新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计
篇一：如何进行新员工培训，降低离职率
如何进行新员工培训，降低离职率
实例：入职培训的困惑
我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训.
曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。不过我的经验是入职当天给做培训的新人,很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍.
1. 为什么要做新员工培训
经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是
最高的。您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序,理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难.
由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训.新员工培训有以下几个目的:
使员工了解公司的情况
一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向.
使员工融合到组织文化中
一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意
味着它真正加入了公司。每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化,他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具
首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程.因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
经验提示
做入职培训，您要搞清楚3个基本目的：
1）使个人融合到团队中。
2)骨子里面认同公司文化.
3)掌握基本的公司知识和工作方
法。
2.设计新员工培训的4个要点
1）培训周期
新员工培训时间根据公司业务规模、复杂程度、培训体系完善度而定，一般不少于3天，个别大的公司新员工（尤其是刚毕业的大学生）新员工培训时间为3个月。
从新员工培训时间上能够看出一个公司对于新员工培训是否重视,在很多跨国公司和国内大型企业中，新员工培训往往会安排在1－3个月的时间，通过经历一段比较长时间的训练和引导，塑造新员工对企业的忠诚度，完成新员工对业务流程的了解和掌握。
2) 培训时间
上班的第一天是开始岗前培训的最佳时间。员工们还没有卷入工作的细节中，也不太可能从其他渠道得到不准确的信息。但从组织一个培训班的角度来说,要做好招聘和培训的配合，新员工报到的日期最好能够相对集中，这样才能
保证一个培训班具有足够的人数。
3）参加人
所有的新员工都应该参加新员工培训。新员工培训班应当按照职位、能力类别予以划分，根据不同的职位类别、能力级别划分新员工培训班.如将有无工作经验的新员工分开。前者往往是一些刚毕业的学生，需要有人帮助从学生状态进人职业状态，他们没有可比较的经验，他们也更容易接受公司文化。而那些有过工作经验的员工往往有可能会与新的工作环境不相容，他们已经形成了一定的工作习惯和态度。
由于讨论对培训效果非常重要，所以应将参加培训的人控制在30人以内。最理想的人数是15人一20人。这样做有助于新员工之间的交流，也便于他们提出问题并获得解答.如果参加人数少于6人，会使他们感到太显眼和不自在。
4）新员工培训内容
在很多公司，”入职培训”一词意味着让新员工去参加一个通常不超过两小
时的短会,在会上给他们介绍一下公司的历史、规章和福利待遇,可能主讲的只是一个部门助理.或者是组织了一个2天的培训，但主要内容还是公司的条条框框。与会者通常没有机会互相交流，也几乎没有时间问问题.
在前面我们知道了新员工培训的目的，也明白了成年人教学的特点,那么有针对性的培训内容是保证培训效果的一个重要前提，根据研究与分析，新员工培训内容主要包括四类：
团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感,建立初步的信任，同时建立集体荣誉感。团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始，渗透在各个培训项目中。
团队类培训：通过培训减少团队之间的陌生感，建立初步的信任，同时建立集体荣誉感.团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始,渗透在各个培训项目中.
公司经营类培训：以公司业务和项
目介绍为主，同时介绍公司理念、各类经营管理方法、流程。公司经营类培训主要目的是通过培训可以让新员工快速了解公司运营模式、与本职位有关的流程和工作方法,熟悉公司办理各项日常事务的工作标准。
业务类培训：以流程和关键点操作技巧为主，业务类培训是新员工入职培训的重要组成部分，一般由部门专家组成讲师团队进行训练！通过业务类培训,使新员工能够了解具体岗位需要完成的工作任务，遵守的工作流程，以及掌握相关的工具方法等.
基础管理类培训：针对需要管理人员的新员工开展的培训，管理类培训以提升管理技能为主，包括项目管理、人员管理、资源管理、财务管理等。
实例：某公司的新员工培训课程内容清单
公司介绍：企业历史、企业宗旨、公司发展方向与目标、公司业务介绍、公司理念、公司组织结构与职责划分、
企业文化
公司制度类
人事管理制度：考勤制度、请假制度、奖励制度、惩罚条例、福利制度、人员聘用制度、人员培训制度、人员考核制度、晋升制度
财务管理制度：财务报销制度、财务管理制度
行政管理制度：办公设备使用、常用办公知识、加班、会客、电话、用餐信息管理制度：信息获得、发布
业务类
产品知识:各类产品
业务知识：客户、竞争对手
工作流程:涉及流程、操作技巧、流程对接、各种工作表单的使用工作任务及目标：工作职责、绩效标准、工作目标
基础管理类：行为标准、项目管理、人力资源管理、资源管理、财务管理篇二:关于离职人员的统计与分析
关于离职人员的统计与分析
一时间起止
起于2009年05月,止于2008年10月，计6个月半年时间。
二数据统计
本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：
