(人力资源管理)集团公司人力资源招聘管理办法
2019年集团控股公司招聘管理办法
2019年1月
目录
第一章总则 (1)
第二章招聘组织 (2)
第三章招聘计划 (3)
第四章招聘形式 (4)
第五章甄选 (6)
第六章人员录用 (7)
第七章人才特区 (8)
第八章招聘工作评估 (9)
第九章附则 (10)
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第二条原则
XX国际的招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条管理思想
XX国际的招聘管理集权和分权相结合的思想,统一计划,分级管理:XX国际人力资源部负责统一制定XX国际总的招聘计划和管理规定,在此指导下,分级执行实施:XX国际总部人员、事业部高管层和事业部所属一级企业高管层(副总以上)的招聘由XX国际人力资源部负责组织实施;事业部内部人员和事业部下属一级企业的中层管理人员、非一级企业的高管人员的招聘由事业部人力资源部负责组织实施;事业部下属公司的员工的招聘由事业部下属公司的人力资源管理部门负责组织实施。
第四条适用范围
本制度适用于中国XX国际投资控股发展有限公司(以下简称”XX国际“)的招聘管理工作。
第二章招聘组织
第五条招聘组织管理
XX国际总部的人员、事业部的高管层和事业部下属一级企业的高管层(副总以上)的招聘由XX国际的人力资源部组织实施,XX国际总裁或经总裁授权的相关人员参与招聘测评的技术设计和部分实施工作,由总裁进行选聘任命。特殊人才招聘由XX国际总裁或主管副总裁直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责组织管理,最终由XX总裁审批。需董事会任命的高层管理人员由董事会确定。事业部内部其他人员的招聘由事业部人力资源管理部门负责组织实施。
第六条人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
第七条总部人员招聘流程:用人单位提出人员需求、XX国际人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估。
第八条事业部高管层和事业部下属一级企业的高管(副总以上)的招聘流程:XX国际总裁办公会根据需要提出人员需求,由人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助总裁办公会进行甄选录用。录用以后,由总裁进行任命。
第九条事业部下属一级企业的中层领导和非一级企业的高层领导的招聘流程:用人部门根据需要提出人员需求,事业部人力资源管理部门拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估。
第十一条特殊人才的招聘详见第九章人才特区。
第三章招聘计划
第十二条人员需求预测
(一)人员需求预测的基本依据:公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
(二)各部门(包括事业部)人力资源需求预测与审核:各部门(事业部)每年根据XX国际的发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门(事业部)年度人员需求预测。
(三)XX国际人力资源部负责对各部门(事业部)人力资源需求进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测,报总裁审批。
(四)临时人力资源需求:各部门(事业部)对于未列入年度预测的人员需求,由部门负责人说明未列入年度预测的原因。特殊人才和事业部的主要领导(总经理、副总经理)的临时需求,报总裁审批;其他岗位的临时需求,报公司主管副总裁审批。
第十三条招聘计划
(一)XX国际人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划、XX国际人力资源部负责制定总部人员和事业部主要领导的招聘具体行动计划,事业部内部的招聘和事业部下属公司的招聘,由各事业部人力资源管理部门负责制定具体的行动计划并实施,行动计划报XX国际人力资源部备案。
(二)招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求;招聘渠道和方式;招聘测试内容和实施部门;招聘结束时间和新员工到位时间;以及招聘预算等。
第四章招聘形式
第十四条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
第十五条为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主,外部招聘为辅的政策。
第十六条内部招聘
(一)内部招聘的前提:尊重用人部门、应聘员工及员工当前所在部门意见,由供求双方自由双向选择。
(二)内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招募的主要方法有推荐法(经公司领导或员工推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。
第十七条外部招聘
在内部招聘不能满足用人部门需求的情况下,可采用外部招聘形式。(一)招聘渠道:外部招聘要根据岗位和级别的不同采取不同招聘渠道的组合,主要渠道有以下几种:
1.员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
2.媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
3.招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。
4.校园招聘:每年公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
5.委托猎头公司招聘:高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。(二)外部招聘组织管理:外部招聘工作的组织以各级人力资源管理部门为主,其他部门配合,必要时公司高层领导、相关部门参加。
(三)招募信息的发布:根据不同招聘岗位、数量,招募对象的来源与范围,以
及新员工到位时间和招聘预算,设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
(四)招聘广告
1.招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对职位的兴趣,招聘广告应与公司整体形象一致。
2.招聘广告的责任人:招聘广告由人力资源管理部门负责。
3.招聘广告的形式:根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。
(五)应聘者申请
1.应聘者向人力资源管理部门递交应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函递交申请;二是直接填写应聘申请表;三是通过电子邮件
递交申请。
2.应聘者递交申请时需提供以下个人资料:
a. 应聘申请表(函),且注明应聘职位;
b. 个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个
