论科技人才资源对区域经济发展的重要性
论科技人才资源对区域经济发展的重要性行知学院国际经济与贸易093班屠奕蓉(09836318) 摘要:在当今的21世纪，当物质资源过剩的时刻，人力资源的开发和利用成为了区域经济发展的首要问题，而科技人才资源则是人力资源中的核心要素，与区域经济的发展有着密不可分的关系，其不仅影响着区域经济的发展，更是对区域经济的发展起着主导作用。科技人才资源只有与区域经济发展相互协调、相互结合才能发挥其巨大效应。
关键字:科技人才资源; 区域经济; 发展; 推动力
一、引言
21世纪，随着经济的发展和全球化，而且该推动力的作用愈来愈大，对区域经济的发展起着相当大的作用。而科技人才资源作为是人力资源中的核心，其在区域经济发展过程中发挥着极其强大的作用。因此，科技人才资源的开发与利用在各区域成为首要工作之一。
在区域经济大力发展的时代，科技人才资源做出了无法估量的贡献。其不仅在区域经济发展的过程中提供了大量的无形资产，结合每个区域所特有的所有权优势和区位优势，最后成为每个区域快速发展的内部化优势。其次，科技人才资源还带动了当地产业的发展，合理配置当地的资源，优化了区域的投资结构，使区域的经济向更加合理，更加长久，更加持续的发展进行。
区域经济的良好发展，带动了国家综合国力的上升，因此，科技人才资源不仅关系到了区域的发展，更是关系到了一个国家的国力强盛。因此，科技人才资源不仅在区域经济中发挥着作用，国家的经济发展也离不开它。
二、科技人才资源的重要性
事实上“人力资源”这一概念是早在1954年，著名管理学家彼得?德鲁克(Peter F?Drucker，1909—2005)就已经提出来了。人力资源是指能够推动整个经
济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，主要是指在一个区域内具有劳动能力人的总和，最基本的方面包括人的体质、智力、知识和技能四个部分。
人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔(Alfred Marshall，1842—1924)在他的《经济学原理》一书中就人力资源这一概念，提出“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资”。人力资本投资收益高于物质资本。20世纪60年代，美国经济学家西奥多?W?舒尔茨(Theodore W.
Schultz,1902,1998)将研究推到了一个新的高峰。他明确指出:人力资本的收益高于物质资本。
而专业化人力资本——科技人才，才是经济增长的真正动力。20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。这种理论在古典经生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。卢卡斯认为，“专
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业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力，而专业化的人力资本其本质就是科技人才资源。
作为区域经济增长的重要源泉之一 ------人力资源，其对区域经济的贡献作用变得越来越大,以美国为例，美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍;人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。舒尔茨教授还指出，从1919年到1957年，美国38年中的生产总值增长额，49%是人力资本投资的结果。而对科技人才资本的投资又是人力资本投资的重中之重，因此我们可以分析出，对科
[3]技人才资源的投资，其收益率是相当高的。
此外，经济学家萨卡洛普洛斯分析了61个国家的科技人才资本投资(科技教育投资)状况，发现对于发展中国家来说，20世纪60年代的物质资本投资收益率为15%，科技人才资本投资收益率为20%;70年代这两个数字分别为13%和15%。这位经济学家指出，加大科技人才资本投资对发展中国家意义尤为重大。
但是科技人才资源能否对区域经济的发展做出贡献，这需要看其是否得到合理的利用、开发和人力资本的增加。发达国家已经建立起比较完善的科技人才资源的管理和利用制度，以中国为代表的发展中国家正在全力建立和完善国家的科技人才资源。从中国的国情来看，我国有着近十三亿人口，在整个社会中，技术工人、知识分子所占的比重很小，80%的人口分布在农村。中国改革开放二十多年来，大力的进行了一系列的科技人才资源的开发与管理项目，在经济发达的地区取得了明显的好成果。但是在西部的不发达地区，科技人才资源的开发和利用程度是明显比东部发达地区落后的，这一点中国经济的增长和可持续发展是相当不利的。
三、科技人才资源与区域经济发展的一般关系
(一)科技人才资源对区域经济发展的贡献
社会经济活动首先将是从人类开展开来的，若缺少人才，一切的活动将无法继续，区域经济发展也无法保证。据世行测算，科技人才资源对区域经济增长的贡献作用中，发达国家为49%，发展中国家为31%。由此可见，在区域经济的发展增长中，科技人才资源的所做出的贡献是巨大的，无可比拟的。
在21世纪，知识创造财富，可见知识在区域经济发展过程中其扮演的角色越来越重要，而人，作为知识的拥有者，载体，社会对其的要求也是越来越高。因此，科技人才资源的培养就愈加的紧迫和重要。在生产力要素中最积极、最活跃的要素就是劳动者，他们在生产力中起着决定性的作用，同时对区域经济发展的贡献越来越大。当人口的教育程度高了，有了一定的人力资本时，那么人口优势就将转
化为人力资本优势。不然众多的人口只能是潜在优势，有时候甚至会阻碍社会的发展，是区域经济的发展步伐停滞不前或倒退。
(二)科技人才资源是区域经济可持续发展的源泉
在当今资源紧张的社会，高质量的科技人才资源不仅可以替代自然资源，缓解资
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源短缺，甚至还能更深层次的开发和有效利用自然资源，创造发现新的物质资源，从而弥补其他物质资源的不足。此外，高质量的科技人才资源在区域经济活动中发挥的作用是巨大的。过去十几年中以中国为代表的一些东亚国家，区域经济增长速度及经济结构转变速度迅速，其中一个重要原因就是这些东亚国家都对物质资本与人力资本进行了大量的投资，比如加大对教育经费的拨款，免费义务制教育等。所以，科技人才资源作为人力资源中的核心，在固定的自然资源下，是区域经济实现可持续增长的动力和源泉。
(三)科技人才资源是区域经济发展的主要动力和决定因素
作为区域经济发展的前提，一定量的科技人才资源是必不可少的。区域经济的发
这些资源要素的最优组合所形成的最高效率。展主要表现就是各种资源要素的增加和
它是生产发展和消费增长的双重过程。生产和消费的主体都是有限量的人口，人力资源作为人口的最重要组成部分，它代表着社会的基本生产力和消费力。而科技人才资源作为人力资源中的核心，更是主要力量。随着区域经济社会的发展，劳动不断复杂化和高技术化，劳动者的劳动技术的不断提高，社会财富也逐渐增加累加。财富的积累，科技人才资源的生产处于更好的境地，而科技人才资源的再增加又为进一步生产
[3]社会财富准备了前提，两者相互促进与相互作用。科技人才资源的存在和使用过程同时也是社会的消费过程，这种过程与生产过程同时存在，使生产行为得以最终完成，并为生产过程不断反复提出需要，从而形成区域经济发展的动力。
