G-医药企业人力资源管理创新案例课件 (一)

“G-医药企业人力资源管理创新案例课件”是一份关于医药企业人力

资源管理的创新经验的课件。该课件集中介绍了G-医药企业在人力资

源管理方面所取得的创新成果，包括招聘、绩效管理、员工培训等方

面的创新实践。

首先，G-医药企业在招聘方面的创新实践是值得关注的。在传统的招

聘方式中，企业通常通过线上或者线下发布招聘信息，然后进行筛选、面试等环节。但是G-医药企业不仅仅使用了这种传统方式，而且还采

用了一系列创新的招聘途径，例如在社交媒体平台上开展招聘活动、

在高校举办校园宣讲和安排招聘面试等方式。在这些新的招聘渠道上，G-医药企业为招聘者提供了更多的机会和选择，同时也增加了企业的

曝光度。

其次，在绩效管理方面的创新实践也非常值得借鉴。在企业绩效管理

过程中，常常存在着不公平、主观、缺乏实时反馈等问题。为了解决

这些问题，G-医药企业采用了一种基于数据分析的绩效管理方式。这

种方式借助于现代通信和信息技术，实现了绩效数据的实时采集、监测、分析和管理。通过这种方式，企业能够清晰地获知员工的工作表

现情况，及时做出调整并提供针对性的培训。

最后，在员工培训方面，G-医药企业同样有着非常出色的创新实践。

随着企业竞争的日益激烈，员工培训迎来了前所未有的压力。普通的

培训方式所涉及的领域和时间通常是有限的，无法满足员工全面提高

自身素质的需求。针对这个问题，G-医药企业提出了一种渐进式培训

模式。该模式不仅弥补了传统培训单薄的不足，还能够让员工在工作

中逐步成长、培养自己的汇报能力、沟通能力和领导能力。

总之，“G-医药企业人力资源管理创新案例课件”是一个非常值得学

习的实践案例。通过学习这个案例，我们可以深刻理解到人力资源管

理在现代企业中的重要性，领会到创新在人力资源管理中的积极作用，并从中得到启发和提高。当今世界，企业竞争的压力越来越大，只有

持续探索与创新，才能在激烈的竞争中获得成功。

人力资源管理--《加里·德斯勒人力资源管理(第六版)系列案例》

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是

劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。第2章公平就业机会与法律一个有关歧视的问题詹妮弗在其父亲的卡特洗衣公司面临的一个首要问题是，公司现有的

人力资源管理全套教学课件 (一)

人力资源管理全套教学课件 (一) 人力资源管理是现代企业重要的管理方面之一。随着国家对企业管理要求的不断提高，人力资源管理也逐渐成为了重要的课程。为了帮助学生更好地了解人力资源管理的各种知识和技能，许多教育机构设计了一套完整的人力资源管理课程，其中就包括人力资源管理全套教学课件。人力资源管理全套教学课件主要包括如下内容：一、综述该部分主要为学生提供人力资源管理的基础知识和背景。内容包括管理概念和原则，组织结构和职责，人力资源管理在企业经营中的作用等。二、招聘企业需要招聘合适的人才，招聘便是人力资源管理中的一项重要工作。在这部分课件中，学生将学习如何制定招聘计划、如何筛选面试者、如何设计有效的面试题、如何进行背景调查等。三、培训和发展这一部分重点介绍企业如何为员工提供培训和发展机会。内容包括制定培训计划、识别培训需求、制定课程设计、设计评估机制等。四、薪酬和福利

员工薪酬和福利是人力资源管理中另一个重要的方面。在这部分课件中，学生将学习如何设计薪酬和福利制度，如何制定绩效评估标准，如何进行绩效评估等。五、绩效管理绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业管理团队更有效地管理员工，并优化业务流程。在这一部分课件中，学生将学习如何制定绩效管理计划、如何对员工绩效进行评估、如何制定员工绩效奖励等。六、离职和解雇虽然企业希望员工留在公司，但是有时候员工离职和解雇也是不得已的选择。在这部分课件中，学生将学习如何处理员工离职和解雇，如何进行告知和处理程序等。以上就是人力资源管理全套教学课件的内容。这些课件将帮助学生们更好地了解人力资源管理的各个方面，并具备相应的管理技能和知识。