人兴趣爱好、品格等信息;
c. 各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);
d. 研究生以上人员需提供论文、发表的文章、导师的推荐信;
e. 身份证(复印件)。
f. 体检证明
第五章甄选
第十八条人力资源管理部门负责从各种招聘渠道收集应聘申请表及应聘者个人信息资料。
第十九条人力资源管理部门根据招聘岗位的要求,负责对申请表及个人资料的审查。审核认可的应聘者由人力资源管理部门负责通知初试。
第二十条初试
初试负责人根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,并注明评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。
第二十一条复试
复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录,并祖明评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十二条审批
有关责任人综合考虑各方面因素,对复试结果进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源管理部门负责通知;不同意聘用者淘汰或进入公司人才库;建议考虑其他岗位者,由人力资源管理部门与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。
第二十三条体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格后方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。
内部应聘员工可不参与体检流程。
第六章人员录用
第二十四条录用
应聘人员体检合格,向人力资源管理部门提供个人学历复印件等个人资料备案,填写员工登记表,签订试用协议,成为公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时,也可报请公司批准,将试用期酌情缩短。
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误,若发现虚报或伪造,公司有权将其辞退。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
第二十五条试用
用人部门和人力资源管理部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异,可申请提前转正,但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准,人力资源管理部门与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退,延期时间最长不超过两个月。
第二十六条转正
试用期满合格,填写转正申请,办理转正手续,签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作:
(一)为转正员工定岗定级,提供相应待遇;
(二)制定员工进一步发展计划;
(三)为员工提供必要的帮助和咨询。
第七章人才特区
第二十七条适用范围
公司发展所需的各种高级管理人才及各种高级专业技术人才。
第二十八条适用条件
招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员,在该领域已取得了令人瞩目的成绩,可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第二十九条招聘渠道
在公司内部人才不能满足某些岗位的任职条件时,可通过特殊的外部招聘渠道招聘特殊人才:如委托中介机构(如猎头公司)、各种信息渠道、国内院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。
第三十条测评
由公司总裁、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试,人力资源部在特殊人才招聘流程中起到搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。
第三十一条特殊人才薪酬政策
对于特殊人才,在招聘时可以采取谈判工资,同时制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同,以降低高薪聘用特殊人才的风险。
第三十二条试用
通过人才特区招进的特殊优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第八章招聘工作评估
第三十三条人力资源管理部门应对招聘流程的每个环节进行跟踪,并对招聘结果进行认真分析,总结经验,寻找改进措施。
招聘结果的评估内容包括:招聘成本、成本效用(录用人数/招聘总成本)的分析,录用比(录用人数/应聘人数)、招聘计划完成比(录用人数/计划招聘人数)、和应聘比(应聘人数/计划招聘人数)。
第三十四条人力资源部应长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效,对招聘方法进行评估,不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估:
(一)可靠性评估:通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试,比较测试结果,若相关程度越高,说明该方法稳定性和一致性越高。
(二)有效性评估:通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分,如果两者相关性越大,说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
第九章附则
第三十五条本制度的拟定和修改由XX国际人力资源部负责,经XX国际总裁批准后执行。
第三十六条本制度由XX国际人力资源部负责解释。
第三十七条本制度自公布之日起实施。
集团公司人力资源管理办法
I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司: 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们,望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日
XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他