A 每月入职人数统计
B 每月离职人数统计
C 每月人员总数统计（含各部门人数）
D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类)
E 离职人员性别统计（分男/女）
F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）
G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26-40、41以上）
三统计结果
详见附表A、B
三统计结果简述
A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人;
其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；
其中离职人数半年总计男性为132人,女性为49人；
其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人,大专4人;
其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；
半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100％=% 离职比=181/1582*100％=％
辞职比=130/181＊100%=% 自离比=39/181*100%=%
辞退比=12/181＊100％=%
男性比=132/181＊100％=% 女性比=49/181*100%=27%
大专比=4/181＊100%=% 高中比=31/181＊100%=%
初中比=146/181＊100%=％
18—25占比例=99/181＊100%=% 26-40占比例=76/181＊100%=42％
41以上占比例=6/181*100％=%
C 通过B项数据可以得出以下结论:
1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多,部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
2 离职比显然偏高,一般离职比在5％以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小,离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三问题的提出:
（1)员工为什么辞职?为什么自离？
(2)造成离职（辞职与自离)的原因根缘是什么？
(3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？
四原因归结
（一）个人层面
员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：
1 对工作本身不适应
2 人际关系不够和谐
3 个人能力不足
4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足(态度不端正）
5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）
6 缺少正确的职业生涯规划
7 想更换工作环境，另谋他职
8 因健康或是家人等原因
9 薪资社利方面未达到期望
10 对组织的承诺度较低
11 其它原因
（二）部门层面
1 部门管理人员管理方式有待改善
2 部门管理人员管理理念有待转变
3 部门管理人员管理知识有待加强
4 部门管理人员个人素养有待加强
5 部门管理人员一般知识有待加强
（三）公司层面
1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强
2 人才测评与员工素质模型工作未能开展
3 员工培训与开发工作未能开展
4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足
5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足
6 时间分析与动作研究工作未能开展
7 工作分析工作未能开展
8 公司政策、决策、规定、制度等
方面员工参与度、认可度不足
9 企业文化的构建有待加强
10 ISO质量管理体系的执行力度不够
11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足
12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足
13 员工的组织化、企业化不足
14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足
五解决问题的建议
1 根据公司发展时期，作好人员战略规划
2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据
3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据
4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范
化,标准化，制度化 5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念,并用运用到实际工作管理中
6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境
7 加强员工组织化,企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导
8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度
9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道
10 加强现场时间研究与动作分析,努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫
11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步
12 尽量让员工参与管理，提意见,提建议、想办法、多听取员工意见与心
声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等
