企业人力资源管理诊断培训教程培训课件 (一)
企业人力资源管理诊断培训教程培训课件
(一)
企业人力资源管理是管理和开发企业人力资源的综合性工作，对于企
业的发展来说非常重要。为提高企业人力资源管理水平，许多企业都
会有各种人力资源管理诊断培训教程和课件。下面就来介绍一下这方
面的内容和作用。
一、企业人力资源管理诊断培训教程
企业人力资源管理诊断培训教程可以用于检测和测量企业人力资源管
理实践的现状和效果，它包括以下内容：
1、企业人力资源战略与业务目标的梳理。
2、人力资源管理流程与制度的审查和建立。
3、企业人力资源管理准则培训内容的制定。
4、人力资源管理效果考核指标和方法的确定。
二、企业人力资源管理课件
企业人力资源管理课件包括了企业人力资源管理的基本知识、理念和
方法，用于对员工和管理人员进行培训和教育。它包括以下内容：
1、人力资源管理基础课程，如组织行为学、人力资源管理原理和方法。
2、人力资源管理实践课程，如人员招募和选拔、绩效与考核、员工激励和培训开发等。
3、人力资源管理案例分析和解决方案。
三、企业人力资源管理诊断培训教程和课件的作用
1、提高企业的人力资源管理水平和效率。
2、调整企业人力资源管理策略和制度，增强企业的适应性和竞争力。
3、增强企业管理人员的人力资源管理能力和素质。
4、促进员工的专业技能和职业素质的提高。
总之，企业人力资源管理诊断培训教程和课件是帮助企业提高人力资源管理水平的有效方式。它可以检测和优化企业现有的人力资源管理实践，提高企业的人力资源管理效率和质量，确保企业人力资源管理与业务目标紧密相连。因此，企业在实施人力资源管理措施时，需要采用这些培训教程和课件，加强管理人员和员工的培训和教育，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
人力资源人力资源预警管理课件 (一)
人力资源人力资源预警管理课件 (一) 人力资源是企业中至关重要的一项资源，是组织运营的核心。随着企 业的快速发展，人力资源管理已成为企业管理中的重要组成部分。因此，预警管理课件成为了人力资源管理中必不可少的一部分。 1. 人力资源预警管理的概念 人力资源预警管理是通过对组织中各种人力资源问题进行全面而深入 的大数据分析，掌握动态情况，及时预警并采取相应的措施，有效减 少组织的人力资源风险，提高企业运营效率，增强企业的市场竞争力。 2. 人力资源预警管理的意义 人力资源预警管理对企业有着重大的意义，它可以有效帮助企业降低 人力资源风险和成本，避免人力资源的浪费，提升企业绩效和员工满 意度，构建人才培养和激励的新机制。 3. 人力资源预警管理的应用 人力资源预警管理的应用主要体现在以下几个方面： （1）对员工的人才能力进行评估。通过分析组织中员工的技能结构、 学历结构、职业发展结构等信息，对员工的人才能力进行全面评估， 判断组织中人才损失的可能性等。 （2）对组织中的员工流失情况进行预测。通过对员工流失原因进行深 入的调查以及员工离职率进行分析，预测员工流失情况，及时采取有 效措施减少员工离职率。
（3）对员工的工作情况进行分析。通过分析员工的工作状态、工作压力、工作节奏等维度获得员工的情感状况，及时发现企业存在的问题，改善员工工作质量，提高公司的员工工作效率。 4. 人力资源预警管理的工具 为了有效实现人力资源预警管理，企业需要使用一些专业的软件工具 来进行数据分析，如Cognos、SAP BI、SPSS Modeler等。通过一系列 的数据分析，企业可以快速发现人才需求以及人才风险，进行针对性 的人才引进和培养，及时应对各种人力资源问题。 总之，人力资源预警管理作为企业管理中的核心要素，可以有效掌握 员工动态情况，降低组织的人力资源风险，提高企业的运营效率，增 强企业的市场竞争力，是企业不可缺少的一部分。
人力资源管理视频课件
人力资源管理视频课件 人力资源管理视频课件 近年来，随着互联网的快速发展和信息技术的普及，视频课件在教育领域得到 了广泛应用。人力资源管理作为一门重要的管理学科，也开始采用视频课件的 形式进行教学。本文将探讨人力资源管理视频课件的优势、应用场景以及对学 习效果的影响。 一、优势 1.视觉冲击力：视频课件通过图像、动画和音频等多媒体元素，能够给学习者 带来强烈的视觉冲击力。相比传统的文字和图片教材，视频课件更能吸引学习 者的注意力，提高学习效果。 2.互动性强：视频课件常常采用分屏、画中画等多种技术手段，使得学习者可 以同时观看教师的讲解和案例分析。此外，视频课件还可以通过弹幕、问答等 形式与学习者进行互动，增强学习的参与性和趣味性。 3.随时随地学习：人力资源管理视频课件可以通过互联网进行在线观看和下载，学习者可以根据自己的时间和地点选择学习。这种灵活性使得学习者能够更好 地安排学习时间，提高学习效率。 二、应用场景 1.面授课程辅助：人力资源管理课程通常采用面授的形式进行教学，但是面授 课程受到时间和地点的限制，无法满足所有学习者的需求。视频课件可以作为 面授课程的辅助教材，学习者可以在课后通过观看视频课件来巩固知识。 2.自学独立课程：人力资源管理视频课件也可以作为独立的自学课程。学习者 可以根据自己的兴趣和需求选择适合自己的视频课件进行学习。这种自主学习