生物医药行业研发创新案例研究

生物医药行业研发创新案例研究随着科技的不断进步，生物医药行业在研发创新方面取得了巨大的突破。本文将以三个生物医药行业的创新案例为例，分析其研发创新过程和取得的成就。案例一：基因编辑技术在癌症治疗中的应用基因编辑技术是一项革命性的生物医药研发创新。通过使用CRISPR-Cas9系统，科学家能够准确地编辑细胞中的DNA序列，从而实现精准治疗。在癌症治疗领域，基因编辑技术被广泛应用于基因突变的矫正、免疫细胞的增强和肿瘤抑制基因的恢复等方面。以CAR-T 细胞疗法为例，研究人员通过基因编辑技术将患者的T细胞中的CAR 基因进行修改，使其能够更好地识别和攻击癌细胞。这一技术的应用改变了传统治疗方式，显著提高了患者的生存率和疗效。案例二：人工智能在新药研发中的应用人工智能在生物医药行业中的应用愈发广泛，特别是在新药研发领域。传统的新药研发过程通常需要耗费大量的时间和资源，而人工智能技术的运用可以大大加速这一过程。例如，使用深度学习算法和大数据分析，科学家能够预测药物和疾病之间的相互作用，从而提前进行筛选和验证，减少了许多无效实验。此外，人工智能还可以通过分析临床试验数据，帮助科学家更好地理解患者的生理特征和药物反应，进而为个体化治疗提供更好的方案。案例三：生态修复技术在环境保护中的应用

生物医药行业的研发创新不仅关注人类健康，还积极投入到环境保护领域。生态修复技术的发展为环境的恢复和保护提供了新的可能。例如，利用合成生物学和基因编辑技术，研究人员开发出了各种能够吸收和分解污染物的微生物，并将其引入受污染的环境中。这些微生物能够代谢有毒物质，将其转化为无害的物质，从而促进环境的恢复。这项技术在水体和土壤污染治理方面显示出巨大的潜力，对提高环境质量和保护生态系统具有重要意义。综上所述，生物医药行业的研发创新在推动医学进步和环境保护方面起到了重要作用。基因编辑技术在癌症治疗中的应用、人工智能在新药研发中的应用以及生态修复技术在环境保护中的应用都展示了生物医药行业在不同领域的创新成果。这些案例为我们展示了生物医药行业迈向未来的无限潜力，也彰显了科技创新对人类社会的积极影响。

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一) 高级经济师人力资源管理教材精讲课件教学内容 •模块1：人力资源管理概述 –人力资源管理基本概念 –人力资源管理的重要性与作用 –人力资源管理与组织战略的关系 •模块2：人力资源策略与规划 –人力资源策略的制定与实施 –人力资源规划的概念与过程 –人力资源需求与供给的分析 •模块3：招聘与配置 –人员招聘的方法与渠道选择 –招聘流程与面试技巧 –岗位描述与职责分析 •模块4：绩效管理

–绩效管理的概念与目标 –绩效评估与考核方法 –绩效改进与激励措施 •模块5：薪酬管理与福利制度 –薪酬管理的基本原则与方法 –薪酬制度设计与绩效相关的薪酬 –福利制度的构建与管理教学准备 •教室设备：投影仪、电脑、音响等 •教材：《高级经济师人力资源管理教材》•课件：整理好的课件内容 •预习：教师提前阅读教材，准备教学内容教学目标 •理解人力资源管理的基本概念与重要性•掌握人力资源策略制定与规划的方法•熟悉人力资源招聘与配置的流程与技巧•理解绩效管理的概念与方法

