人力资源管理与企业生命力-课件 (一)
人力资源管理与企业生命力-课件 (一)
人力资源管理是企业发展的重要组成部分，管理好人力资源不仅能够提高企业的经济效益，还能够保证企业的长期发展。本文将从人力资源管理与企业生命力的关系、人力资源管理的意义、人力资源管理的内容以及人力资源管理的现状四个方面来探讨人力资源管理在企业中的重要性。
一、人力资源管理与企业生命力的关系
人力资源管理是企业内部重要的因素之一，它涉及到企业中人员的招聘、培训、激励与管理等方面。人力资源管理能够帮助企业找到适合的人才，并且通过培训、激励和管理等手段使员工能够更好地发挥自己的能力，提高企业的效益。因此，人力资源管理与企业生命力密切相关，只有管理好人力资源，才能够保持企业的长期发展。
二、人力资源管理的意义
人力资源是企业重要的财富之一，只有管理好这些资源，才能够充分发挥其作用。人力资源管理的意义主要有以下几个方面：
1. 优化人力资源配置，提高企业的效益。
2. 建立员工培训体系，提高员工的技能和素质。
3. 激励员工，提高员工的积极性和工作热情。
4. 建立健康的企业文化，增强员工凝聚力和归属感。
5. 加强组织管理，提高企业的管理水平和竞争力。
三、人力资源管理的内容
人力资源管理的内容主要包括招聘、培训、激励和管理。招聘是指企业在招聘过程中，根据企业的需求和要求，从海量的求职者中选择适合企业的人才；培训是指企业在员工入职后，根据员工的实际情况，
为员工提供适当的培训；激励是指利用经济手段和非经济手段，鼓励
员工为企业发挥最大的作用；管理是指通过各种管理手段，对员工进
行日常工作管理与指导。
四、人力资源管理的现状
当前，我国的人力资源管理存在以下几个问题：
1. 人才缺口较大，企业难以招到适合的人才。
2. 培训市场不够完善，企业难以有效培养和造就人才。
3. 激励机制不够完善，对员工的激励手段不多，企业难以留住人才。
4. 管理手段落后，企业难以有效管理员工。
因此，为了更好地实现人力资源管理，在企业中需要加强人才的招聘
和培训，完善激励机制，并提高管理水平。只有这样，才能有效地提
高企业的生命力，长久发展。
综上所述，人力资源管理对于企业的发展至关重要，整个企业系统应
该加强人力资源管理的知识储备，科学制定人力资源战略，使得人力
资源能够为企业发展注入源源不断的活力，并更好地发挥自己的作用。
自考人力资源管理(一)00147完整笔记培训课件
第一章绪论 1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答） 人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。 不可剥夺性（是最根本的特征（单选）） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 ３．人力资源管理的概念（名词）： 宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。 微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 ４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 ５．人力资源管理目标（简答）： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 ６．人力资源管理的功能（多选）： 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选） 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选） 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选） 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选） ７．人力资源管理的活动领域（简答）： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）： 第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。 第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。 第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选） 一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选） 术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。 泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。 这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。 二、人事管理阶段：以工作为中心（单选） 主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理 三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选） 术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。 人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。 四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选） 20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。 人力资源战略是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间。 10．人力资源战略的特征（简答）： 1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
人力资源管理全套教学课件 (一)
人力资源管理全套教学课件 (一) 人力资源管理是现代企业重要的管理方面之一。随着国家对企业管理 要求的不断提高，人力资源管理也逐渐成为了重要的课程。为了帮助 学生更好地了解人力资源管理的各种知识和技能，许多教育机构设计 了一套完整的人力资源管理课程，其中就包括人力资源管理全套教学 课件。 人力资源管理全套教学课件主要包括如下内容： 一、综述 该部分主要为学生提供人力资源管理的基础知识和背景。内容包括管 理概念和原则，组织结构和职责，人力资源管理在企业经营中的作用等。 二、招聘 企业需要招聘合适的人才，招聘便是人力资源管理中的一项重要工作。在这部分课件中，学生将学习如何制定招聘计划、如何筛选面试者、 如何设计有效的面试题、如何进行背景调查等。 三、培训和发展 这一部分重点介绍企业如何为员工提供培训和发展机会。内容包括制 定培训计划、识别培训需求、制定课程设计、设计评估机制等。 四、薪酬和福利
