开渠纳才 多管育才 环境留才
开渠纳才多管育才环境留才
摘要：率先之业，人才为本，尤其是在企业中处于龙头地位的经营工作更是如此。建设一支具有现代经营理念、熟谙现代营销策略、适应企业发展需要的高素质经营人才队伍，是经营工作服务于企业发展、发挥龙头作用的重要前提。结合对科学人才观的理解，谈几点关于经营人才培养的不成熟看法，以期交流探讨。
关键词：经营人才管理引才育才留才
近年来，集团公司成功改建为公司制企业，确立了新的战略目标，企业发展面临着新形势、新机遇。集团公司新签合同额、完成实物工作量、营业收入、利润等显著增长，业务格局进一步优化，整体经营工作迈上了新台阶。然而，市场格局的变幻莫测如影随形，发展之路上的困难、压力不期而遇，经营创效既有机遇，也风险并存。严峻的外部市场环境、激烈的经营人才竞争，都对集团公司经营人才提出了更高、更全面的要求，也使得集团公司在经营人员的引进、培养等方面需要不断地摸索和创新，以期更好地适应市场、把握市场，发挥出经营工作的龙头作用，更好地促进集团公司全方位的发展。
一、开渠引智，求贤纳才，优化人才引进举措
目前，由于集团公司相当一部分员工对经营工作存在缺乏了解、认识较为片面等问题，阻碍了人才在其他岗位与经营岗位之间的畅通流动。古有“重金市骏骨”以求良马、“高筑黄金台”广揽人才的佳话，在人才资源是第一资源的今天，我们更应不断优化引才举措，多渠道招纳贤才。
1．加强宣传。利用报纸、网络、宣传册等方式，加强对经营工作理念、工作思路、工作流程、工作性质的宣传，从经营的地位和作用上大力彰显其岗位价值；大力选树经营岗位业务能手、先进典型，弘扬经营工作事业崇高的价值观，使职工对经营工作有全面、客观的认识，引导更多的优秀人才加入到经营团队之中。
2．拓展渠道。改进选人用人方式，拓宽选人视野，积极推行公开选拔和竞争上岗，为优秀人才脱颖而出和施展才干创造机会和条件；加强集团公司经营部门与驻外窗口、二级单位经营岗位的人才交流,促进集团公司经营人才资源的有效整合和合理配置；对一些需要特殊知识技能的经营人才，要加大对外招聘引进力度，改善经营人才的知识结构。
3．加强鉴识。只有“知人”，才能“善任”。科学的人才观标准应该是:不惟资历看能力,不惟文凭看水平,不惟既往看发展。古语云“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有”，因此，应有与企业发展、经营战略相适应的经营
育才引才用才
育才引才用才 秦光荣同志在云南省第九次党代会上指出，要“积极面向经济发展主战场、面向产业、面向企业引才育才，形成培养引进一批人才、发展壮大一个产业、培育一个经济增长点的链式效应，充分发挥人才在经济社会发展中的引领和支撑作用。” 当前，人才匮乏问题是制约经济欠发达地区发展的主要因素,经济欠发达地区引进人才难,留住人才更难。在当今知识经济时代，时代呼唤人才、人才推进事业。随着经济、社会的不断发展，人才在经济社会中显得愈来愈重要，人才资源是第一资源。知识创新、自主创新是通过人才来实现的。一个国家、一个地区的经济腾飞、原始创新、自主创新关键在人才，尤其是高层人才是其必要的条件。 要充分认识人才资源是推动云南科学发展和谐发展跨越发展的第一资源，充分认识人才优势是推动云南科学发展和谐发展跨越发展最具潜力的优势，要充分认识人才竞争力是推动云南科学发展和谐发展跨越发展的核心竞争力，切实把人才作为强省之基、跨越之本、活力之源，抓住难得机遇，采取有力措施，加快形成育才、引才的良好环境和政策优势，更好服务和推动云南科学发展和谐发展跨越发展。引进现成的人才为我所用，是云南加速发展的重要方针，值得坚持。 新一轮的经济竞争，关键是人才竞争。要做到优秀人才为我所用，就必须坚持做到“以人为本”，在实践、在基层、在生产一线中培养发现使用人才，使优秀人才从基层成长起来。在转变
经济发展方式、推动产业结构优化升级中培养使用人才，充分发挥教育在培养人才中的基础性作用，不断创新体制机制，促进用好用活人才、提高人才效能，最大限度激发人才的创造活力。要发挥优势，进一步加大统筹开发和利用国内国际两种人才资源的力度，积极做好人才“引进来”和“走出去”工作，深化人才交流合作，提高人才工作对外开放水平。其次要创新人才使用机制，大胆将善于创业、勇于创新的优秀人才选拔到重要岗位。欠发达地区在面向企业、面向产业、面向经济主战场引进人才时，要不断增加人才保障投入。优先保证对人才发展的投入，大幅度提高人才支出占财政支出比例，确保人才支出增幅高于财政经常性收入增长幅度；要搭建好人才发挥作用的舞台。注重与省内外高等院校的人才科技合作，共建公共创新平台、科技研发平台等研发创新平台，加强高新技术产业园区建设，为吸引和用好各类优秀人才提供发挥才智的舞台；创新人才服务机制，继续实行领导联系优秀人才制度，及时帮助解决人才在工作、科研与生活中遇到的各种困难和问题，不断提高人才工作的科学化水平，努力实现以人才优先发展引领欠发达地区经济发展。切实把人才作为强省之基、跨越之本、活力之源，抓住难得机遇，采取有力措施，加快形成育才、引才的良好环境和政策优势，更好服务和推动云南科学发展和谐发展跨越发展。
自考人力资源开发与管理试题及答案2016
