研究论文：员工的幸福感心理资本的作用
100781 心理学论文
员工的幸福感:心理资本的作用
一、引言
随着社会的进步，职业的多样化，职场需要人们投入更多的精力和实践。人们在获取职业所需的知识、技能和能力的过程中，出现的种种冲突矛盾会直接影响到员工的身心健康，从而也影响了员工的主观幸福感。
作为积极心理学研究的重点之一，心理资本与主观幸福感已在人格、社会以及企业管理发展中引发了大量关注。管理及人力资源领域积极关注心理资本，不止因为它是一种积极的心理力量，更因为它与组织成员的绩效息息相关。而主观幸福感，则关乎个人身心健康发展，体现着个人对生活现状满意度，两者之间有着千丝万缕的联系。
主观幸福感作为积极心理学最早关注的领域，其主要根据依据个体头脑中设定的标准，并对其现有生活水平做出一个全面的评价。[1]Diener通过30 多年来对主观幸福感的研究，提出了主观幸福感四维结构：一是对过去、现
在和未来生活的满意度；二是积极的情感体验；三是消极的情感体验；四是对生活各方面的满意度。
心理资本是以积极心理学观点为基础，重点研究个体优势以及积极状态下所存在的力量。[2]Luthans在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点后，提出了以个体积极心理为力量的“积极心理资本”概念。Luthans 等也首次明确定义了心理资本。并提出，积极心理资本就是自信、希望、乐观以及坚韧性四种积极心理力量。
主观幸福感重点强调了个体的积极情绪情感体验，心理资本则重点强调个体的积极心理能量。究竟积极心理能量对积极的情绪情感体验有着怎样的作用，如何进行调节，正是本研究即将深入探讨的主要目的。
二、研究对象与方法
1、研究对象
选取华东，东北，西北三地企业职工300人为研究对象，发放问卷并全部回收，最终获得有效问卷273份，其中女性144份（52.7%），男性129份（47.3%），25岁以下150人（54.9%），26到30岁96人（35.2%），31到35岁23人（8.4%），45岁以上4人（1.5%）。未婚226人（82.8%），已婚45人（16.5%），丧偶2人（0.7%）。学
历高中以下2人（0.7%），中专、高中8人，大专45人（16.5%），本科157人（57.5%），硕士56人
（20.5%），博士5人（1.8%）。
2、研究工具
主观幸福感量表选用中国人幸福感量表，由台湾学者陆洛所编制之“极短版中国人幸福感量表”，共计10小题，填答采四点计分方式，分别为1、2、3、4 分，受试者依其最近三个月来的状况圈选之，最后将十题分数累计，所得总分数愈高，代表其整体幸福感愈高，反之，则代表其整体幸福感愈低。
心理资本量表选用了柯江林、孙健敏、李永瑞编著的本土心理资本短版问卷。包括人际型和事务型两大类。人际型涵盖包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献、尊敬礼让四个维度，事务型涵盖奋发进取、坚韧顽强、乐观希望、自信勇敢四个维度，共40题。填答采用Likert 6点计分，8个维度总分的平均值为心理资本的得分。
3、统计方法
进行的统计处理主要为相关分析以及回归分析。采用SPSS13.0完成。
三、研究结果
通过主要变量之间的相关分析，可得出除谦虚稳重的维度外，各维度与主观幸福感均有显著正相关。即心理资本的各维度与主观幸福感的有较高的正相关。也就是说，心理资本越高，个体体验到的主观幸福感越高。而且，较之心理资本的其他维度，幸福感与包容宽恕、乐观希望及忠心勇敢这三个维度的相关更高。
通过回归分析，可得出心理资本对员工的主观幸福感有中等程度正向的影响，解释的百分比为34.1%。
四、启发与建议
本研究的目的是考察心理资本对个体主观幸福感的影响作用。由结果可知，个体心理资本对员工心理满意度有显著正相关，一个人的主观幸福感会受到心理资本多种方式的影响。从心理资本的各维度对主观幸福感的影响来看，主观幸福感与个体的人格特质也是有很大关联的，积极的人格特质可以作为主观幸福感的重要预测变量之一。而另一方面，主观幸福感作为积极的情感体验，也可以提升个体的积极心理资源。
由心理资本的8个维度可以看到，人际与事务两者相互关联，只有调整好两方面的心态才有更大可能获得健康
的身心发展。性格对一个人职场发展有很大的影响，必要的谦虚、低调、助人，必将有助于保持人际和谐和提升工作绩效，减少人际压力与负面情绪累积，对个人发展及幸福感的获得均有所裨益。同时，组织也应加强对员工心理资本的管理。组织可以运用有效的组织文化、员工心理拓展训练等方式，加强对员工心理资本的开发。这不仅关乎企业发展，也关系到个体的主观幸福感，对组织和个人来说均是不容忽视的方面。
总体来说，心理资本有着其内在结构，会对个体幸福感有着长期而深远的影响作用。同时，幸福感高的人，在面对挫折时，会倾向于以积极的方式应对，处理压力事件时，也会倾向于以积极的态度去应对。自信心强，自我效能感高的人，会体验到更多正向情绪与情感，对生活也就拥有更多的期待。因此，主观幸福感不仅受到心理资本的影响，它同样会提高心理资本。两者相互影响，共同促进。
Ryff 心理幸福感量表