•掌握薪酬管理与福利制度设计的原则与方法设计说明 •整合教材内容，结合实际案例，注重理论与实践的结合 •运用图表、表格等形式呈现教学内容，以便学生更好地理解•组织小组讨论、案例分析等互动活动，培养学生的分析与解决问题能力 •设计练习题与案例分析，提高学生的能力应用能力教学过程 1.模块1：人力资源管理概述 –介绍人力资源管理的基本概念和作用，引导学生了解人力资源对组织的重要性 –分享一些相关实际案例，让学生了解人力资源管理与战略管理的关系 2.模块2：人力资源策略与规划 –解释人力资源策略的概念，并提供制定与实施策略的方法 –讲解人力资源规划的概念与过程，并进行实际案例分析3.模块3：招聘与配置 –介绍不同的招聘方法与渠道选择，并讨论其优缺点

人力资源管理精选案例集(带分析)

人力资源管理精选案例集 ※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1] [1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下： 1．考评原则。（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。 2．考评范围。生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。 3．考评方法期限和比例。每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。B．其他技术工人的考评期限为每季度或半年一次，具体比例与A项相同。 4．配套分配及奖励办法。（1）薪级工资和月奖的分配。根据各车间的考评结果，对被评为“一般”的技术工人，其个人的薪级工资、奖金系数在下一轮考核期间必须下浮一岗；对被考评为“突出”的技术工人，其个人的薪级工资、奖

00147人力资源管理(一)

第一章人力资源管理 1. 人力资源：我们把具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和称之为人力资源。 2. 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，工作分析程序：准备阶段，收集信息阶段，分析阶段，描述阶段，运用阶段以及反馈与调查阶段。 6. 工作分析的主要结果以职位说明书的形式体现，主要包含工作说明书和工作规范两大部分。 7. 工作说明书：要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位基本信息，工作联能动性，再生性和增值性等特点。 3. 人力资源管理：宏观人力资源管理，是对一个国家或是一个地区人力资源实施的管理。微观人力资源管理：是研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论，方法，工具和技术的统称。 4. 人力资源管理最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。 5. 人力资源管理主要功能：获取，整合，保持，开发，控制与调整。 6. 人力资源管理6个活动领域：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。 7. 人力资源管理面临的现实挑战： 1. 经济全球化的冲击， 2.多元文化的融合与冲突 3.信息技术的全面渗透4人才的激烈争夺事务性只能的外包和人才租赁3直线管理部门承担人力资源管理的职责4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 9. 人力资源管理者应该具备能力：经营能力专业技术知识与能力综合能力变革管理能力 10. 人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2人事管理阶段：以工作为中心3人力资源管理阶段：人与工作的相反适应4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的阶段第二章工作分析

人力资源管理案例分析华为课件 (一)

人力资源管理案例分析华为课件 (一) 人力资源管理案例分析华为课件华为作为中国最大的私营科技企业，其在人力资源管理方面也有着十分成熟的管理经验，这是其他企业可以借鉴的经验。本文主要对华为的人力资源管理进行分析。一、招聘策略华为推行的是“精英招聘”策略，即企业招聘的人员必须是人群的佼佼者，以确保其中的每个人都是最优秀的。华为的精英招聘主要是针对应届毕业生，而且招聘标准十分严格，要求面试过程中不能有一丝一毫的表现不才或不够专业。这种招聘策略有利于企业招到人才，从而提升企业的竞争力。二、培训机制华为倡导持续学习和自我提升，因此它每年都投入数千万元用于员工培训。华为人力资源部门将每位员工的培训计划纳入管理系统，以确保每个员工在其职业生涯中都有机会开展持续学习。除了进行正规培训外，华为还注重员工之间的知识分享，鼓励员工互相交流自己的工作经验和学习成果。这种培训机制可以提高公司的整体素质，并为员工提供更好的职业发展机会。三、薪酬和福利华为的薪酬和福利待遇是根据员工的贡献和表现来结算的，这种制度保证了员工的公正待遇。公司还鼓励员工参加各种活动，如户外拓展、

