专访凤凰网首席人才官、人力资源总经理李琳凤凰网李琳

专访凤凰网首席人才官、人力资源总经理李琳凤凰网李琳

关于凤凰新媒体凤凰新媒体（纽交所代码：FENG）创建于1998年，是全球领先的跨平台网络新媒体公司，整合旗下综合门户凤凰网（https://www.360docs.net/doc/8916653862.html,）、手机凤凰网

（https://www.360docs.net/doc/8916653862.html,）及移动客户端、凤凰视频（https://www.360docs.net/doc/8916653862.html,）三大平台，秉承'中华情怀，全球视野，包容开放，进步力量'的媒体理念，为主流华人提供互联网、移动互联网、视频跨平台整合无缝衔接的新媒体优质内容与服务。李琳女士简介李琳80后，金牛座。美国西北大学Kellogg商学院EMBA，北京大学光华管理学院EMBA，中国石油大学英语翻译（同声传译方向）硕士。现任凤凰网首席人才官、人力资源总经理，前赶集网人力资源总监，拥有十余年互联网公司人力资源管理经验，在组织转型与变革、人才招募与培养、薪酬体系与长期激励设计、大型企业组织发展和人才能力提升、人才梯队建设等方面积累了丰富的实战经验。“如若馨香，蝴蝶自来”，同声传译专业毕业的李琳女士在谈到为何进入人力资源管理行业时笑着说道，当初做了人力资源部门的实习生，发现这个职业和自己的兴趣爱好非常契合，在正式毕业之后，就很自然的选择了这个职业。随着工作的时间越久，越发现对这个领域发自内心的热爱，也正基于此，才能一步步发挥所长、收获事业上的精彩。互联网行业是一个典

型的轻资产行业，人才是最宝贵的财富更是企业成功的源动力，作为凤凰网的人力资源负责人，李琳称，在复合型人才充斥的行业中，面对未来的变革转型，人力资源部门更要肩负起人才管理的重责，为企业转型贡献力量。居安思危，成就逆风而上的勇气前段时间，网络上传出“凤凰裁员”的新闻，一时间，类似于“凤凰网生死涅槃：裁员超四成，断腕转型在此一搏”的新闻成为头条，之后凤凰网首席执行官刘爽对外发布了一封致全员的公开信，此举不仅赢得了更多的人对凤凰瘦身的理解，更对凤凰网此次管理举措的勇气和魄力格外钦佩：“转型的目的不是为了收缩，转型的目的恰恰是为了站住风口，赢得更大的发展，要想做到成功转型，我们必须瘦身，同时也必须聚焦，这样才能把节省出的人力资源投入到更重要的移动互联网主战场。” 在这封信中，可以看出刘爽先生对于未来转型的坚定决心，以及凤凰网上下同力逆风而战的信心！谈到这场即将开启的艰苦卓绝的变革之旅，李琳称，“其实，没有外界说得那么夸张，此次人员调整涉及的人员非常少，只有几十个人。凤凰网正是洞悉于移动互联网时代巨大的潜在市场及迫在眉睫的变革需求，才敢于做出前瞻的决定。对于人力资源部门而言，坚信挑战与机会并存，并配合组织转型，在战略、结构、文化三个层面上循环配合、深化变革。首先，在组织战略方面，人力资源部门会积极参与到组织战略的制定，并深入理解新的战略，做好执行与

落地工作。同时，在未来的人才招聘、人才培养、人才激励体系上做出配套调整。其次，在组织结构方面，人力资源部门要根据未来战略重新思考公司的组织架构。比如，人力资源部门牵头主动组合公司资源，调整战略重点部门的业务级别，并在人员编制、部门预算、支持资源等方面给予更多的倾斜，从而有效保障战略变革的深入。最后，在企业文化方面，人力资源部门需要施加更多的影响力，重塑企业文化，影响并转变员工价值观和行为方式。作为强文化公司，人力资源部门的想法也得到了公司领导层的积极支持，从之前的拼搏和赢的精神，现在更强调“积极进取、包容开放，技高一筹，为赢而战”。这不单单是凤凰网核心价值观的重塑与转变，更是在新的形势下凤凰基因的突破与超越。现在，凤凰网在更加开放包容的互联网大环境下，仍会坚持内容为王，坚守媒体理想、家国情怀，但会投入更多资源打造差异化、互动性强的产品，这也会对人力资源管理提出更高的要求，人力资源部门需要为业务发展输入优秀人才，并且要不断的武装他们，从而在未来一场场的硬仗中赢得胜利。就做不同，引领不断创新的体验LOGO是企业视觉识别系统的核心部分，更是公司品牌与文化精神的浓缩呈现。简约的设计中更是会让用户直观的体验公司的产品属性、体验习惯及文化精神。作为转型十年的互联网企业，凤凰网更是突破性的将公司的革新传递给了用户，全新的logo设计也是凤凰

