辅导员年度绩效考核细则
沈阳工程学校辅导员系列岗位年度绩效考核细则
为了做好辅导员系列岗位年度考核工作，结合学校岗位考核办法，特制定本细则。
一、适用范围
全校辅导员系列岗位人员（在岗在职）。
二、考核形式与考核记分
年度考核按照定性考核与定量考核相结合，学生测评、院（系）考核和学校考核相结合的方式考核。为体现公平、合理的原则，担任团总支书记兼总辅导员职务的辅导员，考核权重与专职辅导员有所区别。
（一）学生测评：占20％。各院（系）岗位考核小组通过召开座谈会、问卷调查等方式在广大学生中开展民主评议，掌握学生对辅导员的测评情况。参与测评的学生要有一定的代表性和广泛性，参加测评学生不能低于辅导员所带学生总数的90%。学生测评满意率达95%为18分，每高一个百分点加0.4分,加满20分为止;每低一个百分点减0.4分。
（二）院（系)考核：占40%。专职辅导员占40%，担任团总支书记兼总辅导员职务的辅导员占20%。院（系）考核小组根据对本部门辅导员日常工作情况详细记录，作为考核的主要依据。院（系）给每位辅导员基础分值为80分（百分制），依据以下原则进行加减分。
符合下列条件加分：
1、平均每月召开班会、年级大会、干部例会累计次数多于4次，每多一次加0.1分(一学年以10个月为准),加满3分为止;
2、经常与所带学生谈心，平均每月与学生谈心次数高于要求次数；每高一个百分点加0.1分,加满3分为止;
3、平均每周深入学生宿舍和宿舍办公次数多于1次（每学年按44周计算），每多一次加0.1分，加满3分为止；
4、辅导员所带班级学风好，综合奖学金获得率高于本院（系）的平均率或受到学业处理的学生低于本系院的平均率，每多一个百分点加1分或每少于一个百分点加1分，加满4分为止；
5、辅导员所带班级学生寝室文明寝室率达20%或优秀文明寝室率达5%（以学校检查通报、评审结果为准）以上，每多一个百分点加0.2分,加满2分为止；
6、能够积极主动与所带班级任课教师进行沟通或到所带班级听课，及时了解班级同学学习状况，有针对性开展工作，每学期与任课教师至少沟通5人次以上（以工作手册记录为准）或深入班级听课10次以上，每多一人次加0.4分,加满2分为止。
符合下列条件扣分：
1、平均每月召开班会、年级大会、干部例会累计次数少于4次，每少一次扣0.1分(一学年以10个月为年准),扣满3分为止;
2、平均每月与学生谈心次数低于所要求次数；每低一个百分点扣0.1分,扣满3分为止;
3、平均每周值班次数少于1次（每学年按44周计算），每少一次扣0.1分，扣满3分为止；
4、平均每周深入学生宿舍次数少于1次（每学年按44周计算），每少一次扣0.1分，扣满3分为止；
5、学生因违纪受到处理，违纪率高于本系部的平均率，每多一个百分点扣0.5分（以学校检查为准），扣满4分为止；
6、辅导员所带班级文明寝室率低于20%或优秀文明寝室率低5%（以学校检查通报、评审结果为准），每低一个百分点扣0.1分，扣满2分为止；
7、不能积极主动与所带班级任课教师进行沟通或到班级听课，每学期与任
课教师沟通少于5人次或听课次数少于10次，每少一人次或一次扣0.4分,扣满2分为止。
（三）学校考核:占40%。专职辅导员占40%，担任团总支书记兼总辅导员职务的辅导员占60%。岗位考核工作领导小组根据辅导员的年度工作述职，从德、能、勤、绩方面进行考核。
(四)分值计算方法:
年度考核总分=基本分+附加分
基本分=学生测评分数+院(系)考核分数+学校考核小组分数
附加奖励分（满分10分）
根据部门荣誉、个人荣誉、教学工作、学生工作、岗位学术业绩的情况给予一定奖励，此项考核为附加奖励分，不记入基本分。
1、部门荣誉加分
为了引导辅导员系列岗位人员积极参与部门的整体建设，对于部门获得的各种荣誉（经学校认定），对应表1记分。部门荣誉所获奖励分由部门进行分配（经人事处备案），同一奖项只按最高级别计算一次，不同奖项可以累加。
表1 部门荣誉记分表
2、个人荣誉加分
级别校级市级省级国家级
分值 5 7 10 20
在岗位上获得个人荣誉是爱岗敬业的充分体现，学校给予鼓励。年度内获得校级以上优秀共产党员、劳动模范等与岗位工作相关的荣誉，对应表2记分。同一奖项只按最高级别计算一次，不同奖项可以累加。
表2 个人荣誉记分表
级别校级市级省级国家级
分值 2 5 10 20
3、教学工作加分
对于从事其他岗位工作的兼课教师，鼓励其完成一定额度的教学工作并参与所归属院（系）的教学建设，每承担15学时教学工作量记1分。
4、学生工作加分
由于学生工作的需要，辅导员系列岗位人员，超出带8个班以上部分，每多带1个班给予3分奖励。