经过一系列的实践表明，科技人才资源的开发和利用，不仅是区域经济发展的强大动力，而且是区域经济发展的决定因素。从一个地区到一个国家，特别是在区域经济发展的初期阶段，尤其是科技人才资源的开发和利用就更重要了。随着社会区域经济的不断发展，信息社会、网络技术、高新技术产业的出现，区域经济的不断变化，科技人才资源的开发及利用作为一个新的开发领域，已经成为区域人事管理的重要内容，并且对区域经济的发展起着决定性的作用。
四、我国科技人才资源现状及对区域经济发展的影响
(一)我国科技人才资源现状
在“第三届中国人力资源管理大会”上，专家和学者们表示，我国目前人力资源对经济的贡献率与发达国家差距高达40%，会议认为，需要深化一系列制度变革，加大人力资本投资，使我国尽快从人力资源大国转变成人力资源强国。因此，对科技人才资源的投资，我国很有必要加大力度，充分的发挥出我国的人力优势。
中国企业评价协会理事长鲁志强表示，目前，我国科技人才资源的潜力远远没有发挥出来。据测算，我国的科技人才资源对经济增长的贡献率大体是35%，而发达国家科技人才资源对经济的贡献率大体是75%，差距高达40%。根据芝加哥大兴詹姆斯?海克曼的测算，定格于物力资本投资与人力资本二者投资的比例，中国是12:1，韩国是8:1，美国是3:1。这位曾经获得2000年度诺贝尔经济学奖的教授指出:“中国对人
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才进行投资的支出，远远低于各国平均数。如果中国过多投资于一种资本，而另一种
[5]资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧失了。”
而我国除了对科技人才资源的开发力度不够外，还面临着更加严峻的挑战。即我国的科技人才资源的外流量相当大。
报告显示，科技人力资源跨国流出规模不断扩大，我国已成为科技人力资源输出大国。据不完全统计，1978年至2005年，我国出国留学的人数除少数年份稍有回落外，一直呈持续上升趋势，尤其是进入新世纪以后，迅速攀升至10万人以上。现在，我国出国留学人员总数累计已超过90万人，分布在全球100多个国家和地区，攻读的专业几乎涵盖了全部现有的学科门类，其规模和数量前所未有。
向国外技术移民的人数逐年增多，且人员层次逐步提高。据不完全统计，截至2003年，在中国出生而移居美国的人数多达294800人，其中具有学士学位的100700人，有硕士学位的115500人，有博士学位的62500人。研究表明，人力资源的流出和流入存在着“最佳回归比数”，即2:1，也就是出国留学人员1/3留在国外继续发展，2/3选择回国发展。而我国目前的回归比数是1:2，即1/3选择回国，2/3留在国外。自改革开放以来，我国先后有90多万名具有高等教育学历的人员出国留学，但是学成回国的人员不到1/3，2/3以上的人选择留在国外发展。而在出国留学的学生中，名牌大学的优秀学生所占比例最高。有关调查显示，1985年以来，清华大学涉及高科技专业
[1]的毕业生80%去了美国，北京大学这一比例为76%。
科技人力资源流失的后果十分严重。从国家角度看，前期教育的大量投入得不到回报;从企业角度，高层次科技人力资源流失以后的置换成本相当高。经济全球化后，我国进一步面临着世界发达国家加大吸引我国科技人力资源的严峻挑战。
(二)区域经济发展中科技人才资源的矛盾性
区域经济发展中科技人才资源开发与管理状况既存在着可持续发展的潜力，也潜伏着不可持续性的危机。
1.科技人才资源与区域经济发展的不平衡性。在非均衡增长条件下，一些主导产业或部门集中于某些发达地区或大城市，以较快的速度优先得到发展，使得高素质的科技人才、资金、技术、资源等生产要素由后进地区向先进地区流动，发达地区越来越发达，后进地区越来越落后，地区之间经济发展水平上的差距趋于扩大，从而产生“极化效应”。结果无疑会加剧发达地区和后进地区的发展差距，影响后进地区自我发展的能力。
2.科技人才资源与区域经济发展各部门结合失衡。在中央放权让利思想指导下，力图使地方政府成为区域经济投资主体和区域经济收益主体，地方经济权益的扩大，使地方政府对区域内部资源配置和产业结构能够采取各种手段干预地区资源配置和进行产业结构调整。由于产业结构的调整与科技人才资源结构的调整不同步，科技人才资源结构的调整要慢于产业结构的调整，从而产生了两者对接的失效。科技人才资源的
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量无法与区域经济发展的总体要求相适应，而同时，区域经济发展又需要科技人才资源发挥其主导作用，这样就形成了一种需求与供给的深层次矛盾，时间一长，恶性循环就越强，难以改变。
3.中国的科技人才资源总体素质不够高。据五普资料显示，2000年我国大学生4571万人，高中生14109万人，初中生42989万人，小学45191万人，小学和初中程度的人口比重仍占多数。同1990年四普比较，文盲率由15.88%下降到
6.72%，下降了9.16个百分点。大学以上文化程度的上升和文盲率的下降，说明我国居民的文化素质有了
[1]很大的提高，但是，同时文盲率所占的比重仍然比较高。因此，虽然我国有不少科技人才，但是总体上的素质不高。
(三)科技人才资源对中国区域经济发展的影响
科技人才资源只有与区域经济市场化相互协调、相互结合，才能促使科技人才资源发挥其巨大效能。在这个结合的过程中，存在着科技人才资源存量与各部门、各行业对科技人才资源素质要求的双向对接的问题。任何一个对接的中断或受阻，都要最终影响到区域经济市场的发展水平与程度。近几十年来，中国取得了令世人瞩目的经济发展，这一时期人均国名生产总值平均每年递增7.9%(中国统计年鉴)，在世界上处于一种高速发展的地位，其中一个比较重要的原因，就是人力资源的增长和配置的改[4]变。
1.科技人才资源的流动与经济发展。科技人才资源流动是现代区域经济发展的一个重要特征，区域间科技人才资源流动的主要原因是区域经济发展水平不平衡。一些区域的经济发展水平较快，外来科技人才资源的流入，可以减轻科技人才资源供给不足，增强区域经济的竞争能力。但同时，不发达的西部地区科技人才资源因流动而流失，使区域经济间的差距再次拉大，这种恶性循环其实是不利于中国区域经济的持续发展的，最终也会使区域经济之间的互补性减弱或丧失。
2.科技人才资源量与区域经济发展。科技人才资源是生产力主体中的主体，掌握一定知识和劳动技能的人是生产力诸因素中最为积极、最为活跃的因素，随着区域经济社会的发展，它将成为区域经济增长中最起决定作用的因素。区域经济的发展，首先必须具有一定数量的劳动力，劳动力资源是否丰富直接关系着经济的增长。我国是一个超级人口大国，五普资料显示，2000年我国人口已达到129，533万人，比四普增加
[1]了13，215万人，科技人才资源的量也随之增加，如果能充分利用好这么大的人力资源，必将推动中国经济的飞速发展。
3.科技人才资源的素质与经济发展。人力资源素质指人力资源具有的体质、智力、知识和技能的总和。较高素质的人力资源对经济发展的贡献较大，而最为高素质的科技人才资源的贡献就可想而知了。中国人力资源虽然相对丰富，但是总体素
质不高，这是中国区域经济向前发展的最大阻力。改革开发以来，中国区域经济有了较大发展，但是科技人才资源代际衔接部分失调，从区域经济发展的长远目标和区域经济的可持
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续性角度来考虑，中国必须加快教育改革，争取在最短的时间内提高中国人口的总体素质。