的形式能够提高学习者的学习动力和主动性。 3.企业内部培训：人力资源管理视频课件在企业内部培训中也有广泛应用。企业可以根据自身的需求，制作相应的视频课件来培训员工。视频课件能够统一培训内容，提高培训效果，同时还能节省培训成本。 三、学习效果 1.提高学习兴趣：人力资源管理视频课件通过生动的图像和动画，能够激发学习者的兴趣，使得学习更加主动和积极。学习者在观看视频课件的过程中，能够更好地理解和记忆知识，提高学习效果。 2.加深理解和应用：视频课件通常通过案例分析和实际操作等形式来加深学习者对知识的理解和应用能力。学习者可以通过观看实际案例，了解人力资源管理的实际应用，从而更好地将理论知识应用到实践中。 3.提高学习效率：人力资源管理视频课件的灵活性和互动性，能够帮助学习者更好地安排学习时间，提高学习效率。同时，视频课件还可以根据学习者的反馈进行调整和优化，进一步提高学习效果。 总结起来，人力资源管理视频课件在教学中具有诸多优势，适用于不同的应用场景，并且能够提高学习效果。随着技术的不断进步和教育方式的创新，视频课件将在人力资源管理教育中发挥越来越重要的作用。学习者应该积极利用视频课件，提高自身的学习效果和竞争力。
自考人力资源管理(一)00147完整笔记培训课件
第一章绪论 1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答） 人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。 不可剥夺性（是最根本的特征（单选）） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 ３．人力资源管理的概念（名词）： 宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。 微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 ４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 ５．人力资源管理目标（简答）： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 ６．人力资源管理的功能（多选）： 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选） 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选） 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选） 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选） ７．人力资源管理的活动领域（简答）： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）： 第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。 第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。 第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选） 一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选） 术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。 泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。 这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。 二、人事管理阶段：以工作为中心（单选） 主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理 三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选） 术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。 人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。 四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选） 20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。 人力资源战略是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间。 10．人力资源战略的特征（简答）： 1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
人力资源管理全套教学课件 (一)