5、岗位学术业绩加分
突出爱岗敬业，鼓励辅导员积极进行所学专业或所带学生专业相关的学术研究。经学校审核后，对应《沈阳工程学校岗位业绩积分细则》表1记分，给予一定量奖励加分。
三、考核等级确定
考核等级分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
（一）年度内有下列情况之一者，确定为“不合格”。
1、在师生中散布反对四项基本原则、影响校园和社会安定言论，造成恶劣影响的；
2、不接受工作任务，经教育不改的；
3、屡次不能按时完成组织交给的工作任务，造成不良影响的；
4、因疏于教育管理而发生学生严重违纪现象，造成恶劣影响的；
5、发生突发事件，在正常情况下未能及时到达现场并妥善处置的；
6、与学生发生冲突，造成恶劣影响的；
7、受到党纪、政纪处分及治安或刑事处罚的；
8、在学生党员发展、评优、评奖和学生资助等工作中弄虚作假，造成恶劣
9、对学生中的违纪行为隐瞒不报、故意包庇或纵容学生违纪，造成恶劣影响的。
10、基本分低于60分。
（二）年度内有下列情况之一者，确定为“基本合格”。
1、违反学校相关规定，给学校造成不良影响或损失，情节轻微。
2、基本分低于80分。
（三）确定优秀与良好等级。
优秀与良好比例分别占整个系列的12%和58%，岗位考核工作领导小组按照年度考核总分对辅导员排序，结合优秀、良好指标数，依次确定优秀、良好等级。
四、考核程序
1、在学生中开展辅导员测评工作，计算学生测评分数；
2、各院（系）学生工作副主任根据学生处提供和平时掌握的基础数据及辅导员日常工作表现，开展院（系）考核，给出考核分数，并对给出的分值进行具体说明（加减分的理由）；根据附加奖励分的相关规定，给出附加分；
3、各院（系）将计算学生测评分数、院（系）考核分数、附加奖励分数上报学校辅导员岗位考核小组，并提供相关佐证材料，考核小组对相关分值和材料进行审核；
4、辅导员在规定范围内述职；学校辅导员岗位考核小组根据述职进行考核评分；
5、学校岗位考核领导小组办公室（人事处）对考核情况进行审核，确定综合考核结果等级，报送学校考核领导小组批准。
五、考核结果的使用
1、年度考核结果与岗位年度绩效津贴挂钩。
2、年度考核结果与聘期岗位业绩积分挂钩。
六、具体考核项目（详见下表）
表一：辅导员工作学生评议表
表二：学校考核指标及评分标准
表一：沈阳工程学校辅导员工作学生评议表
院（系）：班级：辅导员姓名：
项目内容得分
德(20分) 1、政治素质高，能正确引导学生进步
2、品德修养好，能为人师表。
3、考虑问题能从全局出发，正确处理各
方面的关系。
4、处理问题能把握公平公正原则。
5、具有强烈的责任感和奉献精神。
优秀
20
称职
16
基本称
职
12
不称
职
5
勤(30分) 1、工作积极主动，能经常深入学生寝室，
关心学生的学习和生活，主动与学生谈
心。
2、工作到位，能及时掌握学生思想状况，
解决学生学习和生活中的实际困难。
3、能按时完成上级的各项工作部署。
4、能经常参加班级活动，定期召开班级
（年级）大会。
优秀
30
称职
24
基本称
职
18
不称
职
5
能(30分)
1、语言表达能力强，善于与学生交流沟
通。
2、组织能力强，能对学生进行有效管理，
处理好学生事务工作。
3、洞察力强，能及时发现学生中存在的
问题，并能及时解决。
4、能全面分析问题并使问题得到圆满解
决。
5、创造力强，能生动活泼地开展学生工
作。
优秀
30
称职
24
基本称
职
18
不称
职
5
绩(20分)
1、所带班级学生能模范遵守学校的各
项规章制度，举止文明。
2、所带班级学风建设有成效，学生中养
成良好的学习风气和科研氛围，有优
良考风和成绩表现。
3、学生中发生重大事故或特殊问题的
处理及时、方法得当。
优秀
20
称职
16
基本称
职
12
不称
职
5
合计（满分100分）
项目满意基本满意不满意
对辅导员的总体评价
表二：学校考核指标及评分标准
一级
指标
二级指标指标内涵评分标准赋分
德政治立场
坚持四项基本原则，政治上
与党中央保持一致，遵纪守
法
A(9.0～10.0分)：优
秀
B(7.5～8.5分)：良好
C(6.0～7.0分)：一般
D(0～5.5分)：较差
10分思想品德
办事公正，作风正派，维护
团结
工作作风作风严谨，勇于承担责任
理论素养
认真学习党的理论，学以致
用
能
组织能力
制定工作规划并有效组织
实施
A(17.0～20.0分)：优
秀
B(14.0～16.0分)：良