4.产业科技人才资源与区域经济发展水平。产业结构状况是区域经济发展水平内在标志，中国的三大产业中，科技人才资源主要集中在第二产业和第三产业中，东部和中部发达地区的是第二、三产业的主要聚集地，对科技人才资源的吸引力和需求量很大，而西部由于在产业吸引力上相对较弱，科技人才资源很缺乏。这种现实状况不利于区域经济的平衡发展，只能使区域间的经济发展差距越来越大。
五、加强培养、科学配置科技人才资源为区域经济发展注入活力
科技人才资源作为一种特殊的资源，不像其他资源在运用过程中被消耗掉，而是可以凭借人的智慧在作用过程中不断再生、发展的资源，因而科技人才资源是可以最大限度开发、利用的。从一般规律上讲，对科技人力资源的开发，不仅回报率高，而且是唯一不受边际收益递减规律支配的生产要素，生产并掌握“第一生产力”的各类人才理应被作为“第一资源”，在土地、资金、资源、技术、设备等潜在生产要素中得到优先培育、优先开发、优先配置。
针对科技人才资源在我国区域经济发展中的重要性和不完善性，必须建立合理的科技人才资源使用制度，走科技人才资源开发与管理的市场化之路，促进区域经济的
[2]进一步发展。
(一)建立健全科技人才资源市场制度体系。
首先，建立完善的科技人才资源开发制度。对科技人才资源的开发，要以科技人才资本转化为商品的程度为基础，其社会效益的体现只能以区域经济利益的分配为前提。其次，建立完善科技人才资源流动制度。在市场区域经济体制下，科技人才资源
[5]的市场化和社会化的核心是劳动力产权化、劳动行为的主体化。构建人力
资本投资与回报的合理机制，以最大值的经济收益为标准，保护投资者的利益。再次，建立健全人力资源管理使用制度。在一般情况下，人力资本投入与人力资源所创造的社会财富是成正比例关系。因此，必须要按照科技人才资源的价值量和转化的资本量，建立科技人才资源的使用制度，加强科技人才资源的管理，提高科技人才资源管理的科学规范性，从而有效地促进科技人才资源效能的发挥。
(二)解放思想，转变观念，为各区域经济发展营造良好的人才成长的环境。
我们从现在起就必须从转变观念入手，树立这样一种观念，把改善社会人文环境与改善自然生态环境放在同等重要的位置，为区域经济发展创造良好的人才环境。首先，要更新观念，进一步营造重视人才的舆论环境。要充分认识科技人才资源在区域经济发展中的重要性，树立“以人为本”的思想，形成“尊重知识、尊重人才”的良好舆论环境，以人才的大开发促进区域经济的大发展。其次，树立青年人才开发投资为“资本积累投资”的新观念。因此，各区域要着手建立科技人才资源开发基金，用于各类高层次人才的培养、训练、进修和国内外考察交流活动，奖励为区域经济建设做出突出贡
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献的专家和人才。
(三)建立以区域市场经济为基础的人才竞争激励机制。
目前，多数区域社会化的人才市场体系尚不完整，缺少以区域市场经济为基础的竞争激励机制，还没有形成人才脱颖而出的市场竞争和激励环境。这就要求我们:
第一，创新分配制度，建立技术参与分配的激励机制。第二，进一步推进区域机关企事业单位的人事制度改革，建立一套有利于科技人才资源开发和使用的竞争机制。制定优惠政策，组织引导专业技术人员生产第一线开展以技术指导和服务;鼓励高等院校专业技术人员进入生产一线，使科技成果更加面向基层;落实好对有突出贡献青年人才的奖励政策，并形成制度。让做出突出贡献的人才得到相应的物质回报和精神激励，充分调动人才的积极性、创造性，吸引和稳定人才队伍，更好地为区域经济建设和社会发展服务。同时，建立人才回流机制，促使青年人才回流。建立区域外流人才和在外就读大学生信息库，沟通与他们的信息往来，通过制定各项优惠政策使外流人才回流，使在外地就读的大学生毕业后回自己的家乡工作就业。
(四)加强现有人才的综合化教育，进一步营造发挥现有人才潜能的留人用人环境。
当前在区域的科技人才竞争中，各区域要立足本地，固本培元，养精蓄锐，眼睛向内，把着眼点主要放在区内人才的培养和使用上。特别是各级领导要切实转变观念，对本地人才高看一眼，厚爱一层，以情留人、用人;还要讲用人之道，把人才放在最合适的岗位上，人尽其才，人尽其用，减少对人才的浪费和积压，为现有人才脱颖而出创造良好的社会环境。第一，有计划地培养一批青年学术带头人，弥补各区域人才断层的危机。第二，广泛开展继续教育培训，提高各区域人才对社会发展和经济建设的适应能力。第三，加快高等教育体制改革，提高教育质量。
(五)加强人才市场网络建设，提高人才工作效率。
在科技人才资源的市场配置过程中，运用现代化管理手段和服务手段，建立人才信息库，是人才合理配置的关键。政府应加强人才市场网络建设，充分利用现代化信息手段，汇集各区域科技人才资源分行业、分类别、分等级的信息资料，建立各区域人才资源档案库，准确掌握人才供求的总体状况，为区域的经济发展提供准
确、及时、全面、系统的用人信息。同时，还应对人才市场加强管理，做到统一口径、统一规范，信息发布及时准确，确保所提供人才信息的可靠性。
结束语
作为科技人才资源中的每个载体——高素质的劳动者，必须要进一步增强责任感、使命感和荣誉感，适应区域经济的发展需要，为区域经济的发展而奉献出自己的一份贡献。各区域的相关部门要及时意识到作为区域经济发展的第一资源——科技人才资源的重要性，积极有效的开发和利用科技人才资源，加快区域经济的发展，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出，人尽其才的新局面。
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参考文献
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劳动合同
一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
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甲方(用人单位): 乙方(职工):
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年月日止。
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日起至工作任务完成时止。
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1、无试用期。
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2、试用期从年月日起至
年月日止。
(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。)
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(一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
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(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。
(二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同:
1、试用期内证明乙方不符合录用条件的;
2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4、乙方被依法追究刑事责任的;
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7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