人力资源管理全套教学课件 (一) 人力资源管理是现代企业重要的管理方面之一。随着国家对企业管理 要求的不断提高，人力资源管理也逐渐成为了重要的课程。为了帮助 学生更好地了解人力资源管理的各种知识和技能，许多教育机构设计 了一套完整的人力资源管理课程，其中就包括人力资源管理全套教学 课件。 人力资源管理全套教学课件主要包括如下内容： 一、综述 该部分主要为学生提供人力资源管理的基础知识和背景。内容包括管 理概念和原则，组织结构和职责，人力资源管理在企业经营中的作用等。 二、招聘 企业需要招聘合适的人才，招聘便是人力资源管理中的一项重要工作。在这部分课件中，学生将学习如何制定招聘计划、如何筛选面试者、 如何设计有效的面试题、如何进行背景调查等。 三、培训和发展 这一部分重点介绍企业如何为员工提供培训和发展机会。内容包括制 定培训计划、识别培训需求、制定课程设计、设计评估机制等。 四、薪酬和福利
员工薪酬和福利是人力资源管理中另一个重要的方面。在这部分课件中，学生将学习如何设计薪酬和福利制度，如何制定绩效评估标准， 如何进行绩效评估等。 五、绩效管理 绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业管理团队更 有效地管理员工，并优化业务流程。在这一部分课件中，学生将学习 如何制定绩效管理计划、如何对员工绩效进行评估、如何制定员工绩 效奖励等。 六、离职和解雇 虽然企业希望员工留在公司，但是有时候员工离职和解雇也是不得已 的选择。在这部分课件中，学生将学习如何处理员工离职和解雇，如 何进行告知和处理程序等。 以上就是人力资源管理全套教学课件的内容。这些课件将帮助学生们 更好地了解人力资源管理的各个方面，并具备相应的管理技能和知识。
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一) 人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。 一、员工招聘的准备工作 1.明确职位和招聘的目的 在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。 2.制定招聘计划和流程 根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。 3.确定薪资和福利待遇范围 制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。 二、员工选拔的流程和方法 1.简历筛选
招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。 2.面试 面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。 3.笔试和测试 对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。 4.背景调查和参考人 通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。 5.招聘决策 根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。 三、员工招聘与选拔的监控与反馈
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一) 高级经济师人力资源管理教材精讲课件 教学内容 •模块1：人力资源管理概述 –人力资源管理基本概念 –人力资源管理的重要性与作用 –人力资源管理与组织战略的关系 •模块2：人力资源策略与规划 –人力资源策略的制定与实施 –人力资源规划的概念与过程 –人力资源需求与供给的分析 •模块3：招聘与配置 –人员招聘的方法与渠道选择 –招聘流程与面试技巧 –岗位描述与职责分析 •模块4：绩效管理
–绩效管理的概念与目标 –绩效评估与考核方法 –绩效改进与激励措施 •模块5：薪酬管理与福利制度 –薪酬管理的基本原则与方法 –薪酬制度设计与绩效相关的薪酬 –福利制度的构建与管理 教学准备 •教室设备：投影仪、电脑、音响等 •教材：《高级经济师人力资源管理教材》•课件：整理好的课件内容 •预习：教师提前阅读教材，准备教学内容教学目标 •理解人力资源管理的基本概念与重要性•掌握人力资源策略制定与规划的方法•熟悉人力资源招聘与配置的流程与技巧•理解绩效管理的概念与方法
•掌握薪酬管理与福利制度设计的原则与方法 设计说明 •整合教材内容，结合实际案例，注重理论与实践的结合 •运用图表、表格等形式呈现教学内容，以便学生更好地理解•组织小组讨论、案例分析等互动活动，培养学生的分析与解决问题能力 •设计练习题与案例分析，提高学生的能力应用能力 教学过程 1.模块1：人力资源管理概述 –介绍人力资源管理的基本概念和作用，引导学生了解人力资源对组织的重要性 –分享一些相关实际案例，让学生了解人力资源管理与战略管理的关系 2.模块2：人力资源策略与规划 –解释人力资源策略的概念，并提供制定与实施策略的方法 –讲解人力资源规划的概念与过程，并进行实际案例分析3.模块3：招聘与配置 –介绍不同的招聘方法与渠道选择，并讨论其优缺点
(培训体系)人力资源管理师培训讲义课件
