人力资源管理练习题带答案
《人力资源管理》练习册
一、单项选择题
1.下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。
A、即人力资源的数量
B、即人力资源数量义质量
C、即总人口一非就业人口
D、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生
2.“现实人力资源”=（A）。
A、在业人口与求业人口总和
B、在业人口与军队服役人口
C、求业人口与老年就业人口口、家务劳动人口与在业人口
3.中国规定的最低就业年龄是（A ）
A、16 岁
B、18 岁
C、15 岁
D、14 岁
4.人力资源存在于两种不同条件之下，即为（B ）
A、现实人力资源和经济活动人D
B、现实人力资源和潜在人力资源
C、在业人口和求业人口口、潜在人力资源和在业人口
5.人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。
A、价值
B、内涵
C、形式
D、人员素质
6.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。
A、内容上
B、观念上
C、工作程序上
7.下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C
A、经济体制8、法律制度C、发展战略D、政治体制
8.关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B
A、低度不确定性的环境
B、中低不确定性的环境
C、中高不确定性的环境
D、高度不确定性的环境
9.企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是：A
A、创业、集体化、正规化和合作
B、创业、发展、正规化和合作
C、集体化、发展、创业和正规化
D、创业、集体化、正规化和发展
10.工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。
A、横向
B、纵向
C、交叉
D、其他
11.工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。
A、能力要求
B、技术要求
C、经验要求
D、个性要求
12.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（人）。
A、岗前培训
B、在岗培训
C、离岗培训
D、业余自学
13.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。
A、讲授法
B、讨论法&角色扮演法D、案例分析法
14.在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。
A、网络培训法8、角色扮演法C、工作模拟法D、案例分析法
15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是⑺）。
A、学徒培训
B、辅导培训
C、工作轮换
D、案例分析法
16.对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。
A、反应层
B、结果层
C、行为层
D、学习层
17.在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。
A、人员分析
B、任务分析
C、组织分析
D、工作分析
18.在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B）
A、人员分析
B、任务分析
C、组织分析
D、工作分析
19.培训开发的主体是（C）
A、员工
B、社会组织
C、企业
D、政府
20.对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。
A、反应层
B、结果层
C、行为层
D、学习层
21.目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。
A、个人目标与组织目标
B、努力目标与组织目标
C、努力目标与集体目标
D、个人目标与集体目标
22.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）
A、计件工资制
B、绩效工资制
C、技能工资制
D、职位工资制
23.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）
A、员工持股计划
B、股票期权计划
C、收益分享计划
D、利润分享计划
24.作为决定培训需求起始依据的是（B）
A、任务分析
B、绩效分析
C、培训计划制定
D、前瞻性培训需求分析
25.成人学习的最好方式是（D）
A、老师传授
B、老师传授为主，自学为辅
C、被动学习
D、自我学习
26.绩效反馈最主要的方式是（A）
A、绩效面谈
B、绩效辅导
C、绩效沟通
D、绩效改进
27.行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
A、工作效果
B、工作态度
C、工作业绩
D、工作行为
28.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（A）。
A、行为观察法
B、以结果为导向的考评方法
C、以关键事件为导向的考评方法
D、以行为或品质特征为导向的考评方法
29.下面（D）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。
A.管理成本
B.各种考核方法的优缺点
C.工作的适用性
D.组织的内外部环境
30. （B）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A、排列法
B、比较法
C、分布法
D、对比法
31.下列不属于国家法定福利的是（C）。
A、公休假日
B、带薪休假
C、心理咨询
D、法定休假日
32.在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（B ）。
A、核心加选择型弹性福利
B、附加型弹性福利
C、福利“套餐”
D、选择性弹性福利
33.由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合。这种福利计划是（C ）。
A、核心加选择型弹性福利
B、附加型弹性福利
C、福利“套餐”
D、选择性弹性福利
34.下列福利计划不属于企业自主福利的是（B ）
A、医疗保健
B、带薪休假
C、心理咨询
D、员工持股计划
35.以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是（D）
A、利润分享计划
B、鲁卡尔计划
C、员工持股计划
D、斯坎隆计划
36.下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（A ）
A、利润分享计划
B、计件制
C、绩效工资
D、计时制
37.根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是（D）
A、排序法
B、归类法
C、要素比较法
D、要素计点法
38.下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（A ）
A、其他企业的薪酬水平
B、企业的财务状况
C、企业的发展阶段
D、工作年限
39.下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（D）
A、其他企业的薪酬水平
B、企业的财务状况
C、企业的发展阶段
D、工作年限
40.员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（C ）
A、基本薪酬
B、激励薪酬
C、内在报酬
D、非财务报酬
二、多项选择题
1.人力资源包括（AB）。
A、智力劳动能力和体力劳动能力
B、现实劳动能力和潜在劳动能力
C、社会劳动能力和个人劳动能力
D、智能劳动能力和体能劳动能力
2.理论提出了管理过程的三个主要职能分别是：（ADE）。
A、计划
B、预测
C、协调
D、组织
E、控制
F、指挥
3.培训评估主要从哪几个方面入手（ABCD）
A、反应层
B、结果层
C、行为层
D、学习层
4.培训需求分析的方法主要有（ABC ）
A、人员分析
B、任务分析
C、组织分析
D、工作分析
5.按照培训对象的不同，可将培训分为（BD ）
A、在职培训
B、新员工培训
C、改变性培训
D、在职员工培训
6.按照培训内容的不同，可将培训分为（BCD）
A、传授性培训
B、知识性培训
C、技能性培训
D、态度性培训
7.以下属于培训开发原则的是（ABCD ）
A、目标原则
B、激励原则
C、差异化原则
D、效益原则
8.选拔性测评的特点有（ABE ）
A、强调区分性
B、强调客观性
C、带有调查性
D、具有概括性
E、结果可以是分数
也可以是等级
9.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCE ）
A、社会的物价水平
B、劳动力市场的状况
C、竞争对手的福利状况
D、人员保护的必要
E、企业的经济实力
10.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）
A、自费学历教育
B、自费进修
C、外派培训
D、自费培训
E、自费职业资格或技术等级考试
11.关于工作说明书的编写，表述正确的是（BCD）。
A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
E、可以用完成某项职责时间比重来说明
12.培训需求分析的方法主要有（ABC ）
A.人员分析
B.任务分析
C.组织分析
D.工作分析
13.在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（ABE ）。