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1、在试用期内的;
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
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1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
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3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、法规规定的其他情形。
(五)解除本合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。
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十、本合同的终止
本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现，本合同即行终止。本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
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(或委托代理人)
20 年月日 20 年月日
鉴证机构(盖章):
鉴证人:
鉴证日期:20 年月日
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科技领军人物畅谈科学研究与人才发展
科技领军人物畅谈科学研究与人才发展 新华网北京6月3日电（姚予疆刘丫）6月2日，“全国杰出科技人才”奖和“中国优秀青年科技人才”奖在京颁奖。中国北方车辆研究所中国兵器首席专家毛明等10人获“全国杰出科技人才”奖，复旦大学物理系教授张远波等10人获“中国优秀青年科技人才”奖。 中国科技协会于2015年经中央批准，在“全国优秀科技工作者”奖中增设“全国杰出科技人才”子奖项，在“中国青年科技奖”中增设“中国优秀青年科技人才”子奖项。“全国杰出科技人才”奖主要是表彰奖励在承担重大科研项目、重大工程以及前沿、重点学科领域取得原创性、标志性重大成果，在科技界享有崇高声誉、科技创新中起到和新领军作用的一线人才；“中国优秀青年科技人才”奖旨在表彰那些具有较强科研领军才能和协同创新能力，在国际同行中具有一定影响力，特别是具有“大家”潜力、能够承担重任的拔尖青年科技人才。 日前，获奖者代表在中国科技会堂接受了记者采访，就各自的研究领域结合科技发展与创新人才培养发表了自己的见解。 “人才托举”助力培养未来科学家 在被问到科协对于科技人才培养与激励的举措时，中国科协调研宣传部副部长王挺表示，中国科协是中国科技工作者的组织，发现、培养、举荐并奖励人才是中国科协的重要职责。中国科协努力从人才成长的规律上着眼，对人才进行发掘培养。
他介绍，在人才鼓励方面，中国科协于2015年10月启动了“青年人才托举工程”，每年选拔200名32岁以下的优秀青年科技人员进行资助，连续三年给予每年约15万元的稳定支持，资助这些年轻人开展原创性研究。 同时，发挥资深院士和各领域前辈科学家的“伯乐”作用，利用他们的“慧眼”发现一些年轻的、崭露头角的科技人才，通过同行领域培养未来的“千里马”。 2015年，科协成立了生命科学学会联合体，这是由生命科学领域的十余个全国学会组成的联合体，并在组织内联合开展科技人才的选拔、推荐，除对入选人才予以资助，还为每位优秀人才设置三名导师，进行跨学科指导。 “全国杰出科技人才”代表：科研工作要满怀热忱与执着坚守 中国矿业大学（北京）教授、中国科学院院士何满潮谈到，作为一名从事基础学科研究的科技工作者，应具备强烈的爱国情怀，并了解基层工人的艰苦和一线农民们的实际情况。何满潮说，自己长期在一线从事研究工作，就其个人而言，这种朴素的感情让他对科研工作更充满使命感。 另外，他还指出做科研要具备正确的世界观和价值观，和为国家、人民服务的情怀，能吃苦耐劳，在科研工作中也要能耐得住枯燥和寂寞。 南京信息工程大学教授廖宏补充到，作为创新型人才首先要热爱科学，具有好奇心和求知欲，也需要一定的自我学习能力和探索精神，这是一个科学家需要具备的基本素质。 中国北方车辆研究所中国兵器首席专家、研究员毛明以其研究领域为例也进行了说明。他谈到，科技工作者要具备崇高的理想，也要运用正确的方法。“我认为工程技术中最重要的两类
新版人才培养方案
材料科学与工程专业人才培养方案 专业代码：080205Y 学科门类：工学 一、培养目标 本专业培养适应21世纪社会主义经济建设和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，具有创新精神和实践能力，掌握专业基础理论和知识、应用方法和基本技能，在无机非金属材料行业生产一线从事工程设计、产品开发与制造、技术运用与改造、运行管理的应用型高级工程技术人才。 二、培养要求 根据社会对材料科学与工程专业人才的需求及人才自身发展的需要，按照“重基础理论、重创新精神、强实践技能、强综合素质”的人才培养要求，本专业主要学习马克思主义政治理论、材料科学与工程必要的基础科学理论、专业基础知识及相关的工程技术知识。获得科学思维方法、科学研究实验方法及工程设计的基本训练。 毕业生应获得以下几方面的知识、能力和素质： 1、热爱祖国，坚持四项基本原则，具有为国家富强和民族振兴而奋斗的理想和为社会主义现代化建设服务的事业心和责任感，掌握科学的世界观和方法论。 2、掌握自然科学知识的同时具备一定的人文及社会科学知识；掌握常用的科学研究方法，具有获取知识、分析与解决问题的基本能力，同时具备一定的开拓创新精神。 3、掌握材料生产工艺过程的基本理论和知识，掌握材料的合成与加工、成分与组织、性质及应用性能、材料与环境的相互关系。 4、掌握材料生产设备的基本原理和构造，具有本专业所必须的机电基本知识，具有材料工厂工艺设计及简单机械设备设计能力；掌握材料结构、性能的测试方法和宏观生产过程的工程测试技术等技能，具有正确地理解和评价各种材料的性能的能力。 5、具有材料工业生产、质量控制和技术管理的能力，具有材料工厂技术改进、产品优化的能力；具有新材料研制的初步能力。 6、掌握科学的学习方法，善于从书本和网络中汲取有用的信息，具有自主学习与自我更新知识的能力；具有英语简单写作与会话、英语资料检索和阅读的能力；具有较强的计算机应用能力。具有基本的体育、卫生、军事理论知识，具有健康的体魄、良好的心理素质和一定的文化艺术素养。 三、学制与学位 标准学制：四年修业年限：三至八年授予学位：工学学士 四、主干学科 材料科学与工程 五、主要课程 物理化学、材料科学基础、材料工程基础、材料物理性能、材料测试方法、粉体工程及设备、热工过程及设备、材料工艺学等。
作为未来的科技人才应具备哪些素质
