临时工与同工同酬

中国临时工的出路在哪里

-----如何落实同工同酬制

摘要：临时工在我国是一种广泛存在的用工方式，该工种以其廉价的劳动力，灵活的用工形式，被许多企事业单位所青睐。然而临时工待遇低下、同工而不能同酬的现状却极大地加剧了社会的不稳定因素。完善相关法律，落实同工同酬制度，保障临时工的合法权益迫在眉睫。笔者结合我国临时工生存现状，运用辩证的方法，分析了《劳动法》等法律在实际实施中存在的漏洞，并提出了一些解决当下临时工“同工不同酬”现状的思路。

关键词：临时工劳动法同工同酬

临时工是区别于长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在我国临时工的工处境十分尴尬，同工不同酬现象非常普遍。临时工无法享有与正式工相同的薪酬、培训、保险、休假等待遇，还随时面临被解聘的风险。解决临时工问题，实现同工同酬制度，能够极大地减少社会矛盾、降低社会不稳定因素。

1 临时工起源

“临时工”作为一种非正式雇用的劳工，其最初存在的目的是为处理短期出现的额外工作。其产生可以追溯到上世纪五十年代。1954年5月，劳动部公布了一份《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》，首次在国家文件中引进了“临时工”的概念。在1995年《劳动合同法》实施后，法律意义上已无“临时工”的概念。虽然相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。以“编外人员”存在的新“临时工”却越来越多，社会负面效用也在不断放大。这样一个在法律意义上并不存在的用工形态，由于其廉价的劳动力，灵活的用工形式，如今却大量存在于各个行业之中。

在我国，临时工主要分为以下几类：

1）建筑、餐饮、娱乐等行业的临时聘用人员。这些人往往是企业因为生产经营的需要，临时

聘来提供劳动的，以农民工为构成主体。他们在企业中的工作时间很短，少则一两天多不过数月。因此，用人单位往往认为与这些人员签订劳动合同太麻烦，将其界定为临时工，不签合同、不缴社保、不缴公积金，只是根据工作完成情况，支付一定的报酬。

2）医疗、教育、行政单位的合同制用工，即编制外人员。该类临时工大多数并非临时工作人员，而是与编制内人员做着相同或更多的工作，却拿着微薄的收入，有的虽然有劳务合同却形同虚设。

3）以“劳务派遣人员”形式存在的“长期固定临时工”，在不少领域成为临时工的新形态。该类人员和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。

2 我国临时工的现状

近几年，临时工行业的发展可谓“一片繁荣”。不仅是企业，而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对临时工情有独钟，在某些行业的新招岗位中，临时工已成为其普遍采用的一种用工形式！一些单位使用临时工，是为了完成正式人员不愿做、不会做、不屑做、不想做的事情；而另一些单位用临时工，就纯粹为了方便转嫁责任，一旦出了事情就推说是临时工干的。

2.1临时工数量统计

据新华网（2014-11-20）统计：2011年我国劳务派遣工约为3700万人，一年后的2012年，全国劳务派遣用工总量就达到了6000万人，可见劳务派遣用工在我国已成井喷式增长。而劳务派遣用工仅仅是临时工群体的一部分，我国究竟有多少临时工？迄今，尚没有公开资料显示详细的统计数据。

图1 我国劳务派遣用工统计

根据人社部2014年1月26日发布的《劳务派遣暂行规定》：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例，所以今后劳务派遣工用工量的增长会有一定的减缓。

2.2 临时工的生存状态

在很多企业，临时工与正式工虽然从事相同的工作，但工资待遇却差别较大！大多数临时工与正式工的基本工资相差一般都在30%以上，其总收入甚至有数倍以上的差别！在缴纳社会保险方面，临时工与正式工也有差别，正式工的社会保险可能是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而临时工的社会保险一般则按照当地最低工资标准缴纳，很多临时工甚至没有任何保险！临时工没有年休假、病假、探亲假等，不论工作表现如何，都不能评先进！没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助！总之，在很多企业中临时工都是“受剥削者”，他们的生存状态急需改善。

2.3 临时工存在的弊端

临时工的大量存在，对我国社会和经济的发展带来了许多弊端。一方面，临时工工作不稳定，随时有可能被企业解雇；很多临时工没有社会保险，出了工伤无人负责，看病费用需要自理；同工不同酬、用工双轨制等，都极大地损害了临时工作为劳动者的合法权益，也不利于社会的谐稳定。另一方面，临时工容易成为相关方面推脱责任的挡箭牌：暴力执法、强制拆迁、违章事故等，不管这些事件是否是真是临时工所为或是受人指派，临时工往往都成了最后的责任人。这些推卸责任的做法看似平息了事态，却损害了政府的形象，阻碍了社会的进步。

3 落实同工同酬制，保障临时工合法权益

用工单位大量使用临时工，一个重要的原因就是临时工工资水平较低，且没有正式工的福利，使人工成本大大降低！临时工本来是作为补充性的用工形式，却被滥用为低成本、歧视性、主流化的用工形式。究其原因，笔者认为是同工不同酬！实现同工同酬原则体现了我国公民在法律面前一律平等，也是实行按劳分配原则的具体体现！我国《劳动合同法》明确规定劳动者享有同工同酬的权利，从立法层面看似乎已经解决了临时工与所谓的正式工之间的同工同酬问题，而实际上《劳动合同法》关于同工同酬的规定存在一定的局限性，目前中国劳动者同工同酬权受侵害的现象相当严重。如何落实同工同酬制，保障临时工的合法权益仍需从法律层面上进行进一步的完善。