员工薪酬和福利是人力资源管理中另一个重要的方面。在这部分课件中，学生将学习如何设计薪酬和福利制度，如何制定绩效评估标准， 如何进行绩效评估等。 五、绩效管理 绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业管理团队更 有效地管理员工，并优化业务流程。在这一部分课件中，学生将学习 如何制定绩效管理计划、如何对员工绩效进行评估、如何制定员工绩 效奖励等。 六、离职和解雇 虽然企业希望员工留在公司，但是有时候员工离职和解雇也是不得已 的选择。在这部分课件中，学生将学习如何处理员工离职和解雇，如 何进行告知和处理程序等。 以上就是人力资源管理全套教学课件的内容。这些课件将帮助学生们 更好地了解人力资源管理的各个方面，并具备相应的管理技能和知识。
(完整版)人力资源管理理论
人力资源管理理论 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定： （1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； （2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务； （3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； （4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； （5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； （6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； （7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； （8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性； （9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持. （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。 人力资源管理的内容 通常包括以下具体内容： （1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 （2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论 【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及 人力资本这些概念与人力资源之间的关系。理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。 【重点难点】 重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。 难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。 【内容框架】 人力资源管理概述人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源管理历史沿革 人力资源含义、特点 人力资源与相关概念的关系 人力资源管理含义、特点 从经验管理、科学管理到文化管理 人力资源管理职能、内容 人力资源管理目标 我国企业人力资源管理 战略性人力资源管理 人力资源管理的兴起 人力资源管理发展趋势
【引导案例】 海尔的人力资源管理 海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。 “国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标 在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。 “赛马不相马”--海尔人力资源开发原则 海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。 “挑战满足感、经营自我、挑战自我”--海尔人力资源开发的市
人力资源管理(一)名词解释
1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。 2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。 3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。 5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。 6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。 7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。 8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。 9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。 10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。 11 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。 12 继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 13 工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 14 职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。 15 职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 16 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 17 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 18 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 19 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 20 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。 21 职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。 22 工作描述：一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。 23 工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 24 职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。 25 工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。 26 关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。 27 人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。 28 文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。