作为未来的科技人才应具备哪些素质 美术学院14级美术学王家伟 摘要：21世纪是知识经济时代，科学技术对经济发展起着决定性的作用。作为科技和信息的载体，知识的生产、分配、传播与使用的主体——科技人才，其素质状况如何将决定自己的前途和命运，也决定着后发的中国的经济发展和国家现代化建设的成效与速度。正是因为科技人才具有重要的战略作用，所以笔者对未来科技人才应当具备的素质做出探讨。 关键词：科技人才、素质 21世纪的人类社会是一个完全有别于20世纪工业经济时代的新时代。在这个时代，经济社会的繁荣和发展不是直接取决于物质性的资源、资本和硬件的数量与质量，而是主要依赖与知识或有效信息的生产、积累、扩散利用和能量的释放。也就是说科学技术才是第一生产力，这个观点已经被当代经济的发展实践所证明，生产力经济学告诉我们，科学技术是生产力系统最活跃的非独立要素，其转化为现实的生产力要通过科学技术的人化、物化和生产组织的合理化才能够实现。这其中人化是至关紧要的一环，因此充分发挥掌握一定的科学技术知识的科技人才的作用是具有重大意义的。面对日新月异的当代科技和复杂多变的国际社会环境，也对未来科技人才所应当具备的素质提出了更高的要求。 一、要具有探索未知的热情和敏锐的观察力 一般情况下，人大致可以分为两类，一类对周围的事物和现象熟视无睹，他们被动地接受周围发生的事物和出现的现象。如苹果成熟后从树上掉落在地上，这是年年都发生的极普通的事，成千上万的人都习以为常，唯独牛顿以好奇心经过细致观察和思考后，发现了地心引力学说，这一伟大发现为人类做出重大贡献和产生了深远影响。另一类人对外界的影响反映强烈，具有敏锐的好奇心，进取精神甚至冒险精神和灵活多变的头脑，这是作为未来科技人才应当具备的基本素质和特点。 要想在科学上有所发现，就必须经常留心平日“视而不见”的诸多现象，努力地去探索这些现象的本质，才能有所发现。天花病的消灭就是英国医生琴纳发明了征服天花的有效武器。他通过观察发现挤牛奶和送牛奶的人一个都没有得天花病，就联系到天花病一定与牛有关，就在动物身上作了无数次的接种试验，来探索天花病的奥秘。由于琴纳发明了牛痘疫苗和进行人工接种，使人体获得了免疫力，制服了天花病，挽救了无数人的生命，打开了免疫学的大门，为免疫学奠定了基础。
精选xxx公司人才发展现状及发展规划-资料
Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；
科技人才队伍建设调研汇报材料
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
科技人才评价体系
科技人才评价体系 2003年我国实行人才强国战略以来，为了调动人才的积极性，各级政府、行业和单位相继采取了多方位的特殊措施，出台了各种各样的奖励政策和多种形式的评价活动。去年某市组织的政府年度奖励评审，要从申报的600项申请中评选出200项左右的一、二、三等奖，评审过程包括一次书面评审和两轮的会议评审，涉及评审专家及工作人员300余人。 我国目前科技人才评价体系存在着很多问题，主要表现在评价程序不规范，重形式走过场，没有公信力；评价活动泛滥，质量低下。人才是“干”出来的，不是“评”出来的。但是科技是需要评价的，不评价不行，只是评价体系必须要科学合理。我认为，对于基础性研究，要看人才是不是做了实实在在的工作，是不是发现新的真理或新的规律。对于应用性方面人才的评价，要看他研究成果的质量，技术创造的新方法、新成果在现实中有没有用；看在国际上的承认程度，看以后在技术进步上起什么作用。 现在，各类人才“计划”、“工程”、“项目”等，真是名目繁多，但用处寥寥无几。去年，我曾参加了全国政协教科文卫体委员会组织的“科技人才队伍建设”专题调研，发现不少问题，有些单位为了自身荣誉，将多项科技成果堆砌在一人身上，“包装”和“制造”人才，太不正常了。我建议国家要清理各种人才工程、计划，除少数确实发挥了实实在在作用并被广泛认可的以外应坚决制止，并停止设立新的人才计划和工程。 中国科学院文献情报中心在一份报告中指出，上世纪90年代以来，在影响力排名前10％的国际一流期刊上发表的中国论文，每两年以45％的速度增长；国内有些大学每年发表的SCI(科学引文索引)论文数量，甚至超过始终位列美国前五名的名校。不过，我国80％左右的国际论文分布在低被引用区和零被引用区。尽管受关注程度低，但我们科技评价体系依然偏重论文，甚至到了“唯SCI 论”的地步。这一国际普遍认可的学术评价标准正在异化为国内某些人换取学位和职称的捷径。 现在我国对科研成果和人才的评价简单量化，偏重论文，只看重科研成果数量而不注重其质量和科学意义，导致部分科研人员急功近利，还有的为发表论文而交纳“版面费”。这样的论文，大多数没有原创性，毫无价值可言。我觉得，科研人员应该潜心搞研究，淡泊名利，以科学家的良心来从事科学研究。建议国内在有关评比和晋级时把SCI与国内一级刊物结合起来，而且SCI文章必须要有引用，没有引用就不能参评。 因为学科特点和研究方向的不同，评价体系也需要多元化。现在一些年轻人，已经分不清自己努力做实验、作研究，究竟是为了探究科学真理，还是为了发表论文。我认为完善科研评价体系是当务之急，论文不是唯一的评价标准，只是一个重要的参考依据，而且评价时一定要做到公正客观，摒弃“人情”。 对人才做出的成绩怎么肯定？ 背景：目前，我国设立了国家科学技术奖、国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和中华人民共和国国际科学技术合作奖等奖项。温家宝总理2003年12月20日签署的《国家科学技术奖励条例》规定，国家最高科学技术奖每年授予人数不超过两名，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖分为一等奖、二等奖两个等级，每年获奖项目总数从原有的800多项减少到不超过400项。
浅析发展绿色建筑经济必要性与趋势(1)
浅析发展绿色建筑经济必要性与趋势 摘要：随着社会的不断进步发展，人们更加生活的质量。良好的生存居住环境一个重要的体现就是人与自然环境的和谐，而绿色建筑设计正是体现了这一趋势。绿色建筑的发展在国内越来越多地引起人们的关注，但是目前很多人不能真正理解绿色建筑，而简单认为绿色建筑等于豪宅。本文结合自身多年的实践经验，分析绿色建筑的内涵及发展，探讨了发展绿色建筑经济的必然性。 关键词：绿色建筑；建筑经济；意义；发展 1绿色建筑经济的内涵及发展 绿色建筑是也被称为生态建筑、低碳建筑、可持续建筑。其主要内涵包括在建筑选址、设计、施工、使用运营、管理及报废的过程中，在维护生态环境平衡的条件下，充分利用资源，满足人类经营及活动的安全、健康、高效、舒适，达到人与建筑的生态和谐。这种建筑要求更低限度的损害生态环境、提高人们的生活质量及当代与后代的生活质量，在时间和空间上对环境资源进行影响。在空间上就是绿色建筑对周边的生态环境、居住者的生活环境、区域性生态环境的影响，在时间上就是在建筑物的存续的生命周期，包括建筑原材料的开采、运输加工、建筑物的建造、使用、运营、管理、拆除、回收等每一环节。总的说来绿色建筑主要是：节能、环保与自然和谐。一些重要的经济理论都直接的推动了许多发达国家实现消费型社会的历史转型。这些经济理论包括：经济学家凯恩斯提出的消费理论、美国经济学家杜森贝利提出的相对收入的消费理论、美国经济学家莫迪利安尼提出的生命周期的消费理论以及美国经济学家弗里德曼提出的永久收入的消费理论等等，当然像这样的著名经济学家及其经济理论还有很多在这里我们就不再多举；这些经济理论对发达国家有着重要影响，同样对我国的现代化发展也会起到非常重要的参考意义。我国随着经济的快速发展以及减排任务的不断落实，发展绿色节能建筑正逐步由理论走向现实操作实践。 2 发展绿色建筑经济的必要性和迫切性 在经济低迷时期，美国联邦政府为了振兴美国经济，仍然把建立绿色建筑产业做为美国经济振兴的重点举措之一，而且美国政府公开指出期望绿色建筑产业能释放出前所未有的爆发力，能够使美国经济再次强大起来，由此可见发展绿色建筑经济的社会价值，然而我国拥有的绿色建筑产业市场要比美国大得多的多，我们就仅举一例来说明一下，我们就以我们人民比较关心的供热管理市场为例来阐述，我们就以 2008 年底的统计数据来看，我国有将近70 亿平方米的集中供热的建筑面积，而通过
