知识型员工的特征与管理策略

知识型员工的特征与管理策略

一、知识型的心理与行为特点

与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

(3)高度重视成就鼓励和精神鼓励。在知识型员工的鼓励结构中，成就鼓励和精神鼓励的比重远大于金钱等物质鼓励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所奉献。因此，成就本身就是对他们更好的鼓励，而金钱和晋升等传统鼓励手段那么退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

(4)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环

境，注重强调工作中的自我引导和自我，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。(5)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。(6)工作过程难以实行监视控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

(7)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术创造、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速开展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的带来一定困难。

(8)工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力承受新工作、新任务的挑

战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长时机和开展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业时机。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

二、加强对知识型员工的全面管理

知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体。由于该类员工在个人特质、心理需求和行为方式上有着上述与非知识型员工截然不同的特点，因而传统的资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。为此，企业有必要认真探索针对知识型员工的特殊管理方式。1．坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的开展空间

现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最正确平台。如果企业不懂得以人为本，对人性缺乏根本的：了解和尊重，无视了人才的个人价值，使员工实现个人价值的需要长期得不到满足甚至受到压抑，就无法留住最好的人才，企业也将因此而失去竞争力。

“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的――提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着鼓励、信任、关心、情感，表达着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，以满足其生存需求和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调发开工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业

的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存开展归于一途。

现实当中，知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应成认，往往表现得比普通员工更为敏感。也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。近年来高新技术企业人才流动频繁，固然与薪酬上下、工作环境等因素有关，但不可否认，相当局部人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。

为此，企业不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，而且应该为知识型员工实现个人价值提供充分的开展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。

2．不拘一格，招贤纳士，将最优秀的知识型人才吸收到企业中来具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。而充满个性魅力的创造性人才是企业最珍贵的资本，是企业创新开展的源泉。正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特?麦克尼里在答复人们关于怎样员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。正是这些聪明人，不仅为公司带源不断的伟大创造，而且吸引来更多的聪明人参加公司。因此，应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由开展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节，以及直言不讳，甚至令人不快的人。如果你能在周围开掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格，甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具创造性的优秀人才。

3．充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感

福特公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。福特的做法是把管理工作交给员工去做。这种方式被称为授权(empower)。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监视，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5％，远低于同类高新技术企业 20％～50％的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。

事实证明，让知识型员工参与他们分工业务或利益直接相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识型员工由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的本钱得到更高的效率。

对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构。这种组织结构，一是上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，授权式管理那么要求各个事业部、分公司、职能部门以及各个工作岗位的管理者与知识型员工，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让下级知识型员工按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现，的问题。

此外，委以重任也是鼓励知识型员工的重要途径。教育心理学中有翁格玛利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行；你能够学得更好。从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在管理知识型员工方面，企业也可以利用翁格玛利效应，对员工委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。

知识型员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。翁格玛利效应可以促使受鼓励者变压力为动力，快速适应岗位需要。联想集团利用翁格玛利效应，提出“小马拉大车”的用人理论。坚持“尊重人就得委以重任”的用人原那么，有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使员工获得略大于自身能力的舞台。其结果，使“小马”感受到集团的信

任，迅速成长为“大马”。正是这种委以重任式的用人方法，使联想获得了快速开展。

翁格玛利效应实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值。正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，成为推动知识型员工不断奋进，为企业奉献全部聪明才智的强大动力。

4．实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的鼓励

知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要根底。

那么，对于知识型员工来说，什么是最合理的、令人满意的薪酬制度?换言之，知识型人才期望从企业得到什么样的薪酬呢?美国《财富》杂志在一次调查中发现，有一半以上的大公司最近失去了大量有才干的人员，甚至有些公司的人员流失率一年竟高达30％。为此，不少公司不得不发放大笔奖金以期留住现有人才，然而光花钱并未真正奏效。为寻求答案，《财富》在1999年度评为美国工作环境最正确的100家公司的雇员中做了一次“为什么你留在现在的公司?”的调查，得到的答案五花八门。如有先进的技术，冲动人心的工作，在同一公司变换职业的时机，执行有挑战性的海外任务，在公司内部提升的前景，工作时间灵活或减少但仍然使你忙碌，非常优厚的福利等等。然而，最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。

由此可见，令员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》周刊所分析的，一旦人们在物

质满足上到达了一定程度，他们关心更多的就会是自我价值的实现，以及令人满意的工作环境。

薪酬需求的上述特点对知识型员工来说表现得尤为明显。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素――知识，在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力，加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。因此，高报酬对知识型人才来说已并非其选择企业和决定去留的惟一因素。非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。

为满足知识型员工的薪酬需求，目前兴旺国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比方，根本工资、奖金等短期鼓励薪酬，股票期权、认股权、购置公司股票、股份奖励等长期鼓励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”那么是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比方，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑)，的时机，提高个人名望的时机(如为著名的大公司工作)，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的鼓励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度

