浅谈如何发挥科技人才的作用
浅谈如何发挥科技人才的作用
当今时代，科学技术日新月异，大到航空航天、潜艇航母，小到人们的衣、食、住、行，无不显示出科技发展的成果，体现科技人才的重要作用。科技人才是发展先进生产力的决定因素，是实现党中央提出的建设全面小康社会宏伟目标的重要力量。那么，如何发挥好科技人才的作用呢？笔者认为应该抓好以下几方面工作。
一、努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围
要充分发挥科技人才作用，首先要在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，促进科技人才健康成长。制定落实相关政策，逐步提高科技人员的社会地位、工作待遇，为科技人员营造一个良好的工作和创业环境，解决他们的后顾之忧，才能让他们全身心投入到科学研究和技术服务中去，最大限度地发挥他们的作用。
二、建立完善激励机制
物质激励和精神激励是最普遍最常用的激励方法，通过物质激励，向科技人员提供力所能及的物质保障，使其不为生活而劳碌奔波，才能充分调动科技人员的积极性和创造力。同时要尊重、信任和关心科技人员，对业务成绩突出、科技发明成果显著的科
技人员，除给予物质奖励外，应进行表彰奖励，给予科技人员精神上的激励，满足他们的精神需求，激发其工作及科研热情。
三、加强科技人才的教育培训
科学技术迅猛发展，不学习思想要僵化、水平得不到提高。要注重科技人员的知识更新问题，通过多层次、多渠道、多形式对在职科技人员进行再培训再教育，让他们知识、思维、意识常新，不断提高业务技术水平，使科技人员知识更新紧跟科技进步的速度，从而更好地服务发展。
四、建立和完善科技人才流动机制
建立和完善人才市场网络，加强人才市场的信息化、网络化建设，充分发挥人才市场的主渠道作用，为科技人才的进出创造有利条件，根据各地实际和需求，在国家政策许可范围内制定优惠政策，有目的、有计划地招聘科技人才。同时健全完善科技人才聘用、考核、晋级机制，实现科技人员的自主择主和双向选择，促进人才的合理流动和有效配置。
五、鼓励科技人才承担课题研究，服务企业
随着用人制度改革的不断深化，昔日干多干少一个样、干与不干一个样的现象一去不复返。科技人员通过承担科研课题体现自身价值，然而课题研究情况是取得报酬、享受待遇、升职晋级的重要依据，也是主管部门聘任留用的依据，因此科技人才承担
课题研究尤为重要。要鼓励和引导科技人员深入生产一线，提供科技服务，实现科技成果转化为现实生产力，促进经济发展，同时也可以让科技人员得到更多的报酬。
如何发挥科技人才的作用，方法很多。只有结合实际，落实有利于发挥科技人员作用的政策措施，实施科学的方法，才能发挥他们的聪明才智，技术特长，使其为经济发展和社会进步做出更多更大的贡献。
科技领军人物畅谈科学研究与人才发展
科技领军人物畅谈科学研究与人才发展 新华网北京6月3日电（姚予疆刘丫）6月2日，“全国杰出科技人才”奖和“中国优秀青年科技人才”奖在京颁奖。中国北方车辆研究所中国兵器首席专家毛明等10人获“全国杰出科技人才”奖，复旦大学物理系教授张远波等10人获“中国优秀青年科技人才”奖。 中国科技协会于2015年经中央批准，在“全国优秀科技工作者”奖中增设“全国杰出科技人才”子奖项，在“中国青年科技奖”中增设“中国优秀青年科技人才”子奖项。“全国杰出科技人才”奖主要是表彰奖励在承担重大科研项目、重大工程以及前沿、重点学科领域取得原创性、标志性重大成果，在科技界享有崇高声誉、科技创新中起到和新领军作用的一线人才；“中国优秀青年科技人才”奖旨在表彰那些具有较强科研领军才能和协同创新能力，在国际同行中具有一定影响力，特别是具有“大家”潜力、能够承担重任的拔尖青年科技人才。 日前，获奖者代表在中国科技会堂接受了记者采访，就各自的研究领域结合科技发展与创新人才培养发表了自己的见解。 “人才托举”助力培养未来科学家 在被问到科协对于科技人才培养与激励的举措时，中国科协调研宣传部副部长王挺表示，中国科协是中国科技工作者的组织，发现、培养、举荐并奖励人才是中国科协的重要职责。中国科协努力从人才成长的规律上着眼，对人才进行发掘培养。
他介绍，在人才鼓励方面，中国科协于2015年10月启动了“青年人才托举工程”，每年选拔200名32岁以下的优秀青年科技人员进行资助，连续三年给予每年约15万元的稳定支持，资助这些年轻人开展原创性研究。 同时，发挥资深院士和各领域前辈科学家的“伯乐”作用，利用他们的“慧眼”发现一些年轻的、崭露头角的科技人才，通过同行领域培养未来的“千里马”。 2015年，科协成立了生命科学学会联合体，这是由生命科学领域的十余个全国学会组成的联合体，并在组织内联合开展科技人才的选拔、推荐，除对入选人才予以资助，还为每位优秀人才设置三名导师，进行跨学科指导。 “全国杰出科技人才”代表：科研工作要满怀热忱与执着坚守 中国矿业大学（北京）教授、中国科学院院士何满潮谈到，作为一名从事基础学科研究的科技工作者，应具备强烈的爱国情怀，并了解基层工人的艰苦和一线农民们的实际情况。何满潮说，自己长期在一线从事研究工作，就其个人而言，这种朴素的感情让他对科研工作更充满使命感。 另外，他还指出做科研要具备正确的世界观和价值观，和为国家、人民服务的情怀，能吃苦耐劳，在科研工作中也要能耐得住枯燥和寂寞。 南京信息工程大学教授廖宏补充到，作为创新型人才首先要热爱科学，具有好奇心和求知欲，也需要一定的自我学习能力和探索精神，这是一个科学家需要具备的基本素质。 中国北方车辆研究所中国兵器首席专家、研究员毛明以其研究领域为例也进行了说明。他谈到，科技工作者要具备崇高的理想，也要运用正确的方法。“我认为工程技术中最重要的两类