好
C(10.0～13.0分)：一
般
D(0～9.0分)：较差
20分协调能力
正确处理工作上的各种关
系
创新能力创造性开展工作
学生管理能
力
对学生的管理与培养
表达能力
主题明确，语言精练，表达
流畅
勤工作态度
工作积极，认真负责，服从
安排
A(26.0～30.0分)：优
秀
B(20.0～25.0分)：良
好
C(15.0～19.0分)：一
般
D(0～14.0分)：较差
30分敬业精神
爱岗敬业，忠于职守，勇于
奉献
劳动纪律按时上下班，不迟到早退
组织纪律
遵守学校规章制度
绩目标任务
主要工作目标任务全部完
成
A(35.0～40.0分)：优
秀
B(30.0～34.0分)：良
好
C(25.0～29.0分)：一
般
D(0～24.0分)：较差
40分工作数量
规定目标任务，其他任务的
总量达到要求。专职辅导员
按照带4个班级作为额定工
作量，未达到额定工作量每
差1个班扣10分。
工作质量
完成工作的正确度，出色
度，满意度高。
工作业绩
所带班级或个人获得院、
市、省、国家级荣誉称号。
合计分数
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
辅导员绩效考核评分标准
辅导员绩效考核评分标准 为引进竞争机制，充分调动辅导员的工作积极性和创造性，建立良好的校风、班风、学风，全面提高我校办学知名度，特制定本奖罚制度： （一）处罚与奖励办法 以一个月为周期，具体处罚与奖励措施如下： 一、日常工作 1、辅导员不服从系主任工作安排，讲条件、推诿、有临时任务拒不完成，视情节 给予10分—20分处罚，严重者给予直接撤除职务。 2、每班每月请假人次不得大于班级人数的30%，超出部分每多一次扣1分。 3、辅导员每天进行寝室内务及早晚自习（出勤、纪律、学生着装等情况）进行检 查并督促学生按相关管理规定执行，如若未能按要求进行，参考校学生会舍务部、学习部等检查扣分，辅导员扣除相应绩效分。 4、每天班级及室内外分担区保证三扫（三扫时间早7：30—7：50、中13：00—13:20 、 晚18:00—18：20），如若未能按要求完成，参考校学生会生活部检查扣分，辅导员扣除相应绩效分。 5、每天按时进行学生课堂出勤检查并做好记录，如若未能按时完成的辅导员，每 次扣1分。 6、每天按时认真填写工作日记，如若未能按时完成的辅导员，每次扣1分。 7、每周按时召开一次班级会议并做好记录，如若未能按时完成的辅导员，每次扣1 分。 8、每周按时与家长电话沟通1-2次并做好谈话记录，如若未能按时完成的辅导员， 每次扣1分。 9、每周按时与学生或学生干部沟通1-2次并做好谈话记录，如若未能按时完成的
辅导员，每次扣1分。 10、每周按时进行1-2次听课并做好听课记录，如若未能按时完成的辅导员，每次扣1分。 11、班级无人未关灯、断电或存在违禁电器等，发现一次扣罚1分。 12、所负责班级寝室检查定为周较差寝室，扣2分/寝室。 13、所负责班级寝室检查定为月较差寝室，扣5分/寝室。 14、学校放假前需及时联系家长后，方可给学生假，如若未与家长沟通擅自给假，发现一次扣2分；如因未及时联系家长并给假，导致发生重大事故的，发现一次直接扣除辅导员当月绩效。 二、舍务及室内外分担区卫生考察 1、学校大检抽查时寝室或室内外分担区如有不合格情况每项扣2分。 2、每天如若未能按时进行室内外分担区卫生及寝室卫生、物品摆放的检查，并在舍务老师处做好登记，未在规定时间内完成，发现一次扣2分。 3、每天如若未能按时将寝室请假名单汇总发至微信工作群，发现一次扣2分。 4、如学生临时请假，辅导员电话通知寝室老师或值班老师，第二天辅导员必须上交书面证明（写明与家长已电话沟通且家长知晓，并讲清学生临时请假缘由），写下家长联系电话以备学校进行检查，如有不实情况，发现一次扣罚2分。 5、每日晚 21：30 统一闭寝清点人员如发现无故旷寝晚归者，扣罚每人次 5分。 6、所在班级学生在寝室存在使用违规电器的现象，发现一次扣5分。 三、学生违纪 1、学生出现打架伤人者，视情节一次扣 5-10分不等。 2、所带班级学生发生违纪现象（抽烟、饮酒等），扣5-10分。 3、所带班级出现重大事件，处理不当，造成人身伤害，扣10-20分。
辅导员绩效考核评分标准