的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面鼓励的有效模式。

5．开展教育培训，加强人才培养和选拔，使知识型员工随企业的开展不断成长

管理大师彼得?德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步开展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

高素质的、具有创新能力的知识型员工是企业开展的灵魂。随着事业的开展，企业对知识型员工的倚重将不断增加。许多知识型员工将从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家与管理者身份的融合将成为企业对人才需求的新趋向。为此，企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的开展同步成长，并能在未来的开展中承担重任。

欧莱雅中国公司将对综合型、未来型人才的培养视为企业的生命。优秀的大学毕业生进入公司后，先不分配具体的工作，而要承受3～6个月的培训，承受公司的文化和价值观；然后到全国各地的不同分支机构实习，感受公司的运营状况。实习期结束，新员工会根据个人兴趣选择工作。在以后的工作中，员工还会不断得到长期或短期培训时机。由此，大学生进入企业数年后就能胜任经理工作。为使优秀的知识型人才尽快成长，企业为其提供成长的阶梯是十分重要的。而从企业内部选拔领导人才，那么是许多成功企业的共同

经验。柯达公司一直强调领导人才要从内部寻找，认为这样不仅可以发挥知识型员工的潜力，而且可以为企业造就一个人才库。西门子公司的各级主管都明确：员工是企业内的企业家。在西门子，要让员工有充分施展才华的时机。员工工作一段时间后，如果表现出色都会得到提升。即使本部门没有空缺，也会被安排到其他部门。优秀员工可以根据个人的能力和志向，设定自己的开展轨迹，一级一级地向前开展。

从内部选拔接-班人的好处是显而易见的。一是有利于公司内部员工的职业开展，使优秀人才获得充分的成长空间。这一点对知识型员工尤为重要。知识型员工往往更注重个人的成长，如假设缺乏足够的开展时机，他们就会表现出较强的流动意愿，从而造成优秀人才的流失；二是内部选拔的接-班人熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态；三是从内部提升领导人有利于公司文化的继承和发扬。

6．采取宽容式管理，实行弹性工作制度，为知识型员工创造宽松的工作环境

德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识型员工，因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多。对于知识型员工而言，监视是一座特殊的地狱。他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监视严管下，可能丧失所有的激-情和创造力。一个称职的管理者应当知道怎样引领知识型员工开展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考自己擅长什么，看重什么，如何学习和追求开展。这种自我认识对知识型员工取得工作和正确评价自我是十

分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引领”知识型员工，而不是“管理”知识型员工。

引领而不是管理，意味着要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的气氛，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。

大局部知识型员工，尤其是优秀的出色人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢单独工作的自由，以及更具张力的工作安排。而由于知识型员工的工作过程难于监控，传统意义的监视管理对他们来说既不适宜，也非必要。因此，对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和，而无需对中间过程进行严格监视。

因此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息和网络技术的开展，为弹性工作制的.实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。

知识型员工并非完美无缺。相反，许多知识型人才因个性强烈而可能发生行为失误。对知识型员工实行宽容式管理，就应当允许他们犯错误。西门子(中国)人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果哪个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人开展的道路上不再犯相同的错误。爱立信移动通信(BMC)也坚持同样的态度，“员工一旦进入公司后，我们就会尽力去开展他，即便他犯了什么错误，我们会先追究经理的责任。如果他不太胜任，我们也会为他提供培训或是进行岗位调换，直至胜任为止。”实践证明，容忍犯错误的态度给予了知识型员工

最大的心理宽容度，增进了员工对企业的信赖和忠诚感，也有助于其创造性潜力的发挥。

在企业能力范围内，为员工解决后顾之忧，也是创造宽松工作环境的重要方面。企业应在重视知识型员工事业开展的同时，千方百计为员工免除后顾之忧。许多大型企业如GE、IBM等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样就使员工能够安心工作。实践证明，注重对员工的感情投资，是企业留住知识型人才的关键。

知识型员工的特征与管理策略xx-05-05 19:26

当今世界，信息技术飞速开展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存开展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与鼓励是企业成败的关键因素，创新提高知识型员工的生产率就是21世纪管理面临的核心问题。

知识型员工指的是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。在新经济时代，信息是生产经营和企业开展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识型员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，开展知识型员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重

要任务和目的。我国参加WTO以后，经济的开展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识型员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。

一、知识型员工的管理过程中的常见的问题

面对日益剧烈的市场竞争，特别是我国参加WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建立一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识型员工队伍，关系到企业的生存和开展。但是目前多数企业对知识型员工管理还存在很多问题。

1.没有真正了解知识型员工的特点和独特性。我们的企业往往在管理上，对知识型员工和普通员工不加区别，以管理普通员工的方式对待知识型员工，知识型员工的个性和特点不被尊重，导致知识型员工的潜力没有被激发出来，甚至人才流失。

