩效卓越）

6级—为经验丰富，有机会可考虑提拔。

2、新员工到岗，试用期工资原则上为1－2级别，转正后，视试用期

考核结果定级。对于匹配度较好的员工, 原则上起薪可考虑定为4级。

对于极少数入职评定为级（含5级）以上者，须经理办公会及行政部考核核准。第一次定级条件如下：

（1）1级员工：初中（中专）含以下学历；

（2）2级员工：高中（中专）含以下学历；

（3）3级员工：大专学历转正；

（4）4级员工：本科（含）以上学历转正；

（5）5级员工以上：不适用于第一次定级。

3、等级评定规则：原则上，评定人为被评定人的上级主管，审核人为

评定人的上级主管。

五、调薪相关制度

1、公司每半年进行一次调薪。每年6月、12月，是绩效调薪的时段，

绩效调薪是根据上半年度的绩效考评结果而确定的。由员工提出申请后，相关领导逐级审批。

2、升级条件：

（1）在现任工作岗位上任职达6个月以上。

（2）在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均为优秀。

（3）根据公司给予调薪的比例0%-0%比率（A、B级部门的比率），在半年度考核周期内，连续三个月或累计四个月考核为A级且半年

度考核不低于B级者，可获得调薪提名，但半年调薪人数不得超

过本中心人员的20%。（评级标准详见《绩效考核表》）（4）其他临时补充条件。

3、降级条件：

（1）出现重大工作事故（直接责任事故）或造成重大管理失误。

（2）在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均较差的。

予以调岗、降级、降职、处分；连续二个月或累计三个月考核为

（4）考核期间发生严重违纪、违法事件，或发生重大工作失误、质量事故，受到公司通报批评的。

（5）因工作业绩、工作态度受跨部门投诉达3次（含）以上的。

（6）请事假超过半年以上，重新回到工作岗位的。

4、调薪流程：个人申请用人单位签署意见行政人事部审核

董事会审批

注:受理时间为每年六月、十二月，其他时间属特批。

（1）由申请调薪员工提交《员工晋升申请表》，并详细填写调薪原因。

经部门负责人及部门主管领导分别填写相关意见。

（2）交人事负责人审核岗位薪资及职务级别，同时进行岗位工作调查，是否符合要求、任职资格审查，行政人事部对被提名人的工

作表现、业绩成果、素质、年度考核等情况是否符合晋升条件进

行审批，签署书面意见后报董事会审批。

（3）董事会批准后，交人力资源负责人做相应调整，在员工信息库、员工档案、通讯录上进行修改。人力资源负责人须与调薪员工进

行面谈。

（4）公司各部门员工的薪资调整均须按上述流程办理。

（5）员工升、降、调依此规定办理。

5、月度考核成绩将累积计入“年度绩效积分奖励”。

6、每半年/年度调薪比例根据公司整体绩效调整，0％～20％加薪，

0％～10％降薪，0％～70％保持不变。

7、职位变动调薪：员工职位变动时，底薪应视职位变动情况作加减薪

（1）晋升调薪：晋升指员工低等级调至高等级职位，如前一次变动时间低于半年，应作为临时任职，不作调薪处理或只变动底薪二个

月后，根据任职资格评定再进行调整奖金。或如果员工原有底薪

高于新任职位等级的初级，根据其在原有薪等内的位置，调整奖

金为主。

（2）降职调薪：指员工由高等级调整至低等级职位。

A、原底薪在新职位薪等区间内则保持不变。

B、原底薪高出新职位薪等区间，则降至新职位薪等区间的高级。

C、视情况降奖金。（如是营销部门）

（3）平级调动：指员工的原有职位与新任职位的职级相同。

A、平级调动的员工底薪不变。（奖金挂靠新部门）

B、绩效突出的员工、岗位特殊补助。（有关特殊岗位，关键员

工作5-30%补助福利）

8、社会保险，按《社会保障的管理规定》执行。

9、绩效奖金：5日以前转正享受，5日-20日转正享受一半；21日后

转正不享受；25日前离职不享受，25日以后离职享受全额。

六、调职相关制度

1、公

司每年年末进行一次调职评定，由员工提出申请后，按照流程由相关领导逐级审批。

2、升职条件：

（2）其他补充条件：

3、降职条件：

（1）在该岗位上出现重大技术或质量事故，被公司书面通报批评者。

（2）半年内月度绩效考核超过3次C或者2次D者。

（4）请事假超过半年以上，重新返回工作岗位的。

4、调职流程：同调薪流程

5、岗位变动员工的工资处理：

（1）升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。

（2）降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。

（3）转岗员工：同级内转岗，工资保持不变。非同级转岗，发生升职、降职/级，工资按以上相应规定进调整。

（4）工资组成比例调整（如业务调职能部门的）：员工岗位变动按新岗位的薪酬组成比例变化，折分合，再调整。

（5）若属考核正式提职，则直接在新的职位2级定级（薪酬则按相应较高级）；若属破格提职则按新岗位1级定薪（薪酬则按相应较

高级）。（注：考核正式提职与破格提职见《职位管理制度》）（6）注：工作经验对于日后的工作是起到重要的作用的，根据相关工作经验可以学历上提升一个级别。

七、关于破格调薪/晋升及“一票否决”机制

1、在专业领域取得特殊成就或给企业创造出突出贡献者，可本人申请

或主管上级推荐破格调薪/晋级。申请破格升级的员工要提供真实有效的证据，经过上级评审、上上级验证、人力资源部或董事会审核后生效。

2、因工作需要破格升职，则薪酬从预备级开始，直至考核转正之后调

3、对企业重大事故负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票

否决制”，取消其当年任职资格等级晋升资格，如连续旷工、收受客户贿赂、有明显破坏公司形象如企业文化的言行等。

八、退出机制

可予以解除劳动关系。

3、公司、部门末位淘汰制：

（1）根据每月考评情况，绩效考核委员会将随时对公司内各部门员工的工作内容、任职资格、满意度调查、岗位胜任力进行实时评估；

（2）各部门负责人每半年度提交一次部门末位淘汰名单，对部门内表

4、员工若在工作过程中出现严重失职、违纪情况（如连续旷工、收受

贿赂、聚众斗殴等、违反财务制度等），或明显不能胜任本岗位工作的，将视情况给予降级、降职或解除劳动关系的处罚。

5、其他由《员工手册》及公司相关规章制度所规定的适用情况。