劳动用工风险
《如何有效预防和化解劳动用工风险》
——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。
【课程背景介绍】
近几年出台的政策法规——
2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》…….
法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！
【课程特点】
授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。
实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。【课程收益】
全面了解劳动用工过程的法律风险；
理解与劳动用工有关的政策法律法规；
培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；
掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……
【培训方式】
案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动
【课程安排】
课程时长：2天（12小时）
授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者
【课程大纲】
●第一天课程大纲（15个以上经典案例）
专题一：违纪违规问题员工处理技巧
1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？
3. 违纪处理的原则和依据有哪些？
4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？
5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？
6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？
7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？
8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？
9. 如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？
10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
专题二：工作岗位、工作内容、绩效管理风险防范
1. 企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？
2. 合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？
3. 用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？
4. 劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？
劳动用工十大风险与应对方略
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略 1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？ 2、如何避免就业歧视风险？ 3、如何防止员工求职欺诈？ 4、招聘时告知义务的履行与注意事项； 5、录用通知书操作中的法律风险防范； 6、招聘时收取押金等的风险。 7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？ 8、员工拒签合同如何处理？ 9、单位因差错未及时签订合同如何处理？ 10、合同保管不善有何风险？如何规避？ 11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？ 第二讲：劳务关系运用不当风险 1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？ 2、劳务关系的主要表现形式； 3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系? 4、劳务关系使用中的常见风险； 5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？ 6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？ 7、订立劳务协议应注意的事项。 第三讲：试用期运用不当风险 1、试用期管理的常见误区；
2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件； 3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理？ 4、试用期内，发现员工患病怎么办？ 5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗？ 6、如何依法延长或顺延试用期的期限？ 7、试用期与见习期的区别与运用。 8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任； 9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序； 10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。 第四讲：档案管理不善风险 1、档案关系与劳动关系之间的关联性； 2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些； 3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续？ 4、档案管理中应注意的事项； 5、如何处理长期滞留的人事档案？ 6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？ 第五讲：劳动合同变更风险 1、劳动合同变更的主要情形； 2、合同变更应遵循的原则； 3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险; 4、客观情况发生重大变化如何正确把握？ 5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗？ 6、违法变更劳动合同将面临的后果； 7、单位如何合法调整员工薪资？ 8、合同期内如何合法调整员工的岗位？
用工风险控制及措施
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
劳务用工及风险控制
【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制 企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。 劳务用工的利与弊 一、劳务用工的好处 对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。 二、劳务用工的弊端 《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。 按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6个月。所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替补。 用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。 可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。 因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大