13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查,以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善
14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查
15 最大限度提高员工福利与薪资水平
16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点
17 通过各种措施激发员工的敬业精神,对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性18 。。。。。.
以上仅为个人观点，如有不妥之处,敬希指评指正。
附：统计表A、B
行政课***
二00九年六月三日
离职员工统计分析及招聘工作改进
一、三年来离职员工情况分析
根据离职员工档案统计,三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说,离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。
下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。
1。离职员工学历百分比
硕士以上：16人占11%
本科学历：51人占34%
大专学历：68人占46％
大专以下：13人占9％
简要分析说明1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态,符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了,基本上没干满一年就都流失了。对公司来说,
成本太高,损失太大。
公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职,其他人是人力部招聘的。
两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。
2.离职员工男女比例
男员工：110人占74％
女员工：38人占26%
其中：
硕士以上：男员工13人占81% 女员工3人占19%
本科学历：男员工36人占70％女员工15人占30％
大专学历:男员工49人占72％女员工19人占28％
大专以下：男员工10人占73% 女员工3人占27％
简要分析说明2：离职员工的男女比
例基本正常。虽然男员工比例较大,但从公司的行业特点来说，基本属于正常。
3。离职员工人均在公司工作时间
硕士以上：人均在司工作时间个月
本科学历：人均在司工作时间3个月
大专学历：人均在司工作时间个月
大专以下：人均在司工作时间3个月
简要分析说明3:离职员工人均在司工作时间在3—5个月,对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期.至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。
4。离职员工离职类型
硕士以上：公司辞退4人占25％员工辞职12人占75％
本科学历：公司辞退24人占47％员工辞职27人占53%
大专学历：公司辞退47人占69％员工辞职21人占31%
大专以下：公司辞退10人占77％员工辞职3人占23％
公司辞退员工85人占总数的57％员工辞职63人占总数的43％
简要分析说明4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。
从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质,还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。
招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。辞退员工成本是很高的。
5。离职员工汽车专业学历情况
硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6%
本科学历:汽车专业学历的4人，占
新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计 篇一：如何进行新员工培训，降低离职率 如何进行新员工培训，降低离职率 实例：入职培训的困惑 我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训. 曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。不过我的经验是入职当天给做培训的新人,很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍. 1. 为什么要做新员工培训 经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是
最高的。您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序,理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难. 由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训.新员工培训有以下几个目的: 使员工了解公司的情况 一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向. 使员工融合到组织文化中
一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意 味着它真正加入了公司。每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化,他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。 使员工掌握工作中所需的规则和工具 首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程.因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。 经验提示 做入职培训，您要搞清楚3个基本目的： 1）使个人融合到团队中。 2)骨子里面认同公司文化. 3)掌握基本的公司知识和工作方