A、任务分析法8、目标比较法&水平比较法D、横向比较法E、能力分析法
14.如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由（ABCD ）组成。
A、被考核者的直接上级
B、被考核者本人
C、被考核者的同事
D、被考核者的下级
E、企业的外部客户
15.在下列对关键事件法的描述中，正确的有（BCE）。
A、有较大时间跨度
B、费时费力费资金
C、只能做定性分析
D、只能做定量分析
E、易于进行员工之间的比较
16.下列属于内在报酬的是（ABC ）。
A、决策的参与
B、工作的自主性
C、个人的发展
D、私人秘书
17.薪酬管理的原则有（ABCD ）
A、合法性8、公平性C、经济性D、动态性
18.下列影响薪酬管理的因素中属于企业内部因素的是（ABD ）
A、企业的经营战略
B、财务状况
C、物价水平
D、发展阶段
19.工作评价的方法主要有(ABCD)
A、排序法
B、归类法
C、要素计点法
D、要素比较法
20.下列属于弹性福利的有(ABCD )
人、核心加选择型弹性福利B、附加型弹性福利
C、弹性支用帐户
D、选择性弹性福利
三、名词解释
1.人力资源：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
3.人才资源：人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
4.人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠与成员发展的最大化。
5.人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
6.人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
7.企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
8.激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
9.工作分析：工作分析(job analysis),也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
10.人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
11.招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
12.信度：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
13.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
14.绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
15.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
16.绩效计划：是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工在绩效考核期目标进行讨论并达成一致。
17.绩效沟通：是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
18.绩效考核：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。
19.绩效反馈：是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
20.绩效指标：是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化。
21.绩效标准：明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。
22.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单而言，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬一般由三部分组成：基本薪酬；激励薪酬和间接薪酬。
23.福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬不同，福利多采用实物
支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。
四、简答题
1.人力资源具有哪些特殊性质？
能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。
2.人力资源的作用体现在哪些方面？
人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是
企业的首要资源。
3.人力资源管理的职能？
基本职能：1、人力资源规划；2、工作分析；3、招聘录用；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、培训开发；7、员工关系管理
4.比较人事管理与人力资源管理有何不同？
6.如何划分和辨认人力资源管理的环境？
从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源管理的外部
环境，企业系统内部的因素则构成了人力资源管理的内部环境，
对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：第一种是低度不确定性的环境。即
影响人力资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小，这是最为简单也是最容易把握的一种情况。第二种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。第三种是中高不确定性的环境。需要进行分析判断，需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，而这也正是存在难度的地方。最后一种是高度不确定性的环境，也是最为复杂的一种情况。在这种环境中，影响人力资源管理的因素不但数量较多、相似程度较低而且变化程度也较大，这样就不仅需要对影响因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。
7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。外部环境包括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。
8.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？通常对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑的：企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化。
9. Y理论的主要观点是什么？
工作与偷懒视环境而定；外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制；个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一；接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果；承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数；大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。10.激励过程分哪七个阶段？
主要分：需要未满足、内心不平衡；寻找和选择满足需要的途径；导向目标的行为和绩效；绩效评价；奖励或惩罚；重新衡量和评估需要；满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。
11.工作分析的意义和作用？
⑴工作分析为其他人力资源管理活动提供依据：为人力资源规划提供了必要的信息；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为科学的绩效管理提供了帮助；为人
员的培训开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
⑵工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：以帮助员工自觉主动地寻找工作
中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；有助于公司的人力资源管理
职能真正上升到战略地位；通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
12.什么是人力资源规划？
是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
13.人力资源规划的内容包括哪些方面？
人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容：
(1)人力资源总体规划
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。
(2)人力资源业务规划
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
14、人力资源规划实施步骤？
2、实施步骤如下：
(1)整理相关背景资料，设计调查问卷；
(2)将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由；