运动比赛等，提高员工的身心健康，同时增强员工的凝聚力和团队合作能力。公司还提供有竞争力的福利待遇，例如带薪休假、补充医疗保险等，这样员工就可以关注工作和个人发展，而不用忧虑基本的经济保障。四、公司文化华为鼓励员工发挥自己的潜力和真实情感，提供一种平等、开放、有纪律的工作环境，鼓励员工敢于表达自己的意见和想法。华为还认为“团队至上”，鼓励员工关注和提高团队生产力。华为的公司文化不仅吸引了一批批优秀的人才，而且使其中的每个人都能够成长、发展、并热爱这个企业。综上所述，华为人力资源管理精益求精，企业从不断激励人才到关注员工的职业发展、培训和发展，再到公司文化中的开放、平等和自由表达、关注团队等等因素，都使华为成为了著名的企业品牌，并建立起优秀的企业文化。

人力资源案例分析(全)

AT＆T的员工职业生涯开发１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。 MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80％～90％的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67％。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100％的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47％的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。阿莫可公司的职业管理系统1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。2、提供的建议答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。阿莫可公司的职业管理系统案例分析要点：阿莫可公司的职业管理系统属于中、后期的职业管理系统。该职业管理系统有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。从其具体运行情况来看，我认为可以从两个方面作进一步的改进：（1）应该按照员工的类型考虑员工的发展问题。组织要重视员工的发展问题，组织既要实现个人的需要，又要实现组织的需要。要达到双赢的局面，就要让每个人的才能充分地发挥，要有个人的发展空间。组织要保证员工合理的职位轮换和晋升，为员工设置合理畅通的职业发展通道。组织中的职业发展通道应该是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。所以要按照员工的类型，如科技人员、销售人员、操作工人，来考虑他们的升迁、晋级问题，以及在部门之间的流动问题等等。（2）到了职业后期阶段，必须要考虑到退休问题。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。同时，组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥余热。百货公司工资制度问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度?答：该百货公司实行的是结构工资制。（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：该百货公司采用这种工资制，即使员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的积极性，又在技能如服务规范、高品质量，安全保卫等方面设定指标考核，并且采取分两级分配的方法。即采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但采取这种工资制度，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此，要付出较高的开发成本和执行成本。波音案例该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？（技术方面的培训和雇员的沟通与判断能力的培训） 2). 内部培训与外部培训相比其突出的优点是：成本较低 3). 培训计划设计的内容应包括：培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容波音公司的新计算机系统1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？答：在本案例中，公司使用该计算机系统的目的在于使任务自动化，从而使生产效率得以提高，与员工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改进和提高（需要通过培训来完成）；a.专业技能培

(2023)人力资源管理-主报告课件(一)

(2023)人力资源管理-主报告课件(一) 人力资源管理主报告课件：2023年趋势展望 1. 背景介绍随着科技的不断进步和社会的快速发展，人力资源管理也越来越受到重视。本报告旨在展望未来几年人力资源管理的趋势和方向，为企业提供参考和指导。 2. 数据分析根据我们的调查结果和市场趋势分析，未来几年人力资源管理将呈现以下变化： 2.1 多样化的人才需求随着新技术的出现和市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越多样化。未来的人才需求将不再局限于传统的技能和学历，更加注重综合素质、智能化和创新能力。 2.2 人才争夺战的激烈程度加剧各行业企业对优秀人才的争夺将会更加激烈，企业需要制定更加科学合理的薪酬政策、提供更多福利待遇、提升员工的工作体验等来吸引和留住优秀人才。 2.3 引入智能化技术和数据分析未来的人力资源管理将更加注重数据分析和智能化技术的应用，企业需要加强人工智能、云计算和大数据等方面的技术投入。 3. 应对措施随着未来人力资源管理的变化，企业需要采取以下措施来更好地适应市场的发展：