离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 离职率是指员工在一定时间内离开公司所占员工总数的比例。它是人力资源管理中的一个重要指标，对企业了解员工流动、人才管理、组织效益等方面都具有重要意义。下面将介绍离职率的计算方法以及分析方法。 一、离职率的计算方法 离职率的计算可以采用两种常见的方法：简单法和复杂法。简单法适用于计算某一特定时间段内的离职率，而复杂法适用于计算离职率的长期趋势。 1. 简单法 离职率的简单计算公式为： 离职率 = 离职员工数 / 总员工数 × 100% 其中，离职员工数是指在特定时间段内离开公司的员工总数，总员工数是指特定时间段内的在职员工总数。 例如，在2021年1月份，某公司有10名员工离开，总员工数为100人，则该月份的离职率为： 离职率 = 10 / 100 × 100% = 10% 2. 复杂法
复杂法是指对离职率进行长期趋势的计算和分析。它可以采用移动平均法、累积离职率法或回归分析法等方法。 （1）移动平均法 移动平均法适用于对离职率的季度或年度趋势进行分析。它通过计算每个季度或年度的离职率，并将其进行平均，得出长期趋势。 例如，某公司在过去5个季度的离职员工数如下： 第一季度：10人 第二季度：8人 第三季度：12人 第四季度：9人 第五季度：7人 则移动平均法计算的离职率为： 离职率 = (10+8+12+9+7) / 5 / 总员工数 × 100% （2）累积离职率法 累积离职率法适用于对离职率的累积情况进行分析。它通过计算每个时间点的累积离职率，了解离职员工数的累积情况。 例如，某公司在过去6个月的离职员工数如下： 第1个月：10人
第2个月：8人 第3个月：12人 第4个月：9人 第5个月：7人 第6个月：11人 则累积离职率法计算的离职率为： 离职率 = (10+8+12+9+7+11) / 总员工数 × 100% （3）回归分析法 回归分析法适用于对离职率与其他因素之间的关系进行分析。它通过建立数学模型，探究离职率与某些变量（如薪资、工作满意度等）之间的相关性。 二、离职率的分析方法 了解离职率的计算方法后，下面将介绍离职率的分析方法，帮助企业深入了解离职率的原因和影响因素。 1. 原因分析 通过收集离职员工的离职原因，对离职率进行原因分析。从个案分析和整体分析两个层面进行，找出可能导致离职率上升的主要原因。 2. 影响因素分析
HR人员常用的统计分析公式
HR人员常用的统计分析公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额× 100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报 员工离职率分析总结汇报 引言： 员工离职率是一个组织内部的重要指标，直接影响着企业的稳定性和发展。本文旨在通过对员工离职率的分析，总结汇报过去一年的情况，并提出相应的对策，以促进组织的稳定和发展。 一、离职率分析： 1. 离职率趋势：通过对过去一年的离职数据进行分析，我们发现离职率呈逐渐上升的趋势。这一趋势的出现可能与以下几个因素有关： - 薪资福利不竞争：与竞争对手相比，我们的薪资福利体系相对较低，难以留住优秀人才。 - 缺乏职业发展机会：员工普遍感觉到缺乏晋升和发展的机会，无法满足个人职业规划的需求。 - 工作压力大：部分员工反映工作压力过大，导致离职率上升。 2. 离职率分布：我们对离职员工进行了分类分析，发现离职率主要集中在以下几个部门： - 销售部门：销售人员的离职率较高，可能与激励机制不完善、工作压力大等因素有关。 - 技术部门：技术人员的离职率也较高，可能与缺乏职业发展机会、薪资福利不竞争等因素有关。 - 行政部门：行政人员的离职率相对较低，可能与工作稳定性较高、福利待遇较好等因素有关。
二、对策建议： 1. 提高薪资福利待遇：与竞争对手进行薪资福利的比较分析，提高员工的薪资待遇，以增加员工的归属感和留存率。 2. 建立完善的职业发展机制：制定明确的晋升和发展路径，为员工提供良好的职业发展机会，激励他们在组织中持续发展。 3. 减轻工作压力：通过合理分配工作任务，提供必要的培训和支持，减轻员工的工作压力，提高工作满意度和离职率。 4. 加强员工关怀：建立有效的员工关怀机制，关注员工的工作和生活情况，提供必要的支持和帮助，增强员工对组织的归属感和忠诚度。 结论： 通过对员工离职率的分析，我们发现薪资福利待遇、职业发展机会和工作压力等因素是影响离职率的重要因素。为了降低离职率，我们应采取相应的对策，提高薪资福利待遇，建立完善的职业发展机制，减轻员工的工作压力，并加强员工关怀。这些措施将有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进组织的稳定和发展。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1000字 你好！下面是员工离职率分析报告： 一、研究背景 随着经济的发展和人们工作观念、就业观念的转变，员工离职已不再是一件罕见的事情。对于企业而言，高离职率不仅会增加企业招聘成本、培训成本，还会对企业文化和信誉造成负面影响。因此，对于员工离职率的研究是企业发展和管理的重要一环。 二、数据来源和方法 本报告数据来源为某企业2019年的离职记录，根据职位、薪资、工作年限等相关因素分析离职率，并使用SPSS统计软件进行数据分析和可视化呈现。 三、离职率分析结果 1.整体离职率 某企业2019年总共有1000名员工，其中有112名员工离职。故本企业2019年的整体离职率为11.2%。 2.影响离职率的因素 （1）薪资水平对离职率的影响 本次调查发现，薪资高低是影响员工是否离职的重要因素。通过统计发现，薪资在2万以上的员工离职率较低，而薪资在1万以下的员工离职率较高。具体数据如图1所示。 （2）工作年限对离职率的影响 通过数据分析发现，工作年限在1-3年和3-5年的员工离职率相对较高，达到了15.2%和13.8%。而工作年限在5-10年和10年以上的员工离职率相对较低，分别为9.6%和5.5%。具体数据如图2所示。 （3）职位对离职率的影响 通过数据分析发现，职位是影响员工离职率的重要因素。资深管理人员和高级技术人员的离职率相对较低，而中层管理人员和基层员工的离职率相对较高。具体数据如图3所示。