一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.将权力分散于组织每个成员的手中，决策要由每个人自己做出的领导作风为 A.民主作风 B.民主-放任作风 C.专制作风 D.放任作风 2.制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程是 A.绩效管理 B.流程再造 C.工作分析 D.人员流动 3.在一定的社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展作出较多贡献的人是
A.人才 B.通才 C.领导者 D.企业家 4.一个上级直接指挥下级的数目是 A.权利大小 B.管理对象划分 C.管理跨度 D.领导权利 5.企业定员方法除了有效率、设备、岗位、比例定员计算法外，还有 A.工作轮换定员计算法 B.流程定员计算法 C.经济定员计算法 D.职责定员计算法 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。 6.人力资源的特点主要表现在 A.生物性与能动性 B.动态性与智力性
C.再生性与社会性 D.综合性与实践性 E.生物性与实效性 7.在一个组织或群体内部，影响各成员发挥主观能动性的客观因素包括 A.组织结构 B.人员任用 C.激励方法 D.领导作风 E.人际关系 8.组织为了达到某些特定的目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合，此概念包含三层意思 A.有不同层次的权利与责任制度 B.有领导决策 C.组织有目标 D.有分工与合作 E.有不同层次的权力与责任制度 9.科学的职位评价方法有 A.调查法 B.因素比较法
选才、育才、用、留才
选才、育才、用、留才
作者: 日期:
选才 育才 用才 留才 第 -早 企业中的个人行为：促动因素 1. 1 促动因素的信条 1. 2 工作动力概述 1. 3 历史趋势与主要论点 1 . 4 期望理论与工作动力 第 早 选才 招聘和配备 2 :. 1 招聘与配备的理论模型 2. 2 招聘、培训前的准备工作 2. 3 外聘的征召、筛选、雇佣决策 第 - * 早 冃才 培训与开发 3. 1 有效培训的决定因素 3 2 培训需求、目标与评价 3. 3 培训项目、方法技术 第 - 早 用才 知人善任 4. 1发掘员工的潜能 4. 2工作配合考量 4. 3正确对待问题及员工关系 4. 4岗位重组：合理安排工作任务 4. 5重视员工的提拔 第四章留才一一用人不疑 5. 1合用人才的诊断一一人员功能正常发挥的标志 5. 2企业必须关心人事危险一一识别“九种”危险人物 第一章 企业中的个人行为促动因素 1.1促动因素理论研究 促动因素，或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的一种心 理 作用机制。需要指出的是，这里讲的个人行为的方向、强度和耐力并不仅仅是 由于 个人能力的差异造成的，或者是由于不可抗拒的环境需求造成的。我们知道， 有 时，不可抗拒的环境力量胁迫、强制人们采取行动，比如说，洪水滔天而来， 人们 不得不争相逃命。这种被迫行为不是产业组织心理学家研究的重点： 促动因素理论寻求理解、阐释、预测：（1） 一个人面临许多可能的目标时选 择哪个去为之奋斗（即行动方向）；⑵一个人为实现自己选定的目标打算付出多 大 的努力（即行动强度）；（3） —个人为实现自己的目标而努力时，特别是在遇 到 因难时，可以坚持多长时间（行动耐力）。 在基础心理学和应用心理学领域， 研究促动因素课题的历史相当长。 而工作 行为动力可以算作是人类促动因素广大课题中的一个特殊子课题。 研究工作行为 动力的产业组织心理学家直接把研究重点放在工作场所的个人行为上。 一切有关 工作场所个人行为的理论、实践，都是他们研究的对象。产业组织心理学家在工 作 动力研究方面所取得的成果可以应用到各种人力资源管理活动当中，比如说， 筛 选、培训、管理者行为等。 就组织行为范畴而言，促动因素这一术语注注是指一种至关重要的管理活 动。 说得更具体一点.促动因素是管理者用来激发、引导雇员行为以便实现组织
开渠纳才 多管育才 环境留才
开渠纳才多管育才环境留才 摘要：率先之业，人才为本，尤其是在企业中处于龙头地位的经营工作更是如此。建设一支具有现代经营理念、熟谙现代营销策略、适应企业发展需要的高素质经营人才队伍，是经营工作服务于企业发展、发挥龙头作用的重要前提。结合对科学人才观的理解，谈几点关于经营人才培养的不成熟看法，以期交流探讨。 关键词：经营人才管理引才育才留才 近年来，集团公司成功改建为公司制企业，确立了新的战略目标，企业发展面临着新形势、新机遇。集团公司新签合同额、完成实物工作量、营业收入、利润等显著增长，业务格局进一步优化，整体经营工作迈上了新台阶。然而，市场格局的变幻莫测如影随形，发展之路上的困难、压力不期而遇，经营创效既有机遇，也风险并存。严峻的外部市场环境、激烈的经营人才竞争，都对集团公司经营人才提出了更高、更全面的要求，也使得集团公司在经营人员的引进、培养等方面需要不断地摸索和创新，以期更好地适应市场、把握市场，发挥出经营工作的龙头作用，更好地促进集团公司全方位的发展。 一、开渠引智，求贤纳才，优化人才引进举措 目前，由于集团公司相当一部分员工对经营工作存在缺乏了解、认识较为片面等问题，阻碍了人才在其他岗位与经营岗位之间的畅通流动。