3.1 提高人才的关注度企业需要加强对人才的关注度和投入，制定更加科学合理的薪酬政策、提供更多福利待遇、提升员工的工作体验等，以提高企业的吸引力。 3.2 引入智能化技术和数据分析企业需要加强人工智能、云计算和大数据等方面的技术投入，以提高人力资源管理的智能化水平。 3.3 建立多元化的人才储备企业需要建立多元化的人才储备，以应对多样化的人才需求，同时注重非常规教育和培训，为企业培养创新型人才。 4. 总结未来的人力资源管理将更加注重多元化的人才需求、数据分析和智能化技术的应用。企业需要加强对人才的投入和关注度，建立多元化的人才储备，并加强技术投入，以更好地适应市场的发展并取得更大的成功。 3.4 制定灵活的工作制度未来人力资源管理的趋势也包括更加灵活的工作制度。越来越多的企业将实行弹性工作、远程工作、自主工作等方式，以满足员工不同的需求和生活方式。 3.5 加强人力资源管理的数字化建设企业需要加强数字化建设，建立人力资源信息系统，实现数据的共享和分析，提高人力资源管理的效率和精准度。 4. 总结未来的人力资源管理将更加注重灵活的工作制度和数字化建设。企业需要制定灵活的工作制度，加强数字化建设和信息化技术的应用，同时加强人才的投入和关注度，建立多元化的人才储备，以更好地适应市场的发展并取得更大的成功。

人力资源管理---课程教案 (一)

人力资源管理---课程教案 (一) 人力资源管理是指企业通过各种手段对员工进行组织、引导、激励和控制的过程，以提高员工的工作绩效和企业的竞争力。在现代企业中，人力资源管理已经成为一项重要的任务。在这个过程中，人力资源管理课程就显得尤为重要，本文就对人力资源管理课程进行详细的分析和讲解。一、课程简介人力资源管理课程主要是探讨企业如何合理规划、引进、培养、激励和管理人力资源，以达到企业发展的目标和提高企业竞争力的效果。它是企业管理中的一个重要组成部分，也是管理学和社会科学的一个重要分支学科。二、课程特点 1.实践性强。人力资源管理涉及到众多的实践操作和技巧，因此这个课程注重学生对实践性的理解和应用。在学习中，教师会通过案例分析、模拟实验、角色扮演等方式来帮助学生掌握课程重点和技能。 2.理论性强。人力资源管理包括很多不同方面的理论知识，如管理心理学、组织行为学、劳动法律等，需要学生理解和掌握。因此，在这个课程中，教师注重将各个理论框架有机融合到课程教学内容当中，既传达理论知识，又能够培养学生思维能力和创新精神。

3.实践与理论相结合。在人力资源管理的学习过程中，实践和理论相互支持和完善。实践能够让人更深入地理解人力资源的各个方面，而理论又是实践的基础和指导。三、课程目标 1.掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。学生需要掌握人力资源管理的相关理论知识，如如何管理员工，如何制定员工考核标准，如何根据员工的情况来开展培训等。同时，学生还需要掌握实践技能，如如何制定面试标准，如何分析人才市场，如何招聘优秀人才等。 2.培养学生的实践能力和创新意识。人力资源管理课程注重学生的实践性，鼓励学生探索创新，培养学生的实践能力和创新意识。从而使得学生能够灵活应对各种不同的情况，为企业的发展带来更多的思路和创新。四、教学方法 1.案例教学法。案例教学法是人力资源管理教学的基本方法，它非常适用于人力资源管理这种实践性很强的课程。通过案例分析，学生能够更深入地理解和掌握人力资源管理的相关知识和技能，并且能够让学生将这些知识应用到实践当中。

企业人力资源管理经典案例

企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理 “作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。 1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。 2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。

不同基因的企业需要的人オ也不同。阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。 3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。一个是员的成长，个是户的成长。我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。 4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。我不喜欢那些说自己智商特高的人。一般说自己智商高的人情商都低。因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。 5.员工激励模型激励对象别分三六九等，最好是全体员エ，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在起。特别是对核心人才，更要强调双赢思想，这样才能留住人オ 6.员工管理在马云看来，只有给员エ提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，オ能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现企业的梦想奋斗终生。 7.员工考核

公司人力资源管理案例分析

国家精品案例库第一部分人力资源规划案例1:某建筑公司的人力需求预测案例2 :亚实公司聪明对待离职员工案例3 :网星公司的员工保持策略案例4 :通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5 : 一个工作分析面谈问题样本案例6 :新吉公司的工作分析计划书案例7 :一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8 :隐藏在招聘启事中的玄机案例9 :某公司的招聘广告案例10 :艾科公司人才的内部提拔案例11 :面试听“损招” 案例12 :招聘面谈时的提问