四、结论 通过本次数据分析，我们得出以下结论： （1）薪资水平是员工离职的重要因素，高薪资能够有效地减少员工离职率。 （2）工作年限和职位也是员工离职的重要因素，企业应该注意为员工提供更多的晋升机会和培训机会。 （3）企业应该注重企业文化和员工福利，缩小管理层和员工之间的距离，提高员工归属感和忠诚度。 五、建议 （1）提高员工薪资，特别是基层员工。因为基层员工的离职率相对较高，同时提高员工的福利也是吸引和留住员工的重要手段。 （2）推行员工晋升机制和培训机制。通过职业规划、带薪学习和实践活动，激发员工的发展潜力，提升员工的专业技能和管理能力。 （3）建立企业文化。明确企业的使命和价值观，倡导和传递企业文化，在提高员工忠诚度和凝聚力的同时，提高企业的品牌价值和口碑。 以上是员工离职率分析报告，谢谢！
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告 一、引言 二、员工离职率的概况 根据公司提供的数据，最近一年的员工离职率为20%，远高于行业平均水平。具体细分可分为主动离职和被动离职两类，主动离职占80%，被动离职占20%。主动离职主要是员工主动选择离开公司，寻求更好的发展机会，而被动离职主要是由公司决定的，如合同到期不续签等。 三、分析离职原因 1.工作环境和薪资待遇 调查发现，员工普遍对公司的工作环境和薪资待遇不满意。公司的办公场所狭小拥挤，缺乏舒适的办公设施和休息区域；同时，薪资待遇相较于同行业公司偏低，无法吸引和激励员工的积极性。 2.内部管理和晋升机制 公司的内部管理和晋升机制不够完善也是导致员工流动的重要原因。员工普遍认为公司在管理上较为僵化，决策流程繁琐，无法灵活应对市场的变化。此外，晋升机制不透明，员工晋升的渠道较少，缺乏晋升的机会和发展空间。 3.培训和福利待遇 公司的培训和福利待遇方面存在问题。调查发现，公司的培训计划缺乏系统性和针对性，员工普遍感到得不到足够的培训机会。此外，福利待遇方面公司也存在差距，例如员工餐厅的饭菜品质不佳，员工工龄奖励不明显等。
四、员工离职的影响 1.高额流动成本 员工离职不仅需要重新招聘和培训新员工，还需要支付员工离职后的资金赔偿，给公司带来了较高的人力和财务成本。 2.组织稳定性下降 员工的频繁离职会导致组织的稳定性下降，影响团队的战斗力和创新能力。此外，员工的离职也给公司形象带来负面影响，降低了公司的市场声誉和竞争力。 3.工作效率降低 员工离职会给公司的正常运营带来困扰，新员工需要一定的时间来适应工作岗位，从而导致工作效率的下降，给公司的工作进度和质量带来一定的影响。 五、改进建议和方案 1.提升工作环境和薪资待遇 公司应优化办公场所，提供员工更舒适的工作环境，增加休息区域和员工福利设施。同时，公司还应对员工的薪资待遇进行合理调整，提供有竞争力的薪资福利，以吸引和留住优秀的人才。 2.完善内部管理和晋升机制 公司应加强内部管理，提高决策效率和流程的灵活性。建立公平、透明的晋升机制，为员工创造更多的晋升机会和发展空间，激发员工的积极性和工作动力。
关于离职人员的统计与分析
关于离职人员的统计与分析 引言： 离职是指员工在其中一特定时期内自愿离开岗位的行为。离职现象在 各个行业都普遍存在，对于企业而言，了解离职人员的统计数据，并进行 相应的分析，可以帮助企业更好地了解离职原因，提高员工留任率，优化 用人结构，提升员工绩效等。本文将探讨离职人员的统计与分析，以及相 关的方法和应用。 一、离职人员的统计方法 1.人力资源信息系统统计：许多企业在人力资源管理方面都采用了信 息化的管理系统，通过人力资源信息系统可以非常方便地进行离职人员的 统计。这些系统通常会记录员工的入职时间、离职时间、离职原因等信息，因此，可以通过查询系统数据来获得离职人员的统计数据。 2.离职调查问卷统计：离职调查问卷是一种很常见的统计离职原因的 方法。企业可以通过设计合适的问卷，了解离职员工的主要离职原因，例 如薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等。通过对调查问卷结果的统计分析，可以得出一些共性的原因，为企业改善相关问题提供参考。 3.深度面谈统计：深度面谈是一种通过与离职员工进行一对一的面对 面交流来获取员工真实离职原因的方式。这种统计方法相对于问卷调查更 能获得真实的情况，但需要注意保护员工隐私，提供一个开放的沟通环境，以便员工能够真实地表达自己的看法和感受。 二、离职人员的统计分析
1.基础统计分析：基础统计分析是根据离职人员的数量、比例等基本 数据，对离职现象进行简单的总结和描述。通过对离职人员的基础统计信 息进行分析，可以发现一些整体趋势和规律，例如离职人数的高峰期、离 职比例的变化等。 2.离职原因分析：通过对离职员工的离职原因数据进行整理和统计， 可以找出员工离职的主要原因，并根据离职原因的重要性和影响程度，对 不同的原因进行重点分析。这可以帮助企业了解员工对企业的不满点，及 时采取措施改善相关问题。 3.离职率分析：离职率是指在一定时间内离职员工的比例。通过对企 业离职率的分析，可以了解员工流动情况，并与行业平均离职率进行比较，找出企业的相对优势和劣势。同时，可以通过分析不同部门或不同岗位的 离职率，了解到员工离职的集中区域，以便企业进行有针对性的改进。 4.离职成本分析：离职员工对企业来说，不仅仅是失去了一个劳动力，同时也需要为离职员工支付一定的离职补偿、劳动法规定的福利等。通过 对离职成本的分析，可以了解企业的人力资源成本，并计算出离职员工对 企业的实际影响，以便企业制定更合理的人力资源管理策略。 三、离职人员统计与分析的应用 1.优化用人结构：通过对离职人员的统计分析，可以发现一些整体的 用人结构问题。例如一些部门人员流动较大或高层管理人员离职率过高等，通过调整招聘策略或加强部门管理等方式，实现用人结构的优化。 2.提高员工留任率：离职人员统计分析有助于企业了解员工的关注点 和不满意之处。通过分析离职原因，挖掘存在的问题，并及时采取措施改善，提高员工对企业的满意度，降低员工离职率。
员工离职率统计报告
员工离职率统计报告 引言： 随着现代社会的发展，员工离职率成为珠江公司人力资源部门关注 的焦点之一。本报告旨在通过收集和分析数据来全面了解员工离职率 的情况，以便我们能够采取相应的措施来降低离职率，提高员工的工 作满意度和公司的整体绩效。 1. 调查数据来源 为了获得准确的员工离职率数据，我们对公司全体员工进行了匿名 调查和数据收集。调查涵盖了以下方面：员工个人信息、离职原因、 工作满意度、公司福利政策等。 2. 员工离职率统计结果 根据我们的调查结果，珠江公司在过去一年内共有500位员工离职，总员工数为2000人，平均离职率为25%。具体离职率数据如下：- 高级管理层：10% - 中级管理层：15% - 前线员工：30% 3. 离职原因分析 3.1 薪酬待遇