古有“重金市骏骨”以求良马、“高筑黄金台”广揽人才的佳话，在人才资源是第一资源的今天，我们更应不断优化引才举措，多渠道招纳贤才。 1．加强宣传。利用报纸、网络、宣传册等方式，加强对经营工作理念、工作思路、工作流程、工作性质的宣传，从经营的地位和作用上大力彰显其岗位价值；大力选树经营岗位业务能手、先进典型，弘扬经营工作事业崇高的价值观，使职工对经营工作有全面、客观的认识，引导更多的优秀人才加入到经营团队之中。 2．拓展渠道。改进选人用人方式，拓宽选人视野，积极推行公开选拔和竞争上岗，为优秀人才脱颖而出和施展才干创造机会和条件；加强集团公司经营部门与驻外窗口、二级单位经营岗位的人才交流,促进集团公司经营人才资源的有效整合和合理配置；对一些需要特殊知识技能的经营人才，要加大对外招聘引进力度，改善经营人才的知识结构。 3．加强鉴识。只有“知人”，才能“善任”。科学的人才观标准应该是:不惟资历看能力,不惟文凭看水平,不惟既往看发展。古语云“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有”，因此，应有与企业发展、经营战略相适应的经营
企业人才招聘现状及趋势研究
学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日
原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日
摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势
选才育才用才留才
选才育才用才留才第一章企业中的个人行为：促动因素 1．1促动因素的信条 1．2工作动力概述 1．3 历史趋势与要紧论点 1．4 期望理论与工作动力 第二章选才——招聘和配备 2．1 招聘与配备的理论模型 2．2招聘、培训前的预备工作 2．3 外聘的征召、筛选、雇佣决策 第三章育才——培训与开发 3．1 有效培训的决定因素 3．2 培训需求、目标与评价 3．3 培训项目、方法技术
第三章用才——知人善任 4．1发掘职员的潜能 4．2工作配合考量 4．3正确对待问题及职员关系 4．4岗位重组：合理安排工作任务 4．5重视职员的擢升 第四章留才——用人不疑 5．1合用人才的诊断——人员功能正常发挥的标志 5．2企业必须关怀人事危险——识不“九种”危险人物 第一章企业中的个人行为促动因素 1．1 促动因素理论研究 促动因素，或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的一种心理作用机制。需要指出的是，那个地点讲的个人行为
的方向、强度和耐力并不仅仅是由于个人能力的差异造成的，或者是由于不可抗拒的环境需求造成的。我们明白，有时，不可抗拒的环境力量胁迫、强制人们采取行动，比如讲，洪水滔天而来，人们不得不争相逃命。这种被迫行为不是产业组织心理学家研究的重点： 促动因素理论寻求理解、阐释、预测：(1)一个人面临许多可能的目标时选择哪个去为之奋斗(即行动方向)；(2)一个人为实现自己选定的目标打算付出多大的努力 (即行动强度)；(3)一个人为实现自己的目标而努力时，特不是在遇到因难时，能够坚持多长时刻(行动耐力)。 在基础心理学和应用心理学领域，研究促动因素课题的历史相当长。而工作行为动力能够算作是人类促动因素宽敞课题中的一个专门子课题。研究工作行为动力的产业组织心理学家直接把研究重点放在工作场所的个人行为上。一切有关工作场所个人行为的理
选才育才爱才聚才优化人力资源体系
选才育才爱才聚才优化 人力资源体系 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
选才育才爱才聚才优化人力资源体系 ——清水医院人力资源体系建设方案近些年来,我院的经济增长和社会效益均取得了令人可喜的成绩,行业影响力与日俱增,但与此同时,医技人才尤其是青年医护人员的流动过于频繁,流失较为严重,导致专业医疗队伍难以稳定,中青年人才断层,梯队建设不健全,而且也给医护队伍的管理带来了诸多弊端；同时，医院变成了培训学校,这样既加大了人力资源体系建设成本,损失了一些发展所需人才,又给同行业竞争对手培养、输送了优质、熟练人才,还可能造成一定的负面影响,教训不可谓不深刻,令人深感痛心和忧虑。因此，全面构建、不断完善我院人力资源体系已是迫在眉睫、刻不容缓。 基于现状，针对我院现有的专业医疗队伍尤其是那些有资质、有潜力的中青年卫技人才,我们应格外珍惜、爱护,重视人才的科学合理评估、使用、培养及留用,逐步摸索、总结,形成一套科学合理、完善健全、行之有效又能与时俱进的人力资源建设体系,让选才、育才的良好机制在我院落地生根,让爱才、聚才的良好氛围在我院蔚然成风。 为此，我院应着力构建好以下人力资源建设的四大保障体系：一、合约保障 依据新的《劳动合同法》重新修订我院聘用合同(包括适用于普通员工及特聘人员的聘用合同),合同期限以3-5年为一个周期,中途违约各自承担相应责任,其中对员工的制约包括经济制约(返还院方