第三讲、人力资源的培训与开发 第一部分基础知识 一、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 二、培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 2、增强组织或个人的应变和适应能力 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 三、培训的基本原则： 1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 四、培训与开发工作的特性 1、培训的经常性； 2、培训的超前性； 3、培训效果的后延性 五、培训与开发的需求分析 1、组织分析，包括： （1）组织的人力资源需求分析 （2）组织的效率分析 （3）组织文化的分析 《人力资源管理》： 美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。组织分析一般
包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。 2、工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度 3、人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析 可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者， 除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。 第二部分建立培训制度 一、什么是培训制度 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 二、起草具体培训制度时的内容要求： 1、制定员工培训制度的依据 2、实施员工培训的宗旨与目的 3、员工培训制度的实施办法 4、培训制度的核准与施行 5、培训制度的解释与修订
人力资源管理案例分析华为课件 (一)
人力资源管理案例分析华为课件 (一) 人力资源管理案例分析华为课件 华为作为中国最大的私营科技企业，其在人力资源管理方面也有着十 分成熟的管理经验，这是其他企业可以借鉴的经验。本文主要对华为 的人力资源管理进行分析。 一、招聘策略 华为推行的是“精英招聘”策略，即企业招聘的人员必须是人群的佼 佼者，以确保其中的每个人都是最优秀的。华为的精英招聘主要是针 对应届毕业生，而且招聘标准十分严格，要求面试过程中不能有一丝 一毫的表现不才或不够专业。这种招聘策略有利于企业招到人才，从 而提升企业的竞争力。 二、培训机制 华为倡导持续学习和自我提升，因此它每年都投入数千万元用于员工 培训。华为人力资源部门将每位员工的培训计划纳入管理系统，以确 保每个员工在其职业生涯中都有机会开展持续学习。除了进行正规培 训外，华为还注重员工之间的知识分享，鼓励员工互相交流自己的工 作经验和学习成果。这种培训机制可以提高公司的整体素质，并为员 工提供更好的职业发展机会。 三、薪酬和福利 华为的薪酬和福利待遇是根据员工的贡献和表现来结算的，这种制度 保证了员工的公正待遇。公司还鼓励员工参加各种活动，如户外拓展、
运动比赛等，提高员工的身心健康，同时增强员工的凝聚力和团队合 作能力。公司还提供有竞争力的福利待遇，例如带薪休假、补充医疗 保险等，这样员工就可以关注工作和个人发展，而不用忧虑基本的经 济保障。 四、公司文化 华为鼓励员工发挥自己的潜力和真实情感，提供一种平等、开放、有 纪律的工作环境，鼓励员工敢于表达自己的意见和想法。华为还认为“团队至上”，鼓励员工关注和提高团队生产力。华为的公司文化不 仅吸引了一批批优秀的人才，而且使其中的每个人都能够成长、发展、并热爱这个企业。 综上所述，华为人力资源管理精益求精，企业从不断激励人才到关注 员工的职业发展、培训和发展，再到公司文化中的开放、平等和自由 表达、关注团队等等因素，都使华为成为了著名的企业品牌，并建立 起优秀的企业文化。
人力资源管理全套课件
人力资源管理全套课件 人力资源管理全套课件 一、引言 人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的成功发展起着至关重要的作用。人是企业最宝贵的资源，有效的人力资源管理可以充分发挥人的潜能，提高企业的竞争力和效益。本文将详细介绍人力资源管理的定义、内容、目标和价值，并探讨人力资源管理的实践应用，旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。 二、概述 人力资源管理（HRM）是指组织中对人的管理的一系列活动。其主要目标是协调企业内部的人事关系，确保组织的高效运转。HRM包括招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利、员工关系管理等多个方面。良好的人力资源管理有助于企业实现战略目标，提高生产效率和员工满意度。 三、招聘与培训 招聘与培训是人力资源管理中的关键环节。招聘是通过外部渠道吸引并选择合适的人才来填补组织空缺的过程。招聘要考虑岗位需求、招聘渠道、招聘标准等方面。培训则是根据组织需求和员工能力，通过课程、讲座、实践等方式对员工进行知识和技能的提升。招聘和培训