作为未来的科技人才应具备哪些素质
作为未来的科技人才应具备哪些素质 美术学院14级美术学王家伟 摘要：21世纪是知识经济时代，科学技术对经济发展起着决定性的作用。作为科技和信息的载体，知识的生产、分配、传播与使用的主体——科技人才，其素质状况如何将决定自己的前途和命运，也决定着后发的中国的经济发展和国家现代化建设的成效与速度。正是因为科技人才具有重要的战略作用，所以笔者对未来科技人才应当具备的素质做出探讨。 关键词：科技人才、素质 21世纪的人类社会是一个完全有别于20世纪工业经济时代的新时代。在这个时代，经济社会的繁荣和发展不是直接取决于物质性的资源、资本和硬件的数量与质量，而是主要依赖与知识或有效信息的生产、积累、扩散利用和能量的释放。也就是说科学技术才是第一生产力，这个观点已经被当代经济的发展实践所证明，生产力经济学告诉我们，科学技术是生产力系统最活跃的非独立要素，其转化为现实的生产力要通过科学技术的人化、物化和生产组织的合理化才能够实现。这其中人化是至关紧要的一环，因此充分发挥掌握一定的科学技术知识的科技人才的作用是具有重大意义的。面对日新月异的当代科技和复杂多变的国际社会环境，也对未来科技人才所应当具备的素质提出了更高的要求。 一、要具有探索未知的热情和敏锐的观察力 一般情况下，人大致可以分为两类，一类对周围的事物和现象熟视无睹，他们被动地接受周围发生的事物和出现的现象。如苹果成熟后从树上掉落在地上，这是年年都发生的极普通的事，成千上万的人都习以为常，唯独牛顿以好奇心经过细致观察和思考后，发现了地心引力学说，这一伟大发现为人类做出重大贡献和产生了深远影响。另一类人对外界的影响反映强烈，具有敏锐的好奇心，进取精神甚至冒险精神和灵活多变的头脑，这是作为未来科技人才应当具备的基本素质和特点。 要想在科学上有所发现，就必须经常留心平日“视而不见”的诸多现象，努力地去探索这些现象的本质，才能有所发现。天花病的消灭就是英国医生琴纳发明了征服天花的有效武器。他通过观察发现挤牛奶和送牛奶的人一个都没有得天花病，就联系到天花病一定与牛有关，就在动物身上作了无数次的接种试验，来探索天花病的奥秘。由于琴纳发明了牛痘疫苗和进行人工接种，使人体获得了免疫力，制服了天花病，挽救了无数人的生命，打开了免疫学的大门，为免疫学奠定了基础。
科技人才队伍建设调研汇报材料
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
科技人才评价体系
科技人才评价体系 2003年我国实行人才强国战略以来，为了调动人才的积极性，各级政府、行业和单位相继采取了多方位的特殊措施，出台了各种各样的奖励政策和多种形式的评价活动。去年某市组织的政府年度奖励评审，要从申报的600项申请中评选出200项左右的一、二、三等奖，评审过程包括一次书面评审和两轮的会议评审，涉及评审专家及工作人员300余人。 我国目前科技人才评价体系存在着很多问题，主要表现在评价程序不规范，重形式走过场，没有公信力；评价活动泛滥，质量低下。人才是“干”出来的，不是“评”出来的。但是科技是需要评价的，不评价不行，只是评价体系必须要科学合理。我认为，对于基础性研究，要看人才是不是做了实实在在的工作，是不是发现新的真理或新的规律。对于应用性方面人才的评价，要看他研究成果的质量，技术创造的新方法、新成果在现实中有没有用；看在国际上的承认程度，看以后在技术进步上起什么作用。 现在，各类人才“计划”、“工程”、“项目”等，真是名目繁多，但用处寥寥无几。去年，我曾参加了全国政协教科文卫体委员会组织的“科技人才队伍建设”专题调研，发现不少问题，有些单位为了自身荣誉，将多项科技成果堆砌在一人身上，“包装”和“制造”人才，太不正常了。我建议国家要清理各种人才工程、计划，除少数确实发挥了实实在在作用并被广泛认可的以外应坚决制止，并停止设立新的人才计划和工程。 中国科学院文献情报中心在一份报告中指出，上世纪90年代以来，在影响力排名前10％的国际一流期刊上发表的中国论文，每两年以45％的速度增长；国内有些大学每年发表的SCI(科学引文索引)论文数量，甚至超过始终位列美国前五名的名校。不过，我国80％左右的国际论文分布在低被引用区和零被引用区。尽管受关注程度低，但我们科技评价体系依然偏重论文，甚至到了“唯SCI 论”的地步。这一国际普遍认可的学术评价标准正在异化为国内某些人换取学位和职称的捷径。 现在我国对科研成果和人才的评价简单量化，偏重论文，只看重科研成果数量而不注重其质量和科学意义，导致部分科研人员急功近利，还有的为发表论文而交纳“版面费”。这样的论文，大多数没有原创性，毫无价值可言。我觉得，科研人员应该潜心搞研究，淡泊名利，以科学家的良心来从事科学研究。建议国内在有关评比和晋级时把SCI与国内一级刊物结合起来，而且SCI文章必须要有引用，没有引用就不能参评。 因为学科特点和研究方向的不同，评价体系也需要多元化。