技巧案例13 ：上海通用汽车（）的“九大门坎” 案例 14 ：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15 ：别具一格的杜邦培训案例16 ：海尔的个人生涯培训案例17 ：新员工计算机培训计划案例18 ：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19 ：“五斗米”的培训模式案例20 ：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22 ：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23 ：朗讯评估每一天案例24 ：青啤集运输船西安公司的360 °绩效考核案例25 ：聊天——另类思维的考核方式案例26 ：松下电器管理人员的考核案例27 ：一个成功的绩效改善的例子案例28 ：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例 29 ：“100 分俱乐部”带来了百万美元利润

案例30 ：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31 ：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32 ：奇妙的经验曲线案例33 ：松下的薪酬制度变革案例34 ：解部朗读的薪酬管理案例35 ：核心员工个性化的福利方案案例36 ：龙山重型机械厂的组织工资制案例37 ：公司的薪酬制度案例38 ：奔驰的员工持股案例39 ：A 企业的薪酬曲线案例40 ：薪酬调查方法案例41 ：失败的高薪第七部分劳动关系案例42 ：公司的情感激励案例43 ：福特汽车公司人情化的员工管理案例44 ：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45 ：汽车股份有限公司的工会组织

人力资源管理(一)

人力资源管理〔一〕第一章人力资源管理导论 1.1 人力资源及相关概念 1 人力资源的概念：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源； 2 人口资源的概念：是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底。人口资源强调的是数量观念； 3 人才资源的概念：人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念；三者之间数量的关系为：人口资源〉人力资源〉人才资源 4 人力资本的概念：所谓人力资本是指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识，技能和健康等的总和； 5 人力资源和人力资本的关系可以简单的理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育，培训等投资可以转化为人力资本； 6 人力资本有三个普遍特征： 1〕它是投资的结果；2〕在一定时期内，它能够不断带来收益；3〕在使用过程中会出现有形和无形磨损； 7 人力资源也具有这些特征： 1〕首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生，而是必须依靠金钱和时间的投入； 2〕其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益； 3〕最后，人力资源在使用过程中也会出现有形和无形磨损； 8 人力资源和人力资本的区别： 1〕两者概念的范围不同；2〕两者所关注的焦点和研究的角度不同； 1.2 人力资源的特征和作用 1 人力资源同其他资源相比具有以下特征： 1〕生成过程的时代性； 2〕开发对象的能动性； 3〕使用过程的时效性； 4〕开发过程的持续性； 5〕闲置过程的消耗性； 2 人力资源的作用： 1〕人力资源是现代组织中最重要的资源； 2〕人力资源是经济增长的主要动力； 3〕人力资源是财富形成的关键要素；