是企业发展的人才源泉，能够不断提升员工的素质和企业的竞争力。 四、绩效评估 绩效评估是对员工工作表现进行量化和评价的过程。它能够帮助企业了解员工的工作状态，发现并解决问题，激发员工的工作潜能。绩效评估通常包括目标设定、绩效指标、绩效评价和反馈等环节。企业要根据实际情况，制定合理的评估标准和方法，确保评估的公正性和有效性。 五、员工福利 员工福利是提高员工满意度和留任率的重要手段。良好的员工福利包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等方面。企业要充分考虑员工的实际需求，制定合理的福利政策，提高员工的生活质量和工作积极性。 六、人力资源战略 人力资源战略是企业实现长期发展目标的重要保障。它包括人才引进、培养、激励、管理等方面，旨在为企业提供稳定、高效的人力资源支持。企业要制定与组织战略相匹配的人力资源战略，确保人才队伍的不断壮大和企业的持续发展。 七、总结
人力资源培训课件之选拔与招聘 (一)
人力资源培训课件之选拔与招聘 (一) 人力资源培训课件之选拔与招聘 在企业的生产经营中，招聘是非常重要的一项工作，是进行人力资源 管理的前提。招聘的目的是寻找并挑选与企业文化和价值观相匹配、 有技术、有经验、有潜力、有才智、适合企业岗位的员工，可以为企 业发展做出积极贡献。因此，对于企业来说，选拔和招聘是非常重要 的工作内容。 一、选拔 人力资源部门根据部门计划需要，通过人才市场招聘渠道等寻找该岗 位招聘需求的人员，并通过初步筛选、面试和背景审查等环节，最终 选择并聘用合适人选。常见的招聘渠道有社会招聘、校园招聘和中介 招聘。 1.社会招聘 社会招聘是以社会招聘渠道向社会全面发布求职者招聘需求的岗位招 聘方式，一般涵盖普通招聘、高端招聘和行业通用招聘等方向。社会 招聘常见的方式有招聘广告发布、应聘者简历筛选和岗位要求面试等。 2.校园招聘 校园招聘是以高校、职业院校、技术学院等教育机构为重点的招聘渠道，可以挑选刚刚毕业的学生或有一定技术技能的毕业生。校园招聘 当然也有它的特点和需要处理的问题。如招聘时间须合理安排，简历 筛选时要注重考察招聘人员的综合素质如自我意识、学习能力、适应
能力等。 3.中介招聘 中介招聘是一种新兴的招聘模式。它采用人才中介服务机构作为中介来寻找合适的人才，在移动网络时代中这种模式越来越受欢迎。中介招聘具有高效、快捷、省时等优势，同时也有其固有的弱点。 二、招聘 1.招聘流程 1)需求评价 根据企业部门计划需要评估该招聘岗位的需求，包括工作职责、薪资待遇、晋升空间等岗位信息。 2)招聘渠道选择 根据岗位招聘需求选择社会招聘、校园招聘、中介招聘等渠道。 3)简历筛选 通过工作年限、工作经验、教育背景等简历信息筛选招聘简历。 4)面试环节 通过电话面试、现场面试和笔试等方式对符合招聘条件的人员进行面试，对面试人员进行考核并给予评价。 5)背景审查
人力资源管理师培训讲义课件(6个)
第一讲组织设置与人力资源规划 第一部分、企业组织规划和设置 一组织设计的原则和方法 （一）组织设计的内容 1）职能分析和工作岗位设计 2）部门化和部门设计 3）管理层次和管理幅度的分析和设计 4）决策系统的设计 5）横向协调和联系的设计 6）组织行为规范的设计 7）控制系统 8）组织变革与组织发展的规划 （二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素 影响和制约组织结构的因素有一下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机 式、相对分权的组织结构。 3）经营战略。结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分） 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 （三）西方管理学家提出组织设计基本原则 管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则 5）相符原则 2）职责原则 6）组织阶层原则
3）管理幅度原则 7）专业化原则 4）协调原则 8）明确性原则 管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的 15条基本原则 1）目标一致的原则 8）统一指挥的原则 2）效率原则 9）职权等级的原则 3）管理幅度原则 10）分工原则 4）分级原则 11）职能明确性原则 5）授权原则 12）检查职务与业务部门分设的原则 6）职责的绝对性原则 13）平衡的原则 7）职权和职责对等的原则 14）灵活性原则 15）便于领导的原则 我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则: 1）任务与目标原则 6）集权与分权相结合原则 2）专业分工和协调原则 7）稳定性和适应性相结合原则3）指挥统一原则 8）执行和监督机构分设原则 4）有效管理原则 9）精简机构的原则 5）责权利相协结合的原则 二企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类及特点 1 直线制
人力资源实训教程--zlkdn课件 (一)