Ryff 心理幸福感量表 请仔细阅读下面的题目。根据自己目前的情况，在符合自己情况的相应数字上划圈。你的回答没有对与错，好与坏。我们承诺，对你的回答给以保密。谢谢你的合作！ 1．非常反对2、颇为反对3、有点儿反对4、有点儿赞同5、颇为赞同6、非常赞同 1．多人都认为我是个既亲切又有爱心的人。 2．有时候，我会改变自己的行为或思想方式去迎合周围的人。 3．总的来说，我认为我能够把握自己的生活。 4．对那些能扩展自己眼界的活动，我都不感兴趣。 5．每当我想到我过去所做的事情和将来希望做的事情时，我都感觉良好。 6．每当我回顾自己的过去时，我对那些经历和结果都感到满意。 7．对我来说，与人保持亲密的关系很困难，而且令我感到沮丧。 8．即使与多数人的意见分歧，我也不怕发表自己的意见。 9．每天的生活需求经常令我感到沮丧。 10．总的来说，随着时间的流逝，我不断地加深对自己的认识。 11．我得过且过，从未真正的思考过未来。 12．总括来说，我对自己是肯定的，并对自己充满信心。 13．我常常感到寂寞，因为很少亲密好友能与我分忧。 14．我的决定很少受他人影响。 15．我很难融入周围的人及环境。 16．我是那种喜欢尝试新事物的人。 17．我倾向于关注当前，因为未来总是给我带来麻烦。 18．我觉得我认识的许多人在生活中得到的比我多。 19．我很喜欢与家人或朋友作深入的沟通，彼此了解。 20．我比较在意别人对我的看法。 21．我对于日常生活中许多职责都处理得很好。 22．我认为现在的生活方式很好，不需要再作新的尝试。 23．我的人生有方向和目标。 24．若有机会，我愿意在很多方面改变自己。 25．我认为当好友向我诉说他们的烦恼时，做一个好的聆听者是最重要的。 26．我觉得对自己满意比获得他人的赞同更重要。 27．我常常被自己的所承担的责任压得喘不过气来。 28．我认为，获得新经验是十分重要的。这些经验可以挑战我们对自己和对世界的既定看法。 29．我的日常活动看起来既琐碎又微不足道。 30．我对自己的性格大致感到满意。 31．很少人愿意听我倾诉心事。 32．我很容易被那些很有主见的人影响。
积极心理资本对员工创造性的影响
积极心理资本对员工创造性的影响 摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。 关键词：心理资本；员工创造性
当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。 时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。 1、心理资本的概念及构成要素 1.1 心理资本的概念 心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席Martin
[开发研究,国有企业,资本]国有企业员工心理资本的应用与开发研究
国有企业员工心理资本的应用与开发研究 一、引言 2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓,中国上榜企业首次突破100家,位列世界第二，仅次于美国。世界500强财富榜名单自1975年推出以来,直到1989年才第一次有了中国企业的身影。2002年中国企业上榜数量达到11家,之后不断攀升。其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。 随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。随着越来越多的跨国公司进入中国市场,以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。国有企业能否继续担负起国家的经济责任和社会责任，能否克服前进道路上所遇到的各种困难，关乎我国经济与社会健康稳健的发展。 在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的知识经济时代下，人才资源的作用日益显现。企业内的所有活动最终都要依靠人来完成，因此，企业与企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，使得许多企业认识到人力资源是最具有核心竞争优势的资源，并把其视作战略意义的第一资源。纵观发达国家的发展历程，人才资源可以推动经济强有力地发展。美国之所以能多年保持经济的全球领先位置，在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。随着人力资源管理研究的不断深入，学者们发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中起着更为重要的作用。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。如何通过有效的人力资源管理实践诱导或控制员工的态度与行为，激发员工内在动机和潜力，使其为企业发挥最大的才干，最终实现组织目标与员工目标的统一实现，已经成为我国国企管理者所面临的重大问题。 近年来，积极心理学的研究出现在人们的视野，与传统心理学注重研究消极心理的模式不同，积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发，用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式，美国著名组织行为学家Luthans创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域，开创了积极组织行为学，首次完善了心理资本的概念和维度，使得很多学者开始把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源，人是组织中最重要的成分，人能发挥多少潜质，决定了组织发展的动力，而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少，以心理学的视角，把心理资本单独作为企业和社会发展的资本，从而推动企业和社会的进步。 在知识经济、信息化和全球化的背景下，企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，在