第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理,建立企业员工能进能出的用人机制,优化人力资源配置,增强企业活力,提高集团公司的核心竞争力,确保集团公司顺利实现战略经营目标,根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法,对以下具体管理项目的操作流程进行了规范:招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是,以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员,保证人力资源计划的实施,满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时,公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息,内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下,内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时,须先征得所在公司、部门负责人的同意,方可申请。 第三条招聘三项原则: 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则:年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则:任人唯贤唯能,择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划,人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》,行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》,各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》,人力资源部审核后存档,作为今后招聘及绩效考评的参考。
集团化公司人力资源管理的管理模式
Management 经管空间 https://www.360docs.net/doc/832292073.html, 2012年10月 069 集团化公司人力资源管理的管理模式研究 中国地质大学(武汉)公共管理学院 李文君 摘 要:伴随我国经济水平的持续升高及经济环境的建设发展,许多集团化公司力求在新的市场环境中得到更为广阔的发展空间。集团化公司人力资源管理是对企业内部管理进行有机优化整合、对企业资源进行综合开发利用的有效手段;同时,集团化公司人力资源管理对于发挥企业优势、提升企业竞争力有着积极的作用与意义。本文提出了集团化公司人力资源管理工作中需要特别注意的问题,对目前我国集团化公司人力资源管理工作的不足之处进行分析,并对集团化公司人力资源管理工作提出了相关建议,意在使集团化公司人力资源管理工作充分发挥其效,使企业得到科学的优化整合,最终提高企业竞争力,使集团化公司在不断变化的市场经济环境中得以稳步发展。关键词:集团化 人力资源管理 管理模式 管理方法中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(2012)10(b)-069-02改革开放以来我国经济得到迅猛发展,市场经济环境呈现出一片繁荣的景象。随着经济的不断发展及社会的进步,市场竞争势必更加激烈。基于此,很多实力雄厚、发展前景良好的大型公司逐渐向集团化公司转型。同时,一些中等实力的公司也积极寻求发展时机,准备向集团化公司发展。由此可见,集团化已成为新时期公司、企业发展壮大的趋势。人力资源管理工作在集团化公司中的应用,对于整合优化企业结构、开发利用企业资源、提升企业综合竞争能力、扩大企业规模有着积极的意义与影响。因此,实行资源管理对于集团化公司发展有着深远的意义。 1 集团化公司人力资源管理的管理问题 目前,我国集团化公司人力资源管理仍存在许多问题与不足,只有对其进行深刻分析,才能制定出行之有效、针对性强的方法策略,从而促进集团化公司人力资源管理工作。1.1 集团化公司人员素质有待提高 由于我国经济飞速发展及社会环境的不断变化,企业之间竞争日益激烈,企业对高素质全面发展的复合型人才需求也不断增加。人才是推动企业发展的巨大力量,只有提高集团化公司工作人员业务水平及自身素质、能力,才能满足集团化公司发展的需求,从而推动企业逐步发展。但现阶段我国集团化公司工作人员工作能力及个人素质参差不齐,对集团化公司的发展没有起到积极的促进作用。集团化公司积极实施人力资源管理工作,将使工作人员素质影响企业发展的问题得以改善。 同时,由于集团化公司缺乏专业的管理层人员,或管理层人员素质不足,在实际工作中,素质低下的管理人员受到个人能力、素质限制,对企业所占市场地位、企业自身状况及企业运营情况不了解,同时对企业员工心理需求不了解,因此无法将人力资源管理工作充分落到实处,使人力资源管理充分发挥其效、无法为企业带来效益。伴随企业集团化进程的不断深入,集团化公司对于企业工作人员、尤其是企业人力资源管理层人员的素质要求也不断提升。1.2 集团化公司员工劳动积极性缺失 由于我国经济环境早期受到计划经济的影响,因此许多员工抱有“吃大锅饭”的思想,认为工作量的多少与薪酬无关,工作积极性不高。员工工作积极性的缺失,致使员工安于现状,工作进度及绩效上没有突破,致使企业发展缓慢、企业竞争能力衰弱。1.3 集团化公司劳动风险管理意识薄弱 部分尚未成熟的集团化公司的劳动风险管理意识薄弱,例如漠视劳动合同、劳动法等,对劳动法相关法律内容没有给予贯彻执 服务质量管理、道路统计等法规为配套,促进道路运输发展的法律法规政策体系的形成。 (2)继续规范实施危险货物承运人责任险制度。积极引导危险货物运输经营者规范投保危险货物承运人责任险。新增或到期续保车辆投保的危险货物承运人责任险必须做到保险名称统一、最低保额统一、投保内容统一。 (3)建立健全专业的执法队伍,严格执法,进一步提高执法水平。在英国及瑞典,专业化、高素质的执法检查队伍和详细的执法检查程序不仅有效提高了道路危险货物运输的执法水平,而且为道路危险货物运输实践发挥了重要的检查督促与震慑作用。建议我省建立一支专业化的道路危险货物运输执法检查队伍,并为其配置应有的、先进的执法检查装备,从而有效推进我省道路危险货物运输执法检查工作,提高执法检查水平。 (4)建立全国的运管监督网络,实现各省信息联动。要在国家交通运输物流公共信息共享平台的基础上,建立全国的运管监督网络。 (5)加强道路危险货物运输应急反应体系建设,提高应急事故处理能力。要积极借鉴英国和瑞典道路危险货物运输应急反应体系建设以及应急事故处理的先进经验,建立道路危险货物运输应急反应体系的相关制度,建立健全相关的组织机构,充实应急处置专业队伍,配备应急救援保障运力。减少因道路危险货物运输事故带来的人员和财产损失,减少因事故导致的社会影响及环境影响,将事故的损失降低到最小程度。 参考文献 [1] 孙秋高.浙江道路货运业存在的问题及对策研究[J].公 路,2008(03). [2] 邓小兵.德国道路危险品运输管理特点及启示[J].综合运 输,2008(05).
人力资源系统管理办法制度
人力资源系统管理办法 (征求意见稿) 第一章总则 第一条为加强人力资源系统的管理,明确各级系统操作人员的职责与权限,提高人力资源系统运行的效率和效果,确保人力资源各项数据及时、准确、完整,更好地为公司、员工提供服务,特制定本办法。 第二条人力资源系统是公司应用软件系统中的基础系统,实现员工人事信息管理、人事异动处理、员工招聘管理、绩效管理、培训管理、人力资源报表管理、员工自助服务等人力资源管理功能。 第三条人力资源系统管理原则: 1、权限与责任对等原则:谁使用,谁负责,按照授予的权限进行系统的操作,并承担相应的责任。 2、严格保密原则:系统各项人事信息、薪酬数据必须严格保密,未经授权,不得泄漏。 3、准确完整原则:系统各项信息必须准确、完整,并及时更新。 第四条本办法适用华安财产保险股份有限公司人力资源系统的管理。 第二章职责与权限 第五条组织机构 一、总公司