辅导员绩效考核评分标准 辅导员绩效考核评分标准 为引进竞争机制，充分调动辅导员的工作积极性和创造性，建立良好的校风、班 风、学风，全面提高我校办学知名度，特制定本奖罚制度： （一）处罚与奖励办法 以一个月为周期，具体处罚与奖励措施如下： 一、日常工作 1、辅导员不服从系主任工作安排，讲条件、推诿、有临时任务拒不完成，视情节 给予10分一20分处罚，严重者给予直接撤除职务。 2、每班每月请假人次不得大于班级人数的30%超出部分每多一次扣1分。 3、辅导员每天进行寝室内务及早晚自习（出勤、纪律、学生着装等情况）进行检查 并督促学生按相关管理规定执行，如若未能按要求进行，参考校学生会舍务部、学习部等检查扣分，辅导员扣除相应绩效分。 4、每天班级及室内外分担区保证三扫（三扫时间早7:30—7:50、中13:00— 13:20、晚18:00 —18：20），如若未能按要求完成，参考校学生会生活部检查扣分，辅导员扣除相应绩效分。 5、每天按时进行学生课堂出勤检查并做好记录，如若未能按时完成的辅导员，每次
扣1分。 6、每天按时认真填写工作日记，如若未能按时完成的辅导员，每次扣1分。 7、每周按时召开一次班级会议并做好记录，如若未能按时完成的辅导员，每次扣 1分。 &每周按时与家长电话沟通1-2次并做好谈话记录，如若未能按时完成的辅导员，每次扣1分。 9、每周按时与学生或学生干部沟通1-2次并做好谈话记录，如若未能按时完成的辅导 员，每次扣1分。 10、每周按时进行1-2次听课并做好听课记录，如若未能按时完成的辅导员，每次 扣1分。 11、班级无人未关灯、断电或存在违禁电器等，发现一次扣罚1分。 12、所负责班级寝室检查定为周较差寝室，扣2分/寝室。 13、所负责班级寝室检查定为月较差寝室，扣5分/寝室。 14、学校放假前需及时联系家长后，方可给学生假，如若未与家长沟通擅自给假，发现一次扣2分；如因未及时联系家长并给假，导致发生重大事故的，发现一次直接扣除辅导员当月绩效。 二、舍务及室内外分担区卫生考察 1、学校大检抽查时寝室或室内外分担区如有不合格情况每项扣2分。 2、每天如若未能按时进行室内外分担区卫生及寝室卫生、物品摆放的检查，并在 舍务老师处做好登记，未在规定时间内完成，发现一次扣2分。 3、每天如若未能按时将寝室请假名单汇总发至微信工作群，发现一次扣2分。 4、如学生临时请假，辅导员电话通知寝室老师或值班老师，第二天辅导员必须上交书面证明（写明与家长已电话沟通且家长知晓，并讲清学生临时请假缘由），写下家长联系电
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则 Prepared on 22 November 2020
员工绩效考核实施细则 为认真落实《企业绩效管理制度》，抓好绩效管理，提高员工整体工作绩效，促进企业发展，制定本实施细则。 一、考核范围 常州商业大厦所有员工都必须进行考核，考核结果与个人绩效工资挂钩。 二、考核类别 所有员工考核均分为常规考核、绩效考核两部分。 1、常规考核 常规考核是对员工每月遵章守纪、文明办公、工作作风、办事效率等情况的考核。凡因常规考核扣分或病事假等原因扣减工资，不受保底工资限制。（附《职能部门常规考核表》、《销售部门常规考核表》） 2、绩效考核 绩效考核指对员工履行岗位工作职责和实现工作目标情况的考核。绩效考核分月度考核和年度考核。 (1)月度考核：结合每月工作计划进行考核，结果与个人绩效工资挂钩。 (2)年度考核：结合岗位适应性测评进行考核，作为岗位变动依据。 三、常规考核的组织实施 1、职能管理部门的常规考核，由人力资源部考核管理员负责制订考核内容，设 计考核程序，接受考核申诉，保存考核资料。各职能部门内勤兼常规考核员对本部门员工进行常规考核，并接受考核管理员的考核和监督指导。 职能管理部门包括：总经理、行政总监、运营总监、财务总监、办公室、人力资源部、市场开发部、企划营销部、系统管理部、后勤保障部、现场管理部、财务部、审计部。 2、销售部门的常规考核，由现场管理部现场管理员负责制订考核内容，设计考核程序，汇总分析考核结果，接受考核申诉，保存考核资料。考核结果次月5日前报人力资源部。各销售部门助理兼常规考核员对本部门员工进行常规考核，并接受现场管理员的考核和监督指导。 销售部门包括：鞋帽商场、首饰部、化妆部、女一部、女二部、男装部、运动休闲部、文化部、家电总公司、鳄鱼专卖店。依仕丹参照执行。 四、绩效考核的组织实施 1、绩效考核实行分层负责制，一般由直接上级对下属进行考核。 2、员工与直接上级在充分沟通基础上明确考核期间绩效指标与评价标准，报人力资源部备案。 (1) 企业绩效指标由董事会与总经理讨论决定，与总经理的绩效结果挂钩。 (2) 总监的绩效指标由总经理与总监讨论决定。 (3) 部门绩效指标由总经理会同总监与各部门经理讨论决定。