现在一些年轻人，已经分不清自己努力做实验、作研究，究竟是为了探究科学真理，还是为了发表论文。我认为完善科研评价体系是当务之急，论文不是唯一的评价标准，只是一个重要的参考依据，而且评价时一定要做到公正客观，摒弃“人情”。 对人才做出的成绩怎么肯定？ 背景：目前，我国设立了国家科学技术奖、国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和中华人民共和国国际科学技术合作奖等奖项。温家宝总理2003年12月20日签署的《国家科学技术奖励条例》规定，国家最高科学技术奖每年授予人数不超过两名，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖分为一等奖、二等奖两个等级，每年获奖项目总数从原有的800多项减少到不超过400项。
科技人才培养与激励机制解读
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重
完善创新机制,发挥科技人员在科技创新中的作用
完善创新机制，发挥科技人员在科技创新中的作用 发表时间：2016-11-22T09:54:17.007Z 来源：《基层建设》2016年18期作者：何政 [导读] 摘要：企业的科技进步和科技创新是企业发展的原动力，杭齿集团四十五年的发展和进步充分说明了这一事实。杭齿从最早的船用产品起家，到现在的涉及船用、工程、汽车、风电、可调桨、工业传动等多个领域，就是企业不断创新、企业科技进步的过程。杭齿要保持企业旺盛的生命力和取得不断的发展动力就必须不断的进行科技创新，推进企业的科技进步。 杭州前进齿轮箱集团股份有限公司浙江杭州 311200 摘要：企业的科技进步和科技创新是企业发展的原动力，杭齿集团四十五年的发展和进步充分说明了这一事实。杭齿从最早的船用产品起家，到现在的涉及船用、工程、汽车、风电、可调桨、工业传动等多个领域，就是企业不断创新、企业科技进步的过程。杭齿要保持企业旺盛的生命力和取得不断的发展动力就必须不断的进行科技创新，推进企业的科技进步。 关键词：科技创新；机制；发挥 在企业科技创新的过程中，企业必须为建立和完善科技创新机制，为科技创新营造浓厚的创新氛围，为企业的科技创新和科技进步创造必要的条件，让广大科技人员有一个创新创业的平台，最大限度的激发科技人员的创新激情和活力，推动企业科技创新工作的开展。 杭齿要健全和完善科技创新机制，调动科技人员积极参与科技创新，我个人认为有以下几方面内容： 1．创新人才的培养机制。要加大对现有科技人员的培养力度，创造学习、培训、交流的机会。采取输送出国进修、组织专业培训、开展与院校之间的交流及科技人员之间的交流与合作等多种方式不断提高科技人员的业务水平。重点加强对中青年学科带头人、科研拔尖人才的创新能力的培养，引导他们解放思想，打破墨守成规，增强创新意识。对新招收进厂的大学生，要加紧在见习期内的培养，见习期内各部门应制订专门的培训计划，明确指导指导老师（师傅），经常检查和关心新大学生在见习期中的工作学习情况，摒弃那种放任自流的的管理模式，适时地组织进行专业培训，引导他们在见习期中打下良好的基础和行为习惯。 要培育和引导建立良好的科研风气和学风，鼓励科技人员严谨治学，潜心钻研。打破科技人员相互之间的技术壁垒，开展科技人员之间的相互交流，形成科技人员之间相互交流的良好风气，加快中青年科技人员培养的步伐。要注重科研团队建设，使科研人才之间形成互相依存、上下承接，形成“一马当先，万马奔腾”的局面，使创新人才特别上中青年创新人才脱颖而出，为科技人员的成长提供良好的环境。 2．创新人才的流动机制。要积极引进紧缺的科技人才，如在汽车、风电、可调桨等新开拓的领域引进具有专业技术水平的高层次人才，要采取有效措施，吸引人才，凝聚人才。对引进的有专业水平的高层次人才可在工资待遇、科研启动经费及住房等方面给予优惠的待遇和条件，让他们安心科研，发挥作用。 要积极地开展起公司内部的科技人才流动，本着“不求所有，但求所用”的用人理念，促进内部科技人才的合理流动，合理的配置科研人才资源，把合适的人才放在合适的岗位上，使科技人员在所在的岗位上最大限度的发挥效率，找到适合他们发挥作用的平台，用他们的一技之长来提高企业科技创新的效率。 3．创新人才的激励机制。建立创新人才的激励机制，有利于充分调动科技人员在创新工作中的积极性和创造性。要建立健全客观公正的评价体系和激励机制，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境。要推进科技人才收入分配机制的改革，确立以业绩为取向的人才价值观念，充分体现按劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献程度参与收入分配，推行科技骨干人员的期权激励措施，打破收入分配上的“大锅饭”，打破资历和职称界限，以工作实绩定岗位等级和技术津贴，充分体现“重点岗位、重点津贴、重大贡献、重大奖励”的分配原则，制订出适合杭齿实际的《企业科技创新奖励条例》，加大科技创新的奖励力度，充分发挥科技人员在科技创新工作中的积极性、主动性和创造性。 4．创新人才的管理机制。公司党政领导要树立人才资源是企业的第一资源的观点，建立科技人才一把手亲自抓及总负责的领导工作责任制。建立健全科学合理的科技人才资源的管理和开发机制。通过宣传，在公司上下形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的创新气氛；坚持把发现、培养、使用、凝聚人才作为企业科技创新和科技进步中的重要任务；加大和提高科技项目经费和科技创新费用的投入比例；把企业科技创新工作列入各部门的工作考核之中，促进各部门在实际工作中在用好人才、用活人才上下功夫。 只有不断的建立和完善科技人员的培养、流动、激励和管理机制，企业才能在发展过程中不断的实现科技创新，实现企业的科技进步。也才能真正的做到在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业凝聚人才。