企业人力资源管理师教材(57页)
企业人力资源管理师教材 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。 特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，
人力资源管理
《科学人力资源管理》 课前学习课后实践手册
目录 前言 (5) （一）人才困境与突破的方向是什么 (6) （二）案例：公司是如何进行人才突破的？ (6) （三）我们的问题在哪里？原因是什么？ (9) （四）自我总结 (12) （五）人才突破的解决之道是什么？ (12) （六）人才工厂---战略人力资源的管理体系 (13) 一、人才战略—建立公司的A/B角 (15) （一）人才评价的三个要素 (16) （二）人才规划，就是评价，就是排队 (16) （三）员工非流失的18个原因 (16) （四）A/B角计划 (17) （五）小结：总裁/总经理/老板/直线经理永远要关注B角 (17) 二、招聘---选择大于培养 (17) （一）问题与分析 (19) （二）招聘工作的四大误区和解决方法 (19) （三）打开招聘和用人渠道，多一个选择多一条路 (20) （四）招聘的前提是制定各岗位的《招聘标准》 (20) （五）如何提高面试到场率 (22) （六）员工招聘要领：岗位基本素质是第一位 (23) （七）中高管招聘：文化价值观是第一位的 (24) （八）内部竞聘 (24) （十）招聘的底线 (26) （十一）招聘指导思想：选择大于培养 (27) （十二）特殊情况的特殊处理 (27) 三、录用----建立契约精神 (28) （一）录用的本质是价值交换，体现的是契约精神 (28) （二）录用流程 (28) （三）录用各项工作的意义 (31) 四、培养：把员工成长放在首位 (33) （一）培养员工是公司的责任 (33) （二）培养的基本方式 (33) （三）用人：人尽其才，把合适的人放到合适的地方 (35) （四）培训专题 (35) 五、职责管理：千斤重担众人挑 (35) （一）战略决定流程，流程决定组织架构 (35) （二）组织架构设计的原则 (36) （三）部门核心价值 (36) （四）部门职能就是部门的责任 (37) （五）岗位职责，股东信托与自我承诺 (38) 六、薪酬管理：员工与公司共生共赢 (40) （一）薪酬与薪酬方案 (40) （二）薪酬基本结构 (40)
人力资源管理1-1
◆《辞海》把资源解释为“资财的来源”。 ◆自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以 称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。 ◆随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主 导地位。 ◆人力资源概念的提出与发展（1） ◆约翰· R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著 作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。 ◆我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实 践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。 ◆人力资源概念的提出与发展（2） ◆在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主 义高潮》所写的按语。 ◆20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理 论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。 ◆人力资源概念的提出与发展（3） 英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。 ◆人力资源的含义——能力观（1） ◆所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年 龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 ◆所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以 劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 ◆人力资源是一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、 创造价值、实现相关目标的，所有以人为载体的脑力和体力的综合。 ◆人力资源的含义——能力观（2） ◆人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 ◆所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的 基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 ◆人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想 象力。 ◆人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。 ◆人力资源的含义——人员观（1）
人力资源管理(一)-14
人力资源管理(一)-14 (总分：100.00，做题时间：90分钟) 一、多项选择题(总题数：10，分数：20.00) 1.招募效果评估小结的内容主要包括______ （分数：2.00） A.招募计划√ B.招募进程√ C.招募结果√ D.招募经费√ E.招募评定√ 解析：[解析] 招募效果评估小结应由招募工作的主要负责人亲自撰写。招募效果评估小结的内容主要包括招募计划、招募进程、招募结果、招募经费、招募评定五个方面。 2.基于招募人员的评价指标的内容包括______ （分数：2.00） A.从事面试的数量√ B.平均每次面试的成本√ C.被面试者对面试质量的评级√ D.推荐的候选人被成功录用的比例√ E.推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例√ 解析：[解析] 基于招募人员的评价指标的内容包括：(1)从事面试的数量；(2)被面试者对面试质量的评级； (3)推荐的候选人被成功录用的比例；(4)推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例；(5)平均每次面试的成本。 3.人员选拔必须遵循的原则是______ （分数：2.00） A.及时性原则 B.科学性原则√ C.简明性原则√ D.可行性原则√ E.有效性原则√ 解析：[解析] 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。因此，人员选拔必须要遵循科学性、有效性、简明性、可行性的原则。 4.人员选拔的精选过程包括______ （分数：2.00） A.笔试√ B.心理测验√ C.诊断面试√ D.甄选决策√ E.体检√ 解析：[解析] 精选包括笔试、心理测验、第二次面试(诊断面试)、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。 5.人员选拔的主要方法有______ （分数：2.00） A.笔试√ B.结构化面试√ C.心理测验√ D.诊断面试√ E.情景模拟√