3.1 明确同工同酬的界定

《劳动法》规定“用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬”。这一规定在实际实施起来显得过于空洞、苍白。如在某些高校，大量招收临时工从事后勤清洁的工种，表面上看来做后勤清洁的都是清一色的临时工，他们可谓“同工”；而所拿的报酬也都一样，可谓“同酬”，但其报酬较正式工来说却相去甚远。如此的“同工同酬”不仅没有保护临时工的合法权益，反而成了他们的恶梦。因此，要落实同工同酬制度，首先必须对同工同酬做出明确的界定。

1）为了增强“同工”界定的可操作性和规范化程度，国家应该结合实际制定界定岗位相同、同类、相近的标准。判断是否“同工”，既要考虑其工作内容和性质，还应当考虑其工作质量。“同工”不仅应当是同一职系、职组或职门的岗位，而且还应当要求其职级或职等相同或相当。对于在本单位内部界定“同工”，可根据具体情形以职级或职等为准；不能只以岗位名称为依据，还应当以岗位职责内容为依据，若岗位名称不同而岗位职责内容相同、类似或相近的，应当认定为岗位相同、同类或相近。

2）同酬，就其文义解释，是指相同的劳动报酬。但对于临时工与正式工不平等的现实而言，这种文义解释显然不到位。因为现实中临时工不仅在劳动报酬上，而且劳动福利和社会保险待遇方面也低于正式工。在很多企业，特别是国有企业职工，除了工资还有很多福利，如企业年金、住房公积金以及各种补贴等，仅规定“同酬”，实际上并没有彻底解决临时工作为劳动者的平等待遇问题。因此，同酬不仅应该是“同工资”，还应该规定包括“同待遇、同福利”等。

3.2 增加临时工用工成本

临时工之所以被广泛使用，其根本原因就是临时工用工成本低，造成了一些原本不需要使用临时工的用工单位也千方百计的“创造”一些临时性岗位，以达到他们节省用工成本的目的。虽然上一节中笔者就明确同工同酬提出了一些方法，但实际岗位较多，各岗位的性质也千差万别，难以对每一个岗位都进行分类界定。于是，现实中就有一些用工单位对这一类没法界定“同工”的岗位以“最低工资标准”支付劳动报酬。所以，要杜绝用工单位乐于使用临时工的现象就只有提高临时工的用工成本，比如硬性规定临时工的劳动报酬（含工资、福利等）不得低于本单位正式工的平均水平，这样就能避免一些临时岗位设立了几十年还是临时性的现象。当然这种硬性规定不能违反同工同酬的原则，如果该用工单位具有相同工作性质的正式工，就完全可以以正式工的收入标准来支付临时工的劳动报酬。

3.3 统一劳动合同

劳动合同的“三六九等”制约了同工同酬的落实。合同差异，是决定同工同酬难以实现的原因之一。如果劳动合同本身就被法律分成不同的等级，又何谈同工同酬！以“劳动合同”和“劳务派遣合同”为例，既然在同一单位存在两个不同合同的工种，对于劳动者来说，就很难在体制内部消除身份差异所带来的歧视。只有把劳动合同统一化、把劳动者都平等化，杜绝“临时工”作为一种身份存在，才能从源头上保证同工同酬的落实。

3.4 加大用人单位违法惩治力度

临时工大量存在，同工同酬难以落实的原因，在很大程度上还在于法律对用人单位违法的惩治力度太轻。如《劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。这一违约责任在笔者看来仅仅是象征意义是的“欠债还钱，加一倍利息”而已，用人单位原本支付给临时工的工资就低，有的甚至不到正式工的一半，即使按法律规定的“支付其差额部分”并加付“百分之五十以上百分之一百以下”对用人单位来说也根本微不足道。而另一方面，如果临时工真要要拿起法律武器与用人单位对簿公堂，那么他们在该单位也基本上可以卷铺盖走人了。因为《劳动法》仅规定“用人单位在提前30天通知并给予经济补偿的情况下”就可将临时工辞退。因此，就造成了用

人单位敢违法，而劳动者不敢维权的现实。所以，要落实同工同酬制度，还需加大对用人单位违法的惩治力度，如吊销企业营业执照、没收全部营业所得、国企事业单位一把手免职等。

3.4 增强法律意识

落实同工同酬制，离不开临时工自身法律意识的加强。很多临时工法律意识淡薄，甚至自认为低人一等，甘心接受区别待遇，对合法权益视而不见。其实，正式工是劳动者，临时工也是劳动者，在《劳动法》的范畴内，他们之间只有合同期限长短之分，而无高低贵贱之别。如果用人单位违背《劳动法》的规定，损害临时工的合法权益，临时工就应当拿起法律武器，大胆依法维权。

4 结语

临时工的大量出现加剧了社会的不公平性，不利于社会的和谐稳定发展。落实同工同酬，保障劳动者的合法权益任重而道远。笔者针对如何解决临时工问题，从法律层面上提出了一些个人的观点，有不妥之处请读者批评指正。

参考文献

[1] 李俊杰. 我国劳务派遣法律规制的偏差与矫正——基于弹性安全理念的思考[J]. 中国人力资源开发. 2015(03)

[2] 高兴,张弛. 浅析劳务派遣中的同工同酬[J]. 商丘师范学院学报. 2014(10)

[3] 郑尚元. 不当劳务派遣及其管制[J]. 法学家. 2008(02)

[4] 雷虹. 企业临时工合法权益的法律思考[J]. 陕西电力. 2009(08)

[5] 李长健,李伟,易小芳. 论弱势群体社会保障权法律保护的理论逻辑[J]. 淮海工学院学报(社会科学版).2007(02)