论企业员工心理资本的结构及作用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/8a754077.html, 论企业员工心理资本的结构及作用 作者：刘卓 来源：《商情》2016年第46期 【摘要】文章采用文献分析的方法探讨企业员工心理资本的结构维度，心理资本是提升企业综合软实力的重要来源，对于企业的人力资源管理有及其重要的作用。文章通过分析企业员工心理资本的维度和作用机制，提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 【关键词】心理资本员工幸福感员工绩效 在经济学领域，在企业家眼中的传统资本是有形资产，但是随着经济的发展，竞争日益加剧，企业家日益发现，社会资本和人力资本的重要性。传统资本理论受到了研究学者的关注。白新文（2006）提出，人力资本是个体通过教育或经验形成的知识、技术与能力。陈井安等研究学者（2005）提出，社会资本是指个体所认识的资源，主要是企业员工与网络的关系。通过研究学者的表述可以发现，社会资本和人力资本的概念中并没有考虑到员工的心理因素。但是心理资本是长期保持企业人才竞争优势的资源，对于组织的发展壮大起到十分重要的作用。因此，心理资本受到了国内外研究学者的一致重视，并对心理资本展开的一系列的研究。本文拟对心理资本的维度和作用进行分析，并从不同维度提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 一、心理资本的内涵与结构 心理资本的起源最早始于经济学和社会学相关的研究文献中，心理资本概念的首次提出是由美国经济学家RaymondW. Goldsmith在1997-1998年间提出。心理资本是指个体在成长和发展的过程中所表现出来的一种积极向上的心理状态。心理资本的关注重点在于“你是什么”。 对于心理资本的结构，由于研究学者们所处的背景不同、研究视角不同，研究结果也是仁者见仁智者见智。 心理资本的构成主要分为以下三个方面：心理资本二维论，心理资本创始人Goldsmith （1997）认为心理资本主要包括自尊、控制点两个构成要素；心理资本三维论，从自我效能的动态性与内隐性特点出发，部分研究学者提出了希望、乐观与韧性这三个构成要素。其中Jensen和Luthans在研究中均采用了心理资本的三维研究结构。心理资本多维论，Page等研究学者（2004）经过研究得出结论，心理资本主要由希望、乐观、自信、回复力和诚信五个要素构成；Letcher（2004）则提出了心理资本就是大五人格的想法。张红芳（2009）等研究学者则从个体与群众的维度进行研究，提出了个体心理资本与群体心理资本两个不同的维度。 采用Luthans（2007）等研究学者的结论，将心理资本定义为个体在特定情境下对任务、绩效和成功的一种积极心理状态。主要包括希望、乐观与韧性这三个维度。
浅析心理资本在人力资源管理中的意义与应用
浅析心理资本在人力资源管理中的 意义与应用 叶庆 摘要 中国的社会经济发展正处于快速成长与转型之中，这为企业带来新的机遇，但同时也面临着各方面的挑战。如何在竞争中完美胜出，决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。心理资本指的是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，它主要包括自我效能感、希望、乐观、韧性四个要素。它是人力资源管理中的重要组成部分，体现了对发掘和利用人力资源潜力的重要性。本文从对心理资本的定义出发，分析阐述了积极心理资本在人力资源管理中的意义，并结合自己在人力资源管理中的经验，探索积极心理资本在企业人力资源管理体系建设中的应用实践，为企业管理者展现人力资源管理的新视角。 关键词人力资源心理资本意义实践应用 近年来，心理资本作为人力资源管理研究的一个新兴的课题，受到了越来越多管理者和学者的重视和研究。越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取持续竞争优势、提升核心竞争力的又一重要来源。国内外相关研究表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为当前人力资源管理面临的重要问题。管理学家路桑斯教授创造性地将积极心理学的思想延展到人力资