为其缴纳的医保、社保等费用，若属院方出资或部分出资参加培训、进修等再教育工作的,由员工返还所产生的所有相应费用)和资质制约(延缓资质注册变更一年)。合约期满前一个月由双方协商续约。 特聘人员及高管、高技人才除了上述制约外，还可设定数额较高的竞业限制保障金（类似于违约金）。 (以上内容详见合同文本) 二、物质保障 物质基础是人类生存的第一保障。我们应该依据社会薪酬分配概况及医疗市场人力资源、薪酬分配状况并结合我院阶段发展需要，适时调整、改革医院的薪酬分配制度,实行多种分配方式并存、基本保障与绩效激励同行的薪酬体系(包括工作满五年可办理“三金”等福利待遇),力求科学、合理、公平、公正地体现每位员工的劳动价值,让他们在物质待遇上获得应有的保障。 三、发展保障 对于大多数务工者尤其是医疗行业的专业技术人才而言,现实的物质保障固然重要,但更能吸引和留住人才的无疑是发展空间,即医院的现在和未来提供给他们的平台是否能够满足他们自身的发展需求,在此平台上他们能否有更多的业务技能锻炼和全面提升的机会,企业的发展能否让他们有自身发展、晋升的期望和空间。通俗点说,就是要让每位员工感觉到自己在医院有盼头、有希望、有前景!
企业选才、育才、用才、留才
人力资源管理的演进 进化一. 19世纪末，20世纪初，人力的运用在实务上，是生产的部件。 进化二. 1920-1940年代，人力的运用反应在组织化的分工概念上，金字塔式的组织出现。 进化三. 1960-1980人力的运用表现在职业经理人。以管理技术发展的导向。 进化四. 20世纪末迄今，人力资源受信息的大量膨胀因素，最大的进化表现在岗位技术的大幅提升，全组织扁平化。
人力资源管理演进分析
人力资源流动率的省思 一、为什么要降低,为什幺不要降低?： ●流动的意义 ●留下什么样的员工 ●不留下什么样的员工 二、影响工作品质的因素 ●工作执行的品质： ●工作设计的品质：岗位、岗位练、工作丰富化 ●工作支持的品质：协调、制度、信息 ●工作回馈的品质： 三、应有的责任 ●经验管理：谁可以如此管理，可能破坏认同。 ●理念管理：工作执行品质的保证，建立认同。 ●流程管理：工作执行品质的保证，建立成就感。 ●考核管理：合理的流动率，留下什么，不留下什么样的员工。
企业选才、育才、用才、留才因素分析安定因素人力资源运用流动因素 员工选择 供给选择期待 因素，理念吻合。企业在社会上的 形象与理念 企业形象理念， 未来发展，薪 资福利。 企业选择 需求面-选择期待因素，理念吻合，利益吻合。招聘流程制度 的影响 1.经验技术，个人形象 人格，潜能符合性， 条件符合性。 2.制度偏差，面试记录 与管理脱节。 3.执行偏差，经验管理。 企业与员工的演出，吻合性，实务产出吻合。试用制度的影响 1.理念偏差。 2.制度偏差。 3.执行偏差。 企业与员工的进一步理念，利益。正式上岗的影响 1.进一步的理念偏差。 ˙员工理念需求增大 ˙利益增大 2.员工需求与企业原付 出的脱节。 3.制度与执行偏差。
七公司人才培养措施及办法
甘肃四建集团七公司人才 培养措施及办法 为认真贯彻集团公司人才发展战略规划，夯实集团公司管理基础，壮大企业实力，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足公司对人才的需求，特制定本办法。 一、建立人才储备库 （一）、人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。并将符合条件的人才及时纳入人才储备库进行管理。 （二)、进入人才储备库的条件 1.在本单位工作满三年以上； 2.年龄在25--40岁之间； 3.大专以上学历，具有初级专业技术职务资格，具有一、二级建造师资格的作为特殊条件优先考虑； 4.身体健康，敬业爱岗、服从组织安排，工作能力强、业绩好，各方面表现均比较突出。 （三）、对进入人才储备库的人员进行动态
管理，公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。公司项目管理部负责公司人才需求计划的制定，并对符合条件进入人才储备库的人员每年以书面形式，将该同志一年内的工作学习等情况上报集团公司人力资源部，以备考核。对考核不符合提拔条件的，可自动从人才库中退出。 二、人才培养规划的制定 （一）、对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。支持鼓励大中专毕业生尽快考取各类证件。使企业专业技术人才、持证人员达到一定规模。 （二）、对符合报考相应专业技术职务条件的，及时通知，组织参加专业人员继续教育，按期申报或考试取证； （三）、积极组织各类专业人员参加全国性取证考试，对取得一级建造师职业资格的集团公司将给予一定奖励，费用报销按集团公司有关规定执行。 （四）、加大培训取证力度，根据集团公司统一规划，结合本公司实际，有目的的培养一批有实际工作经验的老同志到质检员、安全员、施
《人力资源开发与管理》考试复习题