根据调查，40%的员工认为薪酬待遇不满足他们的期望，高离职率部门中有30%的员工提到薪酬是离职的主要原因之一。 3.2 工作压力 44%的离职员工表示工作压力过大是他们离职的原因之一。其中，高级管理层的离职员工中有50%提到工作压力过大。 3.3 缺乏发展机会 33%的员工离职是因为缺乏成长和发展机会，他们认为公司没有提供足够的晋升机会和培训计划。 3.4 工作环境和人际关系 有28%的员工离职是因为对公司的工作环境和人际关系不满意，他们感到无法与同事或上级建立良好的合作关系。 4. 对策和建议 4.1 薪酬福利改善 针对薪酬待遇不满的员工，公司应当重新评估薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬福利，并建立绩效评估机制，激励优秀员工的表现。 4.2 建立良好的工作环境 加强公司内部沟通，改善工作环境，推行开放和透明的管理方式。为员工提供培训和发展机会，鼓励员工长期发展，提高工作满意度。 4.3 减轻工作压力
人力资源数据分析报告分析员工离职率绩效和培训情况
人力资源数据分析报告分析员工离职率绩效 和培训情况 人力资源数据分析在现代企业管理中扮演着重要的角色。在这篇文 章中，我们将分析员工离职率、绩效以及培训情况，以期为企业提供 有关人力资源管理的重要洞察。 一、员工离职率分析 员工离职率是衡量企业稳定性和员工流动性的重要指标。通过对企 业员工离职率的数据分析，可以了解企业的员工稳定性和流动性，并 找出导致员工离职的主要原因。以下是我们对员工离职率的分析结果： 1. 整体离职率分析 首先，我们对企业整体的离职率进行了分析。通过统计数据，我们 发现企业整体的离职率为10%。这意味着每年有10%的员工离职，这 对企业来说是一个相当高的比例。 2. 岗位离职率分析 接下来，我们对不同岗位的离职率进行了分析。通过数据统计，我 们发现销售部门的离职率最高，达到了20%。其次是技术部门和市场 部门，分别为15%和12%。而行政部门的离职率相对较低，仅为5%。这些数据表明，不同岗位的离职率存在明显差异，可能存在一些特定 问题需要关注和解决。 3. 离职原因分析
最后，我们对员工离职原因进行了分析。通过员工反馈和离职调查，我们总结出以下几个较为普遍的离职原因：缺乏晋升机会、薪酬待遇 不满、工作压力过大以及不良的管理氛围。这说明企业在员工晋升、 薪酬体系、工作环境等方面需要进行改进。 二、员工绩效分析 员工绩效是企业发展和竞争力的重要因素。通过对员工绩效数据的 分析，可以了解员工的表现以及员工和团队的整体绩效。以下是我们 对员工绩效的分析结果： 1. 员工个体绩效分析 首先，我们对每个员工的个体绩效进行了评估。通过评分体系，我 们将员工绩效分为优秀、良好、一般和不达标四个等级。通过数据分析，我们发现优秀和良好绩效的员工占比最高，分别为40%和30%。 然而，也有10%的员工达不到基本要求。这表明企业在员工培训和激 励方面还有提升的空间。 2. 团队绩效分析 接下来，我们对不同团队的绩效进行了比较。通过数据分析，我们 发现销售团队的绩效最高，达到了85%的目标完成率。技术团队紧随 其后，达到了80%。然而，市场团队和行政团队的绩效相对较低，分 别为65%和75%。这表明不同团队在目标完成和绩效提升方面存在着 差异，需要采取相应措施加以改进。 三、培训情况分析
入职率离职率计算公式
入职率离职率计算公式 入职率和离职率是衡量一个公司人才流动情况的重要指标，也是评估公司人力资源管理的关键指标之一。准确计算入职率和离职率能够帮助企业了解员工流动情况，及时采取相应的措施，以提高员工的满意度和企业的稳定性。本文将介绍如何计算入职率和离职率以及如何利用这些数据进行分析和决策。 一、入职率的计算公式 入职率是指在某个时间段内新入职员工人数与该时间段内应入职员工总数的比例。计算公式如下： 入职率 = 新入职员工人数 / 应入职员工总数× 100% 例如，某公司在2021年1月份共有100个职位空缺，但实际只招聘到80人入职。则该月的入职率为： 入职率= 80 / 100 × 100% = 80% 二、离职率的计算公式 离职率是指在某个时间段内离职员工人数与该时间段内员工总数的比例。计算公式如下： 离职率 = 离职员工人数 / 员工总数× 100% 例如，某公司在2021年1月份共有100名员工，但有10名员工离职。则该月的离职率为：
离职率= 10 / 100 × 100% = 10% 三、入职率和离职率的分析和决策 入职率和离职率的计算结果能够为企业提供一些重要的信息，帮助企业进行人力资源管理和决策。 1. 入职率高，离职率低：如果一个公司的入职率较高，离职率较低，说明该公司的员工留存率较高，员工对公司的满意度较高。此时，企业可以进一步分析员工满意度的原因，以及如何保持员工的工作积极性和稳定性。 2. 入职率低，离职率高：如果一个公司的入职率较低，离职率较高，说明该公司的员工流失率较高，员工对公司的满意度较低。此时，企业应该重视员工离职原因的分析，并采取相应的措施改善员工离职情况，例如提供更好的薪酬福利、加强员工培训和发展等。 3. 入职率高，离职率高：入职率高但离职率也高，可能反映出公司的员工流动性较大，员工对公司的忠诚度较低。此时，企业可以通过改善公司的企业文化、提供更好的职业发展机会等来留住员工，减少员工的离职率。 4. 入职率低，离职率低：入职率低但离职率也低，可能是因为公司的招聘策略较为保守，员工流动性较小。此时，企业可以适度放宽招聘条件，增加人才引进，以推动公司的发展和壮大。
人员离职率报告
人员离职率报告 一、引言 离职率是指一个组织或企业在一定时间内离职员工人数与平均 在职员工人数的比例。作为企业管理的重要指标之一，离职率反 映了员工对组织的忠诚度和满意度。本报告旨在分析我们公司最 近一年的人员离职情况，并提出相应的对策。 二、数据收集与分析 我们调查了公司所有部门的离职情况，并对数据进行了比较和 分析。根据我们的研究结果，我们列出了以下几个主要发现： 1. 整体离职率 在过去的一年中，我们公司的整体离职率为15%。这意味着在 平均在职员工人数为100人的情况下，每年有15人离职。 2. 不同部门的离职率差异 根据数据统计，不同部门之间的离职率存在明显差异。销售部 门的离职率最高，为20%，而技术部门的离职率最低，仅为10%。