(一)人力资源部: 1、人力资源管理系统的建设规划、组织选型和系统实施。 2、人力资源系统在全公司的推广使用、升级优化和监督检查。 3、制定、完善人力资源系统各模块指导操作手册。 4、负责人力资源系统用户权限管理。 5、负责人力资源系统中总公司各部门、分公司、分公司职能部门、三级机构组织架构裂变(包括新设、合并、拆分、升级、降级、撤销,下同)的管理。 6、指导、监控、解决人力资源系统运行中出现的问题,并对总公司员工、分公司系统管理员进行培训。 7、负责总公司员工、分公司经营班子、委派财务负责人以及稽核人员信息的维护。(是否要包括理财险人员和特别调查部经理)(二)信息技术部: 1、参与人力资源管理系统的建设规划、系统选型和系统实施。 2、对人力资源系统提供网络与设备维护等支持和技术保障。 3、组织人力资源系统与公司其它系统接口的开发与维护。 4、负责人力资源系统自定义报表的设计工作。 5、负责人力资源系统数据库的备份与安全管理。 (三)市场部:(职责描述更全一些) 1、及时向总公司人力资源部提供二级机构、三级机构的裂变信息。 2、负责核心业务系统中与HR系统对接信息的维护。 3、公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。
人力资源招聘管理程序
LT/QP XXXXXX有限公司 人力资源招聘管理程序 文件版本: 生效日期: Revision Data 版本修订数据 版本修改说明日期修订者版本修改说明日期1.0初版发行
分发单位: ● 品保08 ● 资材04 ● 研发01 ● 采购03 ● 业务07 ● 厂务05 ● 成型10 ● 管理11 ● 文管12 核准者:审查者:制定者: 核准日期:审查日期:制定日期: 1.0 目的 为规范公司劳动人事管理,在员工招聘过程中,确保所招募之新员工 不是童工、且身份真实,明确人事管理工作的各项职责,使部门之 间及各项流程标准化,特制定本制度。 2.0 适用范围 适应公司所有人事招聘相关工作。 3.0定义: 人力资源部简称人事部 4.0职责 4.1.人事部职责: 4.1.1.招聘信息发布,应聘信息搜集,初试; 4.1.2.人事背景调查; 4.1.3.入职手续办理; 4.1.4.劳动合同签定; 4.1. 5.入职培训; 4.1.6.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理; 4.1.7.人事异动办理;
4.1.8.人事档案规范化管理、保管; 4.1.9.做好考勤统计工作,负责薪资核算。 4.2.各职能部门职责: 4.2.1.提出招聘需求; 4.2.2.应聘人员复试,确认试工与否; 4.2.3.试工与试用期考评; 4.2.4.高关注度于新员工; 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除; 4.3.2.社保跟进; 4.3.3.薪资审核及发放。 4.4.需求单位经理职责: 4.4.1.批核录用人员与薪资核定; 5.0 内容 5.1.招聘 5.1.1.人事部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作; 5.1.2.人事部辨别应聘之员工所持身份证是否为本人身份证件; 5.1.2.1人事将身份证背对应聘者,与应聘者核对出生年月、住址、身份证 编号等;应聘者回答应与身份证所写相符合。 5.1.2.2核对员工履历数据是否与身份证数据相符。 5.1.2.3人事询问应聘者生肖(要求应聘者回答要快)。并计算身份证生肖 是否与回答相符。 5.1.2.4人事询问应聘者家庭成员姓名、年龄、职业;并观察应聘者回答是 否吞吞吐吐;询问应聘者各学历的年龄,工作的经历等,用计算时间性的方法识别应聘背景真伪。 5.1.2.5身份证照片与应聘者确认:观察应聘者身份证照片(耳、唇、眼、 鼻的形状),是否与本人相符,如发型、面形有部份变化是可以接受的。 5.1.2.6上述几项核对身份的询问时,人事应观察应聘者是否回答与身份证 不符,或有隐瞒事实,或编造身份等项目,来确认应聘者身份的真 伪。
集团人力资源管理理念
集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知,我们处在一个知识爆炸的时代,知识经济尤为重要,它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代,我们更需要人才,需要懂得科学技术,善于经营管理的高素质人才,而且还需要有敢于创新,勇于攀登,不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展,知识的重要性尤为突出,已成为人力资源发展的第一资源,将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次,尊重知识,尊重人才,鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点,是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点: 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,
这属于双败。耗费公司的人力物力,造成公司人力资源成本增大,他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念,尊重人才,对员工的福利也是比较多的:员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假,每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念,重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德,个人专业能力,综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才,提供不同的工作岗位让他们施展
全套完整人力资源管理制度
人 力 资 源 管 理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容:
三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:
第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成)第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日
1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
恒集团人事管理制度
恒安集团人事管理制度 为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本制度。 第一章总则 一、适用范围:本规定适用公司全体员工,即公司聘用的 全部从业人员。 二、除遵守国家及政府有关法令、法规外,本公司人事管 理,均依本制度执行。 第二章人事管理权限 三、公司对各职级人员(附件1:新架构各部门岗位职级一 览表)在人事管理过程中,均应依“恒安集团人事管理权限一览表”(附件2)中的规定执行。人事权限包括:聘用、异动(晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等)、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。 四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作,由省 外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助