(3)回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测；
(4)回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总，进行下一轮预测；
(5)经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文字或图形加以表述。
15.招聘工作受哪些因素的影响？
包括外部影响因素和内部影响因素
外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。
内部因素包括：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策等。
16.广告招聘中的AIDA原则是什么？
(1)即attention,广告要引起人们的注意；
(2)即interest,要激起人们对空缺职位的兴趣；
(3)即desire,要唤起人们应聘的愿望；
(4)即action，要促使人们能够采取行动。
17.外部招聘的渠道有哪些？
(1)广告招聘
(2)外出招聘
(3)借助职业中介机构
(4)推荐招聘
18.招聘工作有什么意义？
(1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
(2)招聘工作影响着人员的流动
(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用
(4)招聘工作是企业对外进行宣传的一条有效途径。
19、培训开发的步骤有哪些？
培训开发的步骤共有四步：(1)培训前的准备。主要是培训需求的分析，培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。(2)培训的实施。包括确定培训目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训时间、培训的地点和设施以及培训的方法和费用；(3)培训成果的转化。要实现这一步必须具备良好的氛围、上级的支持、同事的支持。(4)培训的评估和反馈。培训的评估主要从四个层面入手反应层、学习层、行为层和结果层。
20.如何进行培训需求的分析？
培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。
(1)组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。
(2)任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。
(3)人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。
21.绩效定理的意义何在？1、绩效管理有助于提高员工的满意度。2、绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
22.确定绩效指标时应当注意什么问题？确定绩效指标时，应当注意以下几个问题。（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（3）绩效指标应当明确。
（4）绩效指标应当具有差异性。（5）绩效指标应当具有变动性。
23.绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。
影响薪酬管理的主要因素是什么？
1.企业外部因素：国家的法律法规；物价水平；劳动力市场状况；其他企业的薪酬状况。
2.企业内部因素：企业的经营战略；企业的发展阶段；企业的财务状况。
3.员工个人因素：员工所处的职位；员工的绩效表现；工作年限。
24.激励薪酬有哪些？
个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括计件制、工时群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。
五、论述题
1.试析人力资源管理的地位和作用？
1）提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25%并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与
兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。例如，在一个有1000人的企业，人力资源管理总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。2）扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
3）保证有效成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源的调查表
明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。
人力资源的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值
却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
2.人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力、和思想素质。
专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，就如同财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识一样。专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。
业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽略。从表面上看来，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但是我们不能忘记，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知的话，人力资源管理人员在开展工作时就缺乏针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。试想，如果不了解公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容，如何来进行工作分析和招聘录用？如果不了解公司的业务特点，如何来设计业务人员的薪酬体系和培训体系？如果不了解公司的业务内容，如何来进行绩效管理？如果不了解行业的状况，如何来参与公司人力资源战略的制定？应当说，人力资源管理各项职能的开展都与对公司业务的了解紧密结合在一起，如果说专业知识是人力资源管理人员工作的骨骼，那么业务知识就是血肉，虽然所有人的骨骼大致都是一样的，但是世界上还是存在着形态各异的人。
实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是实施。离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具体较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。
思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。人力资源管理不同于
其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌
握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
3.人性假设对人力资源管理的影响是什么？ X理论一Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的？
人性假设对人力资源管理的影响是什么？人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。在世间万物中，人是最复杂的存在物，必然有多方面的属性，忽略其中任何一方面，都会使我们在理论上对人性的了解陷入片面，进而导致人力资源管理实践中的失误。
对一般人性的研究，是撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和文化哲学来讨论人的共同属性；而对现实人性的研究则是要研究一般的人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同经济关系和不同的文化背景中的不同表现和特征，更为深层次的还可以研究人性在个体身上的差异。对于人性的研究，只有落实到现实的层面，才能在人力资源管理中加以运用。
在任何一个组织中，认识人和管理人都是相辅相成的两个方面。可以说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。沙因在《组织心理学》一书中提出的四种人性假设，在某种意义上可以说，就是认识人与相应的管理措施的一种历史演变。
在经济人假设下，相应地，就必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采取“胡萝卜加大棒”的方法管理工人。
在社会人假设下，相应的管理方法是：大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理。这正是行为科学管理学派所倡导的观点，随着行为科学学派的出现，人力资源开发与管理的思想发生了重心转移，即由注意人力资源外在要素量的管理，转移到注意人力资源内在要素质的管理上。诚然，人力资源量的管理，包括：人员录用、人员调配、人员考核、人员报酬、人员职位升降、人员教育培训、人员安全及心理保健等，仍然是重要的、基本的。人力资源内在要素质的管理，包括人的行为、人的心理、人的观念、群体价值观、群体风气的培育和管理、领导行为及班子建设、组织行为变革及企业文化建设等，更为深刻，也