如何加强上海科技服务业人才队伍建设_邹磊
RESEARCH 研究 软科学 如何加强上海科技服务业人才队伍建设 科技服务业的繁荣发展，有赖于一支专业、高效、 稳定的服务人才队伍。 目前上海的科技服务业人才队伍状况仍存在诸多制约， 亟需破解。 文 邹磊 科技服务业是上海科创中心的重要支撑 作为现代高端服务业的重要新兴业态，科技服务业向市场提供研发设计、检验检测认证、技术转移、创业孵化、科技金融、科技咨询和知识产权等各类科技创新服务，是上海实行创新驱动发展、建设具有全球影响力的科技创新中心的重要支撑。国内外经验表明，科技服务业是传统产业转型升级、新兴产业培育发展的加速器，是具有“三高一低”(高人力资源含量、高知识含量、高附加值和低碳环保)特征的高端服务和知识经济新业态。近年来，为了抢占科技服务业价值链的 顶端位置，欧美日等国家纷纷加大了 对本国科技服务业的扶持力度。2014 年8月19日，李克强总理在国务院常务 会议上，研究部署加快发展科技服务 业。2014年10月9日，国务院发布《关于 加快科技服务业发展的若干意见》， 国家层面的顶层设计基本形成。 科技服务业的繁荣发展，有赖 于一支专业、高效、稳定的服务人 才队伍。长期以来，上海素以科技 资源丰富和科技人才集中闻名。但 是，在调研中也发现，目前上海的 科技服务业人才队伍状况仍存在诸 多制约，亟需破解。 当前上海科技服务业人才队伍的瓶颈 专职人才数量严重不足。根据不 完全统计，目前全市80%以上从事各项 科技服务的人才来自于服务资源丰富 的科研院所和高校，而就职于专门性、 企业化服务机构的人数不到20%。在 现有体制下，院所、高校的主要精力在 科研，缺乏面向市场提供科技服务的 意识和积极性，少量的对外服务业务 仍属于小部分人员的兼职行为。同时， 尽管上海市科委通过政府购买服务 的方式支持了一批科技服务平台的建 设运营，但尚未完全确立以服务成效 和用户反馈为核心指标的绩效评价体 系，造成绝大多数机构的服务人才队 伍继续维持着“兼主专辅”的局面。 复合人才培养相对滞后。由于 技术转移、创业孵化、科技金融、科 技咨询和知识产权等服务内容具有 专业性、复合性、复杂性的特征，对 服务人员的知识储备、实践经验乃 至外语水平均提出了很高的要求。以 知识产权服务为例，“盛知华”等知 名机构培养一名生物学博士毕业生 成为专业服务人才的周期至少需要 3-5年时间。目前，在市场化运作的 大中型服务机构极其稀少的背景下， 科研院所普遍缺乏引导研究者转型 成为服务者的动力，高等院校缺乏 专门针对科技服务的人才培养计划 和资质，而职业学校的教育又无法 完全胜任日趋专业和复杂的服务需 求。这些都导致了高素质科技服务 74
科技人才绩效评价奖励制度
***有限公司 ***字[20**]第*** 号 科技人才绩效评价奖励制度 为提升企业技术创新，激发科技人才的发明创造热情，考核技术创新效果，营造鼓励科技创新的工作氛围，同时加速公司新技术的产品化、成果化，实现企业发展目标，经讨论，在原科技人才绩效考核奖励实施办法实际执行情况的基础上，制订本办法： 一、绩效考核： 科技人才的工作业绩与公司的效能、效益相结合。每个研发小组按照项目立项要求、时间完成工作，项目的奖励根据项目目标要求对其进行考核； （一）绩效考核要求： 1、对目标的完成情况要求定期评估、考核：短期项目（半年之内）中途考核一次，长期项目（1年以上）每季度评估考核一次，项目完工后各项目都必须进行评估，考核，验收。 2、分段考核。各按照考核结果给予相应奖励。 （二）绩效考核原则： 1、“考核评定、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核。 2、考评小组在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结
果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 （三）项目立项程序： 1、组建项目立项小组成员：科技人才、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部经理为组长的立项小组； 2、项目小组根据公司年度研发计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与科技人才签订《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由“研发部”报“财务部”备案。 （四）绩效考核指标体系 1、设计原则 新产品的开发须紧密结合企业战略，在研发推出新产品时，要把产品开发的实用性作为首要的考核指标。研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，建立由上而下的指标分解体系。根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为之间的关系。 2、指标体系 （1）业绩指标 A、项目经理的业绩指标：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等； B、开发人员的业绩指标：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等； C、测试人员的业绩指标主要：测试问题解决率、运行质量、计
如何加强科技人才队伍建设
调研报告 如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制 情报室成果办 人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。 一、我州人才队伍的现状 （一）学历结构 全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。
全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。 全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。 （二）专业技术人员职称结构 全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51
2021年用好科技人才 推进经济发展
在市人才中心的正确指导和各有关部门的大力支持帮助下，坚持以经济建设为中心，转变观念，强化服务，在人才的引进、培养上做了一些工作，有效地推进了全镇经济建设的快速发展。 我镇目前拥有各类科技人员*多名。其中，具有高级职称**名（含乡土），中级职称***名，他们主要分布在全镇轻纺、电子、机械、化工、建材、冶金、服装等八个主要行业中。在实践中，我们深切地体会到，科技是第一生产力，发展经济，人才是关键因素。因此，一年来始终坚持“科技兴镇”的发展战略，采取向外引进和自我培养相结合，尊重知识，尊重人才，用活用好人才，充分发挥科技人员在两个文明建设中的生力军作用，实施科技强镇。全镇完成科技新项目近百个，开发了一大批新产品，有不少产品的技术含量、档次名列行业前茅，取得了良好的经济效益，使企业长盛不衰。 我们的主要做法和体会是 一、重视科技队伍建设。 首先，在镇上有以党委副书记为组长，政府、总公司各一名副职任副组长的镇科技人才领导小组；设立了以组织委员、人事助理、科技助理为主的领导小组办公室；有专职办事人员，有专门的办公场所（对外称科技人才管理办公室）；以善用人为基础，在科技人员较多的单位保
持了由副总经理担任组长的科技人员管理小组。从而，在全镇有一个科技人员管理网络。 二是放到重要位置。针对技改和技术开发项目规划及人员配备、科技人才引进和培养，科技干部使用和调配，科技人员待遇和住房等重要问题，进行专题研究，制订规划，分解指标，交有关条线实施。碰到问题，党委主要领导亲自出面协调，解决问题。 三是形成浓厚气氛。营造浓厚的“双尊”氛围，积极发展科技人员入党，在发展的新党员中，科技人员的比例达**%以上，有七十名科技骨干列为建党对象和充实进后备干部队伍；召开专家、工程师座谈会，倾听他们对*经济发展规划的意见和建议，提高他们的政治地位和参政议政的能力；在科技人员使用上，我们坚持做到不论资历深浅，不分本地外地，唯真才是举，并且大胆给他们压担子，放手让他们干实事、干大事。目前为止，在镇村各企业中，**%以上的中上层干部都有科技人员担任。 二、建好机制，为科技人员提供用武之地。 在农村，到处都不同程度地存在着“三难”，即“高层次人才难引进、成熟人才难留住、人才作用难发挥”。解决好“三难”，关键是能让每个科技人员学以致用，事业有成。而造成“三难”的根本因素在于科
怎样发挥技术人才的作用
怎样发挥技术人才的作用 随着经济全球化的深入发展和知识经济的初步形成，综合国力竞争越来越多地体现为创新能力的竞争，世界各国对科学技术重要性的认识越来越深刻。科学技术是第一生产力，科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别重要的意义。人才是创造单位利润的源泉，是单位发展的原动力。 对于地质行业来说，人才兴，事业兴；人才强，单位强。激烈的市场竞争，是地质行业经济实力的竞争，也是行业技术实力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。要振兴地质工作，关键靠人才。专业技术人才是地质勘查单位建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现单位资质建设的成果和发展方向。在全省地质行业发展逐渐进入一个低谷期，怎样发挥人才、尤其是技术人才的作用显得至关重要。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短单位与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。 