(2023)人力资源管理-主报告课件(一)
(2023)人力资源管理-主报告课件(一) 人力资源管理主报告课件：2023年趋势展望 1. 背景介绍 随着科技的不断进步和社会的快速发展，人力资源管理也越来越受到重视。本报告旨在展望未来几年人力资源管理的趋势和方向，为企业提供参考和指导。 2. 数据分析 根据我们的调查结果和市场趋势分析，未来几年人力资源管理将呈现以下变化： 2.1 多样化的人才需求 随着新技术的出现和市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越多样化。未来的人才需求将不再局限于传统的技能和学历，更加注重综合素质、智能化和创新能力。 2.2 人才争夺战的激烈程度加剧 各行业企业对优秀人才的争夺将会更加激烈，企业需要制定更加科学合理的薪酬政策、提供更多福利待遇、提升员工的工作体验等来吸引和留住优秀人才。 2.3 引入智能化技术和数据分析 未来的人力资源管理将更加注重数据分析和智能化技术的应用，企业需要加强人工智能、云计算和大数据等方面的技术投入。 3. 应对措施 随着未来人力资源管理的变化，企业需要采取以下措施来更好地适应市场的发展：
3.1 提高人才的关注度 企业需要加强对人才的关注度和投入，制定更加科学合理的薪酬政策、提供更多福利待遇、提升员工的工作体验等，以提高企业的吸引力。 3.2 引入智能化技术和数据分析 企业需要加强人工智能、云计算和大数据等方面的技术投入，以提高 人力资源管理的智能化水平。 3.3 建立多元化的人才储备 企业需要建立多元化的人才储备，以应对多样化的人才需求，同时注 重非常规教育和培训，为企业培养创新型人才。 4. 总结 未来的人力资源管理将更加注重多元化的人才需求、数据分析和智能 化技术的应用。企业需要加强对人才的投入和关注度，建立多元化的 人才储备，并加强技术投入，以更好地适应市场的发展并取得更大的 成功。 3.4 制定灵活的工作制度 未来人力资源管理的趋势也包括更加灵活的工作制度。越来越多的企 业将实行弹性工作、远程工作、自主工作等方式，以满足员工不同的 需求和生活方式。 3.5 加强人力资源管理的数字化建设 企业需要加强数字化建设，建立人力资源信息系统，实现数据的共享 和分析，提高人力资源管理的效率和精准度。 4. 总结 未来的人力资源管理将更加注重灵活的工作制度和数字化建设。企业 需要制定灵活的工作制度，加强数字化建设和信息化技术的应用，同 时加强人才的投入和关注度，建立多元化的人才储备，以更好地适应 市场的发展并取得更大的成功。
人力资源管理(一)
人力资源管理〔一〕 第一章人力资源管理导论 1.1 人力资源及相关概念 1 人力资源的概念：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；它是包含在人体内 的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源； 2 人口资源的概念：是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底。人口资源强 调的是数量观念； 3 人才资源的概念：人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念； 三者之间数量的关系为：人口资源〉人力资源〉人才资源 4 人力资本的概念：所谓人力资本是指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识，技 能和健康等的总和； 5 人力资源和人力资本的关系可以简单的理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育，培训等投资可以转 化为人力资本； 6 人力资本有三个普遍特征： 1〕它是投资的结果；2〕在一定时期内，它能够不断带来收益；3〕在使用过程中会出现有形和无形磨损； 7 人力资源也具有这些特征： 1〕首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生，而是必须依靠金钱和时间的投入； 2〕其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益； 3〕最后，人力资源在使用过程中也会出现有形和无形磨损； 8 人力资源和人力资本的区别： 1〕两者概念的范围不同；2〕两者所关注的焦点和研究的角度不同； 1.2 人力资源的特征和作用 1 人力资源同其他资源相比具有以下特征： 1〕生成过程的时代性； 2〕开发对象的能动性； 3〕使用过程的时效性； 4〕开发过程的持续性； 5〕闲置过程的消耗性； 2 人力资源的作用： 1〕人力资源是现代组织中最重要的资源； 2〕人力资源是经济增长的主要动力； 3〕人力资源是财富形成的关键要素；
人力资源管理概论
一、人力资源的含义是什么? 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 二、如何理解人力资源的数量和质量? 人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系？ 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本.人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高 两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。 两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。 第二章 一、人力资源管理的含义是什么？ 所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业（组织）为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动,以实现企业（组织）的既定目标的管理过程。 二、人力资源管理的职能活动包括哪些方面？他们之间有什么样的关系？ 1、人力资源规划 2、工作分析 3、招聘录用 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、培训开发 7、员工关系管理 他们之间并不是彼此割裂、孤立存在的,而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。在这个职能系统中,职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。绩效管理在整个系统中居核心的地位，其他职能或多或少都要和它发生联系。人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的联系,录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘就无法进行甄选.