源管理与组织行为学，提出了“心理资本”理论，为未来人力资源管理的研究指明了新的方向。 1心理资本的定义 资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。随着社会的发展，人力资源管理开始融入社会学的理论，越来越多的管理学家与社会学家一起研究社会网，出现了社会资本的研究现象。近年来，全球性金融危机的到来，使人们的心理健康受到了强烈的冲击，积极心理学、积极组织行为学（POB）开始受到学者们的关注，此后，管理学家们把心理学融入到人力资源管理的研究中，便产生了心理资本理论。赵曙明、董克用、时勘等国内著名的人力资源管理大师都认为心理资本必将是未来人力资源管理研究中的一个新方向。 2007年，Luthans,Youssef和Avolio提出心理资本指的是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现在：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；（3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。具体的说，心理资本就是关注“你是怎样的人”，或者从发展的角度看“你在成为什么样的人？”，这一定义也得到许多研究者的认可。归结起来，它主要体现在：自我效能感、乐观、希望、韧性以及自尊、人格这几个方面。但也有研究者认为，除了这些最符合心理资本标准的要素外，还存在一些潜在的心理资本，以及未来的心理资本。这些潜在的心理资本主要包括创造力、智慧、情感与情绪优势、主观幸福感、沉浸体验、幽默等认知与情感优势。未来的心理资本包括：社会积极能力、感恩与宽恕、情绪智力、精神性、真实性、勇气。 2、积极心理资本在中小企业人力资源管理中的意义 我公司是一家尚未改制的中小型国有股份有限责任公司，同时身处全国重型机械之都的长沙，在较重的历史包袱以及企业发展规模偏小的双重压力下，相比于三一、中联等公司，飞碟新材料公司无法为员工提供高薪酬、高待遇，那员工在这样一个企业中工作，能否建立起积极的心理资本不仅对客户感觉中的整体服务质量和满意程度、自身的职业生涯发展有影响，而且对公司的发展将产生重要
企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲突与融合精修订
企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲 突与融合 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能作者:中国心理培训网 ; 发布时间:2010-10-29 11:25:25 ; 来源:中国心理培训网点击：300主持人：各位来宾、各位朋友，大家好! 我是本次讲座的主持人肖然，非常高兴，也非常荣幸，有这样一个机会，与这么多专家、学者和在业内的精英人士，共同分享和学习关于本次大会的主题“发展心理资本，完善EAP服务，建设和完善组织企业进取发展的企业文化。”我们本次讲座的导师是林昆辉教授。林昆辉教授来自台湾，是台湾自杀防治协会秘书长、大观心理治疗所院长、中山医学大学兼任讲师。林昆辉教授是台湾着名的婚恋、家庭、亲子教育心理专家，曾任高雄县生命义工协会主任、临床心理科主任，高山医院心理科主任，现任第一联合诊所临床心理科主任，台湾自杀防治协会秘书长，大观心理治疗所院长，曾获教育部勋章，台湾90年推广与发展社会教育有功个人奖。林昆辉教授的着作有《小团体动力学》《教养心理学》《家庭心理学》《自杀防治理论技术》《生命教育》等。 今天林教授演讲主题是“企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能”。 林教授运用多年以来积累的经验，示范如何操作三级自杀防治理论模型，运用于畗士康案件的透彻解剖。从危机管理到管理发展，从人类创伤反应发展模型
到积极心理学;讲座中以EAP为题，展示各种具备集体与个别心理资本效能的方案。包括企业管理观点的企业心理资本EAP方案，以及价值管理观点的员工心理资本EAP方案。尤其是员工个别心理资本，对于企业制度、次文化发生冲突，导致伤害自己、他人或企业生命与形象的员工心理协助方案。 我们以热烈而期待的掌声欢迎林教授登场。 林昆辉：各位朋友，我本身是医疗人员，我是心理治疗师。大家知道从心理治疗观点在进入EAP保证纯粹心理学观点。为什么这么说因为各位从早上听到大会演讲知道，心理资本是心理学家提出的，还是管理学家提出的这是从管理学的观点提出的一个概念。他们提出了EAP，但是当积极心理学的概念导入了心理资本概念的时候，我们却看到一个很清楚的转向，就是企业管理的观点跟心理学的观点会不会发生冲突会。富士康事件就是一个很好的例子。 我想提醒各位朋友，谈到资本就知道这是企业观点，投入的资本跟产出的利润;我们希望投入的资本少，产出的利润多;希望投入的资本是可以控制的，产出的利润也是可以控制的。可是在企业的所有资本里面，只有心理资本没有办法控制。那是不可能控制的一件事情，可是从企业的观点来看，隔了一层，好大一层。
大学生心理幸福感的影响因素及提升方法
大学生心理幸福感的影响因素及提升方法 ——浅谈大学生心理健康与幸福感[摘要] 在这飞速发展的社会中，压力烦恼接踵而至，人们的心灵负担在不知不觉中就加重了，心理健康成为大家关注的话题。如果一个人拥有了心理健康，那么幸福便常与他相伴。 [关键词] 心理健康、幸福感、乐观积极、人生态度 如今，有毒食品不断涌现，环境污染问题日益严重，人们的身体健康受到极大的威胁。那是否，身体健康了，人们就幸福了呢？显然，答案是否定的。与幸福密切相关的另一个问题：心理健康也是不容忽视的。特别是在当今这个经济高速发展，人们生活水平不断提高的时代，人们所面临的压力不言而喻。因而，心理健康逐渐受到人们的重视。没有了心理健康，幸福就无法实现。所以，心理健康与幸福相伴。一．主要人格因素对心理幸福感的影响 有心理学家发现，心理幸福感水平高的人，他们往往有较高的外向性、开放性和尽责性。国内崔春华等人对师范大学学生心理幸福感调查研究表明：心理控制源和心理幸福感呈负相关的关系，即偏外控型的个体的心理幸福感比偏内控的个体的心理幸福感低。这与以前的大量研究是一致的。外在控制与焦虑、抑郁情绪有关，外在控制性强的人难以应付紧张的生活环境。幸福与否，很大程度上是由自己决定，由自己的心决定的。你的心健健康康的，那么幸福就总是与你相伴。