更为艰巨。特别是在温饱问题解决和教育水平普遍提高之后，人力资源的开发和
管理将决定组织的成败。
在自我实现假设下，对于职工，必须以工作的合理安排满足其自我表现实现的需要，其关注的焦点不是工作的外部条件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人员满足兴趣受好、满足求知求美的欲望，能否使工作人员在工作中取得成就，发挥个人潜力，满足其自尊和自我实现的需要。近几十年来，在发达国家中方兴未艾的“工作重新设计”即“工作扩大化、丰富化”，以及企业内的民主参与制度、自我培训计划等，都是通过满足职工的高层次需要，调动其工作积极性的。在复杂人性假设下没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。这便是复杂人性假设的权变理论观点。
尽管在今天看来，有些人性假设和相关的管理方式，是那么的“不可接受”，但是以上任何一种人性假设及其相关的人力资源管理方式，都推动了相应历史时期的社会发展和经济进步。一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与当时特定历史时期与现实人性背景是否一致。只要二者是一致、适宜的，便是最为理想的、最好的人力资源管理制度、方案。
4.简述马斯洛需求层次理论的主要观点？
(1)五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
(2)一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
(3)五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
5.工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应注意什么问题？一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。
编写工作说明书及应注意：职位标识。这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的；其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。
6.工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？
工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
（1）准备阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。
⑵调查阶段：这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定工作分析的时间计
划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的目的，选择搜
集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织
结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集职位的相关信息。
⑶分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料
（4）完成阶段：这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
7.应当怎样平衡人力资源的供给和需求？
企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；（3）供给大于需求；（4）供给小于需求。如果出现第一种情况，那就说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但是现实中这种情况几乎是不可能发生的。对于企业来说，更多的会出现后面三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供需的平衡。
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配
企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。（二）供给大于需求
当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两个方面来平衡供需: 第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。
（三）供给小于需求
当预测。的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的L 种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。
8.绩效考核中的误区有哪些？如何避免？
绩效考核中容易产生的误区，一般有以下几种。1、晕轮效应。这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一好遮百丑”。2、逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3、近期误差。这种错误是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4、首因效应。是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5、对比效应。这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6、溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。7、宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向，前者指掌握的标准过严，给员工的考核结果都比较低；后者指对员工的考核结果比较集中，既不过高，也不过低。
为了减少甚至避免这些错误，应当采取以下措施：
第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确; 第二，选择恰当的考核主体，考核主体应当对员工在考核指标上的表现最为了解，这两个问题在前面已经做过详细的阐述；第三，选择合适的考核方法，例如强制
分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；第四，对考核主体进
行培训，考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使
他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。
《人力资源管理》练习题及参考答案
人力资源管理习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。 A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想B树立组织形象 C人员质量高D选择准确性高 4．在企业发展的（C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（B） A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在 各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实 际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使 用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某 患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规 划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的 应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评 价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（B ） A 指导思想 B 原则 C 方法 D 宗旨 15．美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行的组织结构未能立即适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息：（ A ） A 战略的前导性与组织结构的滞后性 B 组织结构服从于组织的战略 C 组织结构的惯性 与管理者的惰性 D 管理者总是被动地受制于外部环境的变化 16．如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，，应该怎样来设计部门结构类型呢？（A ）
人力资源管理习题与答案