网变革之旅的起点。字体和颜色发生了很大的改变，令全新LOGO科技感十足,彰显凤凰的时尚与活力，与个性化、多元化的互联网人很“对味儿”。和凤凰新闻产品的“就做不同”双剑合璧，更一致传达出了凤凰人勇敢创新、积极进取的文化精神。凤凰网同时凤凰网的新LOGO 坚持了繁体字样式，也反映了媒体的气质。李琳称，凤凰网坚持真实客观、有深度的报道，采取差异化的打法，但用户向移动端转移是必然趋势，从传统媒介到互联网再到现在的移动互联网的变迁。让她想起了纸媒的衰落，并不是纸媒没有价值，而是在信息爆炸时代，优质的内容更为稀缺，而这些优质内容需要更好的平台，转向新的载体，才能获得重生。从互联网到移动互联网的今天亦是如此。变化的平台不变的是凤凰人对媒体气质的坚守。为了给客户更好的体验，凤凰网会推出更多的产品，产生更大的用户黏性，在产品方面可以做更多的数据挖掘。在页面布局方面，会从纯浏览型向更强的互动性，向更多的接近交易的方向进行深刻的转型，这点在新闻客户端上显得尤为重要。未来，凤凰网还会更加聚焦于年轻的用户，吸引这部分人群对于整个品牌的调性，对内容的风格提出了全新的转型要求。凤凰网邀请了一些明星来代言，这也是针对年轻用户量身打造的，希望打造出更符合时代风格的产品。李琳说道：“改革已成必须，凤凰网战略转型的目标是成为中国移动互联网第一资讯入口，未来会朝着这个目标

不断努力，转型并不容易，借用一句诗‘既然选择了远方，便只顾风雨兼程’来表达凤凰网的决心。” 主动出击，引爆人力资本的革命在超音速发展的互联网行业，常常有挑战人力

资源部门的言论出现，如何令人力资源部门通过自身的服务为企业带来更大价值，并受到业务部门的尊重是很多同行的“精神追求”，李琳认为：“人力资源从服务支持变成合作伙伴，主动出击才是导向人力资本变革的不二法则。” 相比传统行业，快速发展的互联网行业对于人才的渴求更加强烈，帮助企业招到优秀人才就是为企业赢得更多的竞争优势。在凤凰网，传统猎头方式已经越来越不能满足企业人才招募的需求，这对于人力资源部门来说，是一个不小的挑战，我们需要主动出击，积极搜寻人才。招聘团队需要改变守株待兔式的招聘模式，结合更加灵活的社交招聘模式，才能获得最佳效果。因此，在传统招聘渠道之外，拥有强大人脉关系的社交招聘网站更受凤凰招聘团队的青睐。社交平台上拥有着大量宝贵的被动型人才资源，而他们才是企业苦苦寻找的优秀人才，为了可以招聘到高质量人才，随处可见招聘团队小伙伴的身影，绝不放过一丝机会。通过社交平台进行招聘，人才之间不经意的相互传播，也会更有利于企业优秀雇主品牌的建立，达到人才与企业间的双赢。精准定位，匹配企业个性的味