心是否是健康的，就看你是否积极乐观向上。同一件事，不同的人有不同的看法，这也体现出了他们不同的人生态度。从同一扇窗、同一个角度看去，积极乐观的人看到的是一幅唯美的画面，消极悲观的人看到的是满目疮痍、萧瑟凄凉的世界。不难发现，后者的心理是有问题的、不健康的，他们自然离幸福就很远了。 二．部分因素对大学生心理幸福感的影响 大学生的心理幸福感还受到很多其他生活情境和心理因素的影响，例如社会支持、乐观、事件的应对策略和学习压力等。已有的研究表明：在良好的社会支持下，大学生的心理幸福感有显著的提高。有人对大学生在非典隔离期与非典前对心理幸福感和社会支持的态度进行比较研究。结果表明：良好的社会支持下，隔离在校园中的女大学生比男大学生和非典前相比社会支持利用度显著提高；与非典前相比，大学生对各种社会支持的态度、感受和行为方式更积极，学生生活压力显著降低。也即大学生主观上体验到的社会支持越多，并且对社会支持的利用程度越高越充分，那么他们与他人的关系越积极与亲密，越有能力选择和创造适合自身发展的环境，生活目标更加明确，生活更富有意义，最终个人不断成长与充实。 三.对大学生心理幸福感提升的建议 心理幸福感的提出和发展，为幸福感的研究提供了新的视角和方向，也恰好弥补了主观幸福感在概念上和测量上的种种局限。心理幸福感不仅仅注重人们的情感体验是如何的，更重要的是注意到人们的自我发展和成长，从另一个侧面来界定和诠释幸福感，使得对幸福感
提高员工幸福感——构建和谐企业的基石
摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗？三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。 2.2 幸福感就是满足感每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。 2.3 幸福感就是和谐感员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现
什么叫做心理资本
什么叫做心理资本？ 心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，它是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为： ?在面对充满挑战的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功； ?对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； ?对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）； ?当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒、迅速复原并超越（韧性），以取得成功。 “心理资本”历史性的突破了传统的“人力资本”，“社会资本”，“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。 人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。 在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。 心理资本是一种状态累的个体特征，而不是相对稳定与持久的特质，因此它会随着时间的推移而变化，而且他是可以开发的。例如，一位在国内工作很出色的管理者，当他被派到国外工作时，他的韧性可能会受到影响。而且这种影响一半来说是不可避免的，毕竟在心得国家缺乏他原有的那些社会支持资源。但是通过总公司提供的持续不断的辅导、支持一记他自己在当地慢慢建立新的人际关系和联系，韧性就能重建，而且可能是以一种更快的速度建立起来。
员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望
员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望 摘要：本文初步分析了关于员工绩效的相关概念，综述了国外绩效的相关理论，从理论角度上分析了员工心理资本与员工的绩效关系。 关键词：绩效心理资本实证研究 一、员工绩效的研究综述 （一）员工绩效的定义 尽管对员工绩效的研究由来以久，但对员工绩效概念和内涵的界定却未达成 共识，目前对绩效的界定主要有三种观点： 一是结果观。Schermerhorn认为绩效是指工作中个人所表现出的任务完成的 质与量，Bemardin等认为，绩效应该定义为“工作的结果，并且这些工作结果和 组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切” 。 Kane认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东西与目的相对独立存在”。 二是员工绩效的“行为观”。在20世纪90年代左右，以Organ等为代表的学 者开始质疑以结果为导向的绩效定义。他提出了组织公民行为的定义，即组织成 员的利他行为和角色外行为，他们对绩效具有重要的影响，也应纳入到绩效考核 的体系，从而扩展了员工绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。