人力资源部进行管理。 第三章聘用 五、集团各部门总监在编制年度预算时,必须就本部门的 组织发展方向提出下一年度员工的编制及招聘计划,对超出编制计划的,必须由首席执行官审批后方可录用。 六、各部门因工作需要,在编制计划内必须增加人员或补 充人员时,应填写“人员增补申请单”(附件3),经总监(或总经理)批准后送交人力资源部审核,由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。 七、人力资源部负责招聘的组织工作,合理利用招聘资源。 招聘资源包括:人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。 八、招聘原则:先内部后外部的招聘策略,采用公平、公 正、公开的竞争上岗方式,将合适的人放在适合的岗位。 九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息, 收集相关的应聘材料。对于基本符合任职资格的公司在职人员,可优先考虑内部调整,在内部没有合适候选人的条件下,人力资源部开始组织对外招聘工作。
集团公司人力资源管理软件实施案例
某集团公司人力资源管理软件实施案例 一、 A 集团人力资源开发与管理上的困惑 A集团是东莞市房地产龙头企业,创立于 1991 年,经过十余年的发展,已从业务单一的贸易公司发展成为以房地产为支柱的多种经营的集团公司。A集团的发展壮大是庄总英明领导与A集团全体人共同努力的结果。A集团能够在 93-96 年三年里审时度势,积极主动开拓市场使企业避免了因经济大气候影响造成的房地产低迷时期危机,从而在东莞市脱颖而出,这与A集团的人才战略与人才思想是分不开的。A集团提倡五湖四海广招贤才,"共创共享共发展,同事同志同命运",在激烈的市场竞争中认识到了人才的重要性,并适时采取了一些管理措施(如按劳分配,论功行赏)才铸就了A集团的今日辉煌。A集团是我们在服务企业期间所见到的很少的几家管理规范的企业,已基本形成了A的管理风格与企业文化特征。 -- -然而A集团的高层领导在企业高速发展的时候,未被成功冲昏头脑而是不断反省自身,追求经营管理合理化,最显着的一点便是:非常清楚地看到了可能会影响A集团持续发展的因素。企业人才的开发与管理急需完善,人才素质的提高已成了集团领导十分关心的大事,同时在人力资源管理与开发上有些困惑。 1、创业精神不足。经过 95 年至 2000 年A集团的第二次创业,老员工们有些松驰了,有了居功自傲的现象,勤奋敬业、甘于奉献的人少了,都急于做白领、坐办公室,同时下基层的人也就越来越少了,似乎到了该享受劳动果实的时候了,企业家精神没了。 2、人情大于原则。人们在工作中淡忘了公司一贯坚持的管理原则,"促进企业发展、维护集体利益",被有些员工抛弃,人情大于原则的事时有发生。 3、员工放松了对自己的要求,缺乏积极性,缺乏对工作精益求精的态度,但求把工作做完,不求把工作做好。
人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】
人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略,牢固树立以人为本的管理理念,提高员工整体素质,优化队伍结构,充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用,根据公司实际状况,特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系,广纳贤才,知人善用,为员工提供发展平台,增强发展活力,使人尽其才,才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定,提高安全生产技术装备水平,努力改善工作环境;强化员工培训教育,大力推进企业文化建设;完善人才引进、培养、使用机制,激发劳动者的积极性和创造性;坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,建立科学合理的劳动分配制度;落实社保政策,建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面,并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度,规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施,完善劳
动争议调解处理机制,依法保护员工的合法权益,增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是:多渠道培养吸纳人才,多层次满足企业需要,科学定岗定员,及时补充缺员,合理裁岗裁员,选好管理人员,精干生产人员,重视技术人员,优化队伍结构,提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度,以无固定期限劳动用工为主,以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂,通过无固定期限合同工来稳定职工队伍,通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要,通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势,广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才,通过参加高校毕业生供需洽谈会,尽可能多接收优秀大中专毕业生,安排合适岗位,精心培养,为企业创新发展储备高素质人才;积极与相关部门和院校联系,采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员,使之成为有用之才;做好新工培训、特殊工
人力资源管理之员工招聘技巧方法