劳动用工风险
《如何有效预防和化解劳动用工风险》 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 近几年出台的政策法规—— 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》……. 法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！ 【课程特点】 授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。【课程收益】 全面了解劳动用工过程的法律风险； 理解与劳动用工有关的政策法律法规； 培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具…… 【培训方式】 案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 ●第一天课程大纲（15个以上经典案例） 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
劳动法：如何有效预防和化解劳动用工风险
如何有效预防和化解劳动用工风险 一、课程背景 近几年出台的政策法规—— 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》……. 法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！ 二、课程特点 授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。 三、课程收益 1.全面了解劳动用工过程的法律风险； 2.理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3.培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 4.掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……
四、课程模式 1.中文教学、面授 2.分组互动 3.实战体验 4.课堂练习、互动式答疑 五、受众对象 1.高层领导、中层管理干部 2.人力资源管理从业者 3.希望提升自身职业能力的人员 六、时间安排 系统学习2天（12小时） 七、课程内容 ●第一天课程大纲（15个以上经典案例） 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？ 3. 违纪处理的原则和依据有哪些？ 4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？ 5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？ 7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？ 8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？
劳动用工风险控制
劳动用工风险控制 一．制定目的： 为了最大限度的降低公司和员工的劳动用工风险，消除各种不安全和不安定的状态及事件的发生，特拟定本制度。 二．实施范围： 本制度适用于所有在公司工作的劳动者，包括执行层、操作层、管理层及决策层。 三．权责： 人力资源部负责本办法之拟定、确认、审核之起草工作。总经理负责本办法之拟定、确认、审核之批准工作。 四．内容： 1、风险分类： 用工风险分为四个阶段，分别为聘用风险、任职风险、离职风险和意外风险。 聘用风险主要有：童工风险、非真实证件风险、身体健康状况风险、人岗匹配风险、试用期风险等。 任职风险主要有：绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险、职业健康风险等。 离职风险主要有：安全离职风险、离职补偿风险、职业健康风险等。 意外风险主要有：工作时间和工作区域内因不安全因素造成的意外伤害、上下班途中上下班时间发内生的交通事故、因公外出时发生的交通事故、私人外出遭受的的交通事故和意外伤害、自然灾害和违法犯罪等。 2、风险评价 2.1本公司的危险评价方法采用“作业条件危险性评价法”，是用与系统风险率有关的三种因素指标值之积来评价系统人员伤亡风险大小的，这三种因素： （1）L ——发生事故的可能性大小； （2）E ——接触易发事故事件的频繁程度； （3）C ——一旦发生事故会造成的损失后果； （4）D——评价危险性大小：D=L×E×C D值越大，说明危险性越大，需要增加安全措施。当风险评估的最终危害性分值D≥80时，作为重大危险源，必须加以整改。 2.2风险评估依据 发生事故的可能性大小（L）主要根据以下因素确定： 分数值事故发生的可能性（L） 10 完全可以预料 6 相当可能 3 可能但不经常 1 可能性小，完全意外 0.5 很不可能，可以设想 0.2 极不可能 0.1 实际不可能 接触易发事故事件的频繁程度（E）主要根据以下因素确定： 分数值接触易发事故事件的频繁程度（E） 10 连续接触 6 每天工作时间接触 3 每周一次
最新劳动用工的法律风险与防范的常见问答
劳动用工的法律风险与防范的常见问答
劳动用工的法律风险与防范的常见问答 一、劳务派遣单位与被派遣者应签订什么合同，被派遣者在无工作期间，劳 务派遣单位应该履行什么职责 答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 二、异地签订的劳务派遣合同，按照哪个地方的最低工资标准发放工资？答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 三、用工单位对于被派遣者应该履行哪些义务？ 答：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、关于招聘工作中就业歧视的法律责任
答：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 五、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧 答：处理技巧：企业具有选择权，（1）可以直接主张劳动合同无效；或（2）以此为由提出解除劳动合同。 六、为什么不要轻易在录用通知书上许诺给应聘者薪资奖励方面的信息答：录取通知书是具有法律效力的，如果在录取通知书上承诺了给应聘者相应的薪资奖励信息，而合同里面没有说明，若因为应聘者表现不佳企业拒绝支付奖励的，仍需按照录取通知书里的说明来支付相应的奖励。 七、为什么要在录用员工的时候进行背景调查？ 答：《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……” 如果在与员工发生合同纠纷的时候，只要能举证该员工存在虚假信息就可以解除相应的合同关系，无需进行赔偿。对于试用期员工，若在试用期内发现明劳动者不符合录用条件的，可以解除与劳动者的劳动合同。所以要进行背景调查。 八、如果劳动者不签订劳动合同应该怎么处理