人力资源实训教程--zlkdn课件 (一) 人力资源实训教程是现代企业管理的重要组成部分，在提高企业绩效、提高人员素质等方面起到重要的推动作用。而zlkdn课件则是一种基 于网络平台的人力资源实训教程，其集成了大量的行业知识、管理经验、技能培训等信息，在提升企业人力资源管理水平、促进员工个人 职业发展方面具有良好的应用价值。 一、zlkdn课件的特点 1.系统性：zlkdn课件将人力资源管理过程中的各个环节进行了整合，并形成了一个系统化的课件体系。 2.实用性：该课件注重实用性，以实际案例为依据，突出练习与实践，确保深度掌握企业人力资源管理过程中的关键问题。 3.灵活性：允许不同类型的用户根据自己的需要进行选择，选择的课 程对于提高职业能力、促进职业发展等方面有很好的推动作用。 4.多样性：提供丰富多彩的视频、音频、图表等形式的教学资源，帮 助使用者更好的理解、掌握课程内容。 二、zlkdn课件的教学内容 1.人力资源管理基础知识：讲述人力资源管理的基本概念、目标、职 责等，帮助使用者理解人力资源管理的核心意义。 2.人才招聘与管理：从人才招聘、筛选、考核等多个方面进行详细讲解，帮助企业提高招聘质量、优化员工结构。
3.员工培训与发展：介绍多种培训方法，提出优化员工培训系统的建议，强化员工职业发展意识。 4.员工福利管理：介绍员工福利标准、福利管理框架，让企业了解如 何制定符合员工期望的福利政策，提高员工生产力与企业价值。 5.绩效管理：讲述如何建立绩效管理体系、制定绩效指标、与晋升、 奖励、车辆、房产等绩效管理相挂钩的制度，提高员工士气、促进企 业发展。 三、开展zlkdn课件的建议 1.加强对课件知识的理解：充分理解、学习、掌握zlkdn课件的基本 概念、内容和目标，发掘其应用价值，即可使技能培训与实践有效配合，提高企业效益。 2.尊重员工个人发展：通过zlkdn课件的使用，企业应该始终保持关 注每个员工的职业路径与个人发展，为他们提供更多的机会和关注， 以形成人力资本的长期传承。 3.优化课程结构：合理优化zlkdn课件课程结构，增加案例分析、练习、实践等内容，帮助学员更加深入精准地掌握课程内容，提高教学 效果。 4.强化绩效管理：zlkdn课件除提供绩效管理的基本理论知识外，更加注重从实际操作层面上展示如何有效管理绩效。企业在此基础上能够 更好的将绩效管理落地，进行有效制度伴随员工日常生活，发挥更高 的管理效果。 总之，zlkdn课件的应用将有助于企业推进人力资源管理工作的规范化、
人力资源DEK培训课件
人力资源DEK培训课件 随着企业快速发展，培训已经成为企业竞争力的重要组成部分。而人力资源DEK培训课件则是一个专门为HR人员量身打造的全面培训课件，涵盖了人力资源工作的方方面面。以下将介绍人力资源DEK培训课件的组成部分和使用方法，以及它带来的益处和影响。 一、组成部分和使用方法 1.组成部分 人力资源DEK培训课程包括以下几个主要模块： ①人力资源管理入门 包含如何进行招聘、培训和绩效管理等基础人力资源管理知识。 ②薪资福利管理 介绍薪酬管理和福利计划的设计和实现，以及解决员工薪资争议的方法。 ③绩效管理 介绍绩效管理的概念和原则，并提供实用的工具和技术，以提高企业的员工绩效。 ④员工关系管理
介绍如何处理企业内部的员工关系，包括员工离职、劳资纠纷等，以建立一个相互尊重、高效合作的工作环境。 2.使用方法 使用人力资源DEK培训课件非常简单，只需要按照以下步骤进行： ①下载课件 在学习前，需要从相关网站下载人力资源DEK培训课件。课件通常有多种版本，可以根据需要选择合适的版本。 ②学习导引 在课件中，有一份详细的学习导引，可以帮助你了解课程的结构和内容。在学习过程中，可以根据导引的指导，确认学习进度和理解程度。 ③学习内容 课件中的每个模块都是独立的，可以根据需要选择任何一个模块进行学习。同时，可以根据自己的学习进度和需求，进行灵活的安排。 当然，如果在学习过程中遇到问题，可以通过在线咨询或其他方式寻求帮助，获取更多的学习资源和学习经验。 二、益处和影响 1.提高职业素质 人力资源DEK培训课件可以帮助HR人员了解最新的人力资源管理理念和实践，提高自身的职业素质和竞争力。
人力资源管理培训课件 (一)
人力资源管理培训课件 (一) 人力资源管理培训课件是针对企业人力资源管理人员或相关从业人员 进行培训的一种课件。其目的在于帮助管理人员了解企业人力资源管 理的基本概念、流程和管理技能，以提高企业管理人员的素质和能力。 一、课程内容 1.人力资源管理基本概念、职能和主要任务； 2.招聘、选用、录用、培训和绩效管理等人力资源管理流程； 3.员工薪酬、福利和劳动关系管理； 4.人力资源信息化和数字化管理； 5.组织文化和员工敬业度的管理。 二、课程设置 1.理论授课：介绍人力资源管理的基本概念和常用的管理工具，以及 企业人力资源管理的主要任务和目标； 2.案例分析：介绍一些实际案例，让学员通过案例分析来理解和掌握 人力资源管理的关键要素； 3.互动讨论：鼓励学员参与互动讨论，共同探讨人力资源管理中的难 点和问题； 4.实践操作：通过实践操作来加深学员对人力资源管理理论的理解和 实践能力的提升。 三、课程亮点 1.科学的教学体系：课程按照科学的教学体系授课，帮助学员更加轻 松地掌握人力资源管理知识和技能；
2.贴近实践的案例分析和互动讨论：课程设置案例分析和互动讨论环节，意在帮助学员更好地理解人力资源管理的重点和难点问题； 3.系统化的课程安排：课程内容设置分阶段分层次，呈现出系统化的学习风貌，帮助学员更好地把握整个人力资源管理的知识体系。 四、培训效果 1.提高管理人员素质：通过这个课程，管理人员可以学习到人力资源管理的基本理论，能够更加全面地掌握企业人力资源管理的要素和核心技能； 2.提升管理能力：通过实践操作，管理人员可以更好地掌握企业人力资源管理的实践经验，提高管理能力； 3.增强团队凝聚力：课程设置互动讨论等环节，正是为了增强团队凝聚力和学员的学习效果，使得课程具有更高的实际应用价值。 总之，人力资源管理培训课程是一个全面且有效的课程，能够帮助管理人员更好地了解和掌握企业人力资源管理的相关理论和技能，促进企业人力资源管理的科学化、规范化和信息化。