人力资源开发与管理试题 选择题部分 一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分) 1.一个上级直接指挥下级的数目是( ) A.权利大小 B.管理对象划分 C.管理跨度 D.领导权利 2.企业定员方法除了有效率、设备、岗位、比例定员计算法外，还有( ) A.工作轮换定员计算法 B.流程定员计算法 C.经济定员计算法 D.职责定员计算法 3.将权力分散于组织每个成员的手中，决策要由每个人自己做出的领导 作风为( ) A.民主作风 B.民主-放任作风 C.专制作风 D.放任作风 4.制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管 理过程是( ) A.绩效管理 B.流程再造 C.工作分析 D.人员流动 5.在一定的社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会 发展作出较多贡献的人是( ) A.人才 B.通才 C.领导者 D.企业家 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要 求的，错选、多选、少选或未选均无分。 6.人力资源的特点主要表现在( ) A.生物性与能动性 B.动态性与智力性 C.再生性与社会性 D.综合性与实践性 E.生物性与实效性 7.在一个组织或群体内部，影响各成员发挥主观能动性的客观因素包括( )
A.组织结构 B.人员任用 C.激励方法 D.领导作风 E.人际关系 8.组织为了达到某些特定的目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合，此概念包含三层意思( ) A.有不同层次的权利与责任制度 B.有领导决策 C.组织有目标 D.有分工与合作 E.有不同层次的权力与责任制度 9.科学的职位评价方法有( ) A.调查法 B.因素比较法 C.因素计点法 D.分类法 E.排序法 10.人力资源计划的功能包括( ) A.加强对环境变化的适应能力 B.调动员工积极性与创造性 C.实现内部人力资源合理配置、满足员工需求 D.协调各类人力资源管理活动提高人力资源管理的整体效率 E.人尽其才 11.我国人事任用的基本方式包括( ) A.选任制 B.责任制 C.聘任制 D.考任制 E.考察制 12.有助于管理者更好地进行绩效反馈面谈的原则包括( ) A.不直接指责员工 B.谈话直接具体 C.让员工多说 D.强调消极方面 E.强调积极方面 13.组织竞争力的三力理论包括( ) A.文化力 B.政治力 C.环境力 D.经济力 E.协调力 14.职业锚的类型包括( ) A.技术/职能型 B.管理型 C.创造型 D.自主/独立型
企业引才、育才、用才策略
以改革创新精神，实施人才强企战略 ——企业人才战略经验交流各位领导、各位专家、各位来宾朋友们： 大家好 非常感谢北京市政府给了我们这个机会，让我们公司在此与大家交流学习！三工公司成立于1974年，公司注册资金1500万元，总资产近38000万元，是中国环保产业协会会员单位，是专业从事大气污染治理、以各类环保设备的生产制造和推广应用为产业基础的环保科技企业。随着公司20多年来的发展，产品销售已覆盖全国二十个省市自治区，并出口叙利亚、孟加拉等国，广泛应用于电厂、钢铁、焦化、煤炭、化工、水泥建材等众多行业领域，为国家环保装备产业的发展和国家环境保护事业作出了积极的贡献。其相关知识产权和技术，填补了国内外多项空白。 回顾公司辉煌的发展历程，我们不难发现，企业的发展与腾飞靠的是以科研打造产品品质、以创新完善运营机制、以人才培养增强企业后劲，这是我公司发展的三驾马车；而我公司能够发展到现在并保持持续增长，科技和人才毫无疑问是关键因素，决定着公司是否能够持续健康发展。 三工公司的发展离不开市政府的大力支持和公司全体员工的共同努力。在市委市政府的正确领导下，我公司高度重视人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的思想，把人才工作作为企业的主要任务来抓。企业在抓好经济效益的同时，坚持全面落实以人为本的管理思想，通过大胆探索和创新管理模式，把企业文化建设活动融入生产、经营、管理的各个环节，充分发挥企业文化在管理中的约束作用，使企业在安全生产、队伍建设、精神文明建设等方面实现历史性跨越。并先后被山东省人民政府、北京市人民政府评为“山东省优秀民营科技企业”、“中国专利山东省明星企业”、“北京市重合同守信用企业”、“北京市环境友好企业”、“北京市诚信民营企业”等多项荣誉称号这些荣誉是得来不易的，是我公司上下全体员工共同努力的结果。下面我将公司人才引用的经验做了几点总结希望能和大家分享一下，并期盼各位领导、专家和在座的朋友们给予指正。 一、创新人才引进模式，大力引进专业人才队伍 多年来，我公司一直积极探索适应社会发展和企业实际的人才引用机制，逐
引才留才育才并重 三方发力“为凤筑巢”
引才留才育才并重三方发力“为凤筑巢” 习总书记在十九大报告中强调，“坚定实施科教兴国战略、人才强国战略”，“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”，为人才发展指明了战略方向。当前，很多地方都在开打“抢人大战”，大多出台了“买房打折、租房补贴、落户降标、项目资助、一次性奖励”等引才政策，虽然短期内取得了明显的效果，但长期之后在物质激励等“政策礼包”难以攀高的情况下，如何引凤求凰成为人才工作的一大考验。我省各地特别是武汉作为知名二线城市，大力实施“百万大学生留汉创业就业工程”，大学毕业生留汉就业创业已达28万人之多，城市人才结构变化渐显——“昔日东南飞，今朝凤还巢”，为全省其他地方提供了“武汉方案”。新时代踏上新征程，如何让领军人才引得进、关键人才留得住、未来人才育得出，成为我省各地应该重点探索和解决的问题。 一、实施差别化人才战略引才。 用才环境好，人才方能稳得住。在当前激烈的引才竞争中，优惠的政策已经成为聚才的基本面，这意味着人才流动的代价越来越小，而代价越小，则流动性越强。一时的政策红利留不住人，哪里的体制活、服务好，哪里才是人才干事创业的沃土，才能让人才落地生根。其中的关键，就是要实施差别化人才战略。不在于出台多少政策，而在于政策落实的速度与温度，要在制定优惠政策针对性上下功夫，抓好子女入学、家属就业、