《人力资源管理》 (专)作业 1、 2、 3、4 参考答案 作业 1 一、选择题 1、基本工资的计量形式有 ( B ) A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D ．定额工资和提成工资 2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 ( C ) A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C ．产品数量主要取决于机械设备的性能 D ．自动化、机械化程度较低 3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制 ( A) A ．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C ．同一岗位技能要求差别小 D ．不同岗位之间劳动差别小 4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( C ) A ．劳动责任大小 B ．劳动条件好坏 C ．工龄或技术熟练程度 D ．劳动贡献大小 5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A) A ．岗位工资 B ．奖金 C ．结构工资 D．浮动工资 6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制 7、下列奖金哪些属于长期奖金( C ) A ．超额奖 B ．成本奖 C ．员工持股计划 D ．合理化建议奖
8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配( A) A ．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B ．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C ．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D ．物化劳动；流动劳动和固定劳动 9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法 ( B ) A ．劳动差别 B．劳动价值 C ．劳动条件 D ．劳动责任 10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？ ( C ) A ．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法 11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？( A) A．技术等级工资制 B ．职务等级工资制 C．结构工资制 D ．多元化工资制度 12、我国的社会保险制度体系主要包括 _____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A) A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： ______ 、无偿性原则、固定性原则。( B ) A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则 14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是： ( 1 ) 安全第一，预防为主；( 2 ) 保护员工在劳动过程中的安全与健康； ( 3 ) _____ 。( B ) A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全
人力资源管理选择练习题(附参考答案)
人力资源管理选择练习题（附参考答案） 一、单选题（共60题，每题1分，共60分） 1、对于大多数企业而言，（）实际上是最初的筛选工具。 A、心理测验 B、申请表 C、笔迹学法 D、面试 正确答案：B 2、“以一个职位的工作内容为对象，通过调查收集有关资料，掌握实际情况，为正确地进行职位分类提供依据”，这是指（）。 A、职位描述 B、职位归类 C、职位分析 D、职位调查 正确答案：D 3、企业在招聘工作中对应聘人员的筛选更加细致和慎重，心理测验的地位越来越突出。这体现了招聘工作的哪一项创新（）。 A、招聘是在获得一种资源 B、计算机等新的工具和技术在招聘中越来越被普遍运用 C、筛选工作的地位越来越重要 D、招聘工作向战略高度发展 E、招聘工作的内容越来越扩大 正确答案：C 4、在对培训效果进行评价时，通过在培训结束时让受训者通过答卷的方式，考察它们对培训内容的掌握情况的方法是（）。 A、工作态度考察评价法 B、测验的方法 C、同类员工比较法 D、工作绩效评价法 正确答案：B 5、人的动机有多种，同一行为可能具有多种动机。这体现了动机的（）特性。 A、多样性 B、内隐性
C、外显性 D、单一性 正确答案：A 6、人力资源能够发挥作用的时间被限定在人生命周期中的一段，这是指人力资源的（）特点。 A、社会性 B、时效性 C、能动性 D、生物性 正确答案：B 7、帮助新员工实现从学生到企业员工的角色转换的培训是（）。 A、新员工入门培训 B、员工上岗前培训 C、员工转岗培训 D、管理人员培训 正确答案：A 8、1935年美国国会通过了（），联邦政府设立了社会保障署，以此为标志，比较完整的现代社会保障制度体系诞生了。 A、《济贫法》 B、《社会保障法》 C、《社会保障条例》 D、《劳动法》 正确答案：B 9、动机能引发行为，驱使人们去从事某项活动。这体现了动机对人的行为的（）。 A、强化机能 B、没有作用 C、始发机能 D、指向机能 正确答案：C 10、按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事的业务所需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资的工资制度是（）。 A、工作工资制
人力资源练习题(附答案)
人力资源练习题（附答案） 1、（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A、稳因 B、外因 C、非稳因 D、内因 答案：A 2、奖励不包括（）。 A、佣金 B、带薪年假 C、红利 D、利润分享 答案：B 3、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是（）。 A、笔试 B、面试 C、档案 D、调查 答案：A 4、生产岗位操作规范的内容不包括（）。 A、工作实例 B、岗位的职责和主要任务 C、完成各项任务的程序和操作方法 D、与相关岗位的协调配合程度 答案：A 5、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。 A、设计和实施的费用比较低 B、是关键事件法的进一步拓展和应用 C、将关键事件和等级评价有效地结合 D、绩效评价的等级是5-9级 答案：A 6、人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。 A、②③① B、①③②
C、②①③ D、①②③ 答案：B 7、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、人员需求计划 B、工作岗位分析 C、工作岗位设计 D、人员流动统计 答案：B 8、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、货币政策 B、财政政策 C、收入政策 D、金融政策 答案：A 9、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 A、培训部门 B、培训者 C、后勤部门 D、管理者 答案：A 10、在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是（）。 A、劳动分工协作关系 B、雇员与雇员的关系 C、雇主与雇主的关系 D、雇主与雇员的关系 答案：D 11、人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本。 A、智力 B、创新 C、技术 D、管理 答案：B
人力资源管理考试试题及答案
2021年上学期人力资源管理 一、单选题（每题2分，共15道小题，总分值30分） 1.高级管理人员的招募最适合采用以下什么渠道：（） （2分） A就业服务机构 B广播 C招聘洽谈会 D猎头公司正确答案D 2.墨迹图测验属于以下那种类型的心理测试：（） （2分） A能力测试 B人格测试 C职业兴趣测试 D特殊职业能力测试正确答案B 3.人力资源部门持续、全面地参与企业战略的制订和实施，这种关系属于：（） （2分） A行政关系 B单向关系 C双向关系 D一体化关系正确答案D您的答案是 D回答正确展开 4.能够避免趋中趋势的评价方法是（）（2分） A尺度表法 B强制分布法 C交替排序法 D关键事件法正确答案C 5.喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍，属于以下哪种职业锚：（） （2分） A技术型 B管理型 C挑战型 D自主型 E创造型正确答案C 6.安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉默寡言，情绪不宜外露，反应较慢，不够灵活，属于哪类气质类型特征：（） （2分） A多血质 B粘液质 C胆汁质 D抑郁质正确答案B 7.在下列活动中，不应该由直线部门主管负责的是（）（2分） A制定雇员晋升计划 B拟定培训文件 C评估雇员工作绩效 D进行薪酬调查正确答案D 8.喜欢和人在一起的工作，基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理，属于那种职业性向：（） （2分） A传统型 B艺术型 C企业型 D实际型 E社交型正确答案C 9.绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（）（2分）