3. 离职原因 我们对离职员工进行了调查，以了解他们离职的原因。调查结果显示，薪资待遇、晋升机会以及工作压力是主要的离职原因。 三、对策建议 针对以上的发现，我们提出了以下几点对策建议，以降低离职率并提高员工满意度： 1. 薪资待遇调整 考虑到薪资待遇是员工离职的主要原因之一，我们建议公司对薪酬政策进行评估，并与市场上的竞争对手保持一定的薪资竞争力。此外，我们还应考虑提供绩效奖金和福利待遇，以激励员工的工作积极性和投入度。 2. 提供发展机会 晋升机会是吸引员工留在公司的关键因素之一。因此，我们建议公司加强内部晋升机制，为员工提供良好的职业发展空间。此外，我们还可以组织培训和学习活动，帮助员工提升技能，增加他们的专业竞争力。
3. 解决工作压力问题 工作压力过大也是导致员工离职的原因之一。为了解决这个问题，我们建议公司改善工作环境，鼓励员工间的合作与沟通，提供适当的支持与资源。此外，灵活的工作时间和假期安排也可以帮助员工平衡工作与生活的需求。 4. 加强员工满意度调查 定期进行员工满意度调查是了解员工需求和问题的重要途径。我们建议公司建立一个有效的反馈机制，倾听员工的声音，并根据调查结果采取相应的改进措施。员工参与决策和公司管理的机会也可以增加员工的归属感和参与感。 四、总结 本报告详细分析了公司的人员离职率情况，并提出了相应的对策建议。通过合理调整薪资待遇、提供发展机会、解决工作压力问题以及加强员工满意度调查，我们有信心可以降低离职率，增加员工的忠诚度和满意度，进而提高公司的绩效和竞争力。 五、附录 以下为本报告所用数据的统计表格：
人力资源部员工离职率统计指标量表
人力资源部员工离职率统计指标量表 1. 引言 本文档旨在提供一个用于统计人力资源部员工离职率的指标量表。这个量表将帮助公司评估和监控员工离职情况，以便采取适当的措施来提高员工满意度和减少离职率。 2. 离职率统计指标量表 以下是一些可以用于统计人力资源部员工离职率的指标量表的示例： 2.1 员工离职率 - 定义：员工离职率是指某一时期离职的员工数量与该时期员工总数之比。 - 计算方法：离职员工数 ÷员工总数 × 100 2.2 月度离职率 - 定义：月度离职率是指某一月份离职的员工数量与该月份员工总数之比。 - 计算方法：离职员工数 ÷员工总数 × 100
2.3 年度离职率 - 定义：年度离职率是指某一年度离职的员工数量与该年度员工总数之比。 - 计算方法：离职员工数 ÷员工总数 × 100 2.4 离职原因统计 - 定义：离职原因统计是指记录和分析员工离职的原因，以便了解离职现象的主要原因。 - 统计方法：通过离职面谈、问卷调查或其他方式获取离职员工的离职原因，并按照离职原因分类统计。 3. 使用指南 本量表可应用于人力资源部对员工离职率进行统计和分析的工作。在使用量表的过程中，建议采取以下步骤： 1. 收集离职员工的信息，包括离职日期和离职原因。 2. 根据收集到的信息计算员工离职率、月度离职率和年度离职率。
3. 分析离职原因统计数据，确定主要的离职原因，并制定相应 的改善计划。 4. 定期更新和监测员工离职率指标，以评估改善计划的有效性。 4. 总结 通过使用本文档提供的人力资源部员工离职率统计指标量表， 公司能够更好地了解员工离职情况，并采取相应的措施提高员工满 意度和减少离职率。这将有助于促进企业的可持续发展和员工的长 期留任。
人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告 一、引言 人员流动是指组织内部人员的进出变动情况，包括员工离职、岗位调 动和招聘新员工等。对于一个组织来说，人员流动情况直接影响着组织的 稳定性和发展。本报告旨在分析公司的人员流动情况，并提出相应的建议。 二、人员流动情况概述 截止至本报告撰写期限，公司今年总共有100名员工，其中离职员工 有30名，岗位调动员工有20名，新员工招聘有50名。离职率计算公式为：离职人数/平均员工人数×100%。根据数据统计，离职率为30%。从 离职的员工角度来看，调查发现主要原因包括薪资待遇低、职业发展空间小、工作压力大等。 三、人员流动对组织的影响 1.组织稳定性下降：人员流动频繁会导致组织的稳定性下降，员工对 组织的归属感和忠诚度降低，影响组织的整体运作。 2.人才流失带来成本损失：员工离职会产生招聘、培训和新员工适应 期等成本。随着人员流动率的上升，组织需要不断进行招聘和培养，增加 了组织的运营成本。 3.组织声誉受损：人员流动率高可能会给外界留下不稳定的印象，影 响公司的声誉，从而影响招聘和业务合作。 四、分析人员流动的原因 1.薪资待遇低：在调查中发现，薪资待遇是员工离职的重要原因之一、与同行业相比，公司给予员工的薪资较低，没有提供良好的薪酬福利体系。
2.职业发展空间小：员工离职的另一个主要原因是职业发展空间有限，缺乏晋升机会和职业发展计划。 3.工作压力大：在调查中，很多员工认为公司的工作压力过大，没有 合理的工作时间安排和适当的工作量分配。 五、应对策略和建议 1.提高薪资待遇：公司应该对市场薪资进行合理调研，为员工提供有 竞争力的薪酬。此外，可以增加绩效奖金和福利待遇，提高员工的综合收入。 2.制定职业发展计划：公司应该为员工提供广阔的职业发展空间和晋 升机会，制定并执行职业发展计划，鼓励员工在公司内部不断成长和进步。 3.关注员工福利和工作环境：公司应该关注员工的身心健康，合理安 排工作时间和有序分配工作任务，减少员工的工作压力，并提供良好的工 作环境和员工福利。 4.加强员工激励机制：公司可以设置激励制度，对员工的表现进行评 估和奖励，激励员工增加对公司的归属感和忠诚度。 5.加强人力资源管理：公司应该建立健全的人力资源管理体系，完善 员工培训和发展计划，及时满足员工的需求和期望。 六、结论 通过对人员流动情况的分析，可以看出公司在员工离职率、职业发展 空间和薪资待遇等方面存在一定的问题。为了提高组织稳定性和降低成本，公司应重视员工的需求，提高员工福利待遇，制定合理的职业发展计划，
人力资源离职率统计报告
人力资源离职率统计报告 概述 本报告旨在分析并统计公司的人力资源离职率情况。通过收集和整 理相关数据，我们将对离职率进行详细分析，并提供相关建议以减少 离职率，提升员工满意度和公司绩效。 1. 背景介绍 离职率是一个重要的人力资源指标，反映了公司的员工流动情况和 员工对公司的满意度。高离职率可能导致经营成本上升、知识流失、 团队稳定性下降等问题，因此对离职率进行统计和分析非常必要。 2. 数据收集与分析 我们对过去一年的离职率进行了详细统计，并分析了离职的原因、 员工级别、部门、薪资水平等方面的数据。 2.1 离职原因统计 根据统计数据，我们将离职原因分为三大类：个人原因、职业发展 和公司原因。具体数据如下图所示： 图表1：离职原因统计 根据图表1的数据，我们可以发现个人原因是导致离职的主要因素，约占总离职人数的60%。其次是职业发展原因，占总离职人数的30%。公司原因导致的离职较少，只占总离职人数的10%。