矿产资源的严重短缺已成为制约国民经济发展的瓶颈，迫切需要培养大量的地质人才尤其是应用型地质人才来实现地质找矿的新突破。地勘单位具有技术密集的特点，不仅需要优秀管理人员，更需要大量优秀的地质技术人员。但目前地勘单位技术队伍现状并不能令人满意，技术骨干外流,队伍老化，青黄不接的问题比较突出。因此,重视和解决好青年地质技术人员岗位成才的问题，具有十分重要的意义。提出"订单式培养"模式是培养应用型地质人才的有效途径，并在总结"订单式培养"模式的实践经验基础上，提出了相应的对策和措施，具体来说，有如下五个方面： 一、努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。要充分发挥科技人才作用，首先要在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，促进科技人才健康成长。制定落实相关政策，逐步提高科技人员的社会地位、工作待遇，为科技人员营造一个良好的工作和创业环境，解决他们的后顾之忧，才能让他们全身心投入到科学研究和技术服务中去，最大限度地发挥他们的作用。 二、建立完善激励机制。物质激励和精神激励是最普遍最常用的激励方法，通过物质激励，向科技人员提供力所能及的物质保障，使其不为生活而劳碌奔波，
重庆市科技人才分类评价实施方案
重庆市科技人才分类评价实施方案 为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》精神，加快推进我市科技人才评价机制改革，充分发挥人才评价的指挥棒作用，结合我市实际，制定如下实施方案。 一、基本原则 （一）坚持服务发展。围绕科教兴市和人才强市行动计划，服务全市创新发展需求，发挥人才评价的正向激励作用，以科技人才评价机制改革推进重大原始创新、科技成果转化和高端人才培养引进，引导科技人才服务支撑新旧动能转换，有效发挥人才第一资源、创新第一动力作用，最大限度激发和释放人才创新创业活力，为加快建设国家（西部）科技创新中心提供科技人才支撑。 （二）坚持品德为先。坚持德才兼备、以德为先的原则，把科研诚信作为评价的重要内容，从严治理弄虚作假和科研不端行为。加强对科技人才科学道德、从业操守等评价，鼓励科技人才进一步发扬求真务实、勇于创新的科学精神，倡导诚实守信，强化社会责任，引导科技人才抵制心浮气躁、急功近利等不良风气。 （三）坚持创新求实。把握科技创新的长期性、系统性、不确定性，突出评价中长期目标，实行代表性成果评价，注重业绩和潜力评价、过程和结果评价相结合，完善容错免责制度，鼓励
科技人才增强创新意识，把握创新特点，勇于创新追求，不惧创新失败，营造鼓励创新、宽容失败、潜心研究的科研环境。 （四）坚持科学评价。克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，打破简单“以文识人”“以证取人”的人才评价机制，突出品德、能力和业绩评价导向，分类建立科技人才评价标准。尊重用人单位评价的主导作用，发挥政府、市场、社会等多元评价主体作用，拓宽科技社团、企业和公众参与评价的渠道。以同行评价为基础，注重市场评价和社会评价，加快建立完善科学客观公正的人才评价体系，让人才价值得到充分尊重和体现。 二、分类与标准 （一）分类释义 根据我市科技人才的职业属性和科技活动特点，将科技人才分为基础研究人才，应用研究与技术开发人才，社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等三类。 1．基础研究人才。是指在科技活动中主要从事基础科学或应用基础科学的学术研究，承担发现自然界物质运动规律，揭示自然现象内在联系和客观规律，引领知识创新重任的人才。 2．应用研究与技术开发人才。是指在科技活动中探索基础研究所获得成果在实践中应用的可能性，或者针对某些亟待解决的特定问题和实用目标，主要从事提供新系统、新产品、新品种、新结构、新技术、新方法、新工艺、新流程、新材料等研究活动
公司科技人员培养进修制度
科技人员培养进修制度 第一章总则 第一条为加强，充分调动企业员学科建设和人才培养，不断中心整体专业技术水平，使职工培训工作管理规范化制度化，特制定本办法。 第二条本制度适用于科技人员职工外出进修培训：包括管理培训、现代技术培训、单科进修、短期培训班、专业技能及职业资格证书培训、社会实践等。 第三条培训原则 1、总体规划、合理安排的原则。 2、重点培养、有所侧重的原则。 3、按需培训、学用一致的原则。 4、注重效果、讲究效益的原则。 5、中心申报、履行审批的原则。 第二章进修条件资格 第四条外出进修的条件 1.进修项目必须与自身专业对口，符合中心业务发展规划； 2.平时工作积极认真，兢兢业业，具有良好职业道德，遵章守纪； 3.具有中级专业技术任职资格并已获中心聘任或已在中心工作三年以上（含三年）的初级专业技术人员，是中心的业务骨干； 4.原则上相同专业一年内不得派2人进修； 5、同一职称期内或五年以内，原则上只能外出进修一次；