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源,尽量避免人才流失带来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式,完善合同、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。如果招聘关没有把严,后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源,最大限度的发挥人才的作用,用心把好招聘关,成为关键。 企业应“以人为本”,企业首先要正确对待人才,必须把人才提高的战略资源的高度上来重视,人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为,一个企业或一个系统内部,人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间,而靠人才、智慧致富的,则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品,但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲,他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度,因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,马上就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了一五和月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四个标准来衡量。 (1)有效性 测试的内容必须正确、合理,围绕岗位要求拟定测试题目,内容必须与工作性质相符合。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般员工的招聘;思想政治部负责公司干部的招聘;人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部应组建初试、复试测评小组。 (1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 (2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 (1)各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间及方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 (2)公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。 (3)临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
集团化人力资源管控
人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化,保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致,保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给,实现集团范围内的人 力资源统一调配,特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰(集团)股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理,子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台,行使专业职能规划、管理、服 务功能,定义为战略中心(负责人力资源战略规划的制订与执行)、政策中心(拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施)和服务中心(向集团提供共享和专 业的人力资源服务)。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下,贯彻执行人力资源各项政策,结合属地的法律法规及人力资源特点, 制定人力资源管理的操作细则,并予实施。 4管理内容: 4.1子公司三级及以上人员管理: 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序(包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面)均需由子公司提报方案,经集团总部批准后方可实 施,坚决杜绝先办理,后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用: 4.1.1.1招聘准备: 实施三级及以上人员的招聘前,应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准,并每周报告招聘进 度; 4.1.1.2招聘实施: 三级人员的招聘由子公司全权负责,总部备案; 二级人员的招聘由子公司负责组织,由集团总部组织终试; 一级人员的招聘由集团总部负责,子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批: 三级及以上人员录用前,应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备,并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理: 4.1.2.1薪酬核定: 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行;
集团人力资源管理存在的主要问题
集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统,人力资源管理基础不扎实,数据分散,缺乏有效整合,无法做到人力资源的整体优化配置,人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通,人力资源管理各功能模块协同不够,人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控,导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱,一些企业在某一方面的人才紧缺,而另一些企业的人才过剩,在没有有效的信息化手段的情况下,难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理,每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作,耗尽大量的人力成本,难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱,集团化的优势没有办法发挥,上下级之间工作衔接不畅,工作效率不高,难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析,如何在保持集团企业活力的同时,建立起一个强势总部,发挥集团人力资源的整体优势,是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题,宏景认为至少要实现以下管理方式的转变: 1、人力信息由分散管理转变为集中管理,集团总部建立全集团的人力资源信息数据库,全方位、多层次地掌握人力资源信息,从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范,建立集团人力资