公司绩效考核管理办法与细则
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
辅导员年度绩效考核细则
沈阳工程学校辅导员系列岗位年度绩效考核细则 为了做好辅导员系列岗位年度考核工作，结合学校岗位考核办法，特制定本细则。 一、适用范围 全校辅导员系列岗位人员（在岗在职）。 二、考核形式与考核记分 年度考核按照定性考核与定量考核相结合，学生测评、院（系）考核和学校考核相结合的方式考核。为体现公平、合理的原则，担任团总支书记兼总辅导员职务的辅导员，考核权重与专职辅导员有所区别。 （一）学生测评：占20％。各院（系）岗位考核小组通过召开座谈会、问卷调查等方式在广大学生中开展民主评议，掌握学生对辅导员的测评情况。参与测评的学生要有一定的代表性和广泛性，参加测评学生不能低于辅导员所带学生总数的90%。学生测评满意率达95%为18分，每高一个百分点加0.4分,加满20分为止;每低一个百分点减0.4分。 （二）院（系)考核：占40%。专职辅导员占40%，担任团总支书记兼总辅导员职务的辅导员占20%。院（系）考核小组根据对本部门辅导员日常工作情况详细记录，作为考核的主要依据。院（系）给每位辅导员基础分值为80分（百分制），依据以下原则进行加减分。 符合下列条件加分： 1、平均每月召开班会、年级大会、干部例会累计次数多于4次，每多一次加0.1分(一学年以10个月为准),加满3分为止; 2、经常与所带学生谈心，平均每月与学生谈心次数高于要求次数；每高一个百分点加0.1分,加满3分为止; 3、平均每周深入学生宿舍和宿舍办公次数多于1次（每学年按44周计算），每多一次加0.1分，加满3分为止； 4、辅导员所带班级学风好，综合奖学金获得率高于本院（系）的平均率或受到学业处理的学生低于本系院的平均率，每多一个百分点加1分或每少于一个百分点加1分，加满4分为止； 5、辅导员所带班级学生寝室文明寝室率达20%或优秀文明寝室率达5%（以学校检查通报、评审结果为准）以上，每多一个百分点加0.2分,加满2分为止； 6、能够积极主动与所带班级任课教师进行沟通或到所带班级听课，及时了解班级同学学习状况，有针对性开展工作，每学期与任课教师至少沟通5人次以上（以工作手册记录为准）或深入班级听课10次以上，每多一人次加0.4分,加满2分为止。 符合下列条件扣分： 1、平均每月召开班会、年级大会、干部例会累计次数少于4次，每少一次扣0.1分(一学年以10个月为年准),扣满3分为止; 2、平均每月与学生谈心次数低于所要求次数；每低一个百分点扣0.1分,扣
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
年度绩效考核实施办法
年度绩效考核实施办法 第一条目的 本办法的制定旨在进一步建立和完善公司内部的绩效考核体系和激励约束机制，同时，提供一个正式的绩效评估流程以促进公司内部员工与主管间对工作绩效的沟通与讨论。并在评估员工目前工作绩效和工作职责，制定未来目标的同时，讨论员工在公司未来的发展机会。 第二条原则 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位晋升及职业发展。 第三条适用范围 本办法适用于公司全体正式员工，但试用期内员工暂不参加考核。 第四条考核内容 1、硬指标考核：主要考核各部门是否如期完成年初制定的财务指标。 2、软指标考核：针对员工工作能力、团队合作、部门管理等各项定性指标的考核。 第五条考核方式及说明
1、考核方式： 考核采用线上填表，自动汇总的方式进行，包括自我评估和领导评估两个模块。 2、自我评估模块说明： A、适用范围：总监职务以下所有员工（包括总监），大部门最高负责人无须自评； B、流程： 进入ｗｅｂ内网——点击“绩效考核”入口 ——输入用户名、密码登录，默认进入自我评估模块； ——依次填写《行政满意度调查》、《员工绩效评估》、《员工自我小结》、《员工个人意见和期望》； ——点击《预览提交》页检查，确认无误后，单击“提交”按钮进行提交。 C、《行政满意度调查》： 1、必须填写完毕后，方可填写《员工绩效评估》、《员工自我小结》、《员工个人意见和期 望》； 2、可给每位参评者“打分”，或者点选“不熟悉”框，两项择一； 3、每个账号只能打分一次； 4、行政满意度被调查者不参与打分。 D、用户名和密码： 1、用户名：即员工工号； 2、密码：初始密码统一为“123”，进入后点击右上角自行修改（数字或大小写字母不限）； E、岗位分类说明： 岗位分四大类：技术岗、销售岗、其他岗、管理岗； 技术岗：技术开发、测试、实施、市场等（包括承担部分管理职责，无行政任命）； 销售岗：负有销售指标任务的人员，无行政任命； 其他岗：行政、财务、信息、商务、助理等职能类岗位，无行政任命，或不承担管理职责； 管理岗：有行政职务并承担管理职责。 F、员工在填表过程中，填写内容会同步保存；