A个人目标和企业目标完全一致 B个人目标与部门目标完全一致 C个人目标与企业的目标尽可能一致 D个人目标与企业目标可以不一致正确答案C 10.自由职业者的职业锚一般是（）（2分） A技术型 B管理型 C创立型 D独立自主型正确答案D 11.工资就是劳动供给和拉动需求两者均衡时的价格。这是以下哪种薪酬管理理论：（） （2分） A生存工资理论 B工资基金论 C边际生产力论 D工资市场决定论 E 利益分享论正确答案D 12.情景模拟测试法至少有两个优点，即（）（2分） A可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 B可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 C挑选最佳人才，提高招聘工作效率 D多角度观察和了解其职业道德正确答案B 13.用一种工具多次测评后，其结果的一致性，是哪种信度指标：（） （2分） A再测信度 B复本信度 C内部一致性信度 D评分者一致性信度正确答案A 14.员工根据自己的意愿在企业提供的福利领域决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，一种福利的减少意味着员工有权选择更多的其他福利，属于那种福利计划实施方式：（） （2分） A附加福利计划 B混合匹配的福利模式 C核心福利项目计划 D标准福利计划正确答案B 15.人力资源管理部门参与战略实施，不参与战略形成，这种关系属于：（） （2分） A行政关系 B单向关系 C双向关系 D一体化关系纠错正确答案B 二、多选题（每题2分，共15道小题，总分值30分） 1.外部聘请培训教师的优点包括：（） （2分） A选择范围大，可以获取高质量的培训师资 B对培训对象具有较大吸引力 C可带来许多全新的理念 D培训相对容易控制 E成本较低正确答案 A,B,C 2.作为一种重要资源，人力资源具有以下哪些特殊性质？（） （2分） A生物性 B时效性 C能动性 D经济性正确答案 A,B,C 3.新员工入职培训的内容包括哪些方面：（）
人力资源管理习题及答案
第一章人力资源管理概述练习题及参考答案 一、基本概念 人力资源人力资源管理职权 二、单选题 1．下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（） A．未成年就业人口B．暂不能参加社会劳动的人口 C．适龄就业人口D．老年就业人口 2．下列哪个是现实的人力资源数量（） A．失业人口B．暂不能参加社会劳动的人口 C．老年就业人口D．其他人口 3．人口资源、人力资源和人才资源的关系是（） A．人口资源>人才资源>人力资源B．人力资源>人口资源>人才资源 C．人才资源>人口资源>人力资源D．人口资源>人力资源>人才资源4．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（） A．能动性B．时效性C．双重性D．社会性5．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（） A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式 C．强调民主参与的管理方式D．战术性、分散性的管理性质6．下列哪项是传统人事管理的特点（） A．执行层的管理地位B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发D．组织和员工利益共同实现的管理目的
7．下列哪项不是现代人力资源管理的特征（） A．人本特征B．战术性与单一性 C．系统性与整体性D．双赢性与互惠性 8．所有权与经营权分离是从下列哪一个时代开始的（）。 A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．文化管理阶段 9．社会人假说是在由谁提出的（）。 A．泰罗B．法约尔C．梅奥D．麦格雷戈 10．没有法制，强调“人治”思想的是哪个管理发展阶段（） A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 11．主张刺激性的付酬制度的是哪个管理发展阶段（） A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 12．主张对工人进行思想压制的是哪个管理发展阶段（） A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 13．采取“经济人”假设的是哪个管理发展阶段（） A．经验管理阶段B．科学管理阶段 C．人际关系阶段D．行为管理阶段 14．采取“社会人”假设的是哪个管理发展阶段（） A．经验管理阶段B．科学管理阶段 2
人力资源管理综合练习题及答案
第七章卫生人力资源管理 一、名词解释 1．卫生人力资源 2．卫生人力规划 3．卫生人力绩效考核 二、填空题 1．卫生人力业务能力考核应该包括认识能力（知识）、精神运动能力（技能）和情感能力（态度）。通常把前者称为，后二者称为。 2．卫生人力绩效考核方法 有、、、 和。 三、选择题 1．工作任务分析包括哪两方面的内容？（） A 人群特征和卫生服务需求 B 卫生服务需求和工作描述 C 工作描述和任职说明书
D 人群特征和任职说明书 2．卫生人力业务能力考核中非认知领域考核最直接、最有效的方法是（） A 笔试、面试和观察 B 面试、观察和操作 C 有组织的现场观察 D 有组织的群体分析 3．卫生人力规划中很重要的步骤之一是（） A目标年卫生人力医护比预测 B目标年卫生人力学历结构预测 C目标年人口出生率预测 D目标年卫生人力需求量预测 4．卫生人力绩效考核方法之一是（） A 民意比较法 B 共同比较法 C 领导比较法
D 配对比较法 5．与其他卫生资源比较卫生人力资源的特点之一是（） A卫生人力资源具有主观能动性 B卫生人力资源具有客观被动性 C卫生人力资源具有经济利用性 D卫生人力资源具有主观因素性 6．卫生人力需求量预测方法之一卫生需要法是建立在（）确定卫生服务的需要量。 A专家意见基础上 B人群需要意见基础上 C人群生物学意见基础上 D人群生物学基础和专家意见基础上 四、简答题 1．简述卫生人力资源的特点。 2．简述卫生人力发展规划主要内容。 3．简述卫生人力绩效考核的方法。
五、论述题 1．阐述卫生人力规划的主要步骤。 参考答案 一、名词解释 1．卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的全面的国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务贡献自己才能和智慧的人。 2．卫生人力规划是和国家、区域的卫生规划的目的和所承担的义务相适应，通过培训卫生人力来满足不同的卫生需要的规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。 3．卫生人力绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。卫生人力绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 二、填空题 1．认知领域非认知领域 2．民意测验法共同确定法配对比较法等差图表法欧德伟法
人力资源管理考试题含参考答案
人力资源管理考试题含参考答案 1、按照一定的要素、标准及晋升路线，定期对人员所进行的晋升称为（）。 A、破格晋升 B、内部晋升 C、常规晋升 D、外部晋升 答案：C 2、员工招聘的基本程序包括（）步骤。 A、7个 B、8个 C、6个 D、9个 答案：C 3、现代员工绩效考评注重内容，重点在于提出未来的改进思路和方法，重视提高员工满意度。这体现了现代企业绩效考评的（）特点。 A、考核目的 B、考核对象 C、考核结果 D、考核方法 答案：A 4、按照职务规定工资标准的工资制度是（）。 A、奖励工资制 B、职务工资制 C、岗位工资制 D、年功工资制 答案：B 5、企业在招聘过程中应对应聘者一视同仁，对不合格人员不予录用。这体现了招聘的（）原则。 A、双向选择 B、效率优先 C、公平竞争,择优录用 D、公正 答案：D
6、企业人力资源管理工作可以为劳动者创造一个适合他们的劳动环境，如人适其职，充分发挥每个人的专长；根据每个人的需要进行有效的激励；正确地评价每个员工的绩效等，使他们能够安于工作，乐于工作，忠于工作，积极主动地奉献自己的全部能力与智慧，从而达到提高劳动生产率的目的，这体现了人力资源管理（）的意义。 A、有利于促进企业生产经营活动的顺利进行 B、有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率 C、有利于开发人力资源，树立企业长期竞争优势 D、有利于减少劳动消耗，提高企业经济效益 答案：B 7、企业员工的工作岗位、技术职称、工资等级、技术等级、工作条件由低层次向高层次的变动称为（）。 A、升职 B、晋升 C、调动 D、变动 答案：B 8、女职工违反国家有关计划生育的，（）享受生育保险。 A、能 B、不能 C、有条件地 D、不确定能否 答案：B 9、职业计划（）。 A、仅对员工有重要意义 B、仅对企业有重要意义 C、对企业和员工都有重要意义 D、不确定 答案：C 10、在企业经营过程中，只有合理组织了劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优配置，才能保证企业生产经营活动有条不紊地进行。这体现了人力资源管理的（）的意义。 A、有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率 B、有利于促进企业生产经营活动的顺利进行
人力资源管理练习题带答案