6、特殊情况须报总经理审批。 (1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第三章培训申请程序 第五条外出进修应根据中心的学科建设和人才培养计划统筹安排，中心负责人12月底前将外出进修计划由总经理审批交至人力资源部统一安排。 第四章培训实施细则 第六条进修培训实施 1、人力资源部根据公司发展的规划及部门业务需要，选择适合的培训机构派员工外出参加进修培训； 2、培训费用：指参加外派进修培训由公司支付的所有费用，如派送至外地的含食宿、交通等费用； 3、参加外派进修培训的员工必须与公司签订相应的培训协议书，经人力资源备案后，方能在财务部借出资金，执行相关培训； 4、对有考试任务（公司要求必须通过考试）的外派进修培训，受训员工必须在培训技术的第一时间参加考试。若该考试涉及到额外的考试费用，则费用处理方式如下： 1)第1次考试由公司承担所有承诺的考试费用； 2)若第1次考试未通过，受训员工必须补考的，补考费用由员工承
科技创新对企业的意义
科技创新对企业的意义 在企业员工培训学习方面，企业可以结合企业当前的发展现状与创新目标对科技人才进行理论和实践上的指导与培训，加强员工主动学习的意识。企业必须加强科研技术人员的培训与交流，充分发挥各自的优势以实现科研项目的共同开发和利用。其次，积极鼓励和组织同行企业间多种形式的科研技术创新。 科技创新对企业的意义 随着社会经济的发展，企业间的竞争越趋激烈，企业间的竞争重心也逐渐转移到科技创新的竞争，因此，科技创新对企业的生存和发展起着决定性作用。那么，怎么加快发展科学技术的步伐，使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地，就成为众多企业研究的一大课题。文章通过对科技创新的内涵做了简要的介绍，并结合企业科技创新的发展状况及存在的问题，提出了相应的对策，这有利于企业探索科技创新的路径选择，为科技创新相关政策的制定提供依据。 科学技术是第一生产力。当今世界，再没有什么力量比科学技术更能对生产力的发展起到如此之大的推动作用。归根到底,科技创新是企业生存与发展的生命线。科技创新是一项复杂的系统工程,表面上它体现在产品的实用功能和装饰功能上,实质上直接关联着企业的生产、市场、生存、发展,间接关联着企业所在地区社会稳定和社会发展,以及所在行业的市场平衡。经济支持科技创新,科技出成果、出效益丰富经济，科技与经济的相互融合及相互支持,是社会快速进步的必须也是必然。因此,企业必须牢牢掌握科技创新的主动权,才能立足行业,
走向市场,谋求生存和发展。 一、科技创新的内涵 科技创新概念目前在国内引用频率极高，但对于科技创新的内涵大多没给出充分阐述，这就有必要从指导实践出发，多层次、多角度对“科技创新”的内涵进行界定。否则，容易导致“科技创新”的“泛化”，使本来就十分有限的创新资源趋于分散，导致真正的科技创新得不到有效的集中支持。总的来看，我国学者对科技创新的内涵说法不一，既有共同点，又有不同之处。相同点是：普遍认为科技创新最核心的特性是科技创新者拥有科技知识产权;科技创新者在创新过程中起主导作用。不同之处：(1)对科技创新的定位认知有差异。(2)对科技创新的主体认知有差异。(3)对科技创新的外延认知有差异。 (4)对科技创新中“科技”的认识有差异。 笔者认为，科技创新在学术研究领域是一个不断发展的概念，其内涵与外延与某一国家在一定时期的经济和社会发展背景密切相关，理解科技创新的内涵首先要正确理解科技创新概念提出的时代背景。其次要考虑我国基本国情、技术发展水平现状和战略目标。再次要把握不同层级政府的职责定位、产业特点和企业规模及企业现有创新能力的不同。理解科技创新内涵，还要将科技创新与政府、企业各自的职能相联系。企业作为市场经济的主体，衡量企业科技创新成功与否的最根本标准是取得市场的认可，为企业带来利润。从政府层面或从国家层面看，科技创新最根本任务是国家竞争力的加强，其实质是整合国内外科技资源为国家利益服务的能力。无论是本国哪个企业科技创新取得成功，只要这种创新增强了国家竞争力，就应当予以鼓励支持。 二、企业进行技术创新的必要性
关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见
关于印发《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》的通知2008年05月09日 11:26:00来源：字体大小[大中小]科发人教字〔2007〕324号 院属各单位、院机关各部门： 为确保我院科技创新队伍的稳定和可持续发展，加强对青年科技人才的支持和培养，解决青年人才队伍建设中的问题，吸引更多的优秀青年人才加入我院的科技创新队伍，激励广大青年人才勇于创新、健康成长，现将《关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见》印发给你们。 二○○七年十月十二日 关于加强青年科技创新人才培养工作的实施意见