2.没有真正重视知识型员工的重要作用。在新经济时代，掌握知识的知识型员工是企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在剧烈的竞争中立于不败之地。

3.对知识型员工的管理方式还很简单，根本上以传统的“控制和命令”和物质鼓励为主，同时缺乏高效、科学的绩效评估制度、全面鼓励制度和适当的分配制度。

4.人力资源管理上投入缺乏和资源浪费并存。虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入缺乏，同时，珍贵的资源没有用在重要

的对知识型员工的鼓励方面，而是浪费在日常的平均主义的管理上。

二、新时期知识型员工个性和特点

我们的企业之所以在知识型员工的管理上存在很大的缺乏，归根结底就是对知识型员工特点认识不够。为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点。

1.知识型员工拥有很高的专业技能和持续学习的能力

知识型员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识型员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。在不断变化的环境中持续学习能力才是知识型员工最根本的优势。

2.知识型员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望

知识型员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所效劳的企业。即使知识型员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。所以企业应加强员工流失风险管理，增强知识型员工的忠诚度。

3.知识型员工具有很强的创新能力和战略思维能力

创新能力是知识型员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识型员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的开展，不断使产品和效劳得以更新，为企业创造巨大的价值。

由于知识型员工在企业开展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真-相，同时使他们的创新成果为实践所承受。

4.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量

知识型员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果确实定，报酬与绩效的相关性，知识型员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。

5.知识型员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性

知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。

6.在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等

双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识型员工的准那么。在知识型员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。

7.知识型员工对企业价值奉献大，对自身价值回报的期望也高

他们的内在需求模式是一种混合式需求。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识型员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源效劳。

8.知识型员工更看重精神方面和成就方面鼓励

他们对于物质要求不是特别迫切。在知识型员工的鼓励结构中，成就鼓励和精神鼓励的比重远大于金钱等物质鼓励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们期待自己的工作更有意义并对企业有所奉献。因此，成就本身就是对他们更好的鼓励，而金钱和晋升等传统鼓励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

三、企业应实施的管理策略

正是因为知识型员工具有以上的特点，所以企业在实施管理中应讲求如下策略：

1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识型员工以充分实现个人价值的开展空间“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在鼓励、信任、关心、体贴整个过程。管理者不能把知识型员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，信任员

工，充分授权，使知识型员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存开展到达统一。

2、充分尊重知识型员工的个性，建立学习型的个人和组织

具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识型员工是企业最珍贵的资本，是企业创新开展的源泉。

要吸引个性化的知识型员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识型员工共同建立学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识型员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识型员工的吸引力大增。

3.建立科学的考核评价机制，加强对知识型员工的有效管理

知识型员工具有很强的创造能力和对企业的奉献，而同时他们的工作环境复杂、难以监控，所以必须利用科学的方法对知识型员工的绩效进行有效的评价。知识型员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就鼓励。企业要破除平均主义，逐步形成以员工业绩考核为主体的制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制。

（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。在企业人力资源考核中，被考核者要承受四个角度的即直接领导的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成全方位的考核体系，表达合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识型员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。

（ 2 ）逐步从绩效考核开展到绩效管理，把握好知识型员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。

4.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分鼓励知识型员工

对知识型员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上到达了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识型员工的薪酬分为外在和内在两局部。外在报酬主要为知识型员工提供的可量化的货币性价值。比方根本的工资、奖金等短期鼓励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比方住房津贴等等。内在报酬那么指非货币性质的各类鼓励因素。比方工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的时机，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能更好的满足知识型员工的全面需求，真正留住人才。

5.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系

今天知识型员工同组织的关系已经发生了大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识型员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识型员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识型员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和

调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识型员工除了获得工资报酬，他们作为财富的直接创造者，还应该与出资者一起提供成功、参与剩余价值的分配。知识型员工还应该与企业决策者提供决策权。透明、民-主的决策使知识型员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。

6.创造一个良好的“软”环境，增强知识型员工的凝聚力

良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。为知识型员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，这种福利使企业在他们心目中是个有人情味的家庭，并注重加强人与人之间的联系，管理者去倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识型员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。

7.全面加强对知识型员工的压力管理，保证他们的身心安康

“水激石那么鸣，人激志那么宏”，一定程度的压力是动力的源泉，无压力那么无动力。要对知识型员工形成适度压力，第一可以赋予知识型员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识型员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识型员工更多的责任和信任，对知识型员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，那么在无形中形成一种压力。

同时也要积极缓解知识型员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，压力过大会产生很负面的后果。所以，为了缓解与释放知识型员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的企业文化和气氛，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识型员工就会觉得孤独并且单独承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。

总之，对照知识员工的个性和特点，我们必需将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出更科学的管理方法和措施，使员工最大化的发挥个人价值，实现组织目标。