Murphy 认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。Campbell提出员 工绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规定时所表现的行为。Campbell则认为，绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动。绩效是由与组 织目标的实现有关的行为组成。Borman & Motowidlo认为绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标密切相关的行为结构体。 三是员工绩效的“素质观”。1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理 学杂志》上发表的《Testing for Competency Rather Than Intelligence》文章中，论 证了行为品质和特征相比潜能测试能够更有效的决定绩效的高低，而这些直接影 响绩效的个人条件和行为特征被称为素质。。目前越来越多的企业重视素质与 高绩效之间的关系，将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内，突破了 传统的仅仅评估过去的观念和局限，将视角拓展到未来，从而实现了持续的绩效 提升。 （二）员工绩效的结构理论模型 随着对员工绩效认识的深入，对其结构的研究也从最初的单维变为多维。本 文介绍两种模型。 一是 Campbell高次序绩效结构模型。Campbell等人(1993)提出了一个八维绩 效结构模型。认为绩效由三个层面组成：陈述性知识、程序性知识与动机。这三 个层面上的八个维度包括细化的工作任务熟练程度、非细化的工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队 绩效、监督/领导力、管理/行政管理。 二是任务绩效和关系绩效结构模型。Borman和Motowidlo（1993）提出了绩 效的二维结构，把绩效分为任务绩效（task performance）和关系绩效 （contextual performance）。任务绩效是指完成分内工作的熟练度，它与具体职 务的工作内容密切相关，同时也受到个体的经验、能力和工作知识等因素的影响。关系绩效则是与工作任务间接相关的行为，他是一种自愿的工作行为，主要取决 于员工个体的动机和态度。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：一是为完成工作表现出高度的热情和付出额外的努力；二是自愿做一些职责范围
自我实现的幸福_心理幸福感研究述评
心理科学进展 2007，15（1）：134~139 Advances in Psychological Science 自我实现的幸福——心理幸福感研究述评* 张陆佐斌 （华中师范大学心理学院，武汉 430079） 摘要心理幸福感是基于实现论的幸福感研究范式，研究者认为幸福并不只是情感上的体验，而更应该关注个人潜能的实现，从理论出发建构幸福感的结构，指导幸福感测量的发展。已有的研究表明，人口学变量、人格变量和生活事件等内外因素可以较为有效地预测心理幸福感水平。近年来，心理幸福感与主观幸福感之间呈现出整合的趋势。此外，中国人的幸福感研究在借鉴西方成果的同时，仍然需要立足于本土文化，做进一步的理论探讨和实证检验。 关键词实现论，心理幸福感，人口学变量，人格变量，主观幸福感。 分类号 R395 1 引言 最近几十年，人们对积极心理学越来越关注，同时幸福感的研究也越来越受到各个学科的重视。当代许多问题都源自于历史上伟大哲学家的理论，因此当前有关幸福感的讨论往往涉及其哲学渊源。从哲学传统上看，有关幸福的概念与理论可以归结为两种基本的类型：快乐论（hedonic）与实现论（eudemonia）。快乐论认为幸福是一种快乐的体验。实现论则认为幸福不仅仅是快乐，更是人潜能的实现，是人的本质的实现与显现。基于不同的哲学传统，现代幸福感研究从一开始就存在两种取向，即主观幸福感（Subjective well-being，简称SWB）和心理幸福感（Psychology well-being，简称PWB）。主观幸福感是从快乐论发展而来，认为人的幸福是由人的情感所表达的，幸福就是对生活的满意，拥有多的积极情感和少的消极情感[1]。而心理幸福感则是由实现论演化过来的，认为幸福并不只是情感上的体验，而更应该关注个人潜能的实现。 主观幸福感和心理幸福感有着不同的哲学基础，并由此对幸福感有着不同的界定。此外，二者的研究模式，即对幸福感的评价指标、评价标准，研究起点等也存在着差异。评价指标方面，主观幸 收稿日期：2006-03-13 ?国家社会科学基金项目（项目号：03BSH022）。 通讯作者：佐斌，E-mail：zuobin@https://www.360docs.net/doc/8a754077.html, 福感主要包括三个经典的评价指标，即积极情感、消极情感和总体的生活满意感；心理幸福感的指标体系则涉及自我接受、个人成长、生活目标、良好关系、环境控制、独立自主、自我实现、生命活力等一系列维度。评价标准方面，主观幸福感是从自我评价的角度，以个人主观的标准来评定其幸福状态，包括自我的情感体验及个人对其生活质量的整体评估；心理幸福感则是基于心理学家的价值体系，以客观的标准来评定个人的幸福。研究起点方面，主观幸福感从经验研究出发，注重实证经验和操作研究；心理幸福感则重视理论依据与理论建构，从理论出发探索幸福，其结构的提出和验证，均是建立在理论基础之上，因此其理论指导性更强。 心理幸福感在研究线路与技术手段上与主观幸福感存在很多分歧，分别采取不同的幸福观点，使用不同的技术，关注不同的问题。因此，对心理幸福感的研究可以让人们更加全面地理解幸福的涵义。 2 心理幸福感的界定 心理幸福感是建立在Aristotle提出的幸福论（eudaemonism）或自我实现论（Self-realizationism）基础上的，认为幸福是人的自我实现。在对心理幸福感结构的探讨中，研究者们并没有达成共识，不同的心理学家从不同的理论出发，分别建构了自己认为最能代表幸福感的结构。