源的共享机制、协同机制,实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享,统一调配,发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立,将繁琐的事务性工作外包给eHR系统,使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作,降低员工管理成本的同时,提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制,实现人才的梯队建设,不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变,保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行,不断提升企业的核心竞争力,必须借助eHR这一信息化系统来实现。
型制造业集团公司人力资源管理提升方案
第一章总则 第一条企业长期战略目标: 在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。 第二条人力资源管理发展战略 (一)为什么不得不重视人力资源管理? 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制;工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累;知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作,使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈,各大企业之间的竞争,归根到底是人的竞争,企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。 (二)公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战? 为了实现企业战略目标,必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”,特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用,如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理;总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清;急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系;急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。(三)公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略,并明确人力资源管理的方向,通过持续不断的努力,构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系,通过专业化的人力资源服务,满足组织和员工的发展需要。 (四)人力资源机构的角色定位 总部人力资源机构特性和定位 ?参谋性:解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响,为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见;组织实施与公司战略相关的人力资源项目。 ?政策性:负责制定公司的人力资源管理的战略,政策和计划,如员工关系(如职业健康安全、劳动合同、社会保险等)、薪酬体系、员工发展(人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等)、绩效管理体系、人力资源规划。
人力资源管理规定
xx 医疗设备股份有限公司编号:GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 (编制时间:) 编制: 审核: 批准: 受控状态:
目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)
1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化,制度执行有章可循,提高人力资源管理水平,特制定本制度。 1.1用人原则:德才兼备,以德为先。 1.2用人之道:因事择人,因才使用,保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则:公开、公平、公正,有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门,主要职责包括: 4.1负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测的结果,制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。
集团公司人力资源管理制度
集团公司人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的:规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程,其主要内容涉及:员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部(科)整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责),集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立: 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符,任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括:奥克斯集团就职申请表(AUX 02.01.001.11)、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等;有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件; 一线员工档案应包括:员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证;有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件; 2.1.3根据《招聘管理制度》规定,特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书(AUX 02.01.001.12)、家访记录表、担保协议、政审表(AUX 02.01.001.13)等; 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细,对不完整的档案资料,档案管理员有权予以退回; 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部(科)在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部(科)取回调动人员的人事档案;建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03),由经办人签字,以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放;建立离职员工档案登记表,便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部(科)要用专用的档案柜存放档案; 