道文化的对味是企业招聘员工时的隐性而重要的需求，对

于每一个优秀的企业招聘官来说，如何招聘到“志同道合”的

人才，是招聘甄选的重要步骤，对于新媒体公司来讲，犹为重要。我们提倡开放、包容的团队精神，但人才的基础需求首先是正直，对于凤凰网这样的主流媒体来说更是如此。为使内容更加贴近于凤凰网的主要受众，具有不断进取的精英意识，也将为其后续发展潜能的激发保驾护航。术业有专攻，在对不同岗位进行招聘时我们也将各有侧重、适度拿捏。例如，在招聘管理型人才时我们更注重管理经验及拓展能力的并重，众所周知，人才要有充分的管理经验，但何为充分？标准不一。尤其在发展迅速的互联网行业，人才具备丰富的经验其实并不现实，这就更要求招聘时能够正确清晰的看待行业中的人才现状，不要拿着过长的尺子去衡量人才；另一方面，管理型人才要有结交人脉的能力，需要了解竞争对手以及外部行业的发展动态，这样才不会在企业高速发展中闭门造车。同理，对于专业型人才的招募，尤其是转型过程中，成功的项目经验及良好的团队合作、创新能力当然必不可少，但凤凰网更注意人才在某一个领域能否深耕细作，并在过往的成功经验上进行深入挖掘，在现有的岗位上发挥更大的价值。人才培养，打造竞争优势的利器互联网行业公司的竞争拼的就是人才，凤凰网是一个具备强烈的媒体基因的互联网公司，在信息爆炸式增长的今天，和众多门户网站一样保持自身的竞争优势又要朝向移动应用方向增加用户

粘度、提升组织整体学习力与适应力，都是我们面临的最大

问题。人才是竞争的第一要素，如何加大对高潜人才的锁定、挖掘与培养，是人力资源部门工作的重中之重，也是未来积极探索的地方。我们坚信人才培养是打造企业竞争优势的利器，根据企业胜任力要求，结合凤凰文化不断创新、构建富有特色的人才培养体系，并不断加强培训手段与文化的紧密结合，实践检验，这种方式不仅让员工明确肩负的行业使命与凤凰味道，更能有效的帮助新人脱颖而出。正所谓“三人行必有我师”，在凤凰网，强调员工之间的相互牵引和互助，实现共同成长。针对不同职业生涯周期的员工，给予不同的培养方式，保障了人才结构的合理性。面对新人，我们会不吝啬成本，针对性的实施封闭式培训、体验式培训和情景式高效学习，让凤凰人在学习中成长，在工作中实践。初识凤凰、凤凰赢、导师制等具备凤凰特色的培养方式，不但加速提升了员工角色转变及组织融入的能力，也是凤凰包容、协作、开放的文化体现。用成人学习的特点，每个人都有导师、每个人也都是专家，相互牵引分享互助，用文化的氛围与影响力催化员工的加速成长。而专业力与文化力有效传承，更能够让他们快速了解企业核心价值观，加速他们的学习，快速转变自身角色，从而在工作中实现自身价值，最大限度的提升人才的留存率。随着内部人才潜能被不断激发，我们不但在整体的培养项目中，保持了专业技能、通用技能、综合素养提升方面进行传统的课程规划，还加大行业交流的

力度，创造更多的交流学习空间，将真正具有行业影响力的人请进来、让凤凰的特色走出去，实现人才的良性循环，坚持凤凰一贯的影响力。针对90后人群的特点及业务需求，授课内容追求精准化，速食化，重视移动学习和碎片化时间的利用。不断创新授课方式与培养内容，促进学员参与度，为企业转型所需业务能力的提升打好基础。在凤凰网，员

工学习的自驱力非常强，大家深知不断提升自身水平才能适时拥抱变化，所以员工有着更为强烈的学习需求，甚至有一些员工会因为继续深造而选择离职，为了避免企业的人才损失。在2014年初，凤凰网推出了“凤凰优才”计划，为具有不同学习需求的员工提供新的平台与保障，这更是凤凰网情怀与社会责任的体现。规定中我们针对在职学习，公司每位员工每年可以享受6万元的学习培训费用；不同课程类别，如MBA或者在职硕士，公司可以为员工报销50%的费用。凤凰网为基层员工开放更加丰富的课程类别的专项报销，希望通过给予更多更全面的资源倾斜，让这些员工成长起来。通过学习氛围的打造，促进人才的自生，让员工以文化促培养，在培养中实践文化！凤人气质，追随内心追求的原点李琳称自己一直受幸运女神的眷顾，有幸在互联网行业不同细分领域从事人力资源管理工作，从谷歌中国（https://www.360docs.net/doc/8916653862.html,）到赶集网，再到凤凰网，虽然企业不同但都在组织沟通的技巧上都向人力资源从业者提出了高要求及挑战。在内化变革