浅谈软件开发人员的职业发展规划
浅谈软件开发人员的职业发展规划 近几年来，随着公司每年的“校园行”、“金种子”等招聘项目的开展，越来越多的新鲜血液加入到我们这个大家庭。如何引导我们年青的技术人员进行职业规划，帮助他们快速成长，同时也为公司培养人才、留住人才，成为各部门经理人面临的一个重要任务。 我们的各级经理在指导团队成员进行职业发展规划时，需要注意三个基本要点： 1. 首先要了解团队成员，才能根据他的个人性格、兴趣、能力设计适合他自己的职业生涯发展路线。当下的80后90后个性都很强，一人一个想法，但可以大致分为以下几种类型：?进取型：不甘于现状，刻苦学习，出现任何新机会都要去争取，渴望创业。 ?自由型：不受束缚，希望有一个空间供他们发挥能力，最好是不用上班，在家里做SOHO一族。 ?安全型：寻求工作上的稳定，愿意做重复性、无压力、不加班的工作，并可以一直维持下去。 ?平衡型：工作很认真，表现也不错，但是工作是工作，生活是生活，分得清清楚楚，决不愿意工作挤占了生活的时间。 ?攀登型：特点比较明显，目标高远，想进入企业高层，最好是能干总裁，如果没有机会就迅速跳槽。 ?技术型：性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。不愿意浪费时间去管其他人的事。 ?管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力。 2. 其次要分析团队成员所处的环境。大到社会环境、行业发展阶段、市场环境，小到公司发展阶段、项目背景、个人机遇等都可能对一个人发展产生很大影响。 3. 还要了解团队成员的个人目标，他的短期目标、中期目标、长期目标各是什么？目前处于目标路线的什么位置？他的个人特性和当前环境对他实现目标有什么影响？是否有一种途径可以让他现有的职业与其人生基本目标相一致？ 经理可以根据以上三个基本要点，针对不同的个人，指导他们进行职业定位和规划。按照GC目前业务状况和发展趋势，我们认为可以将技术人员的职业生涯大致分为三个阶段，每个阶段有不同的职业路径可供选择： 1. 第一阶段为起步期，一般为毕业后的3年之内。不论何种背景，这一阶段的主要工作基本是编程、测试和维护；主要目标是学习和掌握公司产品/项目的基本技术、工具和流程。本阶段是软件行业所有职业的起点和立身之本，不论将来担任何种职位，都必须依赖于这一阶段打下的基础。当前这一阶段的职位主要有三类： ?软件开发方向：主要职位有“助理软件工程师”、“软件工程师”。 ?软件测试方向：主要职位有“助理测试工程师”、“测试工程师”。 ?软件技术方向：主要职位有“系统工程师”等； 2. 第二阶段为成长期，一般为毕业后的3~10年。这一阶段的人员已经掌握了基本的技术技能和经验，能够独立工作、指导或带领他人工作。公司为这类人才提供了专业和管理两条发展通道，具体地说有以下七大类发展途径： l 软件技术方向 ?职业通道：高级软件工程师—主管软件工程师——软件架构师——高级架构师——技术专家 ?特点：善于独立思考，做事谨慎细致，热衷于专研技术及其创新，对新技术敏感，技术涉面广。属专业技术人才。
论改革开放给中国带来的发展与挑战
【摘要】我国的改革开放已走过30多年的历程。30多年来，我国的经济社会发展取得了举世瞩目的巨大成就，同时中国改革攻坚任重道远。一方面我们面临着前所未有的机遇，另一方面又面临着改革攻坚的深层次矛盾的挑战。改革是探索和破旧立新的过程，由此引起的议论和争论在所难免，可以说改革开放是把双刃剑。 【关键词】改革开放；十一届三中全会；社会主义社会；综合国力 改革开放给中国带来的发展与挑战 1978年12月，党召开了十一届三中全会。十一届三中全会启动的改革开放，为我国近百年来前所未有的大发展、大繁荣奠定了体制基础。以建立市场经济体制基本框架和形成开放型经济为标志，经济体制改革在多方面取得重要进展。市场化改革和对外开放形成的体制性释放效应极大地促进了国民经济的发展。 党的十七大报告指出：“改革开放是决定当代中国命运的关键抉择，是发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的必由之路；只有社会主义才能救中国，只有改革开放才能发展中国、发展社会主义、发展马克思主义。”关于改革开放，十七大报告中有这样两句话：“改革开放符合党心民心、顺应时代潮流，方向和道路是完全正确的，成效和功绩不容否定，停顿和倒退没有出路。”“要毫不动摇的坚持改革方向，提高改革决策的科学性，增强改革措施的协调性，使改革始终得到人民拥护和支持。”
这两句话不仅旗帜鲜明地阐明了改革开放的重要性、必要性和坚定性，而且也明确了下一步改革开放的方向和道路。 经过30多年的改革开放，我国已成为世界上经济发展速度最快的国家之一，经济总量在世界上的排位由第十位跃居到目前的第二位，可以说大大解放和发展了社会主义的生产力。由于我国综合国力的提高，一些人认为中国成为当前国际关系中塑造的重要因素。改革开放也迅速提高了人民的生活水平。我国迅速解决了13亿人的温饱问题，在反贫困中取得的成绩得到国际社会的广泛赞誉。30多年来，中国人民沿着这条道路取得了举世瞩目的建设成就，在取得巨大发展的同时，面临的挑战也将更加严峻。 一、改革开放给中国带来的发展 就国际地位而言，毫无疑问，中国现在的国际角色，和半个世纪前不可同日而语。五十多年前它是国际共产主义阵营一员，三十多年前它加入了联合国，1878年邓小平启动了中国经济的改革开放，使得这个世界上人口最多的国家以前所未有的速度，在经济、政治、外交和军事等各方面重新融入国际社会。过去十年到十五年，中国国际地位的提升，比以往任何时候都显著。其主要原因，是出口产业的壮大推动了贸易的扩张。中国作为一个负责任的发展中国家对全世界的发展中国家起一个带头作用，为促进建立一种可持续发展、公平、崭新的世界经济秩序而努力。 就综合国力而言，今天的中国是名符其实的东方巨龙。30多年来，在党中央的正确领导下，既把改革开放推进到新的阶段，又有效
创新人才培养计划
创新人才培养计划 创新人才培养计划 篇一：创新人才培养计划 XX科技有限公司质量人才教育培训计划为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培训计划》： 一、培训目的 以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20**年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 三、培训内容 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 四、培训形式
(1)实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。 （2）实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 （3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 （4）实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。 （5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 五、培训时间 （1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日； （2）新招聘工作人员初训不少三天。 篇二：创新人才培养计划 一、目标和任务 创新人才推进计划（以下简称推进计划）旨在通过创新体制机制、