医疗保健、社会保障等细节呵护；在破除体制机制障碍上多使劲，既避免“骑着骏马找良驹”，又防止“大松树当柴烧”，以真心实意拴心、主动服务留人来弥补地区先天条件的不足。 从全省来看，要放大和推广武汉打造人才“金字塔”的先进经验。围绕做大做厚“塔基”，深化“大学生创业就业引留工程”，不断壮大高技能人才队伍；围绕做实做强“塔身”，实施“海外科创人才引留工程”，大力引进海外高层次人才；围绕做高做精“塔尖”，深化“城市合伙人”计划，突破引进一批商界领袖。 二、加快产业转型升级留才。 产业有前景，人才方有未来。引才只是开始，留住人才，使之成为发展金钥匙，才是努力方向。这就需要我们抓住产业结构升级的机会，夯实产业发展的优势，方能产生“水深则鱼知聚，林茂则鸟有归”的效应。 一是主导特色产业留才。除了待遇留人，留住人才更要靠一个城市产业的支撑和吸附力。从武汉来看，信息技术、生命健康、智能制造三大支柱产业承接就业大学生占比超过3成，科技金融和商业服务领域承接就业大学生占比超过四成。全省要更加注重主导特色产业的培育，形成具有自身竞争力的优势产业，凤巢筑得越好，人才必能育得出、长得快，从而为高阶引才搭桥铺路。 二是升级产业结构留才。一个人带动一个产业的崛起，昔日以钢铁、汽车等重工业为主的武汉迅速转型。据了解，武汉今年来大力发展新经济，电子信息、先进制造和新材料等3大
如何成长为育才之才
如何成长为育才之才
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
如何成长为育才之才-中学语文论文 如何成长为育才之才 李莹 优秀教师自主成长改变了以往“目中无人”的培训培养方式，强调了受训者的主体地位和主体精神。而自觉主动性是发展个体的主体地位和主体性的集中体现。因此可以说，这种自觉主动的发展状态已成为优秀教师成长的一种日常的生活样式。 基于对优秀教师成长观的审视，以及对优秀教师自主成长内涵与特征的揭示，笔者认为优秀教师自主成长的基本策略或思路是：以理论学习与培训为先导，以自我反思为主要手段，在教育行动研究中自主成长，并为之建立成长档案，记录其自主成长的历程。 一、优秀教师的自主成长必须在教育行动研究中进行 教育科研对教师专业发展的作用毋庸置疑，那么什么样的教育科研才是中小学教师需要的？什么样的教育科研才是适合中小学教师的？国内外大量的实践表明，教育行动研究是中小学教育科研的主要方式，是促进优秀教师自主成长的重要途径。而教师在开展教育行动研究时，必须注意以下几个方面。 第一，教育行动研究的起点是教育教学问题，但是优秀教师在选择行动研究的“问题”时，并不能以“普遍性”、“理论性”来衡量，行动研究的“问题”必须是教师个人在教育教学过程中遇到的，而又认为迫切需要处理的实践问题。这样的问题特别强调实践工作者的认识、感受和经验，带上了个人希望改变的愿望和决心改变的意志。也只有这样，他们才可能自觉、自愿地完成整个研究过程。第二，教育行动研究虽然把解决问题放在第一位，但并不等于教育行动研究无需
识才、用才、留才案例
识才、用才、留才案例 引才案例：秦昭王五跪得范睢。 引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我?”但范睢支支吾吾，欲言又止。 于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪?”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。 今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤?秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续尼? 识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。 如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗?还向内侍要筷子，很讲究啊!”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。 这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。 识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么?识才的奥妙深着呢! 用才案例：神偷请战。 用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神
某公司人才培养暂行管理办法