企业员工幸福感的重要性及影响因素
企业员工幸福感的重要性及影响因素 摘要：员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验，是一种自我的主观感受，是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状，提高员工幸福感的意义，进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。 关键词：员工幸福感；重要性；影响因素 中图分类号：F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-12-2 1 概述 在现代的企业管理中，人的地位非常重要，是企业的一项十分有意义的资源，企业在发展中要培养人、塑造人，使员工在和谐的企业文化中工作，最终得到企业和个人的全面发展。员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一，员工幸福感受到自身、企业和社会等多方面因素的影响，因此有必要对员工幸福感的问题进行分析，提出提升员工幸福感的措施，进而促进企业发展。 2 员工幸福感的现状 一家咨询公司针对企业员工心理健康的调查报告中显示，在国内的许多企业中，有45%的企业员工面临着压力，
企业中有25%的员工在工作中没有活力，有9%的员工非常不满意现在的工作，有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁 方面的倾向。上面的调查可以说明，在中国企业员工存在缺失幸福感的问题，反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。 3 员工幸福感的重要性 从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。同时，建设和谐企业，形成良好的企业文化就必须提升员工幸福感。提升员工的幸福感一定程度上还可以提高企业的整体素质，增强公司的凝聚力，树立更好的企业形象，吸引更多高素质人才。 3.1 有助于提高企业的生产力 幸福感不是衡量一个企业是否成功的标准，但是一个快乐的企业是有竞争力和发展力的，员工的工作积极性与工作效率取决于企业内在的软实力，也就是所说的员工幸福感。有效的幸福感管理可以提高员工的满意度，从而得到有效的用户满意度，为企业创造更多的价值。 3.2 有助于实现企业与员工的双赢 获取利润与价值最大化是企业的主要目标，员工与企业的目标之间有时候存在差异，提升员工的幸福感可以使两个目标趋于一致。可见，员工的幸福感对于企业发展具有重要
心理资本PCA
心理资本：美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本概念并延伸到人力资 源管理领域。所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和提升的心理资源。他借用一个商业名词寓意人的心理状况。人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。 心理资本包括四个要素：1.自我效能：成功的信心 2.希望：意志和途径 3.乐观：现实而又灵活 4.韧性：复原与超越 员工心理资本增值服务（Psychological Capital Appreciation，PCA）：以积极心理学、积极组织学、积极组织行为学理论和心理资本实证研究为基础，以提升员工幸福感与组织绩效为导向，增强员工心理资本水平的系统解决方案。它通过系统的组织管理实践，培育高积极领导力的管理者，开发员工的幸福、自信、希望、乐观和坚韧等关键心理资本要素，提升员工、团队、组织三个层面的幸福感与生产力，构筑组织构建难以被模仿的核心竞争优势。 重视心理资本的必要性： （1）第四大资本：心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪 智力等。企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是 无限的，而其根源在于人的心理资本。 （2）现今企业主要面临的问题：员工存在工作压力和思想压力，员工关注薪酬福利但更关注成长进步。他们能接受工作繁重和薪酬下降的现 实，但迫切需要心理安慰，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。应该从心 理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理 辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和 激情，促进工作绩效提升。 随着失业或岗位变动带来的高度紧张，面临更大的不确定性和压力。这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。如果不能