人力资源管理培训课件(DOCX 41页)
第十四章人力资源管理 一、总述 人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。建立健全管理制度与机制是人力资源管理的基本保障，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。 人力资源管理流程涉及以下几个部分： o人力资源政策 o人力资源规划 o招聘 o退出 o考勤管理 o培训 o晋升与调整 o绩效考核流程 o薪酬管理 二、基本控制目标
为有效管理和组织公司的人力资源管理的相关活动，防范或降低可能存在的人力资源规划、人才结构、人力资源缺乏、人员流失等风险，通过实施必要的基本内部控制要求和措施，旨在实现以下基本控制目标： 1.经营目标 1.1人员选拔与引进符合公司人力资源总体规划，满足公司发展战略的 实现。 1.2人才培养计划、绩效考核机制得到有效执行，提升员工积极性，保 障公司业务持续发展。 1.3员工的退出遵循公司相应的程序，以保护公司关键技术、商业秘密 及国家机密。 2.财务目标 1.4保证员工薪酬和福利账目信息记录的真实、准确、完整。 1.5确保员工薪资支付的准确性。 3.合规目标 1.6员工劳动合同符合合同法等国家法律、法规。 1.7各项社会保障福利的计算和扣缴符合有关法规的要求。 三、流程、风险与控制
人力资源培训课件之HR职业经理人修炼(一)
人力资源培训课件之HR职业经理人修炼(一) HR职业经理人修炼是人力资源培训课件中的一门必修课程。随着当前 都市经济的高速发展，企业对人力资源管理要求越来越高。如何培养 出一批兼具管理能力与HR专业知识的优秀经理人，成为了企业 HR 职 业经理人修炼课的核心内容。本文将从以下几个方面阐述HR职业经理 人修炼。 一、HR职业经理人的基础知识 HR职业经理人修炼首先需要掌握运作人力资源部门的基本流程。其次，需要了解企业的基本业务，以便更好地与各个部门进行沟通。在基础 知识的学习中，还需要重点关注企业文化的建设，这是HR职业经理人 工作的重要基石。 二、人力资源管理的实际操作 人力资源管理是HR职业经理人的重要工作之一，所以胜任这项工作的 关键在于实际操作。包括招聘，考核，奖惩，薪资，绩效管理，员工 关系等。虽然这些方面各有不同，但都离不开企业文化的融入，也都 需要经理人有更好的沟通能力。 三、人力资源管理的新发展 随着社会的飞速发展，催生出很多新的业务新的管理模式，比如：人 工智能等，需要有大量的学习和比对，以便更好地获得企业的发展。 在学习的同时，也要不忘人性化管理，所以对于培养经理人的过程中 需要注重他们的心理健康和稳定发展。 四、创新能力与领导力的修炼 为了不断适应和拥抱变革，在人力资源管理的过程中，需要经理人具 备创新能力和领导力。智慧而激励的领导力，可以使企业在竞争中，
有更多的机会和优势；创新能力能够使企业突破自身的局限，更好地适应市场的需求。 随着企业管理的提升和逐渐成熟，需要专业的人力资源管理者为之服务。企业可以通过HR职业经理人修炼，培养出具备丰富的管理经验、扎实的专业知识和优秀的沟通技巧的领导者。基本知识的学习，实际操作的经验积累，新业务的思考和探索以及创新领导力的塑造，是构成一个优秀HR职业经理人的不可或缺的要素，这也是人力资源培训课件中的重点考察内容。
人力资源管理诊断
人力资源管理诊断的三个层面之人力资源管理层面人力资源管理诊断的第二个层面是人力资源管理方面的诊断，具体包括人力资源规划、岗位管理、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理等方面。 一、人力资源规划诊断 人力资源规划是根据企业战略，通过对人力资源规划分析，明确企业对人力资源的需求（员工队伍规划)及所需制定的人力资源管理政策（人力资源管理规划）。 人力资源规划诊断主要应包含的内容是:1.分析企业是否进行了人力资源规划；2.员工队伍规划方面的诊断;3。关键人员规划方面的诊断；4。人力资源管理改进规划方面的诊断。 1. 人力资源规划职能诊断。许多企业人力资源管理还处于基础人事阶段,因而人力资源规划职能缺失，并且人力资源部本身就不具备人力资源规划能力；同时,人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作，因为人力资源规划的基础是公司战略，所以人力资源规划工作需在公司战略目标清晰的基础上来开展。 2。员工队伍规划诊断。所谓员工队伍规划，主要是对员工数量、结构、员工费用、员工技能及员工流动性等方面进行分析，具体分析方法前文已做阐述. 3. 关键人员规划诊断。关键人员的判断，需将员工根据工作难度和重要性进行分类,对企业来说相对重要,且其工作难度较大的岗位即为关键人员。关键人员规划诊断,就是要分析企业是否明确哪些人员为关键人员，以及是否进行了关键人员队伍规划. 4. 人力资源管理改进规划诊断。人力资源管理改进规划诊断.主要是分析企业是否根据员工队伍的规划与关键人员规划，提出了相应的人力资源管理改进计划。 二、岗位管理诊断 岗位管理方面的诊断,主要诊断的内容包括工作分析方法、岗位职责描述、工作环境与时间、工作联系及任职资格等方面.