《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1.下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量义质量 C、即总人口一非就业人口 D、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生 2.“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口口、家务劳动人口与在业人口 3.中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16 岁 B、18 岁 C、15 岁 D、14 岁 4.人力资源存在于两种不同条件之下，即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人D B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口口、潜在人力资源和在业人口 5.人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7.下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制8、法律制度C、发展战略D、政治体制 8.关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9.企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是：A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展
10.工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。 A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11.工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（人）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法&角色扮演法D、案例分析法 14.在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法8、角色扮演法C、工作模拟法D、案例分析法 15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是⑺）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16.对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17.在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18.在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19.培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20.对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21.目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
人力资源管理选择练习题库与参考答案
人力资源管理选择练习题库与参考答案 一、单选题（共60题，每题1分，共60分） 1、在受训者结束培训后，以书面形式或面谈的方式向受训者的上司及同事了解受训者的工作态度、工作责任心等是否有所改善的评价方法是（）。 A、工作绩效评价法 B、测验的方法 C、同类员工比较法 D、工作态度考察评价法 正确答案：D 2、招聘成本是指（）o A、招聘人员的工资 B、录用全体人员的费用 C、不确定 D、录用一个人的平均费用 正确答案：D 3、日本社会保障制度中，最基本、最核心的内容是（） o A、国家救助 B、社会福利 C、公共卫生 D、社会保险 正确答案：D 4、在对员工进行培训时，需要把培训与培训后的使用衔接起来，这体现了员工培训的（）原则。 A、理论联系实际,学用一致 B、全员培训和重点提高相结合 C、专业知识技能培训与员工品质培训相结合 D、按需施教,讲求实效 正确答案：A 5、根据马斯洛的需要层次理论，人的最高层次的需要是（）。 A、社会需要 B、自我实现需要 C、生理需要 D、安全需要
E、尊重需要 正确答案：B 6、稳定、可靠的晋升制度，能够使企业各个空缺职位及时得到补充。这反映了晋升的（）功能。 A、是吸引外部优秀人才的重要手段 B、是避免本企业人才外流的重要手段 C、有利于合理使用人才 D、有利于保持企业各项工作的连续性和稳定性 正确答案：D 7、劳动合同法律效力的终止，即双方当事人之间劳动关系的终结称为（）。 As劳动合同的解除 B、劳动合同的变更 C、劳动合同的订立 D、劳动合同的终止 正确答案：D 8、人的行为受挫后，不肯正视挫折，而采取回避、掩饰、推脱、转嫁等做法，以维持自己的内心平衡。这称为O A、回避行为 B、坚持行为 C、放弃行为 D、调整行为 正确答案：A 9、在影响绩效考评的因素中，考评系统本身的问题有（）方面。 A、5个 B、6个 C、3个 D、4个 正确答案：D 10、在员工培训需求分析的方法中，对完成的任务进行分析，找出其中的难点，再根据这些难点确定培训内容、目标等的方法是（）。 A、错误分析法 B、工作绩效评价法 C、任务分解法
《人力资源管理》练习试题大全(带答案)
《人力资源管理》练习试题（带答案） 单项选择题 1.下面的（）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生 2.“现实人力资源”=（）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3.中国规定的最低就业年龄是（） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4.人力资源的基本特点包括有（） A、生物性和智能性 B、智能性和社会性 C、生物性和社会性 D、动力性和社会性 5.人力资源的主体特点有动力性、自我选择性和（） A、时效性 B、个体差异性 C、非经济性 D、社会性 6.人力资源的社会结构包括人力资源的职业结构和（） A、人力资源的教育结构 B、人力资源的年龄结构 C、人力资源的性别结构 D、人力资源的质量结构 7.人力资源的自然结构包括（） A、人力资源的年龄结构和质量结构 B、人力资源的性别结构和城乡结构 C、人力资源的年龄结构和性别结构 D、人力资源的质量结构和地区结构 8.人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 9.社会经济活动的细胞是( )
A、个人 B、跨国公司 C、组织 D、企业 二、多项选择 1．人力资源包括( ) A. 智力劳动能力和体力劳动能力 B. 现实劳动能力和潜在劳动能力 C. 社会劳动能力和个人劳动能力 D. 智能劳动能力和体能劳动能力 参考答案 一、1．B 2．A 3．A 4．C 5．C 6．A 7．C 8．B 9．C 二、1．AB 单项选择题 2.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（） A.简单分级法 B.交替分级法 C.范例对比法 D.成对比较法 3.通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是( )。 A．人力资源培训B．人力资源招聘C.人力资源选拔D．人力资源规划 4.直线管理者的人力资源管理职权不包括( )。 A．指导组织的新进员工B为其他部门提供人力资源问题解决方案 C．培养员工之间的合作关系D．控制本部门的人事费用 5.人力资源管理活动的基石是( )。 A.人员甄选B．员工培训C．工作分析D．人力资源规划 6.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。A．工作实践法B．观察法C．典型事例法D.评价中心法 7. 人力资源招聘的起始阶段是（）。 A．录用结果反馈B．人力需求诊断C.录用决策D．求职者筛选与录用 8.（）是企业及其员工在参加基本养老保险费的基础上，自愿建立的补充养老保险制度 A、人寿保险 B、企业年金 C、企业公积金 D、生活福利 9.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 A、薪酬的市场调查 B、岗位分析与评价 C、绩效考评的实施 D、岗位调查与分类 10.我国《劳动合同法》第10条规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自（）之日起建立。” A.签订合同 B.用工 C.录用通知 D.签订三方 11.（）是人力资源规划的起点和核心内容 A、人力资源的需求预测问题 B、人力资源的供给预测问题 C、人力资源的供求协调平衡 D、人力资源的系统设计问题 参考答案：2.D 3.D 4.B 5.C 6.B 7.B8B9B10B11C
人力资源管理练习题参考答案
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源
人力资源管理实务考试练习题(附答案全国通用版)
人力资源管理实务考试练习题(附答案全 国通用版) 题目一 公司员工在工作期间受伤，需要进行医疗治疗和休假。该员工的伤病需要符合哪些条件才能申请工伤待遇？ A. 必须是在工作场所内受到事故伤害； B. 必须在工作期间受伤，且严重程度需要符合法定标准； C. 必须经过公司聘请的医生诊断为工伤； D. 必须在休假期间受伤。 答案： A、B、C A、B、C 题目二 劳动合同是雇主与雇员之间的法律约束关系，规定了双方的权利和义务。下列哪些文件可以视为劳动合同？
A. 口头承诺； B. 雇佣协议； C. 企业内部规章制度； D. 工资单。 答案： B、C B、C 题目三 公司计划进行员工培训项目，以提高员工的技能和能力。以下哪个步骤应该在培训计划中首先进行？ A. 培训需求分析； B. 制定培训目标； C. 设计培训课程； D. 评估培训效果。 答案： A A 题目四
员工绩效评估对于监督员工的工作表现和提供奖励和晋升机会非常重要。下列哪种绩效评估方法是基于员工与标准工作任务相比较的方式？ A. 360度评估； B. 排名法； C. 分类法； D. 标准评估法。 答案： D D 题目五 岗位描述和岗位说明书是公司进行招聘时很重要的工具。下列哪个选项准确地描述了岗位说明书的内容？ A. 岗位的职责和任务； B. 岗位的资历和技能要求； C. 岗位的薪酬和福利；