案例：创新应用EAP 提升员工心理资本
案例案例：：创新应用EAP EAP 提升员工心理资本提升员工心理资本提升员工心理资本 2015年10月19日 随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，中国经济也得到了快速的发展。一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏提速、物质生活水平提高，人际关系变得更加具有挑战性，这对个人发展及其在社会中的竞争力和适应性等要求也变得越来越高。近期相关调查表明，近98%的员工曾经在工作或生活中遇到过多种心理压力或心理困扰，90%以上的员工希望企业能够提供心理健康方面的咨询、培训或讲座，和以往比较，关注心理健康的员工人数呈明显上升趋势。因此，在日常生产管理活动中，企业管理层不仅需要注重企业员工薪酬福利等方面的有效激励，更需要注重企业员工身心健康方面的建设。这需要企业自上而下的管理人员树立关爱员工的思想，以科学的方法理论作为指导，协助员工解决后顾之忧。 目前在国际上非常盛行的EAP 体系能够有效提高员工心理资本，改善组织管理，自然成为了企业追捧的科学方法理论。通过对一些科研结果的分析发现，EAP 的实际应用推广，在降低企业人工成本、提高生产效率、提高个人生活质量、保持社会安宁和谐等方面都有很大的作用。因此，建立以EAP 为理论基础，以落实人文关怀帮扶措施和塑造健康和谐工作环境为目的的员工关爱体系，企业才能更好地实施人力资源的开发和运用，在管理与社交活动中收到良好的工作效果，提高员工的满意度和归属感，提升员工心理资本，增强企业的竞争力，使企业充满无限的生机与活力。 中国联通上海分公司在常规的服务体系中，创新EAP 在企业中的应用，形成了具有上海联通特色的EAP 项目，并获得了较为显著的成果。 EAP 走进中国联通上海分公司 走进中国联通上海分公司 中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”）在国内31个省（自治区、直辖市）和境外多个国家和地区设有分支机构，员工40多万人。如何为人数如此众多的员工提供人文关怀和心理疏导，已成为中国联通管理层面临的一项严峻挑战。据此，中国联通集团工会积极推进了EAP 员工帮扶工作，要求各省分公司将心理学理论与方法引入员工工作中，创新员工关爱工作方式和方法，拓展和延伸“以人为本，关爱员工”的内涵，激发员工活力，带领员工以积极乐观的心态面对当前的危机与挑战，使员工和企业都能够在危机和困难中获得发展和成长，为员工队伍建设和企业改革发展提供有效的支持。 据此，中国联通上海市分公司（下文简称“上海联通”）积极响应集团工会工作要求，并在领导的支持和带领下，于2012年11月起开展了EAP 项目试点工作，从企业管理和员工关爱两个角度入手，结合工会工作特点、依托外部专业指导、合理选择试点单位、大力推进全面铺开，逐步建成“四一”体系，实现“三大”目标。 局部试点局部试点，，浅尝EAP 之成果 之成果
尔雅《幸福心理学》2016
2016尔雅《幸福心理学》 请给五星评价，，谢谢 幸福与心理学（一）已完成成绩：100.0分 1 丹尼尔·卡尔曼是2002年诺贝尔（）奖获得者。 ?A、经济学 ?B、教育学 ?C、哲学 ?D、心理学 我的答案：A得分：25.0分 2 塞利格曼是（）国心理学家，主要从事习得性无助、抑郁、乐观主义、悲观主义等方面的研究。 ?A、美国 ?B、英国 ?C、德国 ?D、法国 我的答案：A得分：25.0分 3 “幸福热”在学术层面的时代表现不包括：（）。 ?A、幸福教育论 ?B、幸福学 ?C、幸福企业 ?D、积极心理学 我的答案：C得分：25.0分 4 央视提出“向幸福出发”等口号是“幸福热”在媒体层面的时代表现。（）
我的答案：√得分：25.0分 幸福与心理学（二）已完成成绩：100.0分 1 总觉得自己被欺负，对一切事物都觉得不公平，这是典型的（）。 ?A、相对比较 ?B、相对剥夺感 ?C、受害者心态 ?D、弱势群体感 我的答案：C得分：25.0分 2 社会投射的心理后果不包括（）。 ?A、相对比较 ?B、相对剥夺感 ?C、受害者心态 ?D、单一选择 我的答案：D得分：25.0分 3 现实表明，物质生活水平不断提高的同时，抑郁症的蔓延也在加剧。这一悖论表现为：（）。?A、财富带给人们的并不是幸福 ?B、财富能带给人们幸福 ?C、财富跟幸福无关 ?D、财富跟幸福呈正比例关系 我的答案：A得分：25.0分 4 当你拥有自由时，可以不用承担相应的责任。（） 我的答案：×得分：25.0分 幸福与心理学（三）已完成成绩：100.0分 1
心理学的目标不包括（）。 ?A、预测发生的事情 ?B、控制发生的事情 ?C、理解发生的事情 ?D、改变人的命运 我的答案：D得分：33.3分 2 心理学是研究人的心理现象及其规律的科学。（） 我的答案：√得分：33.3分 3 异常聪明的人一般身体和心理上没有普通人那么健康。（）我的答案：×得分：33.3分 幸福与心理学（四）已完成成绩：100.0分1 心理咨询通常能解决（）。 ?A、客观现实问题 ?B、主观现实问题 ?C、客观现实问题和主观现实问题 ?D、实际问题 我的答案：B得分：25.0分 2 心理学的目标包括（）。 ?A、描述发生的事情 ?B、解释发生的事情 ?C、描述发生的事情和解释发生的事情 ?D、改变基因 我的答案：C得分：25.0分 3