(word完整版)企业管理创新案例与分析

企业管理创新内涵及案例分析管理型创新是创造一种新的更有效的方法来整合企业内外资源,以实现既定管理目标的活动.这个概念不仅强调了管理创新的创造性，要求管理创新要在观念和技术创新的基础上创造出一套资源整合方式,而且又强调了管理系统的新颖性和有效性。只新而无效不是管理创新的目的,创新只是一种手段，其目的是更有效地实现管理目标。一、管理创新的背景首先，随着知识经济时代的来临，越来越多的企业发现,仅有良好的生产效率、足够高的质量、甚至灵活性已不足以保持市场竞争优势。管理创新正日益成为企业生存与发展的不竭源泉和动力. 其次,环境的动荡、竞争的激烈和顾客需求的变化都需要企业进行全方位的竞争，比竞争对手以更快速度响应顾客全方位的需求，这就不仅要求企业技术创新，而且必须以此为中心进行全面、系统、持续地创新。国外的许多创新型企业，如微软、惠普、3M、三星等，以及我国少数领先企业,如海尔、宝钢等，都已开始了转向创新管理新范式的实践探索。例如，韩国三星近年来实施TPI／TPM（全员劳动生产率创新／管理)，使得自身有了脱胎换骨的变化；宝钢近年来开展了“全员创新”的实践，取得了良好效果. 二、管理创新的主要内容及实现途径企业管理创新是一项复杂的系统工程。从系统的观点来看，企业管理创新是指企业的管理者不断根据市场和社会变化,利用新思维、新技术、新方法、新机制，创造一种新的更有效的资源组合范式,以适应和创造市场，促进企业管理系统综合效益的不断提高，达到以尽可能少的投入获得尽可能多的综合效益的目的的具有动态反馈机制的全过程管理。企业管理创新作为一项系统工程至少应包括以下8个方面的内容。 1、管理理念创新为实现理念的创新我们必须要做以下转变:管理绩效的评价标准要从是否遵循长官意志转变为综合效益的完成量;管理的内容要从管理方式是否需要强化、管理形式是否需要更加严格转向岗位职责、工作流程、规章制度的科学性和有效性以及对于资金、人才、时间、物质的使用效率的实质性控制；管理方式要从家长专断型的随意管理转向基于广泛咨询的、遵循决策程序的科学管理，从事无巨细的越级干预到注重决策和预算的权责明确的层级管理；管理的机制要从对企业员工的形式化约束转向建立互动式自我教育与激励型行为规范;管理的目的要从单纯完成企业利润目标转向对内维持和谐稳定的一致性,对外增强持续不断的适应性；管理的心态也要从追求一劳永逸转向动态和持续创新.凡此种种，都是从小生产意识向社会化大生产管理理念的革命性转变.管理理念的创新重在用新的策划、新的技巧、新的形式打破陈旧平衡,敢于标新立异，贵在围绕社会效益、眼前利益和长远利益，形成管理特色. 2、战略创新经营战略是对企业长远发展的全局性谋划。针对国有企业经营战略,我们大体可把他分为三个层次：总体战略、经营单位战略和职能部门战略。国有企业的管理者应树立“战略随着环境走，能力跟着战略行”的观念，采取战略分析、战略制定、战略选择、战略实施等步骤,通过采用ＳＷＯＴ法〔这里Ｓ是指企业内部的优势，Ｗ是指企业内部劣势，Ｏ是指企业外部环境的机会，Ｔ是指企业外部环境的威胁对企业经营收益、风险、利润相关者的反应、市场前景等做出评价,并领导、组织、管理好经营战略创新的过程。 3、管理组织创新企业组织形式不是一成不变的,必须根据企业发展和市场竞争的需要进行调整和创新。尤其在国有企业管理创新过程中必须重视增加组织的柔性,探讨更高效更灵活的组织结构方式，如建立跨职能机动团队。此外,还要认识到直线职能制、事业部制、控股公司结构、矩阵结构、集团组织结构等等都是具体组织结构形式,均各有所长,要根据企业发展战略、发展阶段、公司形态和规模变化加以选择。 4、制度创新

企业人力资源管理创新案例分析

企业人力资源管理创新案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理的创新变得至关重要。本文将通过分析一些成功的企业人力资源管理创新案例，探讨这些案例的背后所蕴含的成功要素和对企业的影响。案例一：谷歌的员工福利计划谷歌是一家以创新和员工满意度闻名的企业。该公司通过引入一系列独特的员工福利计划，如免费餐饮、健身房和弹性工作时间等，吸引了众多优秀的人才。这些福利计划不仅提高了员工的工作满意度和忠诚度，还有助于提高员工的工作效率和创造力。谷歌的员工福利计划成为了一种标杆，许多企业纷纷效仿，从而推动了整个行业的人力资源管理创新。案例二：亚马逊的绩效管理系统亚马逊是一家以高效运营和创新能力著称的企业。该公司引入了一套独特的绩效管理系统，强调员工的责任感和结果导向。亚马逊的绩效管理系统不仅仅是简单地评估员工的工作表现，而是通过设定明确的目标和激励机制，激发员工的潜力并推动他们实现卓越成果。这种绩效管理系统的创新为亚马逊带来了高效的团队合作和持续的创新能力，成为了企业人力资源管理的典范。案例三：苹果的培训与发展计划苹果是一家以创新和技术领先而著名的企业。为了保持竞争优势，苹果注重员工的培训与发展。该公司建立了一套完善的培训与发展计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。这些计划不仅帮助员工提升技能和知识，还激发了员工的创新思维和团队合作能力。苹果的培训与发展计划为公司培养了一批高素质的员工，并为企业的持续创新提供了强有力的支持。通过分析以上案例，我们可以总结出企业人力资源管理创新的一些关键要素：