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
辅导员绩效考核细则试行
辅导员绩效考核细则试 行 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
长安大学兴华学院学生管理办公室辅导员绩效考核细则 （试行） 第一条为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）及陕西省委教育工委、教育厅有关文件精神，建设一支政治素质高、业务能力强的辅导员队伍，切实加强和改进我校大学生思想政治教育，不断提高管理育人水平，充分调动辅导员工作的积极性和创新能力，根据《长安大学兴华学院辅导员队伍管理暂行规定》特制定本考核细则。 第二条成立考核工作领导小组，党委副书记担任组长，学管办、团委等部门负责人为副组长，领导小组全面负责考核工作。 其职责主要是制定辅导员绩效考核办法；受理绩效考核中的申诉；确定每月的考核重点；及时对考核细则进行必要的调整；汇总上报考核结果；根据考核结果向人事部门提出处理意见。 第三条辅导员绩效考核每月一次，由学管办负责组织考核。考核结果和当月绩效工资挂钩，绩效工资额度为全体辅导员工资前两项的15%,其中10%由学院提供，5%从辅导员工资中计提。 第四条辅导员绩效考核实行排名制和积分制相结合，定量与定性相结合的办法进行。 定量考核：每月根据考核细则进行考核，并对所有辅导员进行绩效排名，名次级差为50元，按照排名发放当月绩效工资，绩效工资计算方法为：级差+平均绩效基础工资。年终考核则按照积分制进行，即在每月考核排名的基础上进行计算，排名第一积10分，排名第二积9分，余此类推。年终考核按照积分高低排序。 定性考核：试行个人自评20%，员工互评30%，领导考评50%，根据考评结果，确定优秀、称职、基本称职，不称职四个
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
绩效考核实施细则完整版
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
员工绩效考核细则
1.目的 1.1建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工 贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人， 使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。 1.2及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工 作积极性，不断改进与提高员工的工作效率， 形成以考核为核心的人才管理机制。 2.范围 适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、 一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、 后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所 有员工。 3.考核周期 分为年度、月度考核。 4.职责 4.1绩效管理委员会 a.负责下达公司绩效管理的有关政策、指令与要求。 b.负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个 人）绩效指标及目标。 c.负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口 监督与审议绩效投诉的处理。 4.2人力资源部 a.负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核 争议投诉。 b.负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效 指标及目标。 c.