某公司人才培养暂行管理办法 第一章总则 第一条：为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足集团“十五”发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：集团人才培养实行统一领导，分级负责的办法。集团人力资源部负责集团人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在集团人力资源部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，集团本部人才的管理由集团人力资源部负责。 具体工作职责： 1.审定列入集团人才培养计划的人员名单； 2.负责人才培养目标和措施的制定及落实；
3.做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4.研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。集团将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。
企业中层干部管理技能提升高级研修培训班.doc
企业中层干部管理技能提升高级研修培训班1 企业中层干部管理技能提升高级研修培训班 ●课程目标 →清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 →掌握自我管理的方法，学习时间管理的方法与工具，安排好日常工作 →了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识，做好基础管理 →学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行 →掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力 →掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导 →学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效 →建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制 →掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 ●课程方法讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、录像分析、角色扮演、团队竞赛 ●课程大纲
第一部分——中层干部的角色认知 第1章：中层干部的角色认知 1.中层干部的现状 ■思考：请用一个字来形容中层干部的现状？ ■是什么原因造成了这种现状 ■先天Vs.后天 2.中层干部的角色认知 ■管理者与非管理者的根本差别是什么？ ■什么是中层干部的核心职责？ ■中层干部的三项关键任务 ■中层干部管理的五大工作 ■中层干部在企业架构里的位置 3.中层干部的成长 ■管理者的思维方式——从提升自己到提升别人 ■中层干部应具备的态度与素质——勇担责任与值得信任4、优秀企业案例分享：IBM优秀经理人模型 第二部分——中层干部的自我管理
第2章：中层干部的时间管理 1、测试：你的时间管理现状 2、案例分析：乱了头绪的经理人 3、时间管理的原则——帕累托原则 4、时间管理的四个象限 5、中层干部自我时间管理的方法 ■任务分类 ■确定处理的先后顺序 ■合理安排时间 6、中层干部自我时间管理的技巧 7、优秀企业案例分享：华为公司的时间管理方法 第三部分——中层干部的基础管理 第3章：中层干部的人力资源管理 1、中层干部为什么要学HR管理 2、中层干部在人力资源管理中的角色与职责 3、人力资源管理在人力资源部门与非人力资源部门之间的分工■选才■育才■用才■留才
企业人才招聘现状及趋势研究
学习中心： 分数：现代远程教育毕业论文 题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日
原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日
摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势 目录 摘要 (1) 企业人才招聘现状及趋势研究 (4) 一、引言 (4) （一）论文研究的背景和意义 (4) （二）论文结构 (5) 二、招聘的含义和招聘工作的重要作用 (5) （一）招聘能满足企业运作需求 (6) （二）招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争 (6)
选择育才中学的十大理由：