用人单位最常见十个用工风险汇总
企业常见十个用工风险 《劳动合同法》实施以来，企业劳动纠纷的数量急剧增长，劳动争议已经成为企业经常遇到的难题。在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%，劳动纠纷的发生给企业带了极大的损失。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。 一、不签订劳动合同 出现的问题：很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。 员工劳动合同到期，用人单位续签合同不及时，造成用人单位向劳动者支付双倍赔偿金的现象也是屡见不鲜。 用人单位需与新入职员工签订劳动合同，依《劳动合同法》规定： 第十条：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同； 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资； 二、签订空白劳动合同、劳动合同遗失或被员工带走 出现的问题：有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但并没有将劳动合同交付给员工本人一份。或只签订空白的劳动合同。或由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管备份的劳动合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。
劳动用工风险提示及建议供参考学习
企业劳动用工风险提示与防范 1. 关于《试用期合同》 员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。 建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。 2. 关于试用期期间的社保缴纳 按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。 3. 关于加班费 按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。 建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。 （2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。 4. 关于女性员工解除合同 鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、
哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。 建议：（1）对女职工薪资进行特别管理。由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工作结构进行调整和优化，在法律允许的范围内设定薪资结构，节省用工成本。 （2）依法缴纳生育保险。以此缓冲企业在女职工“三期”期间特别是产期工资的支出，将社会责任成本转移。 （3）实务中，企业可能会遇到下述情形： 企业与女职工签订的固定期限劳动合同到期，经双方协商决定不再续签，过后女职工提出双方解除劳动合同时其已处于孕期，因此企业不得解除劳动合同，并以此要求与其续签。 此类情形虽然无法完全避免，但企业可以采取一定的应对措施，例如，双方协商不再续签劳动合同后，企业应尽可能让该名女职工于《离职申请表》上签字，以表明劳动关系的解除系员工主动提出，而非企业提出，以尽量降低上述情形发生的可能性，或作为今后企业的谈判筹码和诉讼证据。 5. 无固定期限劳动合同 依据劳动合同法的规定，与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同的员工，可以与用人单位订立无固定期限劳动合同，在是否同意与员工续签的问题上，企业没有选择权。无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不以为着企业完全处于被动，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业同样可以对这些员工行使自主权，并依法合理变更、解除或终止劳动合同。 建议：对订立无固定期限劳动合同的员工管理，企业可以调整到绩效考核方面。为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失劳动积极性，无固定期限劳动合同应侧重于对员工的绩效考核，通过设置科学有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律规定和规章制度的规定予以调岗挑衅，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。 6. 调岗、调薪（此处仅指降薪）
劳动用工风险防范之岗位职责说明书
《劳动用工风险防范》之岗位职责说明书岗位职责是劳动合同最核心内容，但劳动合同一般采用标准版本，对岗位具体描述较少。因此，合理的岗位职责说明书等就非常重要了。那么，岗位职责说明书，如何设计、需要防范哪些风险呢？ 一、岗位职责说明书概述 一份完整的岗位职责说明书，应当包括如下内容： 1、部门与职位名称：这是最基本的; 2、岗位内容与权限：工作内容、职权范围、上下级等； 3、任职条件：硬件条件如学历、职业资格/年龄、健康条件；弹性条件如专业知识、技能条件甚至品质、性格； 4、工作关系：工作需接触的公司内/外部门； 5、考核指标：工作评价依据、标准、权重； 6、工作条件：工作场所（出差）、工具等； 7、其他：如调岗条件、岗位发展方向等。 二、岗位职责说明书风险点 1、与招聘条件不一致 实务中，有些公司为了吸引劳动者应聘，招聘广告告中的条件、待遇往往设置得很“惹眼”：常见如抬高岗位职别（如明明需要一个主管，招聘广告写招聘经理），待遇很诱人，但前提故意不明确（如招聘业务经理，待遇50W起，却不明确业务指标）。 风险：如公司以“试用期不合格”为由解除合同时，如劳动者举证，其招聘条件与
岗位职责不一致时，公司面临支付赔偿金风险。 2、员工未签收 实务中一般公司对劳动合同签订很重视，但对岗位职责，有些公司认为，只要员工了解了岗位职责即可，而岗位职责说明书是否有签收不太关注。 风险：未经劳动者签收, 不能表明已与劳动者就其内容达成合意, 职位说明书只是用人单位的单方意见表示。这样, 职位说明书作用就大打折扣了。 3、考核指标未细化 以公司内部法务岗为例，如考核指标（之一）合同审核项，如用“全面审核集团合同”来表达，就无法达到考核效果。如果用“结合合同法律关系各要素，审核集团合同，遗漏一项扣1分；或未严格按公司明确的商务条件、规定审核合同，一项扣2分。导致公司损失超1000元的，扣3分；公司损失超过5000元的，视为造成公司重大损失。 4、内容范围过小 如生产员工，除本职岗位外，关联岗位工作内容还应包括：执行部门主管其他生产工作指令、配合安全主任管理要求，做好生产工具操作、摆放、清洁工作。 如办公文员，一般要有”概括条款“如上司安排的其他临时性、杂项工作等。 5、条款与本职工作无关联性 如，某文员岗位，要求女、未婚、20-23岁等。 风险：如果职责说明书条款过于苛刻，或涉嫌歧视，一旦公司以“试用期不合格”为由解除合同，劳动者提出异议时，仲裁不会采纳岗位职责中苛刻或与工作无必然联系的条款。 一般来说，很多公司会可以这样做，但不会明确写在岗位职责中，从举证方面降低风险。