首先，企业需要关注员工的福利和工作环境，提供良好的员工福利和工作条件，以提高员工的工作满意度和忠诚度。其次，企业应建立一套科学有效的绩效管理系统，通过设定明确的目标和激励机制，激发员工的潜力并推动他们实现卓越成果。最后，企业应注重员工的培训与发展，为员工提供学习和成长的机会，以提升员工的技能和知识，并激发员工的创新思维和团队合作能力。综上所述，企业人力资源管理的创新对企业的发展至关重要。通过引入独特的员工福利计划、绩效管理系统和培训与发展计划，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进团队的合作和创新，从而取得持续的竞争优势。在未来的发展中，企业应不断探索和创新，不断适应和应对变化的商业环境，以确保人力资源管理的持续创新和企业的可持续发展。

人力资源管理创新案例人力资源管理创新

人力资源管理创新案例人力资源管理创新人力资源管理创新创新薪酬管理制度，推行薪点工资制。薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则，使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。创新目标管理模式，健全完善绩效考核与薪酬分配机制。以年度经营目标责任书为载体，进一步健全经营管理者考核评价体系，优化绩效考核指标，完善考核评价办法，强化考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和奖惩激励的重要依据并及时进行反馈，充分发挥考核的导向作用。建立以正向激励为导向的有效的绩效指标考核体系，不强调职务、级别，重点体现按绩效考核兑现薪酬。创新干部管理机制，深化人事制度改革。坚持建立公开、公正、科学、合理的选拔任用干部原则，推行经营管理者竞争上岗，建立人尽其才、优胜劣汰、富有活力的用人机制，激励优秀

人才脱颖而出，提高领了领导干部队伍的整体素质，推动了公司各项事业的全面发展。加快人才引进培养的步伐，构建创新型培养体系。针对企业不同岗位的不同需求，有针对地实施上岗培训、转岗培训和晋级培训，培训内容包括技能、知识、素质和针对管理者的能力培训。按照人才培养培训的近、中和长远目标，区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向，明确培训的重点。对企业高层领导，侧重于提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养，全面提高领导水平和执政能力。对企业中层干部，着力提高他们驾驭市场、参与竞争的能力。对各类专业技术人才，侧重于提高其科研、学术水平，从中培养一大批具有较高水平的专家、专业带头人和专业人才。研究和创新人本管理，规划员工的职业发展通道。坚持以人为本，把握员工的心理规律，将人的因素放在第一位，形成以人为中心的管理模式。研究如何尊重和重视员工的个性，向员工提供个人发展机会，使个人发展和企业发展融为一体，最大程度提高员工的个人积极性。建立员工职业发展通道体系，充分发挥公司对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展，使员工通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。建立科学的人才职位分析机制。建立科学有效的职位分析，作为企业在招聘、考核、薪酬等方面的标准，并据此制定整体人

人力资源管理创新与举措(一)

人力资源管理创新与举措（一）一、人力资源管理外包的定义人力资源外包管理是企业为了降低成本和聚焦核心能力，从而委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构来为其服务。目前人力资源管理的外包服务主要有以下几种：① 员工招聘。② 员工培训。③ 薪酬管理。④ 争议仲裁。二、人力资源管理外包的作用企业希望通过外包专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作从而提升人力资源服务功能；企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业昀佳实践统一应用到企业的各个分支机构，整合流程，方便管理从而简化和整合工作流程；国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间精力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。三、人力资源管理外包存在的主要问题外包服务发展水平比较低以及外包服务内外部成本不可控是我国人力资源管理

中外包服务存在的旳主要的问题。目前，人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准，各机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业内部来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，是企业考虑旳多的问题之一。目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理; 跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。这些服务水平将直接影响到企业的整体运营。四、人力资源管理创新以及举措外包服务机构需开发多种形式的人力资源外包产品，以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨。通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策；政府应加强立法监督，制定价格指导线，加强诚信体系建设，目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为