中国科学院作为国家科技战略力量，要在国家科技规划实施和创新型国家建设中发挥骨干引领和示范带动作用，需要拥有一支以中青年科技人才为主、充满创新活力的科技队伍。我院在青年人才的培养方面曾进行过一些成功的实践，并积累了宝贵的经验，不仅使一大批青年人才成长起来，而且较好地弥补了因“文革”造成的科技队伍的“断层”，顺利实现了队伍的代际转移。 一、青年人才队伍建设所面临的问题 随着我院知识创新工程的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。目前，我院的科技创新队伍建设又面临着一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展的不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。 我院目前科技岗位体系还不完善，用人制度僵化的状况尚未彻底扭转，人员流转不畅，使得部分优秀年轻人才因看不到发展空间而流失。目前在我院科技队伍中，30～39岁（创新活跃期和产出高峰期）之间的人才略显不足，仅占31％，在高级岗位中, 35岁以下的青年
科技人才队伍建设调研汇报材料
科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。 年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。 院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。 省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家 一、二级注册建筑师、国家 一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。 科研人员中硕士1以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。 职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度（一）基本薪酬：
主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。 在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。 （三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。 对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。 二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。 通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用2“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。 “五种方式”（一）师带徒模式——建立“师带徒”等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。
浅谈如何发挥科技人才的作用
浅谈如何发挥科技人才的作用 当今时代，科学技术日新月异，大到航空航天、潜艇航母，小到人们的衣、食、住、行，无不显示出科技发展的成果，体现科技人才的重要作用。科技人才是发展先进生产力的决定因素，是实现党中央提出的建设全面小康社会宏伟目标的重要力量。那么，如何发挥好科技人才的作用呢？笔者认为应该抓好以下几方面工作。 一、努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围 要充分发挥科技人才作用，首先要在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，促进科技人才健康成长。制定落实相关政策，逐步提高科技人员的社会地位、工作待遇，为科技人员营造一个良好的工作和创业环境，解决他们的后顾之忧，才能让他们全身心投入到科学研究和技术服务中去，最大限度地发挥他们的作用。 二、建立完善激励机制 物质激励和精神激励是最普遍最常用的激励方法，通过物质激励，向科技人员提供力所能及的物质保障，使其不为生活而劳碌奔波，才能充分调动科技人员的积极性和创造力。同时要尊重、信任和关心科技人员，对业务成绩突出、科技发明成果显著的科
技人员，除给予物质奖励外，应进行表彰奖励，给予科技人员精神上的激励，满足他们的精神需求，激发其工作及科研热情。 三、加强科技人才的教育培训 科学技术迅猛发展，不学习思想要僵化、水平得不到提高。要注重科技人员的知识更新问题，通过多层次、多渠道、多形式对在职科技人员进行再培训再教育，让他们知识、思维、意识常新，不断提高业务技术水平，使科技人员知识更新紧跟科技进步的速度，从而更好地服务发展。 四、建立和完善科技人才流动机制 建立和完善人才市场网络，加强人才市场的信息化、网络化建设，充分发挥人才市场的主渠道作用，为科技人才的进出创造有利条件，根据各地实际和需求，在国家政策许可范围内制定优惠政策，有目的、有计划地招聘科技人才。同时健全完善科技人才聘用、考核、晋级机制，实现科技人员的自主择主和双向选择，促进人才的合理流动和有效配置。 五、鼓励科技人才承担课题研究，服务企业 随着用人制度改革的不断深化，昔日干多干少一个样、干与不干一个样的现象一去不复返。科技人员通过承担科研课题体现自身价值，然而课题研究情况是取得报酬、享受待遇、升职晋级的重要依据，也是主管部门聘任留用的依据，因此科技人才承担