选择育才中学的十大理由： 一、适合的教育才是最好的教育。 二、小班教学，全市唯一。将给全体学生最大的关注和关爱，将给你的孩子最可能的量身定做。 三、每个班级配备一个图书屋，全市唯一。让孩子在课前、课间闲暇之余，尽情享受读书的乐趣，吸收更多的营养，提高阅读能力。 四、提高班、平行班，分层教学将给孩子充分的施展空间和最好发展；兵教兵，一帮一，日趋成熟，将会使全体学生水涨船高；先跟后带管理法，让孩子学习和做人获得到双丰收。 五、师资力量雄厚，教职工135人，专任教师103人。其中特级教师1名，高级教师75名，省级学科带头人2名，省级骨干教师1名，市级骨干教师14名。尤其是高中教师充实到初中部，会让孩子更好的把初、高中知识衔接起来，为将来高中的学习打下坚实的基础。 六、更名以来，以教育专家樊校长为首的新一届领导班子制定了学校发展的“112345”工程，着力打造“创幸福教育，建育才名校”已初见成效。 七、各种设施、硬件先进而齐全。有教学楼三栋、实验楼一栋，有塑胶环形跑道的高标准操场，3个标准塑胶篮球场，2个排球场，2个羽毛球场以及400平方米综合健身区。有市区一流的理化生实验室6个、多媒体教室4个、计算机教室2个，班级读书屋24个。有电子备课室、监控室、美术室、音乐室、图书室、阅览室、心理咨询室、卫生室、专题德育室、排练厅、形体房、多功能厅、社团活动室、器
材室、党员活动室等。每个教室都配备有微机、白板等现代化教学设备；建设了宽带数字化校园网络，教师人手一台笔记本电脑，教学办公实现了数字化、信息化。学校交通便利，环境优美，绿树成阴，花木繁盛。 八、硕果累累，成绩斐然。近三年来，毕业生成绩优异，如外高高三王雨薇在火箭冲刺班（由全校最优秀的20名学生组成）成绩一直名列前茅。高二的杨子江在期末会考中，勇夺理科第一名，薛晓宁一直名列班级前五、年级前三十。高一的黄若暄年级27名，张梦雪语文单科成绩全校第一。建校以来，有140多名英才从这里考入北京大学、清华大学、中国人民大学等多所名校，10余人获取博士学位。 九、教改、教科研成果突出。近年来，教师参加各类业务能力竞赛，共有506人次获奖；学生参加各类竞赛，共有102人次获奖，其中国家级奖项6人次，省级奖项38人次，市级奖项82人次。 十、历史悠久，我们同宗同源。育才中学是1958年伴随着万里黄河第一坝的建设而成立的，见证了三门峡的发展，历史最为悠久。育才小学、育才中学同属育才系列，同为十一局发展而来，有着血一样深厚感情和联系。
部门经理如何有效选用育留企业人才(周潮)
部门经理如何有效选、用、育、留企业人才 【时间地点】 2011年4月8-9日上海 | 2011年4月29-30日深圳 【参加对象】企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、晋升到高层管理以及其它预备管理人 【费用】￥2800元/人（含两天中餐、指定教材、茶点） 【会务组织】森涛培训网（）．广州森涛培训咨询服务中心 【咨询电话】、（提前报名可享受更多优惠,欢迎来电咨询） 【值班手机】 【联系人】庞先生郭小姐 【网址链接】 部门经理如何有效选、用、育、留企业人才 -非HR经理的HR管理培训 ●课程背景 在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新劳动合同法的实施，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。 员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。 但长久以来，非人力资源经理往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。 1、企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？ 2、部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高？ 3、人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于用人部门的管理方法？ 4、部门经理在招聘、薪酬设计、绩效考核、规章制度仍沿用过去的思路，是否会导致公司官司缠身？部门主管是否善于考核、激励、培养下属？ 5、公司不断地推出新的人事政策，部门经理人能否很好地理解和落实？ 现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质！ 据统计，如果各部门经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30％！ ●学员收益 1、让每位主管明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管！ 2、让每位主管明确：育人与完成工作业务对于任何一位主管来讲同等重要！ 3、让每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧 4、让每位主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发 ●培训方式：案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 ●训练特色 1、独创从理念到方法、行动上启发学员积极思考与互动，理论清晰化的同时，注重实用效果； 2、以丰富的案例贯穿知识点，运用直观的图表，布置由浅入深的当场练习，利于学员当场吸收与应用； 3、讲授生动详实，穿插管理故事和游戏，使学员获得管理的启发，提升管理技能，轻松又有收获 ●课程大纲 第一部分：二十一世纪对企业人力资源管理的新认识 小组分享：你眼中人力资源部的主要职能是什么？人力资源管理过程中有哪些困惑？