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施,确保现有档案完好无损 2.5档案的查(借)阅 2.5.1人事档案材料为密件,一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案,必须事先写明理由,报人力资源部(科)经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料,必须经人力资源部(科)经理同意,当场查阅,当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案,确保档案的完整性,不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时,须当面查看清楚,如发现遗失或损坏,及时报告主管领导,并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查内容:员工档案是否齐全,档案有无存放错误。 2.6.2检查时间:每季度各人力资源部(科)自行检查一次,集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案,由员工从学校、原单位等地方调入的,采取人才市场挂靠的形式,人力资源部(科)委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型:应届大、中专毕业生;与公司签订劳动合同(大专学历或初级职称及以上)的调入人员。 3.1.3档案费结算办法:每年12月份,由各人力资源部(科)根据结算当月的在职人员名单进行付费。 3.1.4档案挂靠流程:
子公司人力资源管理办法
子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念,推进各子公司人力资源管理的制度化建设,提高子公司人力资源管理的水平,根据《子公司管理制度》和集团公司实际情况,特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司(含相对控股子公司),不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 (一)子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则; 2、用人理念与集团公司保持一致性原则; 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 (二)集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定(全资、绝对控股、控股)子公司高层管理人员和财务负责人的委派或推荐、提名(相对控股)子公司高层管理人员和财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括:子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定(相对控股)本单位高层管理人员任免或推荐、提名(全资、绝对控股、控股)本单位高层管理人选,决定本单位中层管理人员的
任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人和分公司经理。 第六条人事委派和任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理,由集团公司决定任免,集团公司下文任免,发集团公司各部室、各(分)公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理,由集团公司以推荐、提名的方式委派,经子公司董事会通过,由集团公司下文公布,发集团公司各部室、各(分)公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理,由子公司董事会决议通过,报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外,其他高层管理人员,由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派,经子公司董事会通过,报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定,子公司下文任免。 第七条聘用管理 子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员,由集团公司办理聘用关系,签订劳动合同;子公司其他人员,由子公司办理聘用关系,签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工,集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔,子公司负责人员的审批和录用。集团公司每年组织应届生招聘和春季人才招聘会,为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划,子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训;集团公司每年组织新员工进企培训,子公司应选送本单位的新员工参加培训。
某煤炭集团公司人力资源管理制度
汇编目录 一、劳动管理 1.员工奖惩制度…………………………………………………….() 2.劳动合同管理办法…………………………………………….…() 3.考勤管理制度……………………………………………..…….() 4.加强劳动纪律、考勤管理规定………………………………….() 5.井下自动考勤系统管理办法…………………………………...() 6.员工请销假审批管理办法…………………………..………….() 7.员工请销假补充管理规定………………………..…………….() 8.职工带薪年休假实施意见..…………………………………….() 9.员工加班管理规定………………………………….……………() 10.关于开展导师带徒的安排意见……………………….……….() 11.大中专毕业生、技校生实施考核实施细则………….……….() 12.关于加强技校生实习管理的通知………………………………() 13.职业病危害防治实施办法………………………………….….() 14.职业病危害事故应急救援预案…………………………….….() 15.特种作业人员培训管理办法……………………………….….() 16.劳动防护用品管理办法…………………………………….….() 二、薪酬管理 17.薪酬管理实施细则………………………………………….…() 18.工资分配管理办法………………………………………….….() 19.年薪制管理办法…………………………………………….….() 20.计件工资考核结算办法…………………………………….….() 三、保险福利 21.住房公积金管理办法………………………………….……….() 22.员工医疗待遇管理办法……………………………….……….()