人力资源管理的概念及特点
人力资源管理的概念及特点 人力资源管理的概念及特点 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。 人力资源管理的概念解析及其特点 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。 2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。 3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。 人力资源管理六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
《人力资源管理(一)》第一章考点手册(2022年-2023年)25
《人力资源管理（一）》 第一章人力资源管理导论 ✧考情提要 ✧逐题击破 一、客观题 （一）单选 1.一定范围内的所有人员的总和为（） A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.人力资本 2.一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（） A.人口资源 B.人力资源 C.人才资源 D.人力资本 3.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（） A.人口资源>人力资源>人才资源 B.人口资源<人力资源<人才资源 C.人口资源≥人力资源≥人才资源 D.人口资源≤人力资源≤人才资源 4.体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和指的是（） A.人才资源 B.人力资本 C.人力资源 D.劳动力资本 6.人力资源闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃粮、喝水和需要生活必需品。这一现象体现了人力资源的（） A.开发对象的能动性 B.开发过程的持续性 C.闲置过程的消耗性 D.使用过程的时效性 7.人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。人力资源这一特征是指（） A.生成过程的时代性 B.闲置过程的消耗性
C.使用过程的时效性 D.开发过程的持续性 8.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（） A.自动人假设 B.社会人假设 C.经济人假设 D.复杂人假设 9.下列不属于“社会人”假设的管理措施的是（） A.在实行奖励时，提倡集体奖励制度 B.管理工作的重点是完成任务 C.重视非正式组织的作用 D.注重完成任务的同时，也要重视满足人的社会需要，培养员工的归属感 10.首先提出“社会人”假设的管理学家是（） A.薛恩 B.马斯洛 C.麦格雷戈 D.梅奥 11.对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理是指（） A.地区人力资源管理 B.宏观人力资源管理 C.部门人力资源管理 D.微观人力资源管理 12.微观人力资源管理是指（） A.对一个国家的人力资源实施的管理 B.全局性的人力资源管理 C.特定组织的人力资源管理 D.国家层面的人力资源管理 13.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（） A.初级阶段 B.科学管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 14.以工作为中心的企业人事管理阶段是（） A.初级阶段 B.人力资源管理阶段 C.科学管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 15.战略人力资源管理阶段主要强调的是（） A.人与工作相互适应 B.以工作为中心 C.提高劳动效率为中心 D.人力资源管理提升到企业战略的高度 16.被称为“科学管理之父”的是（） A.韦伯 B.泰罗 C.马斯洛 D.法约尔 17.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（） A.产业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式 18.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为 A.产业(工业)模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式 19.战略性人力资源管理所要强调的核心理念是（） A.调高劳动生产率 B.调动员工的积极性 C.能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势 D.将人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来 20.人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南是（） A.组织战略 B.人力资源战略
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》 第四章人力资源规划 018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答） 1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。 2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。 3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。 4.人力资源规划包括了以下几层含义： （1）说明了一个组织的环境是变化的。 （2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 （4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。 （5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。 （6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。 5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。 6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。 7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。 8.简述人力资源规划的作用 （1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。 （2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。 （3）有利于人力资源管理活动的有序化。 （4）使企业有效地控制人工成本。 （5）有助于满足员工需求和调动其积极性。 （6）为企业的人事决策提供依据和指导。 019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答） 1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。 2.简述人力资源规划的程序
00147 人力资源管理(一) (赵凤敏2021年版)
00147 人力资源管理〔一〕〔赵凤敏2021年版〕 第一章人力资源管理导论 第一节人力资源概述 一、人力资源及相关概念〔简答题〕 人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。 人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。 人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。 三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本是指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 资本有三个普遍特征： 第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。 二、人力资源的特征和作用 〔一〕人力资源的特征〔选择题〕 五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
〔二〕人力资源的作用〔简答题〕 三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。 三、人力资源相关理论〔选择题〕 〔一〕舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨被誉为人力资本之父。 〔二〕人性假设理论 1.“经济人〞假设 “经济人〞假设由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是“经济人〞观点的代表。 2.“社会人〞假设 “社会人〞假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。 3.“自动人〞假设 “自动人〞也叫“自我实现人〞。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。 4.“复杂人〞假设 “复杂人〞假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。 第二节人力资源管理概述 一、人力资源管理的概念、作用和主要活动 〔一〕人力资源管理的概念 人力资源管理是依据组织开展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的方案、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人开展的管理活动。 〔二〕人力资源管理的作用〔案例分析、分析说明或简答题〕