负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、 分析、报告。 d.负责绩效结果应用及绩效档案管理。 4.3财务中心 a.负责按照节点提供财务类指标数据。 b.负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进 行工资核发。4.4被考核部门 a.负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。 b.负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。 c.负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度 考核结果的收集、打分与绩效面谈。 4.5被考核个人 按照要求与节点提交个人月度《岗位绩效合约表》。 4.6绩效专员 a.负责部门绩效考核信息的传递与沟通。 b.及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划 和考核数据。 5.考核内容 根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合 约表，主要考核内容如下： 备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比 根据岗位性质由部门领导进行具体分配。 6.考核方式及周期 6.1月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长 考评，人力资源中心综评，报总经理审批。6.2年度考核：主要按《岗位绩效合约表》，先由部
年度绩效考核制度标准版本
文件编号：RHD-QB-K4559 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 年度绩效考核制度标准 版本
年度绩效考核制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。 一、考核原则 （一）坚持权、责、利相统一的原则。 （二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。 （三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。
三、考核内容 年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。 （一）部门年度绩效考核 部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。 部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 （二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、
纪律作风建设等内容确定。 岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。 四、工作流程 （一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。 （二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。 （三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。 （四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。 （五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
公司员工绩效考核细则
企业管理类精品资料Enterprise management information
公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：副组长：成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核
(完整)高校辅导员绩效考评细则