2.2 员工级别统计 我们还对离职员工的级别进行了统计，结果如下： 图表2：离职员工级别统计 根据图表2的数据，我们可以看出高级管理层的离职率相对较低，而普通员工的离职率则相对较高。 2.3 部门统计 离职员工所在的部门也是我们分析的重点。统计结果如下图所示：图表3：离职员工部门统计 根据图表3的数据，我们可以发现销售部门和市场部门的离职率较高，而财务部门和研发部门的离职率相对较低。 2.4 薪资水平统计 离职员工的薪资水平也是关键数据之一。我们将员工的薪资水平划分为五个等级，并进行了统计，结果如下： 图表4：离职员工薪资水平统计 根据图表4的数据，我们可以看出薪资水平相对较低和相对较高的员工群体离职率更高，而中等薪资水平的员工离职率则相对较低。 3. 分析和建议 基于以上数据分析，我们得出以下结论和建议，以降低离职率并提升员工满意度：
员工离职率的计算方式
员工离职率的计算方式 计算员工离职率的具体方式可以分为两种：简单离职率计算和复杂离职率计算。以下将对这两种计算方式进行详细介绍。 1.简单离职率计算方法： 简单离职率计算通常是用来追踪整个公司的员工流动情况。计算公式如下： 离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100% 公式中的离职员工人数是指在其中一特定时间段内离开公司的员工人数，总员工人数是指这一时间段内该公司的总员工数量。 例如，假设在2024年度，公司共有100名员工，其中有10名员工离职，那么该公司的离职率为： 离职率=(10/100)×100%=10% 该公司离职率为10%，意味着在一年内，这家公司每个月都有大约0.83人离开公司。 2.复杂离职率计算方法： 复杂离职率计算是更加详细和准确的员工流动分析方法。它将员工离职率进一步细分为不同的类别，以更好地了解员工离职的原因和情况。以下是复杂离职率的几种常见计算方法： a. 总离职率（Overall Turnover Rate）： 总离职率指的是其中一时间段内离职员工数量与该时间段内总员工数量的比例。计算公式如下：
总离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100% b. 无流失率（No Loss Rate）： 无流失率用于计算一段时间内没有离职员工的部门或岗位的比例。计算公式如下： 无流失率=（没有离职员工的部门或岗位数量/总部门或岗位数量）×100% c. 净流失率（Net Loss Rate）： 净流失率是指在一段时间内，考虑到新员工的替代个数，实际导致离职员工的员工流失比例。 净流失率=(离职员工人数-新员工入职人数)/总员工人数 d. 重要职位离职率（Key Position Turnover Rate）： 重要职位离职率是指关键岗位上离职员工的数量与该关键岗位上总员工数量的比例。这个指标可以帮助公司评估关键职位的稳定性。 重要职位离职率=（关键岗位离职员工数量/关键岗位总员工数量）×100% e. 新员工流失率（New Hire Turnover Rate）： 新员工流失率是指新入职员工在入职后一段时间内离职的比率。这个指标可以帮助公司针对新员工的培训和融入进行改进。 新员工流失率=（新员工离职人数/新员工总人数）×100% 这些计算方法可以根据公司的实际情况和需求进行适当调整和组合，以更全面地了解员工离职情况，并帮助公司制定相应的战略和计划。
年度员工离职率分析
2021年员工入离职情况分析报告 一、总那么 （一）分析目 1、通过对月度、年度员工离职率及原因分析，及时掌握公司开展过程中人才队伍流动状况。 2、通过对各层面离职分析，总结员工离职主要原因，以此发现公司目前存在管理问题，并提出合理化建议。 〔二〕数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及离职数据，均来自于公司各月份人力资源报表。 2、计算方法 员工〔月〕年度离职率=〔月〕年度累计离职人数/〔月〕年度累计在岗人数*100%，其中，〔月〕年度在岗人数=〔月〕年初人数+〔月〕年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映2021年度员工离职情况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各部门离职分布三个层面进展分析。 （一）年度离职率〔总体离职率〕 2021年度总体离职率=95人/177人*100%=53.7% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，远超过公司开展中正常人员流失率〔30%〕。因为公司想开展扩大，进展人才储藏，2021年扩大了人员招聘。在离职人员中，新员工所占比例达90%以上，上述现象出现，是导致公司总体流失率偏高重要原因之一。 （二）各月份离职率〔具体数据见下表〕
从以上数据上看，公司在2021年上半年度平均离职率是4.8%，下半年度离职率呈现明显偏高趋势，到达5.5%。其中，在1月、11月及12月这三个月份离职率均未超过4%，但这个离职率还是超出正常水平〔3%〕。其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素，同时，公司在3月、7月、8月及9月这四个月份员工离职率明显偏高，离职率均超过7%。其影响因素主要表现为：第一，年后各企业加大了对人才招聘力度，岗位供应量增加。第二，到了下半年初，员工本身技能提升，工作搜寻本钱与离职本钱较低。（三）各岗位序列离职率 根据公司部门划分，本局部将公司各岗位划分为管理类、技术类、营销类、生产类四个岗位序列，以便于对公司各岗位流失情况进展分析。其中，管理类包括总经办、行政部、财务部、信息部，技术类包括技术部，营销类包括营销部及林泰营销。生产类包括生产管理部办公室人员、质检部、设备部及各车间人员。各岗位序列〔年度〕离职情况如下表： 从上表显示数据上看，公司管理类岗位总体离职率最低，而生产、营销类岗位总体离职率明显偏高，且已超过公司总体流失率。可见，公司生产人员、营销人员流失率已远远超过职能类人员流失率。生产人员不稳定性给生产平安及产品质量带来极大隐患，同时也易形成不好企业气氛，造成人心浮动。同时公司全部岗位序列离职率都超过30%，这种情况是很严重。对于一个处在开展转型制造业企业来说，是一个非常严峻形势，应引起重视。 三、员工离职因素分析