完善创新机制,发挥科技人员在科技创新中的作用
完善创新机制，发挥科技人员在科技创新中的作用 发表时间：2016-11-22T09:54:17.007Z 来源：《基层建设》2016年18期作者：何政 [导读] 摘要：企业的科技进步和科技创新是企业发展的原动力，杭齿集团四十五年的发展和进步充分说明了这一事实。杭齿从最早的船用产品起家，到现在的涉及船用、工程、汽车、风电、可调桨、工业传动等多个领域，就是企业不断创新、企业科技进步的过程。杭齿要保持企业旺盛的生命力和取得不断的发展动力就必须不断的进行科技创新，推进企业的科技进步。 杭州前进齿轮箱集团股份有限公司浙江杭州 311200 摘要：企业的科技进步和科技创新是企业发展的原动力，杭齿集团四十五年的发展和进步充分说明了这一事实。杭齿从最早的船用产品起家，到现在的涉及船用、工程、汽车、风电、可调桨、工业传动等多个领域，就是企业不断创新、企业科技进步的过程。杭齿要保持企业旺盛的生命力和取得不断的发展动力就必须不断的进行科技创新，推进企业的科技进步。 关键词：科技创新；机制；发挥 在企业科技创新的过程中，企业必须为建立和完善科技创新机制，为科技创新营造浓厚的创新氛围，为企业的科技创新和科技进步创造必要的条件，让广大科技人员有一个创新创业的平台，最大限度的激发科技人员的创新激情和活力，推动企业科技创新工作的开展。 杭齿要健全和完善科技创新机制，调动科技人员积极参与科技创新，我个人认为有以下几方面内容： 1．创新人才的培养机制。要加大对现有科技人员的培养力度，创造学习、培训、交流的机会。采取输送出国进修、组织专业培训、开展与院校之间的交流及科技人员之间的交流与合作等多种方式不断提高科技人员的业务水平。重点加强对中青年学科带头人、科研拔尖人才的创新能力的培养，引导他们解放思想，打破墨守成规，增强创新意识。对新招收进厂的大学生，要加紧在见习期内的培养，见习期内各部门应制订专门的培训计划，明确指导指导老师（师傅），经常检查和关心新大学生在见习期中的工作学习情况，摒弃那种放任自流的的管理模式，适时地组织进行专业培训，引导他们在见习期中打下良好的基础和行为习惯。 要培育和引导建立良好的科研风气和学风，鼓励科技人员严谨治学，潜心钻研。打破科技人员相互之间的技术壁垒，开展科技人员之间的相互交流，形成科技人员之间相互交流的良好风气，加快中青年科技人员培养的步伐。要注重科研团队建设，使科研人才之间形成互相依存、上下承接，形成“一马当先，万马奔腾”的局面，使创新人才特别上中青年创新人才脱颖而出，为科技人员的成长提供良好的环境。 2．创新人才的流动机制。要积极引进紧缺的科技人才，如在汽车、风电、可调桨等新开拓的领域引进具有专业技术水平的高层次人才，要采取有效措施，吸引人才，凝聚人才。对引进的有专业水平的高层次人才可在工资待遇、科研启动经费及住房等方面给予优惠的待遇和条件，让他们安心科研，发挥作用。 要积极地开展起公司内部的科技人才流动，本着“不求所有，但求所用”的用人理念，促进内部科技人才的合理流动，合理的配置科研人才资源，把合适的人才放在合适的岗位上，使科技人员在所在的岗位上最大限度的发挥效率，找到适合他们发挥作用的平台，用他们的一技之长来提高企业科技创新的效率。 3．创新人才的激励机制。建立创新人才的激励机制，有利于充分调动科技人员在创新工作中的积极性和创造性。要建立健全客观公正的评价体系和激励机制，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境。要推进科技人才收入分配机制的改革，确立以业绩为取向的人才价值观念，充分体现按劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献程度参与收入分配，推行科技骨干人员的期权激励措施，打破收入分配上的“大锅饭”，打破资历和职称界限，以工作实绩定岗位等级和技术津贴，充分体现“重点岗位、重点津贴、重大贡献、重大奖励”的分配原则，制订出适合杭齿实际的《企业科技创新奖励条例》，加大科技创新的奖励力度，充分发挥科技人员在科技创新工作中的积极性、主动性和创造性。 4．创新人才的管理机制。公司党政领导要树立人才资源是企业的第一资源的观点，建立科技人才一把手亲自抓及总负责的领导工作责任制。建立健全科学合理的科技人才资源的管理和开发机制。通过宣传，在公司上下形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的创新气氛；坚持把发现、培养、使用、凝聚人才作为企业科技创新和科技进步中的重要任务；加大和提高科技项目经费和科技创新费用的投入比例；把企业科技创新工作列入各部门的工作考核之中，促进各部门在实际工作中在用好人才、用活人才上下功夫。 只有不断的建立和完善科技人员的培养、流动、激励和管理机制，企业才能在发展过程中不断的实现科技创新，实现企业的科技进步。也才能真正的做到在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业凝聚人才。
中国发展绿色经济的重要性
中国发展绿色经济的重要性 目录 中文摘要..........................................................................................I 一、绿色经济 (1) （一）绿色经济的概念与概念修订 (1) （二）绿色经济战略与传统经济战略的差别 (1) （三）夏季达沃斯年会刮起的绿色风 (3) 二、绿色经济之于中国 (3) （一）中国队绿色经济发展的态度 (3) （二）中国发展绿色经济任重而道远 (4) 三、中国发展绿色经济的重要性 (5) （一）发展绿色经济是我国解决环境保护与经济发展矛盾的重要途径 (5) （二）发展绿色经济是我国参与新一轮国际竞争的客观需要 (6) （三）发展绿色经济环保部门大有可为 (8) 四、总结 (9) 参考文献 (10)
中国发展绿色经济的重要性 中文摘要 当今世界经济全球化进程不可阻挡，对地球资源的摄取与掠夺越来越激烈，人类赖以生存的地球遭受到严重破坏，生态环境形势日趋严峻：水土流失、土地沙化、大气污染、森林衰退、草场退化、水生态恶化、生态功能衰退、食品安全、疾病横行、全球变暖、臭氧层破坏等等，地球已经很多次给人类发出了警告，如果人类再不珍惜地球这个唯一赖以生存的共同家园，那么，等待人类的将是地球给人类更严厉的惩罚，人类甚至难逃自取灭亡的命运。 于是，绿色经济应运而生。绿色经济本质就是生态、经济协调发展为核心的可持续发展经济，是以维护人类生存环境，合理保护资源、能源以及有益于人体健康为特征的经济发展方式，是一种平衡式经济。绿色经济真正体现了人与自然的和谐，理当成为人类社会共同努力去实现的经济发展模式，而这，正式发展中的中国所需要的。 发展绿色经济是增强国家竞争力、增强国际话语权的重大战略。中国要抓住机遇，采取措施，为绿色经济发展创造良好的政策制度环境，加快构建绿色经济体系，实现经济社会科学发展。 关键字：绿色经济中国重要性
集团公司十三五人才发展规划
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况
注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改
2021年用好科技人才 推进经济发展