辅导员绩效考评细则 总则 第一条辅导员是学校设置的专门从事学生经常性思想政治工作和经常性管理工作的岗位职务，是学校教师队伍的重要组成部分，肩负着教育、管理、督促、引导学生顺利完成学业，帮助其全面成长进步的光荣使命。为进一步加强我院辅导员队伍建设,科学全面地考核辅导员工作, 充分调动辅导员积极性、主动性，提高学生教育管理质量和效果，根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》([2004]16号)和中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》结合我院学生思想政治教育工作和辅导员工作的实际情况，特制定辅导员绩效考评细则。 第二条本细则由学生工作处广泛征求辅导员和有关部门的意见而制定。 第三条本细则由学生工作处负责组织实施，各分院(系)负责落实。 第一章绩效考评原则 第四条对辅导员进行绩效考评时，遵循以下几条基本原则： （一）公开公正原则。适时公布考核时间、公开考评项目、统一考评指标、公示考核结果。不搞“双重”标准，不搞“暗箱”操作。 （二）客观准确原则。用事实说话，业绩水平要用翔实的业绩资料作支撑，切忌主观臆断和凭个人好恶作评价，下结论。要根据工作对象的差异和工作的难易度，确定不同的评价指标，做到区别对待、客观准确、公平合理。 （三）注重时效原则。绩效考评是有特定的时间界限的，绩效数据的采集与考核时段的时间相吻合，与考核评价体系相适应。
（四）简便易行原则。考评方法要简单、易行，便于操作，与绩效考核所拟达成的目标相一致。 （五）及时反馈原则。绩效考评之后，及时与被考核者进行面谈、沟通，反馈考评结果，听取被考核者的意见以及自我认知状况，指出存在的主要问题，提出其今后的努力方向，达到以考评促工作的目的。 第二章绩效考核类别、等级的设置 第五条科学合理地设置绩效考核类别，对于全面、客观、准确地评价每一位辅导员，具有十分重要的意义。结合我院实际，我们在调查研究的基础上，将辅导员绩效考评项目设置为4大类，21个考核评价点，总分值100分。绩效考评等级设定为4级。 第六条考评项目设置：（见附件） 1、班级管理效果，分值50分，主要包括学生到课率、流失率、违纪率、工作规范、学风班风等5个考评点。 2、职业素养，分值25分，主要包括思想道德、责任心、工作态度等3个考评点。 3、能力评价，分值25分，主要包括团队协作、履行职能、业务技能、执行反馈、研究创新等5个考评点。 第七条考评等级设定 1、优秀，等级对应的标度分值区间为100—91分。 2、良好，等级对应的标度分值区间为90—81分。 3、合格，等级对应的标度分值区间为80—60分。 4、不合格，等级对应的标度分值为60分以下。
公司员工绩效考核细则
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、工作质量，降低经营成本，提供公司有可持续发展 的动力； 2、让员工更好地了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极 性； 4、建立以部门为单位的团结协作，打造严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或薪酬、职位调整、企业文化建设等），营造 一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一 岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在薪酬评定小组的直接领导下进行，行政 人事部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工的考核采用每月考核方法。行政人事部每月1号将上月员工考勤及人事部门违纪记录交由各部门负责人，各部门于1-10号进行考核，于10号前将考核考核结果报人事部进行公布并存档，员工如对考核结果有异议，可于绩效公布后5天内向总经办提出，由总经办负责核实并提交薪酬评定小组讨论定夺，该得分为最终得分。每半年根据考核结果兑现绩效工资。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，行政人事部负责不断对制度修订和完善。 （3）年底对年度绩效考核进行单独考核，作为调职调薪的依据。 三、组织领导 1、公司成立总经理领导下的薪酬评定小组，组织领导公司员工的薪酬评定及 绩效考核工作。 组长：总经理副组长：行政人事总监 成员：各公司（部门）副总、总经理助理、人事经理 2、工作职责： （1）、组长负责在次月10日前主持上月考核总结会。 （2）、行政人事部将各部门考核结果提交总结会。组员在会上确定各部门的平