D. 岗位的工作时间和地点。 答案： A、B A、B 题目六 以下哪个行为被视为职场歧视？ A. 雇用合适的员工； B. 提供公平的晋升机会； C. 基于性别或种族偏见做出雇佣决策； D. 根据员工能力评估分配工作任务。 答案： C C 题目七 下列哪种培训方法通常帮助员工分享知识、经验和技能？ A. 网络培训；
人力资源管理练课后习题章节练习题带答案章末测试题复习题题库1-8章全
第1章练一练 1.以下项目为某公司招聘新员工时需要开展的工作，请分析哪些工作应由人力资源经理负责，哪些工作由直线经理负责，并比较直线经理和人力资源经理的工作有什么不同？ （1）到人才市场吸引人才，包括做招聘广告、派人参加校园招聘会等。 （2）组织面试和专业测试，并对应聘者进行筛选。 （3）组织体检和资格文件审核，选择合适人选推荐给用人部门。 （4）与辞职员工面谈，发现离职原因，并采取相应措施。 （5）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。 （6）指导新员工了解工作环境、工作特性及其细节。 （7）对新员工进行技术训练。 【参考答案】由人力资源经理负责的部分： （1）到人才市场吸引人才，包括做招聘广告、派人参加校园招聘会等。 （2）组织面试和专业测试，并对应聘者进行筛选。 （3）组织体检和资格文件审核，选择合适人选推荐给用人部门。 （4）与辞职员工面谈，发现离职原因，并采取相应措施。 由直线经理负责的部分： （5）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。 （6）指导新员工了解工作环境、工作特性及其细节。 （7）对新员工进行技术训练。 总之，两者的工作即有紧密的合作也有明确的分工。 2.不属于人力资源的特点的是（ D ）。 A.生物性 B.组合性 C.增值性 D.规划性 E.能动性 F.时效性 G. 闲置中的消耗性 3.人力资源的质量不包括（ C ）。 A.身体素质 B.智能水平 C.物质条件 D.非智力素质
4.人力资源管理主要包括对人力资源的（ A ）两方面的管理。 A.量和质 B.智力和体力 C.培训和招聘 D.招聘和薪酬 5.人力资源管理者应具备的素质没有（ A ）。 A.心理状态 B.专业知识 C.实施能力 D.思想素质 6.以下关于人力资源管理特点的描述，错误的是（ B ）。 A.以人为中心 B.静态管理 C.战术性与战略性相结合 D.信息化管理第2章练一练 1.在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（B）。 A、工作 B、职位 C、岗位 D、任务 2.任职者在企业特定工作岗位上承担的责任是（D ）。 A、工作任务 B、工作内容 C、岗位任务 D、工作职责 3.企业内各类岗位、人员的比例变化是（D ）。 A、随企业人员规模变化 B、参照同类型企业各类岗位、人员比例情况变化 C、随企业效益情况变化 D、随企业规模与业务发展情况变化 4.人力资源管理的基础和前提是（BC）。 A、人员招聘 B、人力资源规划 C、工作分析
2023人力资源考试练习题(附答案)
人力资源的选择题： 1.当公司需要招聘新员工时，下列哪种方法可以最大程度地提高招聘效果？ A. 在公司网站发布职位招聘信息 B. 通过社交媒体发布职位招聘信息 C. 在招聘网站发布职位招聘信息 D. 打印海报并张贴在公司附近的公共场所 答案：C 2.在绩效评估中，下列哪种方法最能够确保评估的公正性？ A. 只依靠经理的主观判断 B. 只关注员工的工作成果 C. 采用360度反馈评估 D. 忽略员工的行为表现，只关注工作成果 答案：C 3.在设计员工福利计划时，下列哪种做法最能够提高员工满意度？ A. 为所有员工提供相同的福利 B. 根据员工的职位等级和工作时间提供不同的福利 C. 根据员工的年龄和性别提供不同的福利 D. 根据员工的国籍和民族提供不同的福利 答案：B 4.当公司出现员工投诉时，下列哪种做法最能够解决问题？ A. 忽略员工的投诉 B. 在不考虑员工感受的情况下迅速采取行动 C. 倾听员工的意见，采取适当的行动来解决问题 D. 公开批评涉及的员工
5.下列哪种做法最能够提高员工参与度？ A. 给予员工更高的薪酬 B. 提供更好的工作条件 C. 给予员工更多的自主权和决策权 D. 增加工作时间 答案：C 6.下列哪种培训方式可以最大程度地提高培训效果？ A. 通过阅读资料进行自学 B. 观看在线视频教程 C. 参加线下培训课程 D. 参加在线互动讨论会议 答案：C 7.下列哪种面试问题最能够帮助招聘经理了解申请人的工作经验和能力？ A. “你最擅长的技能是什么？” B. “你最喜欢的工作任务是什么？” C. “你最大的成功经历是什么？” D. “你最大的挑战是什么？” 答案：C 8.下列哪种人力资源管理指标最能够反映公司的员工流动率？ A. 员工离职率 B. 新员工招聘速度 C. 平均员工工作年限 D. 全员福利成本
《人力资源管理》练习题(1+2)【含答案】
《人力资源管理》练习题（一） 一、名词解释 1、人力资源 2、人力资规划 3、工作分析 4、招聘 5、培训 二、简答题 1、简述人力资源的含义及特征？ 2、简述传统人事管理与现代人力资源管理有何异同？ 3、简述人力资源管理的活动的内容主要有哪些？ 4、简述战略人力资源管理的含义及体系构成。 5、简述人力资源预测的主要方法有哪些？ 6、简述员工培训的流程。 三、论述题 1、联系实际谈谈对人力资本理论（可以某一代表人物的观点为例）的认识。 2、联系实际谈谈工作分析在人力资源管理中的作用。 3、联系实际谈谈内外部招聘各自的利弊。 四、案例分析题 案例背景：美国西南航空公司——通过人进行竞争 对于一些组织来说，“关注顾客”仅仅只是一个口号，而在西南航空公司，它是全体员工共同的目标。 西南航空公司是一个提供高质量管理和服务的公司，并以此建设自己公司的核心文化，其中包括对消费者的关心、员工参与管理、企业不断向上的精神。 1998车4月20日，公司继前两次之后，第二次在航空公司质量等级评比中夺得冠军。最使公司骄傲的是自1973年以来它在两次大的工业滑坡中仍然保持年年获利。公司从1972年的3架飞机，发展到1999年已经拥有280多架飞机。 Herb Kellocher是西南航空公司的CEO，他强有力的领导是公司的灵魂。1999年Kellocher 被Chief Executive杂志提名为年度模范总裁，他显赫的业绩来源于他以人为中心的管理，他是通过人来进行竞争的。 西南航空公司如何保持它独特的优势地位呢？在一个劳资关系普遍对立的行业中，西南航空公司如何与85％受工会管辖的劳动者建立起合作关系呢？在Kellocher的领导下，公司形成了对待员工就像对待乘客一样的文化。通过倾听、答复，让员工参与决策，西南航空形成了整个行业中最好的劳资关系。公司的哲学是：人应该在工作中寻找乐趣，工作本身应
人力资源管理练习题含参考答案
人力资源管理练习题含参考答案 一、单选题（共50题，每题1分，共50分） 1、劳动合同的主体具有特定性，下列说法不正确的是（）. A、用人单位不可以是个体经济组织 B、作为劳动合同主体的劳动者，要有就业要求，具有劳动行为 C、用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任 D、合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者 正确答案：A 2、劳动关系以（）分离为核心 A、劳动力所有权和支配权 B、劳动力所有权和管辖权 C、劳动力使用权和支配权 D、劳动力所有权和使用权 正确答案：D 3、社会主义道德建设的基本要求是（） A、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B、心灵美、语言美、行为美、环境美 C、仁、义、礼、智、信 D、树立正确的世界观、人生观、价值观 正确答案：A 4、道德与法律的关系() A、法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终 B、道德与法律在内容上没有重叠 C、道德与法律一同产生 D、法律的适用范围比道德广 正确答案：A 5、"“审慎"是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎" 的内在本质要求的是( )。" A、选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 B、多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 C、小心翼翼’ 仔细认真，避免说错话、办错事 D、谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大 正确答案：D 6、组织信息的分析不包括（）。
A、综合比较分析 B、数理统计分析 C、统计报表分析 D、可靠性分析 正确答案：C 7、诚信的基本特征是（） A、社会性、共识性、双向性、对等性 B、双向性、对等性、资质性、惩罚性 C、单向性、前置性、智慧性、要约性 D、通识性、智慧性、止损性、资质性 正确答案：D 8、在现代市场经济的条件下，人力资源的配置是通过（）来实现的。 A、双向选择 B、雇主的选择 C、劳动力市场 D、国家安排 正确答案：C 9、采用（），有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。 A、工作日志法 B、关键事件法 C、结构调査表 D、工作实践法 正确答案：B 10、下列关于企业文化的说法中，正确的是（）。 A、遵纪守法与职业道德要求具有一致性 B、法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权利等因素 C、金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 D、只要品德端正，学不学无所谓 正确答案：A 11、0是指用一定的临界点将考评得分划分为若干级，并对此进行评价的方法。 A、能级分析法 B、综合分析法 C、对比分析法