的过程中，凤凰网特质更加明显。凤凰从业者中编辑居多，这一类人群具有很鲜明的媒体属性。他们更加智慧，具有较高的素质，善于发现生活本质，有强烈的好奇心，往往也更加感性。而这些人群特质的标签都对我们进行差异化的人力资源管理提出了更高要求。首先，面对在公司内部高过27%的90后员工比例，及这类人群的热情、不稳定的特质，如

何更好的激励与保留90后、00后是凤凰网变革深化中需要人力资源主导的长效问题。在李琳女士看来，首先要客观、公正的看待他们；其次，要知道“你所给与的并不是他要的，他想的你也未必知道”，积极去了解他们的想法才能有效管理；最后，也要认识到他们的长处，生长在信息爆炸时代的90后，他们更自我，想法总是立体而鲜活。因此，为他们提

供一个更能发挥所长的平台才能让90后员工更愿意留在企业，才不会任性，来一场说走就走的旅行。但古语有亦云，流水不腐，户枢不蠹，在李琳女士看来，正常的人才流动对于行业发展、企业发展是有益的。要合理看待互联网行业中的跳槽、离职现象，既要采取合理手段有效预防并且不断丰富激励条件，更要搭建人才软着陆的文化环境，树立大人才观与行业格局，让企业在行业中更加有风骨、敢担当。在

创新、创业蔚然成风的大背景下，一些富有创业精神的员工辞职去初创企业或者去创业，这只是他们对于职业的二次选择，也是个人的职业转型，并不意味着这个行业、这家企业

失去了原有的吸引力，这些人才愿意承担更大风险，迎接更大的挑战，更证明了凤凰文化中开放、包容、进取精神已经融入到他们的血液中，并影响到他们的价值判断。对此公司不但非常理解，更会给到一些建议与支持。当然，如果百转千回，辞职在外却发现凤凰网仍是心中最理想的家园、想重返凤凰网工作的话也非常欢迎，并且优先开放机会向员工重新打开大门。让真性情的人留在有温度的公司。对于在职人才的保留，凤凰网也有其他方面的优势。首先，凤凰网广阔的平台、多触角的业务板块，可以有很多历练的机会，员工更容易成长为一个复合型人才，而不是大机器上面的一颗螺丝钉，这在人才竞争日益激烈的互联网行业至关重要；其次，在凤凰网，倡导充分授权、扁平化组织结构，按项目工作任务和特点来配置相关成员，大家平等的面对机会，在开放在环境中管理人员也会给到员工很多机会去尝试并包容

他们的失败。这些对于员工个性化、差异化的认同，将更加促进员工归属感与组织凝聚力。最后也谈一谈凤凰网的人才理念。凤凰网认同一家思慕进取的公司，从高层领导到中层领导，对于优秀人才都必然有强烈的需求，我们也一直在坚持非教条的人才任用，真正做到不拘一格降人才。李琳举例说：“比如，在凤凰网，担任关键岗位的人都很年轻，公司副总裁有3位是80后，总监级别的员工三分之一是85后，这在传统行业来看是不可能的，在招聘时，只要这个人才够

优秀，都可以吸收进来，而不会教条他的年龄，这也是和高层领导的观点是一致的，这也保证了凤凰网每一批新鲜血液的差异性与优秀基因。对于凤凰网来说，不会对人才设立一些陈旧的条条框框，会大胆进行培养人才，给予他们更多机会，帮助他们成长，这样人才会愿意与企业同心同德，共进成长。” 唯有不断进取，才能破译管理魔方的密码。移动互联网时代，凤凰网人力资源将引领团队不断向前，促变革新，带动企业不断进步，做影响时代的力量！