企业人力资源管理师培训教程
企业人力资源管理师培训教程〔第二版〕〔常用法律手册〕 目录 一、法律(1) 中华人民共和国劳动法〔1994年7月5日〕(1) 中华人民共和国职业病防治法〔2001年10月27日〕(11) 中华人民共和国工会法〔2001年10月27日〕(22) 中华人民共和国安全生产法〔2002年6月29日〕(29) 中华人民共和国个人所得税法〔2005年10月27日〕(40) 中华人民共和国公司法〔2005年10月27日〕(44) 中华人民共和国企业破产法〔2006年8月27日〕(71) 二、行政法规和标准性文件(89) 〔一〕综合(89) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》假设干问题的意见〔1995年8月4日〕(89) 劳动和社会保障部关于非全日制用工假设干问题的意见〔2003年5月30日〕(100) 〔二〕就业(102) 企业职工档案管理工作规定〔1992年6月9日〕(102) 招用技术工种从业人员规定〔2000年3月16日〕(105) 劳动力市场管理规定〔2000年12月8日〕(107) 〔三〕劳动合同与集体合同(112) 违反和解除劳动合同的经济补偿方法〔1994年12月3日〕(112) 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿方法〔1995年5月10日〕(113) 人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〔2002年7月6日〕(114) 集体合同规定〔2004年1月20日〕(119) 劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知〔2005年4月18日〕(126) 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知〔2005年5月25日〕(128) 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见〔2006年8月17日〕(129) 〔四〕工作时间与休息休假(132) 国务院关于职工探亲待遇的规定〔1981年3月14日〕(132) 中共中央、国务院关于职工休假问题的通知〔1991年6月15日〕(133) 国务院关于职工工作时间的规定〔1995年3月25日〕(133)
企业管理咨询与诊断7月自考考试重点培训课件
企业管理咨询与诊断7月自考考试重点培训课件 第一章 1、中国的企业管理咨询存在的问题有哪些？ A、我国的咨询仍处于发展的初级阶段 B、参业人员的素质参差不齐 C、全行业缺乏统一的理论认识及行业标准 D、社会缺乏对管理咨询业的监督考察机制。 E、虽然我国咨询发展较快，但到目前为止还没有一套完整的产业政策。 2、企业管理咨询与诊断：（n） 是由具有丰富经营理论知识和实践的专家，与企业有关人员密切配合，根据客户的需求，运用科学的方法，通过深入调查、分析，找出企业管理中的存在的问题及产生的原因，有针对性的提出科学的、切实可行的解决方案，并指导方案的实施，以提高企业绩效的智力服务过程。从以上定义可知：企业管理咨询与诊断是管理咨询专家与企业有关人员共同参与的活动；是“一把钥匙开一把锁”的过程；不是一般的服务，而是为客户提供管理知识和技能的智力服务。它也不是中介机构的服务，而只有甲方与已方，没有起中介作用的第三方。 3、企业管理咨询与诊断的特点： 科学性、创新性、有效性、独立性、合作性、建议性 第二章 1、业务洽谈阶段中预备调查中的注意事项有哪些？ A、咨询人员应具备较为全面的知识。 B、咨询人员要验证客户对本企业的认识。 C、咨询人员要基于事实做出判断。 D、应妥善保存预备调查的资料。 2、拟定项目建议书的主要作用是： A、向客户展示咨询公司对其问题和需求的把握程度。 B、向客户说明咨询公司将如何完成咨询任务。
C、使客户相信本咨询公司有理由，也有能力完成任务。 3、项目建议书的主要内容： A、项目的背景和目的 B、客户面临的问题 C、解决客户问题的技术思路和方法 D、项目内容和成果描述 E、项目时间进程和初步计划 F、项目小组活动方式和参与成员 G、咨询公司简介 4、项目建议书编写的要求： A、深度合适 B、具有针对性 C、具有可操作性 D、具有体系性 第三章 1、企业战略管理的特点： A、全局性 B、长远性 C、纲领性 D、风险性 E、创新性 2、企业战略管理咨询与诊断的内容有哪些？ A、企业需求分析（了解和分析企业信息；辩别企业的真正需求；界定企业的战略需求；确定战略咨询课题） B、战略管理诊断 C、战略管理综合调查分析（内部环境分析、外部环境分析） D、战略方案制订（战略研究、战略假设、战略选择和确定） E、战略实施指导（帮助客户拟订实施方案、为企业提供实施培训服务） 3、战略咨询假设的特征：
人力资源管理(一)
人力资源管理〔一〕 第一章人力资源管理导论 1.1 人力资源及相关概念 1 人力资源的概念：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；它是包含在人体内 的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源； 2 人口资源的概念：是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底。人口资源强 调的是数量观念； 3 人才资源的概念：人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念； 三者之间数量的关系为：人口资源〉人力资源〉人才资源 4 人力资本的概念：所谓人力资本是指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识，技 能和健康等的总和； 5 人力资源和人力资本的关系可以简单的理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育，培训等投资可以转 化为人力资本； 6 人力资本有三个普遍特征： 1〕它是投资的结果；2〕在一定时期内，它能够不断带来收益；3〕在使用过程中会出现有形和无形磨损； 7 人力资源也具有这些特征： 1〕首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生，而是必须依靠金钱和时间的投入； 2〕其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益； 3〕最后，人力资源在使用过程中也会出现有形和无形磨损； 8 人力资源和人力资本的区别： 1〕两者概念的范围不同；2〕两者所关注的焦点和研究的角度不同； 1.2 人力资源的特征和作用 1 人力资源同其他资源相比具有以下特征： 1〕生成过程的时代性； 2〕开发对象的能动性； 3〕使用过程的时效性； 4〕开发过程的持续性； 5〕闲置过程的消耗性； 2 人力资源的作用： 1〕人力资源是现代组织中最重要的资源； 2〕人力资源是经济增长的主要动力； 3〕人力资源是财富形成的关键要素；