在市人才中心的正确指导和各有关部门的大力支持帮助下，坚持以经济建设为中心，转变观念，强化服务，在人才的引进、培养上做了一些工作，有效地推进了全镇经济建设的快速发展。 我镇目前拥有各类科技人员*多名。其中，具有高级职称**名（含乡土），中级职称***名，他们主要分布在全镇轻纺、电子、机械、化工、建材、冶金、服装等八个主要行业中。在实践中，我们深切地体会到，科技是第一生产力，发展经济，人才是关键因素。因此，一年来始终坚持“科技兴镇”的发展战略，采取向外引进和自我培养相结合，尊重知识，尊重人才，用活用好人才，充分发挥科技人员在两个文明建设中的生力军作用，实施科技强镇。全镇完成科技新项目近百个，开发了一大批新产品，有不少产品的技术含量、档次名列行业前茅，取得了良好的经济效益，使企业长盛不衰。 我们的主要做法和体会是 一、重视科技队伍建设。 首先，在镇上有以党委副书记为组长，政府、总公司各一名副职任副组长的镇科技人才领导小组；设立了以组织委员、人事助理、科技助理为主的领导小组办公室；有专职办事人员，有专门的办公场所（对外称科技人才管理办公室）；以善用人为基础，在科技人员较多的单位保
持了由副总经理担任组长的科技人员管理小组。从而，在全镇有一个科技人员管理网络。 二是放到重要位置。针对技改和技术开发项目规划及人员配备、科技人才引进和培养，科技干部使用和调配，科技人员待遇和住房等重要问题，进行专题研究，制订规划，分解指标，交有关条线实施。碰到问题，党委主要领导亲自出面协调，解决问题。 三是形成浓厚气氛。营造浓厚的“双尊”氛围，积极发展科技人员入党，在发展的新党员中，科技人员的比例达**%以上，有七十名科技骨干列为建党对象和充实进后备干部队伍；召开专家、工程师座谈会，倾听他们对*经济发展规划的意见和建议，提高他们的政治地位和参政议政的能力；在科技人员使用上，我们坚持做到不论资历深浅，不分本地外地，唯真才是举，并且大胆给他们压担子，放手让他们干实事、干大事。目前为止，在镇村各企业中，**%以上的中上层干部都有科技人员担任。 二、建好机制，为科技人员提供用武之地。 在农村，到处都不同程度地存在着“三难”，即“高层次人才难引进、成熟人才难留住、人才作用难发挥”。解决好“三难”，关键是能让每个科技人员学以致用，事业有成。而造成“三难”的根本因素在于科
论改革开放的重大意义
论改革开放的重大意义 关键词：改革、开放、发展、复兴、中国特色。 1978年以前，中国是一个封闭自守的经济体，与世界经济体系基本“绝缘”。高度集中的经济体制在运行了20多年后，在20世纪70年代末陷入了停滞不前的地步。1978年，党的十一届三中全会作出了实行改革开放的重大决策。1979年，党中央、国务院批准广东、福建在对外经济活动中实行“特殊政策、灵活措施”，并决定在深圳、珠海、厦门试办经济特区，福建省成为全国最早实行对外开放的省份之一。在邓小平建设有中国特色社会主义理论的指导下，我国改革开放逐渐拉开了序幕。 改革开放是中国共产党在社会主义初级阶段基本路线的基本点之一，是我国走向富强的必经之路。对中国的经济发展有着巨大影响。改革开放是发展中国特色社会主义的强大动力，是党在新的时代条件下带领人民进行的新的伟大革命。邓小平同志曾经指出：“改革的性质同过去的革命一样，也是为了扫除发展社会生产力的障碍，使中国摆脱贫穷落后的状态。从这个意义上说，改革也可以叫革命性的变革。”改革是全面改革，是在坚持社会主义基本制度前提下，自觉调整生产关系和上层建筑的各个方面和环节，以适应初级阶段生产力发展水平和实现现代化的历史要求。在社会主义初级阶段国情下发展中国特色社会主义，是一项伟大创举，必须围绕发展社会生产力这个根本任务，把改革开放作为发展中国特色社会主义的强大动力。通过深化改革，解决体制转变中的深层次矛盾和关键问题；通过扩大开放，吸收和借鉴
世界各国包括资本主义发达国家的先进技术和管理经验。新时期30年来，我国综合国力大幅度跃升、人民生活总体上达到小康水平、社会长期保持安定团结、国际地位和影响力显著增强的事实雄辩地证明，改革开放是决定当代中国命运的关键抉择，是发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的必由之路。 首先改革开放三十年取得了一项项重大成就，有以下几个数据: 1.国内生产总值由1952年的679亿元上升到2006年的209407 亿元，年均递增7.9%。其中1979~2006年年均增长9.6%，是新中国经济发展最快的时期，是世界同期增长速度最快的国家。 2.根据国际货币基金组织公布的数据，2005年中国国内生产总 值跨过2万亿美元台阶，跃居世界第四位，国内生产总值占世界的份额由2001年的4.2%提高到2005年的5.0%。人均GDP则由1978年的257元提高到2006年的15930元。 3.城镇居民人均可支配收入由1978年的343元提高到2006年 的11759元，增长了34.3倍；农民人均纯收入由1978年的135.8元提高到2006年的3587元，增长了26.4倍。城乡居民储蓄存款由1978年末的210亿元增加到2006年末的166627亿元。 4.1978年全国的绝对贫困人口约有2.5亿，2006年农村贫困人 口降低到2148万人。 以上数据表明改革开放三十年我国取得了重大成就，改革效果明
怎样发挥技术人才的作用
怎样发挥技术人才的作用 随着经济全球化的深入发展和知识经济的初步形成，综合国力竞争越来越多地体现为创新能力的竞争，世界各国对科学技术重要性的认识越来越深刻。科学技术是第一生产力，科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别重要的意义。人才是创造单位利润的源泉，是单位发展的原动力。 对于地质行业来说，人才兴，事业兴；人才强，单位强。激烈的市场竞争，是地质行业经济实力的竞争，也是行业技术实力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。要振兴地质工作，关键靠人才。专业技术人才是地质勘查单位建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现单位资质建设的成果和发展方向。在全省地质行业发展逐渐进入一个低谷期，怎样发挥人才、尤其是技术人才的作用显得至关重要。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短单位与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。 矿产资源的严重短缺已成为制约国民经济发展的瓶颈，迫切需要培养大量的地质人才尤其是应用型地质人才来实现地质找矿的新突破。地勘单位具有技术密集的特点，不仅需要优秀管理人员，更需要大量优秀的地质技术人员。但目前地勘单位技术队伍现状并不能令人满意，技术骨干外流,队伍老化，青黄不接的问题比较突出。因此,重视和解决好青年地质技术人员岗位成才的问题，具有十分重要的意义。提出"订单式培养"模式是培养应用型地质人才的有效途径，并在总结"订单式培养"模式的实践经验基础上，提出了相应的对策和措施，具体来说，有如下五个方面： 一、努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。要充分发挥科技人才作用，首先要在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，促进科技人才健康成长。制定落实相关政策，逐步提高科技人员的社会地位、工作待遇，为科技人员营造一个良好的工作和创业环境，解决他们的后顾之忧，才能让他们全身心投入到科学研究和技术服务中去，最大限度地发挥他们的作用。 二、建立完善激励机制。物质激励和精神激励是最普遍最常用的激励方法，通过物质激励，向科技人员提供力所能及的物质保障，使其不为生活而劳碌奔波，